Роль человеческого фактора в процессе управления предприятием. Основные элементы, модели преуспевающего руководителя

Федеральное агентство по образованию

Электростальский политехнический институт

(филиал) Федерального государственного образовательного учреждения Высшего профессионального образования

"Государственный технологический университет

"Московский государственный институт стали и сплавов"

Кафедра "Менеджмент"

Курсовая работа

По предмету: "Основы менеджмента"

На тему: "Роль человеческого фактора в процессе управления предприятием. Основные элементы, модели преуспевающего руководителя"

Выполнил: студент 2 курса гр. ЗМГ-09

Елатников Р.В.

Электросталь

2010

• ВВЕДЕНИЕ

Данная работа посвящена анализу повседневной деятельности руководителя. В ней рассматриваются основные приемы и методы работы руководителя. Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Основной целью исследования является анализ классификаций моделей руководства, которые применяют в своей практике руководители и выбор наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников.

Модель управления - это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленной модели управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимальной модели управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления. Это важнейший фактор в менеджменте на предприятии. Правильно определенная и успешно применяемая модель позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют этому вопросу столь существенное внимание.

1. Управление и его элементы

Управление - это осознанная целенаправленная деятельность человека, с помощью, которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды - общества, живой и неживой природы, техники.

Элементы, на которые направлена эта деятельность, составляют объект управления. Направитель управленческой деятельности называется субъектом управления, которым может быть как отдельный человек, так и группа людей. Субъект управленческой деятельности - физическое лицо, живой человек, через которого реализуются управленческие отношения.

Управленческая деятельность представляет собой специфическую разновидность трудового процесса, и характеризуется предметом труда, средствами труда, самим трудом, а так же его результатами. Предметом труда в управлении является информация. Вся собранная и полученная информация из разных источников в результате управленческой деятельности анализируется и на ее основе создаются варианты решений. То есть это та информация, исходя из которой объект управления может предпринимать конкретные действия. Средствами управления являются все, что будет способствовать осуществлению операций с информацией - от компьютеров, телефонов, авторучки и бумаги до органов человеческого тела.

Управление относится к категории умственного труда, который осуществляется человеком в виде нервно - психологических усилий (слушание, чтение, разговор, контактирование, наблюдения, мышления и тому подобное). Все управленческие действия различаются по назначению, конкретному содержанию, формам и методам осуществления, по степени сложности. Сложность управления определяется масштабами, количеством и структурой решаемых проблем, связей между ними, разнообразием применяемых методов, организационных принципов. Сложность характеризуется и степенью новизны принимаемых решений, объемом требуемых изменений, поиском нетрадиционных подходом, а так же определяется степенью оперативности, самостоятельности, ответственности, рискованности решений, которые необходимо принимать.

Управление организацией является одним из основных видов всей совокупности управления. Представляет собой способ воздействия на процесс производства, каких - либо благ или услуг с целью его упорядочения на основе объективных законов развития производства. Управление можно разделить на управление людьми и управление деятельностью организации. Управление в организации является взаимоотношением между руководителем и подчиненным ему персоналом, направленное на достижение результатов деятельности организации. Управление соединяет все человеческие и материальные ресурсы с целью выполнения задач, стоящих перед организацией.

Таким образом, можно разделить все поле деятельности управления на две части: на управление деятельностью и управление людьми. Деятельность, осуществляемая на практике:

- индивидуальная деятельность

- групповая деятельность

- сотрудничество в рамках организации

- отношения между отдельными группами организации

Управление деятельностью, складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производственной работы и контроля за выполнением заданий. Управление деятельностью не может быть успешным, если управление людьми осуществляется неправильно.

Управление людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя. Для того чтобы управленческая деятельность осуществлялась хорошо, необходимо выполнение ряда условий. Субъект и объект управления должны соответствовать друг другу. Если они не смогут понять друг друга в процессе работы, то они не реализуют свои потенциальные возможности. Субъект и объект управления должны обладать самостоятельностью. Степень достижения участниками управленческой деятельности своих целей должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей самого управления. И это составляет целую проблему управления в том случае, когда его субъект и объект не связаны отношениями собственности.

Таким образом, можно сделать вывод, что управление повсюду сопровождает деятельность человека. И всякая деятельность человека нуждается в управлении. Чем лучше осуществляется управление, тем выше вероятность успеха. От управления зависит реальность предвидения результата, четкость и согласованность действий людей. А так же заинтересованность человека - участника совместного труда в общем, результате. Вот почему начиная с определенного этапа развития производства и общества, все большее внимание уделяется управлению.

2. Личность руководителя

Личность руководителя можно представить в виде трех групп характеристик, которые составляют: биографические характеристики, способности и черты личности.

