Персонал: способность, мотивация, индивидуальность

Размещено на http://www.allbest.ru/

МОСКОВСКАЯ ФИНАНСОВО-ЮРИДИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И ИНФОРМАТИКИ

КАФЕДРА ЭКОНОМИЧЕСКИХ ДИСЦИПЛИН

Курсовая работа

по дисциплине «Управление персоналом»

Тема работы

Персонал: способность, мотивация, индивидуальность

Ярославль 2010

Содержание

Введение 3

Глава 1. Персонал: способность, мотивация, индивидуальность 5

1.1 Индивидуальность персонала 5

1.2 Способности персонала 11

1.3 Мотивация персонала 15

Глава 2. Изучение системы мотивации персонала в организации «ЦентрСпецСервис» 22

2.1 Характеристика организации «ЦентрСпецСервис» 22

2.2 Оценка мотивации труда, используемая в организации 23

Заключение 26

Список используемой литературы 28

Приложения 29

Введение

В условиях свободных рыночных отношений развитие отечественной промышленности и повышение эффективности производства предполагают наиболее полное использование имеющихся на действующих предприятиях ограниченных экономических ресурсов, каковыми являются и трудовые ресурсы. Одним из важнейших показателей использования производственных ресурсов, регламентирующих не только содержание основной деятельности персонала на предприятии, но и ее эффективности, служит организация труда, продуктивность труда и качество жизни.

Главными источниками благосостояния человека и качества жизни людей в цивилизованном мире являются труд и капитал. Человек, соединяя в процессе производства труд и капитал, создает все материальные и духовные ценности, развивает свои профессиональные способности и трудовой потенциал. В любой экономической системе персонал является главной производственной силой. Чем выше человеческий капитал, тем лучше работает организация. Люди, персонал одновременно служат важнейшими экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без людей, работников невозможно существование ни производства, ни организации. В рыночной системе организация и производство существуют до тех пор, пока там работают люди, пока их работа и услуги пользуются на рынке спросом у других людей. Персонал организации, работники предприятия, тесно взаимодействующие между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют свободные экономические отношения - как внешние между производителями, так и внутренние между сотрудниками, направленные на созидательную предпринимательскую и организационную работу всей фирмы.

В рыночной экономике эффективность функционирования любого предприятия или фирмы определяется главным образом созданной системой управления персоналом, действенность которой, в свою очередь, зависит от вклада всех работников в достижение единой организационной цели. Это означает, что действующая на предприятии система управления персоналом, человеческими ресурсами должна охватывать все процессы производства, труд работников всех категорий и профессиональных групп, она должна быть нацелена на достижение как тактических, так и стратегических целей организации, решение как текущих, так перспективных производственно-экономических задач.

Согласно современной теории менеджмента, управление персоналом в любой организации является настолько эффективным, насколько ее сотрудники умело, и полно используют свой трудовой потенциал, все свои умственные, физические и предпринимательские способности в осуществлении главных экономических и организационных целей, стоящих перед предприятиями или фирмами. Таким образом, все менеджеры по управлению персоналом должны быть наделены такими же должностными функциями и иметь такой же уровень профессиональной подготовки и производственного опыта, как и руководители различных звеньев управления производством.

Цель данной работы будет призвана раскрыть понятие, сущность персонала и необходимость его управления. Исходя из цели, можно выделить следующие задачи, которые помогут более подробно изучить персонал:

1. Выявить индивидуальность персонала организации;

2. Охарактеризовать способность персонала;

3. Раскрыть роль мотивации в управление персоналом.

В практической части будет приведено исследование проблема мотивации персонал на примере организации ООО «ЦентрСпецСервис».

Предметом анализа выступает система мотивации труда.

