Система работы с персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

29

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Псковский государственный политехнический институт

Кафедра государственного и муниципального управления

Курсовой проект

Учебная дисциплина: Управление персоналом

Тема:

СИСТЕМА РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

Выполнил студент

Сорокина Надежда Викторовна

Руководитель Федосеева Т.В.

Псков 2010Содержание

Введение

Глава 1. Система работы с персоналом

1.1 Классификация персонала по категориям

1.2 Организация набора кадров

1.3 Отбор персонала

1.4 Оценка персонала

1.5 Разработка должностной инструкции

Глава 2 Экономика персонала

2.1 Расчет численности персонала

2.2 Расчет годовой средней заработной платы

2.3 Анализ движения персонала

2.3.1 Расчет абсолютных показателей

2.3.2 Расчет относительных показателей

2.4 Анализ затрат на персонал

2.4.1 Анализ динамики фонда заработной платы

2.4.2 Анализ динамики средней заработной платы

Заключение

Список литературы

Введение

До последнего времени само понятие “управление персоналом” в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Управление персоналом приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным движением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Создавшаяся в нашей стране ситуация, изменение экономической и политической систем одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека.

Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности. Поэтому необходима разработка совершенно новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающих к потребителю, а не к начальнику и прибыли.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Таким образом, целью данной курсового проекта является изучение системы управление персонала и его оценка.

Данная цель достигается путем решения следующих задач:

1. Изучение компонентов системы работы с персоналом: набор и отбор персонала, оценка персонала и.т.д;

2. Анализ движения персонала;

3. Анализ затрат на персонал.

В данной работе использовались работы следующих авторов: Веснина В.Р., Егоршина А.П., Пугачева В.П., Старобинского Э.Е., Шекшня С.В. и др.

Глава 1. Система работы с персоналом

1.1 Классификация персонала по категориям

В данном курсовом проекте будет проведен анализ персонала ООО «ИнвестТрейд».

Структура данной организации представлена на рис. 1.1.

Рис. 1.1. Структура управления ООО «ИнвестТрейд»

Распределим работников ООО «ИнвестТрейд» по категориям персонала в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (рис. 1.2.)

Рис.1.2. Категории работников ООО «ИнвестТрейд»

Основные рабочие: водители, кладовщики, операторы ПК.

Вспомогательные рабочие: грузчики, уборщица.

Руководители: директор, технический директор, начальник склада, главный бухгалтер, руководитель отдела продаж,

Специалисты: бухгалтеры, экономист, логист.

Другие служащие: агенты, кассир, делопроизводитель, вахтеры.

1.2 Организация набора кадров

В данной работе определим вакантную должность и проведем набор работников. Вакантная должность бухгалтер. При этом будем использовать пассивные методы набора кадров. К пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда. В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности организации; характеристику должности, требования к соискателю, систему оплаты; льготы и стимулы, особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи), адрес и контактные телефоны.

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Отбор персонала необходимо отличать от подбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Рекламное объявление в газете «Из рук в руки»:

«Бухгалтер требуется оптовой организации, на участок: заработная плата, отчетность. Требования: женщина 25-35 лет, образование высшее бухгалтерское, опыт работы по специальности не менее 3-х лет. Оклад 15000 рублей, оформление по ТК РФ, социальный пакет. Набор производится на конкурсной основе. Контактный телефон: 73-10-67.

1.3 Отбор персонала

В любой организации работа руководящего состава и кадровых служб тесно переплетается с необходимостью в поиске и отборе персонала. Одной из основных функций управления является отбор кадров, и это не случайно, поскольку именно человеческий фактор позволяет эффективно использовать любые виды ресурсов, которыми располагает организация, а значит, именно люди в конечном результате влияют на экономические показатели и конкурентоспособность.

Процесс отбора на должность бухгалтера проведем в два этапа:

1. Анкетирование

2. Тестирование

Анкета:

Ф.И.О.

