Значение мотивации персонала в деятельности организации
Особенности мотивов и потребностей человека, значение их эффективного стимулирования для успешного управления и повышения производительности труда. Категории современных теорий мотивации, их сравнительная характеристика и преимущества использования.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | реферат |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 21.12.2010 |
| Размер файла | 26,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
2
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
Введение
1. Мотив, стимул, потребность. Их взаимосвязь
2. Содержательные и процессуальные теории мотивации
3. Использование различных видов и методов мотивации в практике
Заключение
Список литературы
Введение
Переход к рыночной экономике в России характеризуется кризисом трудовой мотивации и негативным представлением большой части работников о трудовой деятельности. Влияние мотивации на поведение человека зависит также и от множества других факторов, оно во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны результатов деятельности человека. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести стадий, следующих одна за другой:
1. возникновение потребностей;
2. поиск путей устранения потребности;
3. определение целей (направления) действия;
4. осуществление действия;
5. получение вознаграждения за осуществление действия;
6. устранение потребности.
В зависимости от степени снятия напряжения, вызывает ли устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.
Цель данной работы - изучить мотивацию в деятельности организации.
Задачи:
® изучить теоретическую литературу;
® выяснение основных понятий, входящих в термин «мотивация»;
® рассмотрение основных теорий мотивации;
® изучение методов различной мотивации в практике деятельности.
1. Мотив, стимул, потребность. Их взаимосвязь
мотив потребность стимулирование
Мотив труда - внутреннее побуждение, благодаря которому человек выполняет работу. Выделяют следующие характеристики мотива:
1. структуру мотива, которая включает:
® потребность, которую хочет удовлетворить работник;
® благо, способное удовлетворить эту потребность;
® трудовое действие, необходимое для получения блага;
® цену - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия;
2. силу мотива - определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее жажда в определенном благе, тем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. В качестве мотивов труда могут выступать:
® стремление к признанию;
® заинтересованность в интересном общении;
® потребность в формировании карьеры;
® материальные интересы Валиева О.В. Управление персоналом. - М.: Приор, 2005. - с. 110..
В качестве первой побуждающей силы мотива выступает потребность.
Потребность - это состояние человека, складывающееся на основе противоречия между имеющимся и необходимым (или тем, что кажется человеку необходимым) и побуждающее его к деятельности по устранению данного противоречия.
В потребностях можно выделить два больших пласта.
1. Существуют так называемые первичные, насущные, или витальные, потребности, без удовлетворения которых человек вообще не может существовать. Это потребности в пище, жилье и одежде. Однако способы удовлетворения насущных потребностей постоянно меняются, порождая новые, вторичные, или производные, потребности. Экономисты сформулировали особый закон - закон возвышения потребностей: удовлетворение одних потребностей ведет к формированию других, более сложных.
2. Представление о разумных потребностях опирается не только на объективные свойства человеческого организма, но и на систему ценностей, мировоззренческие представления, господствующие в обществе в целом или в отдельной социальной группе. Поэтому люди, имеющие сходные первичные, биологические потребности, могут обладать совершенно разными потребностями социального характера. Социальные потребности не передаются по наследству биологическим путем, а заново формируются у каждого человека в процессе воспитания, приобщения к культуре своего времени. Эти приобретенные в ходе индивидуального развития потребности зависят от социальной среды и принятой в ней системы ценностей Сервисная деятельность. / Под общей ред. Романович В.К. - СПб.: Питер, 2005. - с. 16..
Зигмунд Фрейд (1856-1939) считал, что главные побудительные причины человеческих действий - биологические инстинкты, заключенные в подсознании, в бессознательных слоях психики. С его точки зрения, главный из этих инстинктов - сексуальное влечение. Живя в обществе, человек не может удовлетворять свои сексуальные потребности так, как ему хочется, - этому мешают возникшие со времен глубокой древности запреты, традиции и правила поведения. В результате сексуальная энергия сублимируется, т. е. переводится в другие формы психической энергии. Благодаря переводу сексуальной энергии в энергию творческой деятельности человек начинает создавать науку, культуру, религию, искусство, у него появляются высшие человеческие потребности. При этом Фрейд считал, что между сознанием и подсознанием всегда сохраняется неустранимый конфликт - биологическое (подсознательное) и социальное начало в человеке не смогут гармонично взаимодействовать.