Объектом анализа является общество с ограниченной ответственностью «ЦентрСпецСервис»

Глава 1. Персонал: способность, мотивация, индивидуальность

1.1 Индивидуальность персонала

мотивация персонал работник

Все люди в чем-то похожи друг на друга. И это позволяет говорить о человеке вообще, рассуждать о его чертах, особенностях поведения и т.п. Однако ни один конкретный человек не является обезличенным «человеком вообще». Каждый несет в себе что-то, что делает его уникальным, исключительным, т.е. человеком, обладающим индивидуальностью. Именно такой человек входит в организацию, именно такой человек выполняет определенную работу и играет определенную роль в организации, именно таким человеком нужно управлять, помогая ему раскрыть и задействовать свой потенциал в решении задач организации, создавая необходимые условия для его успешной работы, взаимодействия с организационным окружением и решения собственных жизненных проблем.

Индивидуальность человека складывается из трех начал. Во-первых, каждый человек в чем-то сходен со всеми остальными. Во-вторых, каждый человек в чем-то одинаков с некоторыми другими индивидами. И наконец, в-третьих, каждый человек в чем-то не похож ни на кого. В зависимости от того, как сочетаются эти начала, формируется индивидуальность каждого конкретного человека. При этом, как бы ни строилось это сочетание, нужно всегда помнить, что человек одновременно имеет общее с остальными и не похож на остальных.[7]

Каждый человек обладает устойчивым набором черт и характеристик, определяющих его действия и поведение. Данные черты проявляют себя в достаточно длительном промежутке времени, благодаря чему можно зафиксировать и почувствовать индивидуальность человека. Конкретный человек фиксируется окружением по его индивидуальности, так как индивидуальность человека обладает определенной устойчивостью, люди узнают друг друга и сохраняют определенное отношение друг к другу. В то же время следует отметить, что под влиянием опыта, общения с другими людьми, воспитания и образования происходит изменение индивидуальности человека, иногда очень существенное.

Индивидуальность человека формируется под влиянием трех групп факторов:

Первую группу составляют наследственность и физиологические особенности человека. Наследственность сохраняет и передает внешние черты человека, а иногда и поведение. Исследования, проводимые с близнецами, показывают, что наследственность может нести в себе и передачу некоторых поведенческих черт. Физиология человека говорит о том, что в людях очень много общего, определяющего их поведение. В частности, одинаковым для всех является общий синдром адаптации, отражающий физиологическую реакцию на раздражение.

Вторую группу факторов, формирующих индивидуальность человека, составляют факторы, проистекающие из окружения человека. В общем виде влияние этих факторов можно рассматривать как влияние окружения на формирование индивидуальности. Во-первых, сильное влияние на индивидуальность человека оказывает культура, в которой он формируется. Человек получает от общества нормы поведения, усваивает под влиянием культуры определенные ценности и верования. Во-вторых, индивидуальность человека сильно определяется семьей, в которой он воспитывался. В семье дети усваивают определенные поведенческие стереотипы, вырабатываются их жизненные установки, отношение к труду, людям, своим обязанностям и т.п. В-третьих, на индивидуальность человека оказывает сильное влияние принадлежность к определенным группам и организациям. У человека вырабатываются определенная идентификация, задающая для него некий тип индивида, с которым он себя олицетворяет, а также устойчивые формы поведения и, в частности, реакции на воздействие со стороны окружения. В-четвертых, формирование индивидуальности происходит под влиянием жизненного опыта, отдельных обстоятельств, случайных событий и т.п. Иногда именно эта группа факторов может приводить к существенному изменению индивидуальности человека.

Третью группу факторов, влияющих на формирование индивидуальности человека, составляют черты и особенности характера человека, его индивидуальность. То есть в данном случае ситуация с формированием индивидуальности выглядит следующим образом: индивидуальность оказывает влияние на свое собственное формирование и развитие. Связано это с тем, что человек играет активную роль в собственном развитии и не является только исключительно продуктом наследственности и окружения.[4]

При всей глубине индивидуальности человека и ее разнообразии можно выделить некоторые направления ее характеристики, по которым может быть описана индивидуальность:

Бывают люди, предпочитающие держаться на расстоянии от других, и это заметно сказывается на их поведении в коллективе. Люди с авторитарным характером считают, что должны быть порядок и различие в статусе и положении людей, стремятся к установлению иерархии отношений и использованию силовых методов в принятии решений и управлении, с готовностью признают власть и высоко ценят консервативные ценности. Любовь и вера в людей как индивидуальная черта характера оказывают сильное влияние на взаимодействие человека с окружающими. Особенно это проявляется в готовности участвовать в групповых мероприятиях, способствовать развитию контактов, взаимодействий и взаимоподдержки.[5]

Чувствительность к другим людям проявляется в способности людей сочувствовать другим, принимать близко к сердцу их проблемы, в умении поставить себя на место другого и т.п. Люди, обладающие такими чертами индивидуальности, хорошо воспринимаются в коллективе и стремятся к общению с людьми.[7]

Стабильность в поведении человека играет большую роль в установлении его взаимоотношений с окружением. Если человек стабилен, ответствен и в целом предсказуем, то окружение воспринимает его положительно. Если же он постоянно неуравновешен, капризен и склонен делать непредсказуемые шаги, то коллектив негативно реагирует на такого человека.

Самооценка, т.е. то, как люди смотрят на свое поведение, возможности, способности, внешность и т.п., оказывает сильное влияние на поведение человека. Люди с более высокой самооценкой обычно добиваются большего в жизни, так как они ставят перед собой более высокие цели и стремятся решать более сложные задачи. В то же время люди с низкой самооценкой очень часто ставят себя в зависимое положение и легко подчиняются людям с более высокой самооценкой.[7]

Восприятие риска является важной поведенческой характеристикой, наглядно отражающей индивидуальность человека. Люди, склонные к риску, меньше времени затрачивают на принятие решений и готовы принимать решения с меньшим количеством информации. При этом результат решения отнюдь не обязательно хуже, чем у тех, кто скрупулезно готовит решение и собирает всю необходимую информацию.

Догматизм обычно является чертой характера индивидов с ограниченным взглядом. Догматики видят окружение как сосредоточение угроз, ссылаются на авторитеты как на абсолюты и воспринимают людей по тому, как они относятся к догмам и абсолютным авторитетам. Обычно догматиками бывают люди, обладающие авторитарными чертами характера. Догматики не склонны к поиску большого объема информации, достаточно быстры в принятии решения, но при этом демонстрируют очень высокий уровень уверенности в аккуратности и правильности принятых решений. Отмечено, что догматики предпочитают работать в хорошо структурированных группах независимо от того, какую позицию они занимают в группе. Отмечено также, что догматики плохо осознают то, как они проводят свое время при выполнении работы, и то, что они слабо справляются с управленческой работой.

Комплексность осознания явлений как характеристика индивидуальности человека отражает его способность разлагать познаваемое явление на части и интегрировать, синтезировать общие представления или заключения об осознаваемом явлении. Люди с высокой комплексностью осознания проявляют большие способности к обработке информации, рассматривают большее количество альтернатив и принимают более комплексные решения, чем люди с низкой комплексностью осознания. Отмечено, что руководители с высокой комплексностью осознания в ситуациях с большим разнообразием среды лучше справляются со своими обязанностями, что этот тип руководителей более склонен к широким контактам с людьми, чем руководители с низким уровнем комплексности осознания, а также то, что данные руководители стремятся к использованию разнообразных ресурсов при решении задач.[5]

Сфера контроля отражает то, как индивид смотрит на источник факторов, определяющих его действия. Если человек считает, что его поведение зависит от него самого, то в этом случае для него характерно наличие внутренней сферы контроля (интроверты). Если же он считает, что все зависит от случая, внешних обстоятельств, действий других людей, то считается, что он имеет внешнюю сферу контроля (экстраверты). Интроверты лучше контролируют свои действия, более ориентированы на достижение результатов, более активны, более удовлетворены своей работой. Им нравится неформальный стиль управления, они любят воздействовать на других, но не любят воздействовать на себя, любят занимать руководящие позиции. Экстраверты же, наоборот, предпочитают формальные структуры, предпочитают работать под директивным руководством. Если же они занимают руководящие позиции, то широко используют методы силового воздействия.