Ответить на вопросы (выбрать один из ответов):

Про меня можно сказать, что:

1. А. У меня много друзей

В. Мне нравится организовывать других людей

С. Я легко расслабляюсь

D. Я стремлюсь к разнообразию

2. А.Я помогаю людям разрешить их проблемы

В. Я ищу новые пути

С. Я полон энергии

D. Мне нравится участвовать в культурных мероприятиях

3. А.У меня много новых идей

В. Я спокоен

С. Мне нравится понимать суть вещей

D. Со мной легко ладить

4. А.Мне нравится организовывать мероприятия

В. Я иногда злюсь

С. Я разговорчив

D. Я разрешаю конфликты на работе

Профессиональный тест для бухгалтера:

Задание 1

В ноябре 2005 года организация А приобрела производственное оборудование за 70800 руб. (в том числе НДС - 10800 руб.) для производства продукции, облагаемой НДС. В этом же месяце оборудование было введено в эксплуатацию, а НДС, уплаченный поставщику, принят к вычету. И в бухгалтерском, и в налоговом учете срок полезного использования оборудования был установлен в пять лет, амортизацию стали начислять линейным способом.

В мае 2006 года оборудование было передано в качестве вклада в уставный капитал организации Б. В какой сумме бухгалтер организации А должен восстановить НДС по оборудованию, переданному в уставный капитал?

А. 0 руб.

Б. 8100 руб.

В. 9720 руб.

Г. 10800 руб.

Правильный ответ: В

Приблизительное время выполнения задания - 4 минуты*.

Задание 2

10 января 2006 года предприятие А, использующее право на освобождение от исполнения обязанностей налогоплательщика по НДС и исчисляющее налог на прибыль по методу начисления, отгрузило фирме Б партию товаров на общую сумму 160000 руб. Согласно договору, фирма Б должна была оплатить товары не позднее 10 февраля 2006 года, однако свои обязательства не выполнила.

25 февраля 2006 года предприятие А уступило право требования долга по договору с фирмой Б компании В за 140000 руб. В этот же день денежные средства от переуступки права требования поступили на расчетный счет предприятия А. Какую сумму бухгалтер предприятия А должен признать для целей налогообложения в составе внереализационных расходов в качестве убытка от уступки права требования при расчете налога на прибыль за первый квартал 2006 года?

А. 0 руб.

Б. 10000 руб.

В. 20000 руб.

Г. Не более суммы процентов, рассчитанных исходя из ставки рефинансирования, увеличенной в 1,1 раза, с долгового обязательства в 140000 руб. за период с 10 по 25 февраля 2006 года.

Правильный ответ: Б

Приблизительное время выполнения задания - 3 минуты.

Задание 3

В январе 2006 года организация А приобрела производственное оборудование и в этом же месяце ввела его в эксплуатацию. Первоначальная стоимость оборудования по данным налогового учета составила 120000 руб. И в бухгалтерском, и в налоговом учете срок полезного использования оборудования был установлен в пять лет, амортизацию было решено начислять линейным способом. Кроме того, в состав расходов отчетного периода было решено включить расходы на капитальные вложения в размере 10 процентов от первоначальной стоимости приобретенного оборудования (использовать амортизационную премию в соответствии со статьей 259 Налогового кодекса РФ).

Какую сумму в налоговом учете организация А сможет включить в состав расходов, связанных с производством и реализацией, за первый квартал 2006 года?

А. 15600 руб.

Б. 16000 руб.

В. 17400 руб.

Г. 18000 руб.

Правильный ответ: А

Приблизительное время выполнения задания - 5 минут.

Задание 4

Открытое акционерное общество в установленном порядке произвело дополнительный выпуск акций на общую сумму 200000 руб. Выпуск состоит из 1000 акций номиналом по 200 руб. Все акции были размещены среди акционеров по цене 230 руб. каждая. Какие бухгалтерские записи должен сделать бухгалтер, отражая в учете задолженность учредителей по оплате акций?

А. Дебет 75 Кредит 80200000 руб.;

Дебет 75 Кредит 8330000 руб.