Объяснение взаимосвязи биологического и социального компонента потребностей был сделан в работах Карла Маркса (1818-1883) и Фридриха Энгельса (1820-1895). Человек имеет базовые биологические, природно-обусловленные потребности, и потребности социальные, возникающие только в обществе. Однако между этими типами потребностей существует глубокая взаимосвязь. В каждую эпоху биологические потребности удовлетворяются по-разному, - они принимают различные социально-обусловленные формы. Общество вырабатывает приемы, традиции и правила их удовлетворения.
Кроме потребностей биологических существуют и собственно социальные потребности - они связаны с развитием образования, культуры, процессом труда, использованием технических устройств, искусством и всеми видами творческой деятельности человека. Как биологические потребности подвергаются в обществе социальной корректировке, так и социальные потребности не изолированы от биологических.
Исходя из понятия биологически и социальных потребностей, можно выделить направленность «на себя» и «на других», которая обусловлена товарным производством. Продукт труда, став товаром, в качестве потребительской стоимости удовлетворяет потребности не самого работника, а других людей, потребности же работника товар удовлетворяет через свою стоимость.
Рыночная экономика через механизм конкуренции гармонизирует мотивы «для себя» и «для других». Плановая экономика в условиях командно-административной системы приводит к рассогласованию этих мотивов, так как в ней работник отдает обществу существенно больше, чем получает за свой труд. Реакцией на это является снижение качества труда, ухудшение потребительских свойств производимой продукции.
Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Одновременно в его сознании гипертрофируются мотивы материального вознаграждения за труд. Эти процессы развиваются наиболее сильно, когда уровень оплаты работника оказывается существенно ниже стоимости необходимого продукта.
Следствием падения значимости мотивов труда «для других» становится депрофессионализация работников. Забота о повышении профессиональной квалификации перестает быть актуальной, так как потребительские свойства производимой продукции не имеют личностного смысла, не связаны с удовлетворением собственных потребностей.
Мотивы труда формируются, если:
® в распоряжении общества (или субъекта управления) имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;
® для получений этих благ необходимы трудовые усилия работника;
® трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.
Под стимулами обычно понимают любые внешние блага, удовлетворяющие значимые потребности человека и подталкивающие человека к более продуктивной работе.
Стимулирование труда предполагает создание условии хозяйственного механизма, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.
Мотивирование - процесс воспитания в индивидууме внутренних побуждений к достижению поставленных перед ним целей. В менеджменте используется также термин «мотивация», имеющий более широкое значение - это и мотивирование (как процесс воздействия) и совокупность сформировавшихся мотивов.
Мотивирование отличается от стимулирования тем, что при стимулировании упор делается на вознаграждении, а при мотивировании - на создании внутреннего убеждения.
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
С понятием мотивации тесно связано понятие потребностей. Потребность - объективное состояние нужды в чем-либо, нужды чего-либо.
Потребности в первом приближении бывают низшие и высшие. На основании возникших потребностей, под влиянием личностных особенностей социального окружения сложившиеся ситуации формируются в те или иные мотивы, эти мотивы вызывают соответствующую активность.
Потребность > Мотив > Деятельность (цели деятельности)
Побуждение, или ощущение недостатка в чем-либо, является проявлением потребности через формирование интереса, который рассматривается как осознанная потребность. Мотив как побудительная причина, повод к деятельности непосредственно связывается с поведением человека для достижения цели. Таким образом, причинами, которые определяют участие человека в работе, являются не только его желание, возможности и квалификация, но и мотивация (побуждение). Побудить к деятельности можно, обогатив идеями, мобилизовав волю, знания, определив величину вознаграждения и связав его с результатами деятельности, а также выяснив систему его ценностей для человека, удовлетворяя потребность власти в зависимости от способности человека влиять на других людей. В процессе мотивации участвуют также и убеждения, взгляды человека, на которого она направлена.
Чаще всего в менеджменте имеет место одновременное мотивирование и стимулирование.
2. Содержательные и процессуальные теории мотивации
Теории мотивации используют понятия потребности. Наиболее общей классификацией потребностей является их разделение на первичные и вторичные.
Первичные являются по своей природе физиологическими, вторичные - психологическими (например, потребность в успехе, уважении, власти и т.п.).