К биографическим характеристикам относятся:

1. Возраст руководителя. Проблема возрастного предела для управленческих работников высокого ранга, а также вопросы возрастного оптимума для менеджеров в тех или иных видах профессиональной деятельности существуют достаточно давно. Так, проводя анализ материалов собранных Т. Коно, средний возраст президентов крупных японских компаний составляет 63,5 года, их американские коллеги несколько моложе - 59 лет. Возраст - это во многом опыт; не только природная, но и социальная характеристика человека, в том числе и руководителя. Однако не следует думать, что только зрелый возраст (а значит и опыт) дает право его владельцу рассчитывать на высокий пост. Возраст руководителя не может быть ни преимуществом, ни помехой для того, чтобы эффективно управлять. Зависимость между возрастом и эффективностью руководства так и остается не определенной.

2. Пол руководителя. Данная характеристика привлекает в последнее время все большее внимание со стороны исследователей, которые пытаются объяснить различие между мужским и женским поведением в роли руководителя. Женщины реже становятся лидерами и проявляют малую склонность, чем мужчины добиваться этой роли. Это объясняется тем, что мужчины обладают большей компетентностью в решении групповых задач, а так же их стремлением обладать преимуществом в группе. От исполнителя мужской роли ожидают и соответствующее поведение. А женщинам, для того чтобы к ним относились, как к достойным руководителям приходится доказывать свои способности и присущие им деловые качества. Женщины превосходят мужчин в демократичности руководства, а, следовательно, и в степени ориентации на человеческие отношения. Но, пока нельзя с уверенность утверждать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина. Слишком невысок процент женщин - руководителей по-сравнению с представительством на этом посту сильной половины человечества.

3. Социально - экономический статус и образование. Данные характеристики очень важны для руководителя. Эффективный руководитель должен обладать разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, специальных наук, связанных с деятельностью компании, иностранными языками. В настоящее время руководители стремятся овладевать не только специальными знаниями, но и экономическими, юридическими. Социально - экономический статус человека способен оказать значительное влияние на развитие менеджерской карьеры. Как заметил Ф. Фидлер "один из наиболее надежных способов стать президентом компании - родиться в семье, которая владеет этой компанией". На многие руководители (например, Форд, Якокка) начинали свой путь с самого начала, "с нуля" и покорили высокие вершины бизнеса. Поэтому путь наверх в менеджменте не заказан никому.

4. Способности. Все способности можно разделить на общие (к ним относятся интеллект) и специфические (знания, умения и т.п.). Наибольшее влияние на эффективность руководства оказывают общие способности, то есть интеллект. Наиболее эффективными оказываются менеджеры не с очень высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие средний уровень. Но эти данные не являются каким-то стандартом для интеллектуального потенциала. Какой-то конкретный эффективный руководитель может иметь достаточно низкие результаты по проведенному тесту интеллекта. На взаимосвязь между интеллектом и эффективностью работы оказывают воздействие и другие факторы. К ним относятся: мотивация и опыт руководителя, а так же его отношения с вышестоящим руководством и подчиненными. К специфическим способностям личности можно отнести специальные умения, знания, компетентность, информированность.

3. РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В ПРОЦЕССЕ ПОДГОТОВКИ УР

Человеческий фактор оказывает влияние как на процесс разработки УР, так и на оценку имеющейся ситуации и проблем, требующих решения. Качества личности являются особо значимыми при разработке и реализации, решений. Два параметра -- постоянные качества, которыми обладают все лица принимающие решения, и индивидуальные, присущие личности. Постоянные: целеустремленность, последовательность познания, выбор выгодной альтернативы действий, стремление к достижению цели, последовательная организация процессов ПРУР. Это психические свойства, общие для всех людей стабильные черты, имеющие место во всех задачах по принятию решений. Это конституционные свойства человека, или инварианты. Инвариантные свойства обусловливают однородность поведения людей, вследствие чего можно проводить сравнение отдельных личностей. К ним относятся интеллектуальные способности лица, принимающего решение: ум и логика, оригинальность, знание дела, рассудительность, концептуальность, речевая развитость, принципиальность, образование и т.д.

Второй аспект влияния человеческого фактора на процесс ПРУР -- индивидуальные (специфические, особенные, переменные) свойства, которыми обладают конкретные люди. Это такие свойства, как: оригинальность мышления, уровень тревоги, агрессивность, самостоятельность, экстравертность или интраверность, эгоизм, профессионализм и т.д.

Действия ЛПР по принятию УР можно разделить на реактивные и проактивные. Реактивные вызываются простыми внешними побудителями решения, которые состоят в выполнении реактивных действий (нажатие кнопки, выключение рубильника и т.д.), они мало зависят от личностных факторов.

Проактивные действия имеют место в сложных динамических задачах, в которых имеется неопределенность и отсутствует структуризация. Чем более проактивно (и менее реактивно) действие ЛПР, тем большую роль в нем играют свойства личности. Принятие окончательного решения может зависеть от различных факторов, перечисленных выше, в том числе от интеллектуальных способностей, характерных особенностей личности, приоб­ретенных знаний и умений.

