Размещено на http://www.allbest.ru/

1

16

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Отношение к труду и механизмы его активизации

Переход к рыночным отношениям многое изменил в общественной организации труда, причем главными явились изменения в приоритетности интересов и стимулов к труду. В «дорыночные времена» наиглавнейшими провозглашались народно-хозяйственные, общенародные интересы. На втором месте были коллективные интересы. Как самые незначительные было принято декларировать личные интересы отдельных работников.

Рыночные отношения предполагают иерархию приоритетности интересов полностью противоположную: личные интересы - самые главные. Если они реализованы, то соответственно будут реализованы и интересы коллективов. Успех конкретного трудового коллектива, реализация его интересов обусловливают реализацию общенациональных интересов.

Первичным источником мотивации трудового поведения работников являются потребности - определенная нужда, надобность субъекта (работника, коллектива, общества) в чем-либо для своего нормального функционирования.

С этой точки зрения труд можно рассматривать как деятельность человека, цель которой состоит в удовлетворении его потребностей. Признание первичности потребностей означает, что они являются фундаментальными источниками трудовой активности. Сложность системы потребностей обусловливается всей совокупностью общественных отношений. Выделяют три группы общественных потребностей использования совокупного общественного продукта: 1) потребности производства; 2) жизненные нужды людей; 3) личные потребности человека.

Между производством и потреблением имеются внутренние связи. Потребление выступает внутренним мотивом развития производства. С одной стороны, производство, создавая предметы потребления, побуждает потребность в них, с другой - потребность выступает как внутренне побуждающий мотив производства, его предпосылка.

На формирование общественных потребностей влияет множество факторов: историко-этнических, климатических, географических, социально-демографических, экономических. Но основное значение имеет уровень развития производительных сил, научно-технический прогресс. Преобразуя предметы и средства своего существования, человек развивается, разнообразнее становятся его личные потребности. Личные потребности человека, выступающие первичными, предстают в следующем виде:

* материальные (физиологические, биологические), т.е. потребности в пище, одежде, жилище, личной безопасности существования, отдыхе;

* духовные (интеллектуальные), т.е. потребности в знаниях, приобщении к науке, культуре, искусству;

* социальные, т.е. потребности, связанные с отношением человека к другим членам общества и к самому себе. Приобретаемые человеком в результате его жизненного и трудового опыта, они представляют собой потребности в общении, причастности к той или иной группе, надежности, прочности своего положения, самоуважении, свободе, уверенности в завтрашнем дне, сознании собственной значимости, творчестве.

Структура личных потребностей меняется в зависимости от возможности удовлетворения материальных потребностей, что выражается в изменении объема потребностей, способов их удовлетворения под влиянием развития производительных сил общества.

Необходимость удовлетворения материальных потребностей приводит к тому, что труд выступает в качестве возможного их получения. У человека вырабатывается такое отношение к труду, когда он воспринимается как средство удовлетворения потребностей физического существования. Удовлетворение духовных и социальных потребностей в сфере труда - в общении, знаниях, творчестве и т.п. - превращает труд в самоцель.

Когда потребность становится внутренним побудителем в процессе ее осознания человеком, тогда она приобретает форму интереса. Интерес отражает потребность уже предметно, как стремление каким-то конкретным путем ее удовлетворить. Интересы различных людей, общностей, социальных групп неоднородны и могут вступать в противоречия.

В отличие от потребности интерес направлен на те социальные отношения, от которых зависит удовлетворение нужд работника. Если потребности показывают, что нужно субъекту для его нормального функционирования, то интерес отвечает на вопрос, как действовать, чтобы удовлетворить эту потребность.

При функционировании экономики происходит постоянное перекрещивание личных (индивидуальных), коллективных и общественных интересов, взаимодействие и столкновение которых определяет социально-экономическое развитие общества. Перед государством постоянно стоит задача обеспечения согласованности интересов всех субъектов, преодоления противоречий между ними.

В современных условиях, когда потребительские блага приобретаются за деньги, большую роль играют материальные интересы - интересы к денежным и материально-вещественным средствам удовлетворения потребностей. Эти интересы выражаются в уровне заработной платы или дохода, размере премирования, льготах и компенсациях за отклонения от нормальных условий труда, режимах труда и отдыха, медицинском обслуживании, социальном страховании и т.п. Вместе с тем интересы могут быть и нематериальными: к общению, знаниям, общественно-политической деятельности.