Все теории мотивации пытаются объяснить поведение человека в организации, используя различные психологические, социологические и физиологические концепции. Каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны - до сих пор не создано универсальной теории мотивации. Руководителям, независимо от приверженности к той или иной теории, следует помнить, что мотивация - это комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника. Эффективное управление персоналом требует от руководителей постоянного анализа и учета этих особенностей в их деятельности.
Современные теории мотивации подразделяются на две категории:
® содержательные;
® процессуальные.
Содержательные основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.
В процессуальных теориях мотивации поведение личности определяется не только потребностями, но факторами внешней среды.
Содержательные теории выдвигали такие ученые как Абрахам Маслоу, Дэвид Мак-Клелланд, Фредерик Герцберг.
К процессуальным теориям можно отнести модель мотивации Портера-Лоулера, теорию ожиданий В. Врума и теорию справедливости.
В 1943 г. психолог Абрахам Маслоу предложил теорию мотивации, в которой поведение людей определялось широким спектром потребностей. Согласно Маслоу, «человек - вечно хотящее существо» Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: СПб.: Питер, 2002. - с. 194.. Его потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры. Теория Маслоу основана на иерархии потребностей. Разработанную им систему иерархии иногда называют «лестницей Маслоу» или «пирамидой Маслоу».
В таблице 1 приведена сравнительная характеристика содержательных и процессуальных теорий.
Таблица 1. - Теории мотивации
|
Теория |
Составляющие модели |
Закономерности модели |
Методика применения модели |
Критические замечания |
|
|
1. Иерархия потребностей Маслоу (содержательная теория) |
Выделяются пять основных категорий потребностей: 1. физиологические 2. в безопасности и уверенности в будущем; 3. социальные; 4. в уважении; 5 в самовыражении Эти потребности расположены в строгой иерархии: - в основании - физиологические потребности; - в вершине - потребность в самовыражении |
1. Прежде чем будет удовлетворена потребность более высокого уровня, должны быть удовлетворены потребности низших уровней 2. Потребность в самовыражении имеет спиралевидный характер 3. Процесс мотивации бесконечен |
1. Тщательное наблюдение за работниками при определении их потребностей 2. Развитие системы мотивации в соответствии с изменениями потребностей 3. Создание ситуаций, в ходе которых работник удовлетворяет свои потребности во благо организации |
1. Чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, необязательно полное удовлетворение потребностей первого уровня. 2. Подобной структуры в чистом виде нет. 3. Не учтены индивидуальные черты людей. 4. Идея перехода с уровня на уровень цепочки потребностей не подтверждается практикой управления. 5. С трудом поддается адаптации в практике управления в малом и среднем бизнесе. |
|
|
2. Теория ожиданий В. Вруна (процессуальная теория) |
Связи: затраты труда - результат (а); результат - вознаграждение (б); валентность (в) - степень относительной удовлетворенности результатом Формула мотивации: М = а * б * в |
1. Человек ждет, что выбранный тип поведения приведет к удовлетворению потребностей 2. Ожидание - личностная оценка вероятности определенного события в отмеченных связях. 3. Если значение любой связи будет низким, то и мотивация будет слабой |
1. Сопоставление предполагаемых вознаграждений с потребностями, их соответствие 2. Установление твердого соотношения между результатами и вознаграждение только за эффективную работу. 3. Формирование высокого, но реалистичного уровня результатов подчиненного. 4. Контроль за уровнем самооценки подчиненных, их профес. знаний и навыков. |
1. Не полностью учтены индивидуальные особенности людей и организаций. 2. Недостаточно проработаны методологические и концептуальные основы и техническая сторона применения модели в практике управления |
|
|
3. Теория потребностей Мак-Клеланда (содержательная теория) |
1. Потребность во власти - желание воздействовать на других - находится между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении 2. Потребность в успехе - потребность в доведении работы до успешного конца. 3. Потребность в причастности - потребность в общении, помощи другим. |
1. Основа поведения - потребности высших уровней: во власти, успехе. 2. Люди с сильной потребностью во власти пригодны для руководящих постов, имеют организаторские способности, уверены в себе и коллективе. 3. Люди с сильной потребностью в успехе стремятся к умеренному риску, инициативе, 4. Люди с сильной потребностью в причастности быстро налаживают доброжелательные отношения |