Существует большое количество тестов и других инструментов, позволяющих определить характеристики индивидуальности человека. В современном менеджменте данным вопросам и данному виду деятельности уделяется огромное внимание. И связано это в первую очередь с тем, что успех организации напрямую зависит от того, насколько успешно она может задействовать весь имеющийся у нее в распоряжении человеческий потенциал.[6]

Необходимость изучения индивидуальности человека вызывается также и тем, что обычно делается множество неверных заключений о людях, об их характеристиках, их индивидуальности.[3] Связано это с тем, что люди при познании других опираются на стереотипы, предубеждения, необоснованные обобщения. Делая неверные выводы об индивидуальности людей, мы создаем основу для вредных конфликтов, скандалов, сплетен, трудностей в общении и взаимодействии людей. Это все наносит ущерб отдельным людям и организации в целом.

Факт необходимости тщательного и регулярного изучения индивидуальных характеристик членов организации не вызывает сомнения. Однако, признавая значимость и полезность этого вида управленческой деятельности, необходимо помнить и о том, что индивидуальность поведения человека зависит не только от его персональных черт, но и от ситуации, в которой осуществляются его действия. Поэтому изучение человека всегда должно вестись в совокупности с изучением ситуации.

Наконец, при изучении индивидуальности человека необходимо принимать во внимание его возраст. Человек проходит в своей жизни различные стадии, которым соответствует разное состояние его индивидуальности. Поэтому, делая выводы о характере человека, его персоналии, необходимо исходить из того, что его поведение очень сильно определяется тем, в какой возрастной стадии он находится. Только учет всех этих факторов в совокупности может дать ключ к пониманию характеристики индивидуальности человека, а, следовательно, к управлению человеком.

1.2 Способности персонала

Каждая личность обладает различной степенью способности или неспособности к тому или иному виду деятельности. И задача специалистов заключается в том, чтобы помочь каждому человеку выбрать для себя тот вид труда, который в наибольшей степени соответствует его профессиональным способностям. Практика свидетельствует, что во многих случаях работники не достигают желаемых результатов в труде, разочаровываются в своей работе только потому, что они не прошли профессиональный отбор, им не оказали помощи в профессиональной ориентации.

Способности персонала - группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Эта группа характеристик включает: уровень образования и объем полученных знаний, профессиональные навыки и опыт работы, навыки сотрудничества и взаимопомощи и т.п. [9]

Под способностью также понимают:

* возможность осуществлять какую-либо деятельность, умение делать что-либо, вести себя определенным образом;

* индивидуальные особенности личности, обусловливающие предрасположенность к осуществлению каким-либо видом деятельности;

* индивидуально-психические особенности, определяющие успешность выполнения деятельности или ряда деятельностей, не сводимые к знаниям, умениям и навыкам, но обусловливающие легкость и быстроту обучения новым способам и приемам деятельности.[9]

Способности часто классифицируют на: организаторские, исполнительские, изобразительные, математические, музыкальные, научные, творческие, механические, двигательно-координационные, умственные (интеллектуальные), аналитические (вербальные, абстрактное мышление). Некоторые способности проявляются сильнее у мужчин, чем у женщин, и наоборот. В целом случайная выборка женщин систематически показывает лучшие результаты в тестах вербальных способностей, тогда как мужчины неизменно выигрывают в области математических способностей и пространственного мышления. Многие из этих способностей обусловливаются генетическими факторами и мало поддаются тренировке (пример, беглость пальцев и быстрота реакции), а такие, как мастерство общения и руководства, поддаются. Навыки в этих областях человек получает дома, в школе, в вузах, на работе. Из-за различия природных данных степень обучения людей, той или иной профессии, различна. В большинстве случаев определенная склонность к чему-то может быть развита до уровня способности посредством тренировок и опыта. Но разумнее направлять людей с определенными задатками на работу, требующую именно этих задатков.

Далее коротко рассмотрим способности, которые являются основными не только для руководителя, но и для любого работника:

Интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий).