Б. Дебет 75 Кредит 80200000 руб.;

Дебет 75 Кредит 9130000 руб.

В. Дебет 75 Кредит 80200000 руб.;

Дебет 75 Кредит 9830000 руб.

Г. Дебет 75 Кредит 80230000 руб.

Правильный ответ: А

Приблизительное время выполнения задания - 3 минуты.

Решение: кандидаты на должность, ответившие правильно на все 4 задания проходят по конкурсу.

1.4 Оценка персонала

Результаты проведения каждого этапа конкурсного отбора (собеседования, тестирования и т.п.) фиксируются в оценочных листах. Оценочные листы кандидатов составляются для каждой позиции отдельно. Формы оценочных листов и списки оцениваемых качеств определяются специалистом по подбору персонала с учётом требований конкретной вакансии, пожеланий заказчика, корпоративной культуры и традиций фирмы, где будет работать кандидат, а так же факторов, на которые обращают внимание, сотрудники, принимающие решение о приёме кандидата на работу.

Составим оценочный лист кандидата на должность бухгалтера в компанию ООО «ИнвестТрейд» (таблица 1.2)

Таблица 1.2 Оценочный лист.

Кандидат: Матвеева Юлия Ивановна вакансия бухгалтер Ваваканс
Качества кандидата Оценки (1-5)
Аккуратность 5
Исполнительность 4
Профессиональные навыки 5
Интеллект 4
Тест на знание бухгалтерского учета 5
Исполнительность 5
Дата: “25” мая 2010г.
Собеседование провёл: Иванова Е.Я. Решение: рекомендовать на работу

1.5 Разработка должностной инструкции

Должностная инструкция - это один из локальных нормативных актов, принимаемых работодателем. Согласно статье 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Утверждаю:

Директор ООО «ИнвестТрейд»

Кононенко А.А.

«____»_________2010г.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ БУХГАЛТЕРА

I. Общие положения

1.1. Бухгалтер относится к категории специалистов, принимается на

работу и увольняется с нее приказом директора предприятия по

представлению ___________________________________________________.

1.2 Бухгалтер непосредственно подчиняется ______________________.

1.3 На должность бухгалтера назначается лицо, имеющее высшее образование по специальности, стаж работы по учету и контролю не менее _____лет.

1.4 В своей деятельности бухгалтер руководствуется:

- нормативными документами и методическими материалами по вопросам выполняемой работы;

- уставом предприятия;

- правилами внутреннего трудового распорядка;

- приказами и распоряжениями директора предприятия;

- распоряжениями главного бухгалтера и его заместителей;

- настоящей должностной инструкцией.

1.5. Бухгалтер должен знать:

- нормативные правовые акты, положения, инструкции, другие

руководящие материалы и документы по ведению книги покупок, книги продаж, оформлению и выписке счетов-фактур;

- порядок ведения делопроизводства в отделе;

- основы организации труда;

- правила эксплуатации вычислительной техники;

- основы законодательства о труде;

- правила внутреннего трудового распорядка.

1.6 Во время отсутствия бухгалтера его обязанности исполняет в

установленном порядке назначаемый заместитель, несущий полную

ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него

обязанностей.

II. Должностные обязанности

Для выполнения возложенных на него функций бухгалтер обязан:

2.1 Вести регистрацию входящих счетов;

2.2 Осуществлять операции по приему и выписке счетов-фактур в

строгом соответствии с установленными нормативными документами,

правилами, вести журналы их регистрации.

2.3 Ежемесячно по оформленным в соответствии с установленным

порядком счетам-фактурам составлять книги покупок и книги продаж по налогу на добавленную стоимость, сверять их с бухгалтерским учетом.

2.4 Готовить соответствующие документы по встречным проверкам налоговых органов.

2.5 Вести оперативную работу с предприятиями по выверке расчетов.

2.6 Выписывать счета по штрафам за несвоевременную оплату счетов за оказанные предприятиям услуги.

2.7 Производить регистрацию всей исходящей и входящей в отдел документации.