1. Подготовка людей с потребностью во власти на руководящие посты, не назначать их на должности, ниже среднего ранга 2. Ставить сложные задачи и де легировать достаточно полномочий для людей с потребностью в успехе, гарантировать им вознаграждение по результатам труда 3. Создать неформальные коммуникации для людей с сильной потребностью в причастности |
1. Не показан механизм удовлетворения потребностей низшего уровня, которые в неустойчивой российской экономике не менее активны, чем высшие. 2. Недостаточно учтены индивидуальные особенности каждого. 3. Использование модели на практике вызывает значительные организационные трудности. |
|
|
4. Теория справедливости (процессуальная теория) |
Усилие, вознаграждение |
Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и вознаграждения других людей в сходной должности. Отсюда психологич. дискомфорт для работника. До тех пор, пока люди не определят свое вознаграждение как справедливое, они будут снижать эффективность и качество своего труда |
1. Объяснение работникам зависимости вознаграждения от результатов труда (интенсивности, эффективности, качества). 2. Разъяснение перспектив роста: усилие - вознаграждение |
1. Определение справедливости вознаграждения субъективно и со стороны работника, и со стороны руководителя и практически не поддается согласованию. 2. На оценку влияют индивидуальные амбиции работника. 3. Предприятие в России ограничено в диапазоне изменения воз награждений для работников. 4. Модель опирается на удовлетворение потребностей с помощью денег, что не является сегодня оправданным. |
|
|
5. Двухфакторная теория Ф. Герцберга (содержательная теория) |
1. Гигиенические факторы связаны с внешней средой: политика фирмы, условия работы, заработок, отношения с руководством и коллегами 2. Мотивационные факторы связаны с характером работы успех, продвижение, признание, возможности творческого и делового роста |
1. Отсутствие гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности работой, не имея мотивирующего характера. 2. Мотивационные факторы в недостаточном виде не вызывают неудовлетворенности |
1. Обеспечение наличия в организации двух групп факторов одновременно. 2. Составление перечня факторов для работников, которые самостоятельно выявляют свои предпочтения |
1. Субъективные методы исследований. 2. Отсутствие тесной корреляции между удовлетворением и производительностью труда. 3. Наличие двух групп факторов одновременно не всегда возможно и не всегда подходит работникам. 4. Отсутствие вероятностного характера мотиваций. |
|
|
6. Комплексная модель Портера - Лоулера (процессуальная теория) |
Элементы: восприятие, затраченные усилия, вознаграждение, результат, степень удовлетворения |
1. Результативный труд ведет к удовлетворению. 2. Важно объединить все элементы модели для создания единой системы мотивации. |
1. Результат зависит от затраченных усилий, способностей, характера. 2. Уровень приложения усилий определяется ценностью воз награждения и степенью уверенности в должном вознаграждении 3. Человек удовлетворяет свои потребности посредством внутреннего и внешнего вознаграждения за достигнутые результаты. |
1. Точное определение ценности вознаграждения - основная проблема и для руководителя, и для работника. 2. Оценка способностей и черт характера субъективна и может не соответствовать действительности. |
Как видно из представленной выше таблицы, каждая теория имеет свои преимущества и недостатки Михалева Е.П. Менеджмент. - М.: Юрайт, 2004. - с.-126..
Различные теории мотивации содействуют значительному усовершенствованию конкретных управленческих подходов.
В последнее время находит воплощение концепция партисипативного управления. Это система взглядов и практического опыта на заинтересованность работника не только непосредственно в своей работе, но и в том, как его работа сказывается на деятельности всей организации.
Направления партисипативного управления таковы:
® Работники получают право самостоятельно решать, каким способом лучше всего выполнить свою работу.
® Работникам предоставляется возможность широкого участия в рационализаторской деятельности.
® Работники привлекаются к принятию решения по поводу выполняемой ими работы.
® Работникам предоставляется право формировать рабочие группы по собственному усмотрению.
® Работникам дается право контроля за количеством и качеством труда.
Партисипативное управление можно использовать в следующих случаях:
1) когда возрастает зрелость работников, что делает целесообразным прибегать к децентрализации ответственности при принятии решений;
2) для того, чтобы обеспечить лучшее понимание решений, повысить их действенность и реализацию;
3) при создании механизма профессионального роста работников и руководителей низшего звена;
4) чтобы повысить активность предложений по «нововведениям» Казначевская Г.Б. Менеджмент. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. - с. 158..