Способности рационального мышления - неотъемлемое требование к руководящему персоналу и специалистам. Уровень сознания определяет соответствие сотрудника моральному кодексу предприятия. Логические способности незаменимы в инженерной и научной деятельности. Интеллектуальные способности выявляются с помощью психологических методов. Память человека является важным компонентом интеллектуальных способностей. Существуют значительные различия в объеме долговременной и оперативной памяти разных людей.[1]

Организаторские способности - оценка деловых качеств: умение управлять собой, своим внешним видом, вести переговоры, анализ и контроль работы других (способность эффективно использовать рабочую силу - готовность исправить положение, если допущена ошибка (может быть даже тут же исправить)), умение тщательно планировать. Организаторские способности - способность кропотливо, тщательно организовывать работу, способность отбирать работоспособных людей, возможность презентовать себя.

Наряду с основными способностями, выделяют новый вид - эмоциональный интеллект. Это способность понимать и управлять как собственными, так и чужими чувствами и эмоциями. Так как сегодня всё больше организаций нацелены на взаимодействие с клиентами, потребность диагностики и грамотного использования этого вида способностей возрастает.

Психологическая совместимость -- это способность членов группы к совместной деятельности, основанная на оптимальном сочетании их психологических свойств. На эффективность деятельности большое влияние оказывает установившийся в коллективе психологический климат, под которым понимают характер отношений между людьми, преобладающее в коллективе настроение, удовлетворенность работников выполняемой работой и т. д. Психологический климат коллектива во многом зависит от психологической совместимости работников. [7]

Важность развития способностей определяется тем, что они тесно связаны с общей направленностью личности, со склонностью человека к той или иной деятельности. И в экономическом плане обеспечивают эффективное его использование в сфере производства и реализацию внутреннего потенциала человека, позволяющего осуществлять его выход на вершину личностного и профессионального развития.

Трудовой потенциал человека характеризуется совокупностью его способностей к экономической деятельности. Между трудовым потенциалом, результатами труда и уровнем жизни человека существует прямая зависимость: рост одних факторов вызывает соответствующее изменение всех остальных. Однако трудовой потенциал человека имеет свои границы, определяемые его умственными и физическими способностями, нравственными и интеллектуальными качествами и другими личностными характеристиками.

Чтобы управлять способностями, важно сочетание трех факторов: правильный подбор персонала, правильное назначение на должность и повышение квалификации. Воздействие руководителя на коллектив начинается с подбора и расстановки кадров на различных участках. Расстановка кадров должна помогать раскрытию личных способностей работников, обеспечивать рост эффективности совокупного труда всего коллектива. [4]

Для достижения высоких показателей в работе коллектива современный руководитель нуждается в эффективных организаторских способностях, которые объединяются в три типа:

1. Организационная проницательность, включающая:

- психологическую избирательность -- умение уделять внимание тонкостям взаимоотношений, синхронность эмоциональных состояний руководителя и подчиненных, способность поставить себя на место другого;

- практическую направленность интеллекта, т. е. прагматическую ориентацию руководителя на использование данных о психологическом состоянии коллектива для решения практических задач;

-психологический такт -- способность соблюдения чувства меры в своей психологической избирательности и прагматической ориентированности.

2. Эмоционально-волевая результативность -- умение влиять, способность воздействовать на других людей волей и эмоциями. Она складывается из следующих факторов:

- энергичность, способность направлять деятельность своих подчиненных в соответствии со своими желаниями, заряжать их устремленностью, верой и оптимизмом в продвижении к цели;

- требовательность, способность добиваться решения своих задач при психологически грамотной постановке и реализации требований к подчиненным;

- способность критически оценивать свою деятельность, обнаружить и адекватно оценить отклонения от намеченной программы в деятельности работников.

3. Склонность к организаторской деятельности, т. е. готовность к организаторской деятельности, начиная с мотивационных факторов и заканчивая профессиональной подготовленностью. [5]

Таким образом, под способностью персонала принято понимать знания и умения персонала выполнять функции и получать результаты выполнения функций, соединяя ресурсы всех видов (материальные, информационные, финансовые, трудовые и т. д.). Те способности, которые являются ключевыми для реализации стратегических целей, составляют стратегический потенциал организации.