2.8 Осуществлять контроль за ведением делопроизводства в отделе согласно утвержденной номенклатуре дел.

2.9 Вести общий справочник клиентуры предприятия.

2.10 Осуществлять по мере надобности обязанности курьера по доставке документов отдела в различные ведомства и организации.

III. Функции

На бухгалтера возлагаются следующие функции:

3.1 Осуществление операций по выписке счетов-фактур.

3.2 Ведение книги покупок и книги продаж по налогу на добавленную стоимость.

3.3 Ведение делопроизводства в отделе бухгалтерского учета.

IV. Права

Бухгалтер имеет право:

4.1 Знакомиться с решениями руководства предприятия, касающимися

его деятельности.

4.2 Вносить на рассмотрение главного бухгалтера предложения по совершенствованию работы, связанной с обязанностями, предусмотренными настоящей инструкцией.

4.3 Получать от руководителей подразделений предприятия информацию и документы по вопросам, входящим в его компетенцию.

4.4 Требовать от руководства предприятия и главного бухгалтера оказания содействия по исполнению своих должностных обязанностей и прав.

4.5 Докладывать начальнику - главному бухгалтеру обо всех выявленных недостатках в пределах своей компетенции.

V. Ответственность

Бухгалтер несет ответственность:

5.1 За неисполнение (ненадлежащее исполнение) своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, в пределах, определенных трудовым законодательством Российской Федерации.

5.2 За совершенные в процессе осуществления своей деятельности правонарушения - в пределах, определенных административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

5.3 За причинение материального ущерба - в пределах, определенных трудовым, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

С инструкцией ознакомлен: ______________/______________/

Юрисконсульт предприятия:______________/______________/

Глава 2. Экономика персонала

2.1 Расчет численности персонала

Исходные данные для анализа экономики персонала приведены в таблице 2.1

Таблица 2.1 Исходные данные.

Показатели	1999	2000	2001	2002
Обьем производства (шт)	20000	15000	10000	5000
Выработка одного рабочего (шт)	36	40	35	20
Сдельная расценка (руб)	303	305	300	295

Важнейшим элементом потенциала предприятия, залогом его успехов является персонал. Отражение этого в области науки и образования служит бурное развитие и широкое распространение знаний в области управления персоналом.

Таблица 2.2 Данные по численности персонала и средней заработной платы.

	Численность, чел.	Средняя заработная плата, руб.
Группы	1999	2000	2001	2002	1999	2000	2001	2002
Высшие руководящие	6	6	6	6	21816	24400	21000	11800
работники
Экономические службы	28	19	14	13	16362	18300	15750	8850
Линейные руководители	61	41	31	28	13089,60	14640	12600	7080
Основные рабочие	556	375	286	250	10908	12200	10500	5900
Вспомогательные рабочие	111	75	57	50	5454	6100	5250	2950
Технические служащие	56	38	29	25	3272,40	3660	3150	1770
ИТОГО	818	554	423	372	70902	79300	68250	38350

Численность основных рабочих (Nop) определяем по формуле:

Nop = Q/Bop

Где Q - годовой объем производства в натуральных единицах;

Bop - годовая выработка, приходящаяся на одного рабочего в натуральных единицах.

Nop1999 = 20000/36 = 556 чел.

Nop2000 = 15000/40 = 375 чел.

Nop2001 = 10000/35 = 286 чел

Nop2002 = 5000/20 = 250 чел.

Расчет численности остальных групп работников (N) ведется по формуле

N= Nop*Kч

где Кч - процент численности работников, от численности основных рабочих (таблица 2.3)

Таблица 2.3 Численность персонала.

Группы	Кч
Высшие руководящие работники	6 чел *
Экономические службы	5%
Линейные руководители	11%
Вспомогательные рабочие	20%
Технические служащие	10%

Экономические службы:

N (1999) = 556 чел *5% = 28 чел.

N (2000) = 375 чел * 5% = 19 чел.

N (2001) = 286 чел*5% = 14 чел.

N (2002) = 250 чел *5% = 13 чел.