Коллективные интересы материализуются в системе целей и показателей, характеризующих общеколлективные результаты труда. На каждом предприятии устанавливается набор плановых и оценочных показателей работы подразделений, в выполнении которых лично заинтересованы работники. Эта заинтересованность обеспечивается системой материального поощрения в зависимости от конечных результатов работы подразделений, участием в распределении доходов предприятия.

Общественные интересы заключаются в развитии производительных сил и производственных отношений, охране окружающей среды, повышении уровня благосостояния народа. Задачей общества является обеспечение согласованности интересов различных социальных групп, «общественных, коллективных и личных интересов, преодоления противоречий между ними.

Осознанные в качестве потребностей интересы работников проявляются в мотивах их деятельности.

Потребности и интересы личности могут видоизменяться, одни из них могут выступать на первый план, другие - отступать в зависимости от ситуации, развития человека, его возраста, темперамента. Поэтому мотивация не может носить какого-то завершенного характера, это - непрерывный процесс. Мотив есть средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение.

Мотивы трудового поведения выполняют различные функции:

* ориентирующая - мотив направляет поведение работника в ситуации выбора вариантов поведения;

* смыслообразующая - мотив определяет собой субъективную значимость данного поведения для работника, выявляя его личностный смысл;

* опосредствующая - мотив рождается на стыке внешних и внутренних побудителей, опосредуя их влияние на поведение;

* мобилизующая - мотив мобилизует силы организма работника, если это необходимо для реализации значимых для него видов деятельности;

* оправдательная - в мотиве заложено отношение индивида к должному, нормируемому извне образцу, эталону поведения, социальной и нравственной норме.

Для того чтобы определить наиболее устойчивые, часто встречающиеся мотивы трудовой деятельности, опытным путем выявляют «мотивационное ядро». Это ядро имеет иерархическую структуру, которая различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций. Среди них выделяют: 1) ситуацию выбора специальности или места работы; 2) ситуацию повседневной работы по данной профессии на данном предприятии; 3) конфликтную ситуацию; 4) ситуацию перемены места работы или смены профессии; 5) инновационную ситуацию, связанную с изменением характеристик трудовой среды.

Повседневное трудовое поведение укрупненно характеризуется следующими элементами мотивационного ядра: мотивы обеспеченности, мотивы призвания, мотивы престижа. Мотивы обеспеченности связаны с оценкой совокупности материальных средств для обеспечения благополучия работника и его семьи. Эти мотивы заключаются в материальной заинтересованности работника, в его ориентации на заработок. Мотивы призвания работников состоят в стремлении реализовать в труде возможности профессионального роста и творчества. Мотивы престижа выражаются в стремлении работников реализовать свою социальную роль, в общественной оценке трудовой деятельности.

Повседневное поведение человека формируется и под влиянием ценностных ориентации личности или устойчивых установок на те или иные социальные ценности (например, отношение к материальным и духовным благам), выступающих в качестве ориентиров поведения. Ценностные ориентации (установки) обусловлены особенностями воспитания и формирования каждого человека, его жизненного опыта. Поэтому в отличие от мотивов установки носят более устойчивый характер.

В механизме регулирования трудового поведения выделяют следующие функции стимулирования труда: экономическую, социальную, социально-психологическую, нравственную, воспитательную. Каждая из этих функций направлена на усиление заинтересованности работников в напряженном труде, повышение эффективности производства, формирование нравственных качеств работника, трудовой морали.

Стимулирование реализуется через создание условий трудовой ситуации, побуждающих индивида действовать определенным образом. Ситуация включает в себя условия деятельности, непосредственно определяющие ее: размер заработной платы, условия, организацию труда, его содержание и др.

Внешнее воздействие на трудовое поведение работников реализуется через систему стимулов к труду. При всем их многообразии человек выбирает такую форму поведения, которая отвечает его сегодняшним запросам, потребностям, интересам, т.е. процесс стимулирования включает не только создание внешней ситуации выбора, но и необходимое соответствие ее внутреннему содержанию работника. Вместе они формируют непосредственный мотив действия.

В системе стимулов к труду выделяют материальные и нематериальные стимулы. Материальные стимулы могут быть выражены как в денежной форме (заработная плата, премии, доплаты, надбавки), так и в не денежной (путевки на отдых и лечение, обеспечение жильем, путевками в детские учреждения, дотации на питание работникам и т.д.).