Правильно примененные способности персонала - залог успеха реализации любой стратегии. При формировании стратегии важно знать, какими способностями обладает персонал организации, чтобы реализовать принятую стратегию, и возможно ли развить ценные и редкие способности персонала. Что в дальнейшем способно привести организацию к успеху и получению огромной и постоянной прибыли.

1.3 Мотивация персонала

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Неэффективная система мотивации может вызвать у работников неудовлетворенность, что всегда влечет снижение производительности труда. С другой стороны, эффективная система стимулирует производительность персонала, повышает эффективность человеческих ресурсов, обеспечивает достижение всего комплекса целей системы.

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. (см. приложение1) В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. [9]

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека.[8]

Мотивация (как процесс) - есть процесс эмоционально-чувственного сопоставления образа своей потребности с образом внешнего предмета (претендента на предмет потребности).

Мотивация (как механизм) - это внутренний психический механизм человека, который обеспечивает опознание предмета соответствующего потребности и запускает направленное поведение по присвоению этого предмета (если он соответствует потребности). Поэтому, как ни парадоксально, но не совсем корректно говорить о мотивации человека, персонала и т.п. со стороны руководства организации! Можно говорить об организации или управлении мотивацией (мотивационными процессами) человека, персонала и т.п. (Из приложения 2 видно, что мотивация может протекать у человека без посторонней помощи).[11]

Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации. Определение мотивации через стимулирование (и наоборот) очень распространено среди специалистов по управлению. Таким образом, получается, что у многих стимул отождествляется с оплатой труда. [8]

Управление персоналом должно воздействовать на мотивацию людей так, чтобы у работника появилось желание к работе, желание проявить себя с лучшей стороны. Крайне важны модели работников. В своей работе менеджер должен создать целостность, он должен сознавать какой результат работы будет конечным. При этом его подчиненные должны видеть важность работы (иметь материальные стимулы), должны иметь возможность участвовать в принятии решений, и, конечно, должна быть связь между менеджером и работником. Оценка эффективности труда работника зависит только от менеджера. Следовательно, он должен быть объективен и справедлив.

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.[8]

Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация на стратегические подходы, внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, реализация похода к мотивационному процессу, активное развитие и разработка экономических и социально-психологических методов стимулирования.

Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих.

Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:

Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.

Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)" [3]

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации. В последнее время отмечен рост роли экономических методов управления в России. Связано это, прежде всего, с формированием и совершенствованием рыночной экономической системы. В условиях рынка экономические методы управления неизбежно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических стимулов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность наиболее полно сочетать личные интересы с рабочими целями. Однако, акцентирование внимания на экономических методов стимулирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально - психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

Социологические исследования показывают, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад и индивидуальная надбавка, а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь. Значимыми так же являются следующие мотивационные формы: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. [6]

В качестве основы формирования и главной цели развития любой организации выступает человек, причем одновременно как субъект и объект воздействия. Мотивация - движущая сила поведения, заставляющая индивида действовать определенным образом. Многочисленные теории мотивации пытаются дать ответ на вопрос, как лучше воздействовать на индивида для повышения отдачи. Понимание процесса мотивации и того, как индивиды делают выбор в процессе организации своего или группового поведения, позволяет выработать более эффективную систему воздействия.

Мотивация является, безусловно, ключевым инструментом в системе управления персоналом. Однако её роль в менеджменте организации, как правило, понимается неверно. Исходя из позиции, что персонал является одним из видов ресурсов, используемых организацией для достижения целей, можно сказать, что, фактически, система управления персоналом является средством повышения эффективности использования организацией трудовых ресурсов. Таким образом, адекватная система мотивации персонала способна создавать конкурентные преимущества предприятия как за счёт экономии в издержках на рабочую силу (вследствие применения нематериального стимулирования), так и за счёт более эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов (личная заинтересованность сотрудников в результатах деятельности организации). С такой точки зрения является бесспорной необходимость вложения средств в создание системы мотивирования персонала организации, так как она диктуется объективными условиями функционирования организации на рынке свободной конкуренции.