Линейные руководители:

N (1999) = 556 чел *11% = 61чел.

N (2000) = 375 чел * 11% = 41 чел.

N (2001) = 286 чел *11% = 31 чел.

N (2002) = 250 чел *11% = 28 чел.

Вспомогательные рабочие:

N (1999) = 556 чел *20% = 111 чел.

N (2000) = 375 чел * 20% = 75 чел.

N (2001) = 286 чел *20% = 57 чел.

N (2002) = 250 чел *20% = 50 чел.

Технические служащие:

N (1999) = 556 чел *10 % = 56 чел.

N (2000) = 375 чел * 10% = 38 чел.

N (2001) = 286 чел *10% = 29 чел.

N (2002) = 250 чел *10% = 25 чел.

2.2 Расчет годовой средней заработной платы

персонал должностная инструкция

За базу расчета годовой средней заработной платы принимаем расчет годовой средней заработной платы основных рабочих.

Годовую среднюю заработную плату основных рабочих (Хор) определяем по формуле:

Хор = С * Вор

где С - сдельная расценка изготовления изделий (руб./шт.)

Хор (1999) = 303руб. * 36 шт. = 10908 руб.

Хор (2000) = 305руб. * 40 шт. = 12200 руб.

Хор (2001) = 300руб. * 35 шт. = 10500 руб.

Хор (2002) = 295руб. * 20 шт. = 5900 руб.

Годовая средняя заработная плата остальных групп работников (Х) рассчитывается по формуле:

Х = Хор * Кх

Где Кх - процент заработной платы группы работников от заработной платы основных рабочих (таблица 2.4)

Таблица 2.4 Процент заработной платы групп работников.

Группы	Кч
Высшие руководящие работники	200%
Экономические службы	150%
Линейные руководители	120%
Вспомогательные рабочие	50%
Технические служащие	30%

Высшие руководящие работники:

Х (1999) = 10908 руб. * 200% = 21816 руб.

Х (2000) = 12200 руб. * 200% = 24400 руб.

Х (2001) = 10500 руб. * 200%. = 21000 руб.

Х (2002) = 5900 руб. * 200% = 11800 руб.

Экономические службы:

Х (1999) = 10908 руб. * 150% = 16362 руб.

Х (2000) = 12200 руб. * 150% = 18300 руб.

Х (2001) = 10500 руб. * 150%. = 15750 руб.

Х (2002) = 5900 руб. * 150% = 8850 руб.

Линейные руководители:

Х (1999) = 10908 руб. * 120% = 13089,60 руб.

Х (2000) = 12200 руб. * 120% = 14640 руб.

Х (2001) = 10500 руб. * 120%. = 12600 руб.

Х (2002) = 5900 руб. * 120% = 7080 руб.

Вспомогательные рабочие

Х (1999) = 10908 руб. * 50% = 5454 руб.

Х (2000) = 12200 руб. * 50% = 6100 руб.

Х (2001) = 10500 руб. * 50%. = 5250 руб.

Х (2002) = 5900 руб. * 50% = 2950 руб.

Технические служащие:

Х (1999) = 10908 руб. * 30% = 3272,4 руб.

Х (2000) = 12200 руб. * 30% = 3660 руб.

Х (2001) = 10500 руб. * 30%. = 3150 руб.

Х (2002) = 5900 руб. * 30% = 1770 руб.

2.3 Анализ движения персонала

2.3.1 Расчет абсолютных показателей

Рассчитаем абсолютные показатели оборота кадров за каждый год (период) по общей численности персонала. Данные для расчета берутся из таблицы 2.5.

Таблица 2.5 Абсолютные показатели движения персонала.

Показатели	1999-2000	2000-2001	2001-2002
оборот по приему (Оп)	-	-	-
оборот по выбытию (Ов)	264	131	51
необходимый (Овн)	41	28	21
излишний (Ови)	223	103	30
постоянный состав (Чп)	554	423	372

Рис.2.1. График оборота кадров.