Среди нематериальных стимулов выделяют: социальные, моральные, творческие, социально-психологические. Данные стимулы связаны с потребностями работника в самоутверждении, уважений со стороны коллектива, самореализации и самосовершенствовании. Если социальные стимулы выражаются в возможности участвовать в управлении производством, принятии решений, то моральные стимулы связаны с потребностями человека в уважении, признании его как работника.

Социально-психологические стимулы связаны с той ролью, которую играет общение в жизни человека. Причастность к делам трудового коллектива, принадлежность к нему способствуют удовлетворению потребностей человека в стабильности и устойчивости своего положения.

Эффективная система стимулирования трудового поведения и трудовой активности работника и коллективов включает не только совокупность мер поощрения, но и обоснованную систему санкций, применяемых для наказания в случае причинения материального ущерба, нарушений норм поведения в сфере труда. Такими санкциями могут быть замечание, выговор, увольнение, лишение премии, перевод на нижеоплачиваемую работу, возмещение стоимости ущерба и т.п.

планирование организация труд мотив

2. Планирование социального развития на предприятии

Регулирование социально-трудовых отношений на предприятии ставит задачу построить оптимальное сочетание интересов предпринимателя и наемных работников, т.е. создать отношения социального партнерства между работодателем и наемными работниками. Содержание работы по регулированию социально-трудовых отношений включает:

совершенствование оплаты и стимулирования труда;

совершенствование социально-демографической структуры трудового коллектива;

улучшение санитарно-гигиенических условий и охраны труда;

сокращение текучести кадров, стабилизацию трудового коллектива;

подготовку и повышение квалификации кадров;

совершенствование охраны здоровья;

улучшение социально-бытовых и жилищных условий.

Целью управления персоналом в наше время является совмещение наличных человеческих ресурсов (квалификация и потенциал) с кооперативными целями и миссией, развитие целостной и сильной корпоративной культуры.

Принципы социального партнерства выработали кодекс поведения и требований к профессионализму современного руководителя предприятия и наемного работника. Данная дифференциация ролей показывает, что менеджер и наемный, в условиях конкуренции представляют заинтересованные в бесконфликтности стороны.

Планирование персонала. Планирование персонала - часть деятельности по развитию персонала и регулированию социально-трудовых отношений. Под развитием персонала и регулированием социально-трудовых отношений понимается всеобъемлющая концепция стимулирования и использования человеческих ресурсов фирмы. Составными частями этой концепции являются: планирование персонала, повышение квалификации персонала, улучшение организации труда, условий производства.

Цель кадровой политики - обеспечение распределения работ наиболее подходящими лицам в нужное время. Поэтому планирование персонала организации начинается с определения потребности в необходимых профессиях и квалификациях. Это связано с отслеживанием происходящих изменений в технологии, технике и организации труда.

Основным элементом планирования персонала является постановка целей и определение различных направлений деятельности фирмы. Отсюда планирование сфере персонала находится во взаимосвязи с общей стратегией предприятия предусматривающей увязку ситуации на рынке со стратегией и планами деятельности фирмы, действиями по выполнению планов, с предложением товаров и услуг. Это особенно актуально сегодня, в период формирования и становления рыночных отношений в России.

Подготовка и повышение квалификации рабочих кадров. В процессе управления персоналом очень важно не допустить отставания знаний, умений и навыков персонала от требований новой технологии. Планирование подготовки и повышения квалификации рабочей силы осуществляется по разрядам, квалификационным группам и по группам работников: рабочие, служащие, в том числе специалисты руководители.

Главным для определения необходимости повышения квалификации является расчет планового среднего разряда работ и расчет фактического среднего разряда рабочих. Если первое выше второго - необходимость повышения квалификации очевидна. Если второе выше первого, то повышение квалификации рабочих проводить не нужно. Основанием для повышения квалификации инженерно-технических работников и специалистов является планируемое техническое переоснащение предприятия или результаты, периодически проводимой аттестации.

Работники, составляющие персонал организации, обладают рядом особенностей, которые необходимо учитывать в процессе планирования повышения квалификации. Индивидуальность личности проявляется как способность высокоорганизованной материи (мозга и нервной системы) субъективно отражать объективную действительность и выполнять функции регулирования и ориентации.

Планирование персонала включает деятельность по управлению: социально-демографической структурой производственного коллектива, оплатой труда, текучестью кадров, системой охраны здоровья, социально-бытовыми и жилищными условиями, мотивациями трудовой деятельности.

