Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования Российской Федерации

Московский государственный институт международных отношений (Университет) МИД России

Факультет Международный Институт Управления

Реферат

Тема:

Теория лидерства

Выполнила студентка

1 курса, 2 группы,

Умарова Э.Р.

Москва

2010

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• 1. Понятия лидера и лидерства
• 2. Теории лидерства
• 3. Менеджер и лидер
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
• ВВЕДЕНИЕ

В современном лексиконе человека, представителя делового мира, лидерство определяется как «способность вдохновлять, и пробуждать желание работать». Возникает законный вопрос: «У кого?» - Конечно, же у своих сотрудников. Но чтобы понимать истинное значение лидерства, нам необходимо глубже вникнуть в суть слова.

Для того чтобы быть лидером, простого желания не будет достаточно. Кандидат в лидеры, должен, кроме желания, иметь еще несколько характерных черт, которые бывают только у истинного лидера. В противном случае, этот человек потерпит неудачу, так как быть сложнее, чем может показаться на первый взгляд. В деловой практике исследования и история показали, что лидером может стать любой человек. Но даже здесь простого желания им стать было недостаточно, так как еще требовалось желание учиться и развивать в себе способности, помогающие в лидерстве. Это стремление должно быть основано на сильном желании и истинной потребности в успехе.

В рамках работы будет рассмотрен вопрос «теории лидерства» с точки зрения дисциплины «Общая теория управления».

1. Понятия лидера и лидерства

Китайский философ Лао Цзы писал: "Лидер действует наилучшим образом тогда, когда люди едва сознают, что он существует. Когда работа будет выполнена, цель достигнута, все они скажут: «Мы сделали это сами»". В настоящее время некоторые специалисты в вопросах лидерства связывают успех лидерства со способностью вырастить последователей, которые фактически не нуждаются в лидерах.

Дадим определение понятию «лидер». Лидер - это человек, который построил себя сам, т.е. сэлф-мэйд (бизнес, жизнь, англ. - self-made). Быть лидером нигде не научат - чтобы стать лидером, не надо заканчивать институтов или курсы. Лидерами просто становятся, если у человека есть желание, кто-то заметив это желание, поощряет его, и дает возможность самореализации, следовательно, потенциальный лидер сможет реализовать свои способности.

Лидер (от англ. leader -- ведущий, первый, идущий впереди) -- лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия. Член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

Брайан О`Нейл дает свое определение лидерству: лидерство - это оказание влияния на людей таким образом, чтобы они достигали результатов, демонстрируя при этом стандарты и качество работы выше своего обычного уровня. И причем делали это с желанием.

Питер Друкер дает более широкое понятие лидерству: Лидерство - это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки. Создание эффективного лидерства заключается в продумывании миссии компании, ее определения и установлении, четко и наглядно. Лидер устанавливает цели, указывает приоритеты, и устанавливает и поддерживает стандарты.

Вэнс Паккард уловил самую сущность лидерства, дав определение лидерства - Лидерство -- это искусство заставить других захотеть сделать что-то, что, как вы убеждены, должно быть сделано.

Лидер заставляет других захотеть сделать то, что он хочет. Человек может принудить других что-либо сделать, и люди с оружием поступают именно таким образом. Но такое поведение -- не лидерство. Кроме того, менеджеры (и родители) иногда, предлагая большую награду, стимулируют людей делать то, что они не хотят делать. Это ведет к послушанию, но есть существенное различие между согласием, послушанием и преданностью. Лидеры способны добиться от людей преданности. Мы говорим, что у них есть должностная власть или законная власть, но она сильно отличается от лидерства. Другими словами, люди исполняют приказы, не желая их исполнять.

В отличие от руководителя, которого иногда целенаправленно избирают, а чаще назначают и который, будучи ответствен за положение дел в возглавляемом им коллективе, располагает официальным правом поощрения и наказания участников совместной деятельности, неформальный лидер выдвигается стихийно. Он не обладает никакими признаваемыми вне группы властными полномочиями и на него не возложены никакие официальные обязанности.

К сожалению, различие между управлением и лидерством стерлось. Люди, находящиеся на официальных управленческих должностях, необязательно являются лидерами, но часто считаются таковыми.