Таким образом, можно сделать вывод количество уволенных с каждым годом уменьшается. Уменьшаются увольнения по обьективным причинам и с субьективными причинам.

2.3.2 Расчет относительных показателей

Рассчитаем относительные показатели оборота кадров за каждый год (период) по общей численности персонала.

1. Интенсивность оборота по приему (Иоп):

И п. =Оп/Чср

Среднюю численность персонала находим по формуле:

Чср=(Ч на начало периода + Ч на конец периода)/2

Таблица 2.6 Относительные показатели движения персонала.

Показатели	1999-2000	2000-2001	2001-2002
Интенсивность оборота по приему (Иоп)	-	-	-
Интенсивность оборота по выбытию (Иов)	0,38	0,27	0,13
Коэффициент постоянства (Кчп)	0,81	0,87	0,93
Коэффициент текучести (Кт)	0,33	0,21	0,08

Рис 2.2 График оборота кадров

По данным рисунка 2.2., можно сказать, что кадровый состав обладает особым постоянством, в связи, с чем текучесть кадров существенно снижается

2.4 Анализ затрат на персонал

2.4.1 Анализ динамики фонда заработной платы

Индекс изменения ФЗП в целом (Iф):

I ф = ({Хi*Ni) / ({Xo*No)

где Х - средняя годовая заработная плата по группам работников;

N - Годовая численность групп работников;

o - базовый период;

i - отчетный период

I ф 2000 = (24400*+18300*19+14640*41+12200*375+6100*75+3660*38)

/(21816*6+16362*28+13089,6*61+10908*556+5454*111+3272,40*56)= (146400+347700+600240+4575000+457500+139080)/(130896+458136+ 798465,6+6064848+605394+183254,4)=6265920/8240994=0,76

Iф2001=(21000*6+15750*14+12600*31+10500*286+5250*57+3150*29)/ 8240994=(126000+220500+390600+3003000+299250+91350)/ 8240994=0,5

Iф2002=(11800*6+8850*13+7080*28+5900*250+2950*50+1770*25)/ 8240994=(70800+115050+198240+1475000+44250)/ 8240994=1903340/8240994=0,23

Индекс фиксированного состава ФЗП (хIф):

Iхф = ({Хi*Ni) / ({Xo*Ni)

Iхф2000=(24400*6 18300*19+14640*41+12200*375+6100*75+3660*38)/

/(21816*6+16362*19+13089,6*41+10908*375+5454*75+3272,40*38)= 6265920/(130896+310878+536673,6+4090500+409050+124351,2)= 6265920/5602348,80=1.11

Iхф2001=(21000*6+15750*14+12600*31+10500*286+5250*57+3150*29)/ /(21816*6+16362*14+13089,6*31+10908*286+5454*57+3272,40*29)= 4130700/(130896+229068+405777,6+3119688+310878+94899,6)= 4130700/4291207,2=0,96

Iхф2002=(11800*6+8850*13+7080*28+5900*250+2950*50+1770*25)/ /(21816*6+16362*13+13089,6*28+10908*250+5454*50+3272,40*25)

=(70800+115050+198240+1475000+44250)/(130896+212706+366508,8+272700+81810)=1903340/1064620,8=1,79

Индекс структурных сдвигов ФЗП (Inф)

Inф =({Хо*Ni) / ({Xo*No)

Inф2000=(21816*6+16362*19+13089,6*41+10908*375+5454*75+3272,4*38)/(21816*6+16362*28+13089,6*61+10908*556+5454*111+3272,40*56)= (130896+310878+536673,6+4090500+18325,44)/8240994=5087273,04/ 8240994 =0,84

Inф2001=(21816*6+16362*14+13089,6*31+10908*286+5454*57+3272,4*29)/ 8240994= (130896+229068+40577,6+3119688+310878+94899,6)/ 8240994= 3926007,2/8240994=0,48

Inф2002=(21816*6+16362*13+13089,6*28+10908*250+5454*50+3272,4*25)/ 8240994=(130896+212706+366508,8+2727000+272700+81810)/8240994=0,41

2.4.2 Анализ динамики средней заработной платы

Индекс изменения средней заработной платы в целом (Iз):

Iз= ({Хi*Ni) / ({Ni)) / (({Хо*Nо) / ({No)

Индекс фиксированного состава(Iхз):

Iхз=({Хi*Ni) / ({Ni)) / (({Хо*Ni) / ({Ni)

Индекс структурных сдвигов(Inз):

Inз =({Хо*Ni) / ({Ni)) / (({Хо*Nо) / ({No)

Таблица 2.7 Изменение ФЗП и средней заработной платы.