Управление социально-демографической структурой коллектива предполагает:

изучение динамики общей и групповой численности персонала;

изучение взаимосвязи общей и групповой численности персонала с основными показателями производственной деятельности предприятия;

планирование численности рабочих в рамках социальных групп с целью поддержания наиболее работоспособного персонала с учетом региональных условий;

анализ изменений квалификационной и профессиональной структуры кадров;

разработка мероприятий по оптимизации социальной структуры коллектива.

Управление оплатой труда включает:

выявление реальной картины использования различных систем оплаты тру, изучение положительных и негативных явлений, связанных с применением определенной системы оплаты труда и их влиянием на эффективность и результативность труда;

определение тенденций и перспектив совершенствования действующей системы оплаты труда;

анализ механизма применения системы премирования на уровне отдельного работника, бригады, подразделения;

выявление оптимального соотношения тарифной и надтарифной частей заработной платы, особенностей установления надбавок, доплат к зарплате;

разработка рекомендаций и их внедрение в совершенствование системы оплаты труда и материального стимулирования, чтобы увязать интересы работника и предприятия.

Управление текучестью персонала. Повышенная текучесть кадров наносит экономический ущерб особенно тем предприятиям, которые вынуждены обучать свои кадры. Поэтому вопрос стабилизации кадров приобретает особую актуальность при использовании рабочей силы. При анализе движения кадров необходимо:

учитывать численность и состав уволившихся кадров;

изучать мотивы и факторы увольнения;

анализировать текучесть и ее размеры по квалификационно-профессиональным группам, по сезонам и по причинам;

разрабатывать рекомендации по регулированию, текучести за счет движения кадров на самом предприятии, за счет переобучения и повышения квалификации.

Управление системой охраны здоровья проводится по следующим направлениям:.

организация профилактики и снижение профессиональных заболеваний за счет их предупреждения и предварительной диагностики, улучшения работы здравпунктов на предприятиях;

снижение общей заболеваемости за счет улучшения профилактической работы учреждений здравоохранения;

создание условий для отдыха, лечения и профилактики (баз отдыха, санаторных и лечебных учреждений).

Управление социально-бытовыми и жилищными условиями предполагает:

анализ потребности в жилье работников предприятия и разработка специальных программ для улучшения жилищных условий для работников предприятия за счет гарантий под предоставление банковских ссуд и т.д.;

анализ обеспеченности детей персонала детскими садами, разработка предложении по улучшению обеспеченности;

изучение материального положения и состава семей работников и выплата им социальной заработной платы;

изучение возможностей организации отдыха работников и членов их семей;

развитие социальной инфраструктуры среды обитания (детских садов, жилищного комплекса, сооружений отдыха и т.д.).

Развитие социальной инфраструктуры находится в прямой зависимости от экономических успехов предприятия. Финансирование развития социальной инфраструктуры объективно необходимо, поскольку производству требуются квалифицированные кадры, а кадры нуждаются в жилье, в детских дошкольных и школьных учреждениях, в магазинах, в другой инфраструктуре. Отсюда потребность в финансировании строительства и поддержании социальной инфраструктуры.

Управление мотивациями трудовой деятельности персонала. Структура механизма мотивации включает в себя компоненты краткосрочного, долговременного, индивидуального и группового мотивационного воздействия на персонал организации. Механизм мотивации персонала представляет собой гибкую подвижную систему компонентов, которая может меняться в соответствии с изменениями деловой и социальной ситуации.

У каждого человека (индивида) имеется свойственная ему мотивационная система, которая зависит от личностных качеств человека и является одним из компонентов его индивидуальной жизненной и деловой концепции. Индивидуальная жизненная концепция в итоге выступает в качестве основного источника внутренних мотивов, например, в виде конкретных интересов, убеждений.

Сильное мотивационное воздействие на человека оказывают результаты его деятельности: материальное вознаграждение, признание значимости для организации и степень самовыражения в виде творчества, предпринимательства.

Задача №1

На выполнение производственной программы основные рабочие-сдельщики должны затратить по нормам 28500 нормо-ч. Норма обслуживания для вспомогательных рабочих - пять основных рабочих мест. Число рабочих часов в год - 1800 на одного рабочего. Определить плановую численность рабочих, если планируется выполнение норм сдельщиками - 125%.