Если руководитель группы и ее лидер не являются одним и тем же лицом, то взаимоотношения между ними могут способствовать эффективности совместной деятельности и гармонизации жизни группы или же, напротив, приобретать конфликтный характер, что, в конечном счете, определяется уровнем группового развития. Так, например, в просоциальных и асоциальных ассоциациях, как правило, функции лидера и руководителя выполняют разные члены группы. При этом чаще всего лидер в сообществах этого уровня социально-психологического развития оказывается член группы, отвечающий преимущественно за сохранение и поддержание позитивной эмоциональной атмосферы в группе, в то время как руководитель, будучи ориентирован прежде всего на повышение эффективности групповой деятельности, нередко не учитывает, как это отразится на социально-психологическом климате сообщества.

В корпоративных группировках также, как и в группах высокого социально-психологического уровня развития, как правило, функции лидера и руководителя возлагаются на одно и то же лицо. В то же время основания лидерства и руководства в этих двух типах высокоразвитых в психологическом плане групп носят принципиально различный характер. Так, если в корпоративных группировках совпадение статусных позиций лидера и руководителя связано с явным приоритетом отношений власти в ущерб эмоциональному плану отношений, то в просоциальной группе высокого уровня развития типа коллектива именно эмоциональная «подпитка» властных полномочий нередко выступает как необходимый фундамент реализации формальной власти.

Марвин Вайсборд считает, что лидерство является тем механизмом, который удерживает все ячейки (цели, структуры, вознаграждения, вспомогательные механизмы и взаимоотношения) в равновесии.

Следует сразу отметить, что термин leadership в английским языке обозначает поведение руководителя, побуждающее подчиненных мобилизовывать свои силы и способности ради достижения поставленной задачи.

Важно понимать, что лидерство - это не личностные качества, не полномочия, не мотивация и не идеология, как оно иногда ошибочно трактуется в переводной литературе. В первую очередь, лидерство - это система взаимоотношений в группе, когда один человек (лидер) выступает с инициативой и берет на себя ответственность за действия группы и их возможные последствия, а другие (последователи) готовы следовать предложенной инициативе и прикладывать для этого значительные усилия.

Люди под руководством обычного руководителя не работают с тем воодушевлением, с каким работали бы на харизматичную личность, - на человека, достойного уважения не потому, что у него на двери висит табличка "Генеральный директор"... Когда на совещании слово берет Лидер, народ смолкает... Когда руководитель рассказывает о нововведениях в компании, персонал сопротивляется переменам. Когда Лидер презентует нововведения, воодушевляя всех на новые достижения, сотрудники с энтузиазмом готовы работать для того, чтобы эти перемены быстрее принесли результат.

2. Теории лидерства

Теория лидерства «путь - цель». Эта теория является широко признанной теорией которая развивалась в рамках концепции теории ожидания. Она пытается объяснить влияние, которое оказывает поведение лидера на мотивацию его подчиненных, их удовлетворённость и деятельность

Существует четыре основных типа лидерства:

1. Директивное лидерство. Этот стиль похож на авторитарный. Подчинённые точно знает, чего от них ждут, и лидер даёт чёткие указания. Подчинённые не принимают участия в принятии решений.

2. Поддерживающее лидерство. Лидер дружелюбен и доступен, выказывает подлинную заботу о подчиненных.

3. Лидерство, основанное на вовлечении подчинённых в принятие решений. Лидер просит у подчинённых совета и учитывает их, однако решение принимает сам.

4. Лидерство, ориентированное на достижения. Лидер ставит перед подчиненными сложные задачи и демонстрирует уверенность, что они смогут их разрешить и сработать эффективно.

Поведение лидера будет приемлемо для подчиненных при условии, что подчиненные рассматривают такое поведение как непосредственный источник удовлетворения или как инструмент для будущего удовлетворения.

Теория лидерских черт

Теории черт предполагают, что люди наследуют определенные качества и черты, которые делают их более подходящими для лидерства. Теории черт часто определяет особенности личности или поведенческие характеристики, общие для руководителей. Но если специфические черты - главные особенности лидеров, как объяснить тот факт, что некоторые люди, которые обладают этими качествами, не всегда являются лидерами? Этот вопрос - главная трудность в объяснении проблемы лидерства через эту теорию.

В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера:

1. Ум или интеллектуальные способности.

2. Господство или преобладание над другими.

3. Уверенность в себе.

4. Активность и энергичность.

5. Знание дела.

Однако эти пять качеств до конца не объяснили природу появления лидера. Многие люди с этими качествами так и оставались последователями, а не лидерами.

Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом Уорреном Беннисом, исследовавшим 90 успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:

1) управление вниманием, или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения (действий), чтобы это было привлекательным для последователей;

2) управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

3) управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

4) управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Беннис предлагает лидерам делиться властью в организации для создания среды, в которой люди почувствуют значимость и возможность познания того, что они делают, а также то, что они часть этого общего дела. Создаваемая таким образом организационная среда должна вселять в людей силу и энергию через качество работы и посвященность работе. Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуальные и личностные деловые.