	ПЕРИОДЫ
Показатели	1999-2000	2000-2001	2001-2002
Индекс изменения ФЗП вцелом (Iф)	0,76	0,5	0,23
Индекс фиксированного состава ФЗП(Iхф)	1,11	0,96	1,79
Индекс структурных сдвигов ФЗП (Iпф)	0,84	0,48	0,41
Индекс изменения средней заработной платы в целом (Iз)	1,12	0,96	0,55
Индекс фиксированного состава (Iхз)	0,68	0,96	0,54
Индекс структурных сдвигов (Inз)	0,76	0,92	0,3



Рис.2.3 Изменение ФЗП и средней заработной платы.

Заключение

Персонал организации - это один из видов ее ресурсов. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Персонал или кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью, которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Эти факторы задают нормативную численность работников, которую на практике почти никогда не удается обеспечить, поэтому кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент. В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной.

К списочной численности относятся все категории работников: постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем на пять дней.

Так как не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других.

Число принятых или выбывших работников за соответствующий период времени есть оборот персонала. Он может быть необходимым, то есть который составляют те, кто уволился или был уволен по объективным причинам (призыв на военную службу, сокращение штатов вследствие изменения масштаба деятельности, структуры организации, системы управления ею, выход на пенсию и так далее), и излишним, связанным с субъективными причинами(уход по собственному желанию, увольнения за нарушения трудовой дисциплины). Излишний оборот характеризует текучесть кадров.

Движение персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей, таких как интенсивность оборота, коэффициент постоянства, коэффициент текучести и так далее.

Состав персонала любой организации не однороден, так как люди различаются по естественным и приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

На их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру персонала. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура персонала отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов), и не основных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических работников, служащих, рабочих.

Аналитическая структура определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную. В отношении общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников; например, "занятые простейшим трудом с помощью простейших приспособлений и без них", "выполняющие работу вручную, не при машинах", "выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов" и так далее.

В литературе по менеджменту представлено множество определений понятия "управление персоналом". Это и менеджмент персонала, и маркетинг персонала, и экономика персонала, и кадровый менеджмент, и менеджмент человеческих ресурсов, и социальный менеджмент. Изучая различные источники, приходим к выводу, что какое бы определение мы ни выбрали, суть останется неизменной - в основе лежит деятельность организации, направленная на человека, на целевое изменение его мотивации, чтобы добиться от него максимальной отдачи, а следовательно, достижения высоких конечных результатов всей деятельности организации. Управление персоналом - это совокупность множества элементов.

Результатом эффективного управления персоналом является сосредоточение усилий работников на выполнении задач, намеченных стратегией организации, обеспечение эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей занятых, реализацию их потенциала, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшение морального климата, достижение взаимной выгоды индивидов, профессиональных и социальных групп персонала организации, формирование у работников необходимых организации интересов и поведения с целью интеграций ожиданий организации с их интересами. Конечная цель работы с персоналом - обеспечение максимального сближения ожиданий организации и интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью.

Список литературы

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала -- М.:Юрист, 1998.

2. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ,1997.

3. Основы управления персоналом: Учебник для вузов/Под ред. Б.М. Генкина. - М. Высшая школа, 1996.

4. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.,1998.

5. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.,1997.

6. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.:Дело, 1997.

7. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА -- М, 1997.

8. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО «Бизнес-школа», 1997.

Размещено на Allbest.ru