Один из важных аспектов в процессе ПРУР -- проблема стиля руководства и его взаимосвязь с процессом разработки и принятия решений. Проблемы вытекают из следующих вопросов:

* Как вести себя руководителю с подчиненными в ситуации, требующей выбора?

* Всегда ли следует обсуждать с ними возникшую проблему и возможные варианты решений?

* Нужно ли добиваться согласия подчиненных с принятым решением?

В управленческой практике разработаны различные модели руководителей. Так, модель преуспевающего руководителя включает такие элементы: отличное здоровье, хороший семьянин, открытый, смелый, умный, комму­никабельный, уравновешенный, решительный, гибкий, обаятельный, профессионал, ориентирован на успех, терпелив к ошибкам, внимателен к подчиненным и т.д.

Успешный руководитель -- это тот, кто способен и умеет так распределить обязанности среди своих подчиненных, что его отсутствия никто не замечает.Понятие "человеческий фактор" и его социально-психологическая сущность. Понятие "человеческий фактор" входит в научный обиход различных наук: философии, социологии, психологии, педагогики, медицины, науки управления и т. д. Под "человеческим фактором" в психологии понимают человеческий компонент управления, т. е. личность, группу, коллектив, общество, включенные в управленческую систему. В более конкретном понимании "человеческий фактор" - это внутренний мир людей; их потребности, интересы, установки, переживания, направленности и т. д. Без знания закономерностей деятельности и поведения людей трудно добиться высокой эффективности управления. Они необходимы руководителю современного производства не менее, чем, например, знания в области технологий и экономики. Недостаточное понимание проблем человеческого фактора является причиной самых различных производственных неурядиц: конфликтов*, текучести кадров, снижения качества продукции и производительности труда.

Впервые это понятие ввел в научный обиход Тейлор, который поставил перед собой задачу создать систему повышения производительности труда за счет его интенсификации. Он пришел к выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих.

Генри Файоль был первым, кто разработал довольно последовательную систему принципов учета закономерностей человеческого фактора в управлении. Файоль разработал вопросы стимулирования труда применительно к деятельности высшего звена управления.

В дальнейшем Мэйо открыл "хоторнский эффект" (Хоторн - городок близ Чикаго). В чем его суть? Хоторнские эксперименты показали, что производительность труда и качество продукции* зависят не от условий работы, не от физиологического состояния рабочего и не от формы оплаты его труда, а от социальных и психологических факторов. Если рабочие экспериментальных групп сознавали, что являются предметом внимания со стороны руководства и своих непосредственных начальников, то они с удовольствием отзывались на намерение руководителей повысить эффективность труда. Причиной положительных реакций рабочих были не изменения материального порядка, а социальные и психологические аспекты ситуации.

К слагаемыми человеческого фактора* исследователи относят:

уровень квалификации рабочей силы;

социальную активность;

производственную инициативу;

уровень профессиональной и общей подготовки человека;

гражданскую ответственность;

состояние здоровья, физическую подготовку работника.

С помощью такого понимания человеческого фактора осуществляется анализ, который можно считать экономико-социологическим. Здесь обсуждаются пути активизации и оптимизации деятельности человека преимущественно в производственном процессе, исследуются закономерности прежде всего экономического поведения личности.

Как бы ни понимался человеческий фактор, с каких бы позиций ни подходили к нему, бесспорно: человеческий фактор есть активность людей.

Список использованной литературы

1. Андреев Б.Ф. Систематический курс экономической теории: Микроэкономика, Макроэкономика [текст] / Б.Ф. Андреев.- М.: Изд-во "Научная литература", 2005.- 438с.- ISBN-5-909-08324-5

2. Борисов Е.Ф. Экономическая теория: [текст] Учеб.пособие / Е.Ф. Борисов.- М.: Изд-во "Мир", 2003.-436с. - ISBN-5-536-00194-4

3. Быкова Т. Основы микроэкономики. Что такое спрос и предложение: [текст] Учеб. пособие / Т. Быкова, А.В. Рябикина.- М.: Изд-во "Экос"., 2005.- 310с. - ISBN-4-369-00924-4

4. Губанов С. Конкурентоспособность экономики - функция системы воспроизводства [текст] / С. Губанов // Экономист.- 2004.- №4.- С.9-20.

5. Гуськова М.Ф. Экономика: 100 вопросов, 100 ответов[текст] / М.Ф. Гуськова.- М.: Изд-во "Наука".,2004.- С.15-43. - ISBN-5-698-36028-4

6. Гайдулина Л.Ф. Развитие общественного производства как основа становления целостности общества [текст] / Гайдулина Л.Ф. - Казань.: Изд-во "Варнус"., 2004. - 320с.- ISBN-5-036-00394-5

7. Дудченко Н.А. Общественное производство: структура и факторы развития [текст]/ Дудченко Н.А. - М.: Изд-во "Мир"., 2005.- 540с. - ISBN-5-219-02219-4

8. Липсиц И.В. Закономерности формирования спроса и предложения [текст] / И.В. Липсиц // Социально-политический журнал.- 1996.- №6.- С.101-107.