3. Использование различных видов и методов мотивации в
практике
Говоря о мотивации, нужно констатировать, что нет какого-то одного «лучшего» ее способа. У людей множество разнообразных потребностей и целей. Люди по-разному ведут себя, стремясь достичь своих целей. То, что приемлемо для одного человека, может абсолютно не подойти для другого. Это лишний раз подтверждает, что на практике осуществлять эту важнейшую управленческую функцию очень непросто.
С точки зрения характера действий, применяемых по отношению к работнику организации, мотивация может быть:
® положительной;
® отрицательной.
К основным методам положительной мотивации относятся:
® материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий;
® повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе;
® поручение особо важной работы т. д.
Отрицательная мотивация предполагает прежде всего:
® материальные взыскания (штрафные санкции);
® снижение социального статуса в коллективе;
® психологическую изоляцию работника;
® создание атмосферы нетерпимости;
® понижение в должности Меркулова О.С. Психология труда. - М.: Приор, 2004. - с. 29..
По способу удовлетворения потребностей мотивацию подразделяют:
1) на материальную - направлена на удовлетворение потребностей через оплату труда. Ее методами будут являться повышение должностного оклада, установление персональной надбавки и т. п.;
2) трудовую - удовлетворяет потребности работника через достижение результатов его труда. Она предполагает поощрение творческой инициативы, возможность участия работника в процессе управления, т. е. те методы, которые обеспечат работнику удовлетворение от выполняемой им работы;
3) статусную - направлена на удовлетворение потребностей посредством получения статуса более высокого уровня (продвижение по службе, признание лидерства).
По характеру направленности методов управления, можно выделить:
® экономическую;
® социальную;
® психологическую;
® организационную мотивацию.
Экономическая мотивация - мотивация, устанавливающая непосредственную зависимость материальной обеспеченности человека от результатов его труда. Ее образуют различные компоненты.
Заработная плата - основной вид оплаты труда наемного работника, включающий:
® базовую заработную плату,
® сдельную;
® повременную;
® дополнительную:
® премии;
® надбавки за квалификацию (стаж, ученую степень и др.);
® доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, за работу в ночное время, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой;
® оплата отпуска или компенсация за отпуск и т. д.
Бонусы - разовые выплаты из прибыли организации (за какое-либо трудовое достижение и др.).
Участие в акционерном капитале:
® покупка акций организации и получение дивидендов;
® покупка акций по льготным ценам;
® безвозмездное получение акций.
Участие в прибылях - устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли соответствует рангу руководителя в служебной иерархии и определяется в процентах к прибыли, принесенной руководимым им подразделением.
Социальная мотивация - направлена на улучшение условий труда и отдыха членов трудового труда и отдыха членов трудового коллектива, на повышение социальной активности работников. Она включает:
® стимулирование свободным временем;
® программы медицинского обслуживания;
® программы, связанные с воспитанием и обучением детей;
® оплату транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом;
® организацию питания;
® скидки на покупку товаров компании (выделение средств на скидку с продажи этих товаров);
® программы жилищного строительства (выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях);
® гибкие социальные выплаты (организации устанавливают определенную сумму на приобретение необходимых льгот и услуг);
® страхование жизни за счет средств организации;
® программы выплат по временной нетрудоспособности (как правило, за счет средств организации);
® медицинское страхование (как самих работников, так и членов их семей);
® отчисления в Пенсионный фонд.
Психологическая мотивация - базируется на глубоком познании законов поведения человека, основанных на структуре его личности, скрытой от непосредственного наблюдения. Наиболее распространено стимулирование, регулирующее поведение работника на основе выражения общественного признания труда:
® вручение грамот, значков, вымпелов;
® размещение фотографии на Доске почета.
Организационная мотивация - базируется на отношениях власти и подчинения и регулирует поведение работника на основе изменения его чувства удовлетворенности работой. Она включает в себя:
® преобразование структуры коллектива, рационализацию и согласование этой структуры;
® включение творческих элементов в процесс организации и сам характер труда.
Заключение
Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Основные теории мотивации могут быть разбиты на две группы: содержательные теории и процессуальные теории мотивации.