Со временем под влиянием бихевиористской школы, исследователи согласились с тем фактом, что лидерские качества могут быть не только врожденными, но и приобретенными в результате научения или жизненно опыта. Внимание переключилось на поиск универсальных качеств, присущих лидерам. В результате исследований оказалось, что единственной постоянной характеристикой оказался интеллект.

Рассмотрим подробней ряд черт, которые, на мой взгляд, являются наиважнейшими для лидера.

Психологические, или эмоциональные, качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основы. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством. Это позволяет сделать вывод, что дело обстоит не так просто и что нельзя в полной мере и непосредственным образом полагаться на черты характера личности при выявлении лидера в организации.

Изучение умственных, или интеллектуальных, качеств и их связи с лидерством проводились многими учеными, и, в общем, их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не лидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения. Эффективное выполнение этих функций, как известно, связано с наличием рассматриваемых способностей. Однако последующие исследования показали, что корреляция между этими качествами и лидерством достаточно мала. Так, если средний интеллектуальный уровень последователей невысок, то быть для лидера слишком умным значит сталкиваться с множеством проблем.

Личностные деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать, что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства. Так, например, деловые качества сделавшие кого-то лидером в коммерческом банке, вряд ли пригодятся для лидерства в исследовательской лаборатории или в театре.

В целом не удалось обнаружить общие для лидеров черты, и даже понять какие из качеств важнее. Теория лидерских черт, как и концепция черт личности, привела к прогрессу в описание феномена лидерства. Этот подход существует до сих пор, но теперь основное внимание уделяется не личным качествам, а навыкам связанным с работой.

Теория стиля

Теория стиля предполагает, что сотрудники будут работать лучше на лидеров, которые используют определенные стили лидерства. Такое мнение вытекает из убеждения, что сильной мотивацией для работы (особенно в неправительственных организациях) является самореализация, т.е., самоуважение, самосовершенствование и т.д.

Авторитарный (нацеленный на задачу) лидер

Большое внимание работе, но слабая забота о людях. Люди, соответствующие этой оценке, сильно ориентированы на задачу, и не обращают внимания на работников (диктаторы). В этом случае практически нет или есть мало места для взаимодействия и сотрудничества. Сильно ориентированные на задачу лидеры очень строго соблюдают планы и хотят, чтобы люди делали то, что им говорят, без каких-либо вопросов и обсуждений. И когда дела идут неважно, имеют обыкновение сосредотачивать свое внимание на тех, кто критикует, а не направляют все свои силы на недостатки и меры борьбы с ними. Они также обычно нетерпимы к тому, с чем не согласны (этим может быт всего лишь чей-то творческий подход), поэтому их подчиненным трудно вносить свой вклад в общее дело или развиваться.

Командный лидер

Большое внимание работе и людям. Лидеры такого типа руководят посредством положительного примера. Командные лидеры стремятся стимулировать обстановку, в которой все члены группы могут достичь максимума своих потенциальных возможностей, и как члены группы, и как индивидуальности. Они побуждают группу максимально эффективно бороться за групповые цели, при этом неустанно работая над упрочением связей между различными членами группы. Они создают самые продуктивные группы и руководят ими.

«Лидеры загородных клубов»

Мало внимания производству и много внимания людям. Эти лидеры используют власть для поддержания дисциплины и стимулирования членов группы на достижение целей группы. И наоборот, они практически не в состоянии воспользоваться карательно-принудительными и законными мерами. Эта неспособность проистекает из боязни лидера, что такие меры поставят под угрозу его взаимоотношения с членами группы.

Убогий лидер

Мало внимания работе и людям. Такие люди практикуют стиль управления «поручи и исчезни». Поскольку они не радеют ни за решаемую задачу, ни за управление, группе фактически позволено делать все, что она захочет, а такие руководители предпочитают обособиться от группового процесса.

Идеальная ситуация

Командный лидер -- самый желательный тип лидера. Однако в определенных ситуациях и на определенное время может потребоваться лидер одного из трех других типов. Например, изображая убогого лидера, можно позволить группе приобрести уверенность в своих силах. Роль авторитарного лидера может потребоваться для привития дисциплинированности немотивированным работникам.

Стиль лидерства должен соответствовать каждой личности и ее стадии развития, а также отвечать определенным потребностям сотрудников неправительственной организации, ориентирующейся на свою главную задачу.

Хорошие лидеры способны менять стиль в соответствии с ситуацией.