Решение:

1) Определим численность рабочих для выполнения норм сдельщиками на 100% по формуле:

Чр. = Фнр / Фр, где:

Фнр - Фонд рабочего времени, необходимый 1 раб. для выполнения всей работы;

Фр - Располагаемый фонд времени 1 раб. в планируемом периоде.

Чр. = 285000 / 1800 = 159 (чел.)

2) Определим численность рабочих с учетом вспомогательных рабочих:

Чр. = 159 х 1,2 = 191 (чел.)

3) Определим численность рабочих для выполнения норм на 125%:

Чр. = 191 х 1,25 = 239 (чел.)

Задача №2

По плану должно быть выработано 180000 изделий с затратой на их выпуск 9000 чел.-ч. Фактически выпущено 209000 изделий, затрачено 9500 чел.-ч. Определить, как по сравнению с планом изменились часовая выработка и трудоемкость продукции.

Решение:

1) Определим изменение часовой выработки:

План = 180000 / 9000 = 20 (шт./ч.)

Факт = 209000 / 9500 = 22 (шт./ч.)

По сравнению с планом часовая выработка продукции увеличилась на 10%.

2) Определим изменение трудоемкости продукции:

Тр.план = 9000 чел.-ч. / 180000 шт. = 0,05 (чел.-ч.)

Тр.факт = 9500 чел.-ч. / 209000 шт. = 0,045 (чел.-ч.)

По сравнению с планом трудоемкость уменьшилась на 10%.

Задача №3

Определить выполнение норм выработки, если бригада за месяц (24 смены) выполнила следующие объемы работ по указанным сменным нормам выработки:

Форма и заливка детали А - 30 шт., Нвр - 3 шт. в смену.

Форма и заливка детали Б - 320 шт., Нвр - 20 шт. в смену.

Форма и заливка детали В - 33 шт., Нвр - 11 шт. в смену.

Решение:

1) Определим необходимую норму выработки:

деталь А = 3 шт. х 24 см. = 72 шт.

деталь Б = 20 шт. х 24 см. = 480 шт.

деталь В = 11 шт. х 24 см. = 264 шт.

2) Определим выполнение норм выработки:

деталь А = 72 / 30 х 100% = 42%

деталь Б = 320 / 480 х 100% = 67%

деталь В = 33 / 264 х 100% = 12,5%

Задача №4

Общая сдельная зарплата бригады составила 5820 р., члены бригады отработали за месяц следующее количество 8-часовых смен: бригадир VI разряда (Часовая тарифная ставка (ТС) - 8 р. 67 к.) - 21; слесарь V разряда (ТС - 7 р. 54 к.) - 20; IV разряда (ТС - 6 р. 70 к.) - 22; слесарь III разряда (ТС - 6 р. 06 к.) - 18; такелажник III разряда (ТС - 6 р. 06 к.) - 10; подсобный рабочий II разряда (ТС - 5 р. 48 к.) - 22. Распределить бригадную зарплату между членами бригады.

Решение:

1) Определим зарплату каждого члена бригады исходя из тарифной ставки и количества отработанного времени:

бригадир VI разряда - 8 р. 67 к. х 21 х 8 = 1456,56

слесарь V разряда - 7 р. 54к. х 20 х 8 = 1206,4

слесарь IV разряда - 6 р. 70к. х 22 х 8 = 1179,2

слесарь III разряда - 6 р. 06к. х 18 х 8 = 872,64

такелажник III разряда - 6 р. 06к. х 10 х 8 = 484,8

подсобный рабочий II разряда - 5 р. 48к. х 22 х 8 = 964,48

В этом случае общая сдельная зарплата бригады составит 6164 р.

2) Определим коэффициент, на который следует уменьшить зарплату каждому члену бригады, чтобы общая сдельная зарплата составила 5820 р.:

К = 6164 / 5820 = 1,059

3) Определим зарплату каждого члена бригады с учетом коэффициента:

бригадир VI разряда -1456,56 / 1,059 = 1375,41

слесарь V разряда -1206,4 / 1,059 = 1139,19

слесарь IV разряда -1179,2 / 1,059 = 1113,5

слесарь III разряда -872,64 / 1,059 = 824,02

такелажник III разряда -484,8 / 1,059 = 457,79

подсобный рабочий II разряда -964,48 / 1,059 = 910,75

Список литературы

Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учеб. для вузов. М., 1998.

Рофе А.И. Экономика и социология труда. Учеб. пособие. М., 1996.

Экономика труда, учебник под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. ЮРИСТЪ, М., 2002.

Размещено на Allbest.ru