Многие методы мотивации сложно отнести только к одному ее виду. Как правило, лучше использовать комплексную мотивацию. Так, например, регулярно применяемые экономические методы (различные вознаграждения, премии) будут способствовать формированию у работника чувства удовлетворенности политикой фирмы по отношению к своим сотрудникам, его отождествлению себя с организацией, а, следовательно, будет иметь место воздействие и на психологическом уровне. Так же применяемые социальные методы отчасти можно отнести к экономическим, так как, например, выделение организацией средств на питание или на обеспечение собственным транспортом означает сокращение личных расходов работника и способствует росту его материального благосостояния.
Проделанная работа позволяет сделать выводы, что менеджеру, занятому разработкой мотивации труда, важно знать личные и общественные интересы сотрудников, мотивационную структуру человеческого поведения; знать, к каким последствиям могут привести вводимые им меры. Важно, чтобы любое решение в сфере мотивация к труду было гласным, известно из первых рук, понятно и правильно, даже если на первых порах это решение ущемляет чьи-либо интересы.
Список литературы
1. Валиева О.В. Управление персоналом. - М.: Приор, 2005. - 176 с.
2. Казначевская Г.Б. Менеджмент. - Р-н/Д.: Феникс, 2005. -352 с.
3. Меркулова О.С. Психология труда. - М.: Приор, 2004. - 80 с.
4. Михалева Е.П. Менеджмент. - М.: Юрайт, 2004. - 175 с.
5. Основы управления персоналом. / Под ред. Б.М. Генкина. - СПб.: Питер, 2002. - 368 с.
6. Сервисная деятельность. / Под общей ред. Романович В.К. - СПб.: Питер, 2005. - 156 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Значение мотивации персонала как основной функции управления. Содержательные и процессуальные концепции мотивации. Система мотивации как фактор повышения производительности труда персонала. Характеристика кризиса труда и качества трудовой жизни.
курсовая работа [89,9 K], добавлен 13.04.2012Понятие мотивации, ее значение в эффективности предприятия. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Мотивы поведения людей на рабочем месте. Оценка системы мотивации и стимулирования потребностей персонала на ООО "ЛУКойл-Волгограднефтепродукт".
курсовая работа [53,6 K], добавлен 17.02.2010Роль и значение мотивации в управлении современной организацией. Теории мотивации и их эволюция. Принципы и методы мотивации. Анализ использования современных теорий для мотивации персонала организации. Анализ методов мотивации и их эффективность.
курсовая работа [486,9 K], добавлен 08.05.2016Сущность и значение мотивации труда. Отличительные черты теории иерархии потребностей, удовлетворенностей работников, их стимулирования. Принципы организации системы мотивации. Характеристика организации и эффективности системы мотивации персонала.
курсовая работа [194,1 K], добавлен 03.05.2014Понятие мотивации и стимулирования персонала. Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации. Анализ трудовых ресурсов предприятия и оценка эффективности их использования. Пути и методы совершенствования стимулирования персонала организации.
дипломная работа [156,0 K], добавлен 30.09.2011Положения содержательных и процессуальных теорий мотивации труда. Значение стимулирования труда в повышении эффективности деятельности организации. Оценка состояния и системы мотивации трудовой деятельности коммерческого банка на примере АО "ЦеснаБанк".
дипломная работа [773,4 K], добавлен 26.10.2015Сущность содержательных и процессуальных теорий мотивации. Роль мотивации в системе управления персоналом. Методы стимулирования работников, применяемые на предприятии. Анализ проблем, вызывающих снижение производительности труда и пути их устранения.
курсовая работа [23,0 K], добавлен 24.03.2015Мотивация и стимулирование труда. Характеристика потребностей человека. Сущность мотивации. Теории мотивации. Стратегии управления человеческими ресурсами фирмы. Сущность стимулирования труда. Экономические методы стимулирования.
курсовая работа [83,3 K], добавлен 21.09.2007Сущность, цели и задачи мотивации труда работников в организации. Содержательные и процессуальные теории стимулирования. Анализ зарубежного опыта мотивации персонала организации. Основные пути совершенствования мотивации труда работников в организации.
курсовая работа [212,2 K], добавлен 13.12.2014Определение, сущность, функции, принципы и формы стимулирования труда. Основные правила стимулирования и мотивации персонала предприятия. Понятие стратегии стимулирования и мотивации труда персонала, их характеристика и статистика производительности.
курсовая работа [594,8 K], добавлен 28.07.2010