Другая теория, известная как теория соответствия целей и средств, определяет следующие четыре основных стиля лидерства:

Распорядительный: эти лидеры держат все под контролем и четко представляют себе, каких действий они хотят от членов группы. Они не принимают во внимание аргументы или предложения группы. Такой стиль подходит для нового штата неопытных сотрудников.

Кураторский: стиль лидера-куратора более открытый. Он просит делать предложения и рассматривает их, но все же принимает большую часть решений и тщательно руководит сотрудниками. Такой стиль подходит для развивающейся группы.

Поддерживающий: эти лидеры побуждают группу принимать большую часть оперативных решений. Они тщательно контролируют и оказывают поддержку. Такой стиль подходит для совершенствующейся группы, которой пока не хватает уверенности.

Делегирующий: этот лидер позволяет группе принимать собственные решения в рамках определенных границ. Делегирующие лидеры выступают в роли наблюдателя и, в случае необходимости, становятся доступными для группы. Этот стиль отлично подходит для квалифицированного и опытного штата сотрудников.

Эффективный менеджер должен быть в состоянии переходить от одного стиля лидерства к другому, чтобы для каждого сотрудника и для каждой задачи использовался самый подходящий и мотивационный метод (например, распорядительный стиль может подойти и для опытных и уверенных в себе сотрудников, если им поручается совершенно новая задача).

Исследования показали, что сам по себе стиль не обеспечивает эффективного лидерства.

Теория «обстоятельств».

Эти теории сосредотачивают свое внимание конкретных ситуациях, и контексте в котором они происходят, это позволяет определить, какой стиль руководства лучше всего подходит для каждой конкретной ситуации. Согласно этой теории, нет универсального стиля поведения для лидера, который бы одинаково хорошо работал во всех ситуациях. Успех зависит от целого ряда факторов, включая стиль руководителя, особенностей последователей, а также различные аспекты ситуаций.

Считается, что когда ситуация благоприятна для лидера, лучше всего работает поддерживающий стиль. Чтобы ситуация была благоприятной для лидера, необходимо наличие следующих элементов:

* лидер нравится группе, и она ему доверяет;

* задача четко определена и спланирована;

* лидер обладает большой властью над группой (т.е. может карать и награждать).

Первый элемент считается самым важным из трех.

Теория обстоятельств признает также, что в результате кризиса или важного события человек может оказаться на высоте положения, которое раскрывает исключительные лидерские качества у обычного человека (это -- «Теория великих событий»).

3. Менеджер и лидер

лидерство теория менеджер

Менеджер и лидер - понятия абсолютно различные: менеджер - это должность, а лидер - признание группы; менеджер по сути - исполнитель чужой воли (собственника, совета директоров, других менеджеров), лидер же - всегда инициатор и инноватор. Фраза, ставшая классической: managers do things right and leaders do right things, смысл которой заключается в том, что (хорошие) менеджеры правильно исполняют задания, а (эффективные) лидеры - определяют, что нужно исполнять.

О.С. Виханский и А.И. Наумов в своем учебнике «Основы менеджмента» так сравнивают различия между менеджерами и лидерами:

Таблица 1

Различие между лидером и менеджером

Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
План - основа действий	Видение - основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует доводы	Использует эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Принимает решения	Превращает решения в реальность
Делает дело правильно	Делает правильное дело
Уважаем	Обожаем

Менеджер - это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты. Хороший менеджер вносит порядок и последовательность в выполняемую работу. Свое взаимодействие с подчиненными он строит больше на фактах и в рамках установленных целей. Лидер воодушевляет людей и вселяет энтузиазм в работников, передавая им свое видение будущего и, помогая им адаптироваться к новому, пройти этап изменений.

Менеджеры имеют тенденцию занимать пассивную позицию по отношению к целям. Чаще всего они по необходимости ориентируются на кем-то установленные цели и практически не используют их для проведения изменений. Лидеры, наоборот, сами устанавливают свои цели и используют их для изменения отношения людей к делу.

Менеджеры склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы поддерживать организационную эффективность. Лидеры добиваются этого же или большего путем разработки видения будущего и путей его достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину.

Менеджеры предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит оттого, что менеджеры видят себя определенной частью организации или членами особого социального института. Лидеры подбирают и держат людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, отражаемые в лидерском видении. Лидеры учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Лидеры склонны к использованию эмоций и интуиции и всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства, типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

Менеджеры обеспечивают достижение целей подчиненными, контролируя их поведение и реагируя на каждое отклонение от плана. Лидеры строят свои отношения с подчиненными на доверии, мотивируя и вдохновляя их. Они кладут доверие в основу групповой, совместной работы.