Глава 2. Изучение системы мотивации персонала в организации «ЦентрСпецСервис»

2.1 Характеристика организации «ЦентрСпецСервис»

Общество с ограниченной ответственностью «ЦентрСпецСервис» учреждено в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации, Федеральным законом от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», другими правовыми актами.

Юридический адрес организации совпадает с фактическим местом расположения: г. Ярославль, Московский пр-т,63.

Общество является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность в соответствии с Конституцией Российской Федерации, действующим законодательством Российской Федерации, Уставом и локальными нормативными актами Общества. Общество имеет печати со своим наименованием, расчетный счет в рублях и иностранной валюте в учреждениях банков. Данная организация предоставляет свои услуги только на вторичном рынке жилья. Она существует уже около 10 лет и поэтому ведет плодотворное сотрудничество со многими банками в Ярославле. Организация входит в состав Ярославской гильдии риэлторов.

Целями деятельности организации являются, получение прибыли и предоставление населению необходимых услуг. Организация предоставляет следующие виды услуг:

· Купля-продажа квартир, домов;

· Аренда квартир, домов;

· Обмен (размен) квартир, домов;

· Помощь в оформлении ипотеки;

· Приватизация;

· Юридическая консультация.

Организационная структура организации «ЦентрСпецСервис» представлена в приложении 2.

Основное руководство осуществляет генеральный директор, который является одним из учредителей. Составлением договоров, изменением, если необходимо, занимается юрист. Он же проводит юридические консультации.

Бухгалтер ведет все финансовые дела в организации. Основную работу выполняют риэлторы - поиск клиентов. Связь между риэлторами, бухгалтером, юристом и генеральным директором осуществляет секретарь. Секретарь находится в непосредственном подчинении у генерального директора, при этом выполняет поручения других сотрудников, касающиеся документов.

2.2 Оценка мотивации труда, используемая в организации

Для стимулирования труда сотрудников руководство ООО «ЦентрСпецСервис» применяет экономические, социальные и административные методы мотивации. В использовании нет четкого разграничения методов. Применяется их сочетание в различных ситуациях.

Наиболее значимым экономическим методом мотивации в организации является заработная плата, которая представляет собой определенный процент от заключаемых договоров. Такая заработная плата напрямую зависит от того как работает сотрудник. Происходит внутренняя мотивация: если работник хочет получить повышенную заработную плата, то он должен плодотворно трудится в течение всего месяца. Если же работник в течение отчетного периода работает неохотно, следовательно, он и получит не так уж много. Минусом данного вида оплаты труда является то, что в определенный период (вторая половина декабря по февраль) на рынке жилья наступает «затишье», т.е. значительно уменьшается количество разного рода сделок. И как бы работник не старался работать хорошо он не получит столько сколько хотел.

В связи с тем, что любое агентство недвижимости состоит в Ярославской Гильдии риэлторов, поэтому помимо заработной платы сотрудникам в конце квартала или года выплачивается премия, дарятся ценные подарки. Это происходит не от руководства их организации, а от Гильдии риэлторов.

Из административных методов в основном используются санкции:

- за опоздание на работу - задержаться в свое личное время на рабочем месте столько время на сколько опоздал. Применяется для лиц, которые опаздывают очень редко или по уважительным причинам, предварительно предупредив. Опоздание без уважительной причины ограничивается предупреждением. За частые опоздания может быть назначен штраф или занесение в личное дело.

- за прогул - за однократный назначается предупреждение (выговоры, взыскание). За частые прогулы есть большая вероятность увольнения.

Используются также и социальные методы, относящиеся к поощрению за то, что человек работает в данной сфере. Исходит это опять таки же от Ярославской Гильдии риэлторов. Предоставляется донное поощрение в виде организации корпоративных вечеров по большим праздникам, такими как Новый Год, например. Вечера проходят в ресторанах, клубах, куда приглашаются все сотрудники агентств недвижимости, состоящие в Ярославской Гильдии риэлторов. Однако оплачивается банкет самими руководителями организаций из личного кармана.

Основными методами стимулирования персонала, как показал анализ, являются экономические: заработная плата. К недостаткам можно отнести отсутствие благодарности лично от руководителя. Для более эффективной мотивации, по моему мнению, необходимо прибегать к премированию персонала от руководителя организации за качественно выполненную работу. И сделать так, чтобы эти премии (подарки) для сотрудников были более значимы, чем признания их работы Гильдией риэлторов.

Недостаток так же наблюдается и в административных методах. За нарушения дисциплины следует наказание, а за качественно и в срок выполненную работу не предусмотрено моральное поощрение. Ведь иногда для сотрудника лучшим признанием и подтверждением того, что он занимает необходимую должность, является не премия, а похвала, благодарственное письмо, грамота от руководителя организации.

Корректировка системы мотивации в организации «ЦентрСпецСервис» может способствовать улучшению качества выполняемой работы, как отдельного сотрудника, так и организации в целом. Так же окажет большое влияние на дисциплину в организации в сторону ее соблюдения. Гармоничное функционирование внутри организации позволит в будущем ее дальнейшее развитие и признание на существующем рынке вторичном рынке жилья, так и возможный выход на новые рынки.

Заключение

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Экономический анализ свидетельствует, что в основе современного механизма рыночных трудовых отношений может быть использована комплексная система управления рудовыми ресурсами, человеческим фактором или персоналом предприятия, обеспечивающая наиболее рациональное производственное поведение каждого работника. При всем разнообразии выполняемых работниками на производстве управленческих целей, технических проектов, организационных задач и экономических требований комплексный механизм управления персоналом должен содержать целый набор как общих или типовых положений, так и специфических или конкретных трудовых требований.

Общая модель управления персоналом в современной организации включает такие тесно взаимодействующие механизмы или стадии работы, как подбор и расстановка персонала, развитие и подготовка работников, анализ и оценка результатов работы, мотивация и вознаграждение персонала и др. Для выполнения необходимых работ связанных с персоналом необходимо знать, что каждая личность обладает различной степенью способности или неспособности к тому или иному виду деятельности. И задача специалистов заключается в том, чтобы помочь каждому человеку выбрать для себя тот вид труда, который в наибольшей степени соответствует его профессиональным способностям. Практика свидетельствует, что во многих случаях работники не достигают желаемых результатов в труде, разочаровываются в своей работе только потому, что они не прошли профессиональный отбор, им не оказали помощи в профессиональной ориентации.

Оценка мотивации труда организации «ЦентрСпецСервис» позволила определить то, на чем основывается система мотивации. Основой являются экономические и административные методы. Так же позволила выявить, имеющиеся недостатки (отсутствие морального поощрения со стороны непосредственного руководства), устранение которых позволит организации эффективно работать и успешно развиваться в будущем.

Список используемой литературы

1. Аверичкин. А.П. Организация управленческого труда. Ярославль. Изд. ЯГСХА, 2004. ISBN 5-10-0209-0.

2. Аширов. Д.А. Управление персоналом. Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. - М., 2003 г.

3. Бухалков. М.И.Управление персоналом: Учебник. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008.

4. Бухалков. М.И., Кузьмина Н.М. Оценка трудового потенциала как основа его эффективного использования / / Человек и труд. 2003. №2.

5. Консультант директора, журнал. №4, Февраль, 2004

6. Организационное поведение: учебное пособие / Л.И. Гайнутдинова; Международный университет бизнеса и новых технологий /институт/. -Ярославль: РИЦ МУБиНТ, 2005.

7. Основы менеджмента: Учебно-методическое пособие/ Омарова Г.В., Скопин А.А.; МФЮА, Ярославль, 2008

8. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2004.

9. Туровец О.Г., Бухалков М.И. Организация производства и управления предприятием: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2004.

10. Ярцева С.И. Управление персоналом. Москва, 2003 г.

Приложение 1

Приложение 2

Размещено на Allbest.ru