Используя свой профессионализм, различные способности и умения, менеджеры концентрируют свои усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры, в противоположность менеджерам, предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того, как проблема ими решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют значительные возможности для получения соответствующего вознаграждения.

Очевидно, что на практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

К настоящему моменту проведено более десяти тысяч исследований вопросов лидерства. Используя две переменные или два измерения (динамика поведения и уровень ситуационности), можно выделить основные группы лидерства.

Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер в статике (анализ лидерских качеств) или в динамике (анализ образцов лидерского поведения).

В первом случае лидерство трактуется главным образом в терминах относительно постоянных и устойчивых качеств характера индивида, т.е. считается, что лидер как бы имеет определенные врожденные черты, которые необходимы ему для того, чтобы быть эффективным. В противоположность этому поведенческий подход основан на выводах, сделанных из наблюдаемого исследователями образцов лидерского поведения, т.е. действий лидера, а не наследованных им качеств.

Второе измерение связано с уровнем, или степенью принятия ситуационности за основу анализа в рамках того или иного подхода к изучению лидерства. На одном полюсе находятся подходы, подводящие к идее универсальности, на другом - ситуационность признается критической, решающей для эффективного лидерства.

Комбинация двух переменных, приводит, в конечном счете, к выделению четырех типов подходов к изучению лидерства в организации. Первый тип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств, необходимых лидеру в любом организационном контексте.

Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущий лидеру также в любом организационном окружении.

Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации.

Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией. В указанных подходах делается попытка определить набор качеств и образцов поведения, необходимых лидеру в специфическом организационном контексте. Ниже будут подробно рассмотрены каждый из указанных подходов с целью оценки его значимости и полезности в объяснении лидерства и возможности предсказания с его помощью лидерского поведения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Лидерство -- это понятие, отражающее способность одного человека влиять определенным образом на поведение других людей. Ранние подходы к исследованию этого процесса акцентировали внимание на личностных характеристиках лидерства. За этими изысканиями последовало тщательное изучение в первую очередь поведения лидеров, а не того, к какому типу людей они относятся. Вероятностные теории лидерства пытаются определить оптимальные методы лидерства, описывая ситуацию, в которой каждая модель поведения срабатывает наиболее эффективно.

Помимо описанных в реферате теорий лидерства, представляется возможным выделить дополнительные теории:

· Теория харизматического лидера. Это возврат к старому пониманию лидера как человека, который силой своих личных способностей может оказывать глубокое и необычайное влияние на последователей;

· Теория преобразующего лидерства;

· Теория социального научения;

· Групповая теория лидерства.

В последнее время подходы к лидерству стали учитывать аспект взаимодействия, рассматривая как влияние подчиненных на лидеров, так и обратный процесс. Также уделяется внимание отношениям между лидерами и индивидуальными подчиненными, как и поведению лидеров, адекватному более современным групповым формам планирования работы, которые делают упор на работу в бригадах и сотрудничество.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А. И. Наумов. --4-е изд., перераб. и доп. -- М.: Экономиста, 2005. -- 670 с.

2. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж.Х. мл. Организации: поведение, структура, процессы. - М.:ИНФРА-М, 2000. - 187 с.

3. Грин, Роберт. 48 законов власти и обольщения / Роберт Грин; [пер. с англ. Е.Я.Мигуновой]. - М.: РИОПОЛ класси, 2008. - 736 с.

4. Дизель П., Раньян М.К. Поведение человека в организации: Пер. с англ.- М.: Фонд за экономическую грамотность, 1998. - 272 с.

5. Зайцев Л.Г. Организационное поведение : учебник / Л. Г. Зайцев, М. И. Соколова. - М. : Экономистъ, 2005. - 667 с.

6. Ицхак Адизес Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей = Leading The Leaders: How To Enrich Your Style of Management and Handle People Whose Style Is Different From Yours. -- М.: «Альпина», 2008. -- С. 259.

7. Ньюстром Д.В., Дэвис К. Организационное поведение: поведение человека на рабочем месте. - С.-Пб.: Питер, 2000. - 448 с.

8. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 304 с.

9. Стивен Р. Кови Лидерство, основанное на принципах = Principle Centered Leadership. -- М.: «Альпина Паблишерз», 2009. -- С. 302.

10. Хохлова Т.П. Организационное поведение : учеб. пособие / Т.П. Хохлова. - М. : Экономистъ, 2005. - 167 с.

Размещено на Allbest.ru