Управление поведением организации

Уральский социально-экономический институт

Академии труда и социальных отношений

Кафедра менеджмента

Контрольная работа

Тема «Управление поведением организации»

Выполнила

студентка группы МСЗ-304

Саар Ольга Викторовна

Челябинск,

2010

Содержание

Введение

1. Взаимодействие организации с деловой средой

2. Стиль руководства и поведение организации

3. Особенности организационного поведения на различных этапах жизненного цикла

4. Репутация организации и корпоративная культура

5. Социальная ответственность фирмы

6. Формирование корпоративной культуры на примере Студии Артемия Лебедева

Заключение

Список использованной литературы

Введение

организационный поведение репутация культура ответственность

Поведение в организации -- это наука о том, как люди ведут себя в организации, и каким образом их поведение влияет на результаты ее работы.

“Поведение в организации” включает следующие основные

- компоненты:

- индивида;

- группу;

- организацию.

Центральное место при изучении настоящей дисциплины занимают такие вопросы, как способности и личностные качества работников, их удовлетворенность и отношение к труду, мотивация, взаимодействие и групповое принятие решений, лидерство и власть, конфликты и переговоры, стресс, управление изменениями в организации и ее развитием.

Поведение человека в организации определяется следующими факторами: 1. Его собственными личностными чертами. 2. Условиями формирования индивидуальной деятельности (особенности группы, в которую включен работник; условиями совместной деятельности, своеобразием страны, в которой работает человек). Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной системы, память) и социальных факторов (образование, жизненный опыт, привычки, круг общения).

1. Взаимодействие организации с деловой средой

В системе факторов внешней среды организации обычно выделяют несколько уровней или слоев:

1. Деловая или функциональная среда

Общая или генеральная среда

Глобальная среда

Факторы деловой среды прямо и непосредственно воздействуют на большинство аспектов деятельности организации и определяют технологию и стиль менеджмента. Сочетание факторов деловой среды уникально для каждой организации и поэтому значение их анализа и учета трудно переоценить.

Факторами деловой среды являются:

Потребители -- это индивиды и компании, приобретающие товары и/или услуги организации. Взаимодействие с потребителями в конечном итоге и определяет успешность деятельности современной организации.

Партнеры -- это те, кто обеспечивает поступление необходимых для производства сырья и материалов, а также ресурсов, необходимых для нормального функционирования организации -- поставщики. К партнерам относятся также те индивиды и компании, с которыми организация находится в кооперативных отношениях (вместе производят какой-то товар или предоставляют услугу) или сотрудничает с целью защиты общих интересов.

Регуляторы -- это, как правило, государственные, региональные и местные органы, задающие конкретные правила, контролирующие и регулирующие деятельность организации. Это, например, министерство, выдающее лицензию, налоговая инспекция, органы пожарного и санитарного надзора и т.д. Это влияние может быть как стимулирующим, так и тормозящим деятельность и развитие компании. Классическим примером действия этого фактора является количество инстанций, которое необходимо пройти предпринимателю, чтобы зарегистрировать компанию или открыть новый бизнес в уже действующей компании.

Конкуренты -- это организации, которые функционируют в той же сфере бизнеса и предлагают свои товары и услуги таким же группам потребителей нашей организации. Конкуренция -- один из важнейших факторов развития современного бизнеса, оказывающий определяющее влияние на практически все стороны деятельности организации.

Профсоюзы. В странах с развитой экономикой фактическое (а не декларируемое) влияние профсоюзов является довольно мощным. Принято считать, что профсоюзы оказывают определяющее влияние на социальную политику организации. Но во многих случаях оно затрагивает и другие аспекты деятельности компании -- разработку стратегий, планирование и организацию работ, формирование и развитие структуры, реструктуризацию и т.д. В СССР (как и в любом тоталитарном государстве) профсоюзы фактически были встроены в административную систему, т.е. были фактором внутренней среды организации. В нынешней России же профсоюзы, являясь классическим внешним фактором, не настолько сильны, чтобы говорить о высокой степени их влияния.

2. Стиль руководства и поведение организации

Стиль руководства - это не только реальное поведение руководителя при осуществлении тех функций и норм, которые, для него обязательны, но и достаточно устойчивая совокупность поступков и действий при этом. Ведь регламентированные нормы поведения руководителя преломляются через его личность, поэтому стиль руководства определяется влиянием индивидуальности на деятельность и поведение, связанные с реализацией должностных обязанностей и норм.

Многочисленными экспериментальными исследованиями установлено типология стиля руководства, которая основывается на психологическом складе личности, на способности и умение управлять коллективной деятельностью.

Авторитарный (директивный или диктаторский) стиль, т.е. основанный на исключительно точном следовании директивам, приказам. Для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции. Но недостатков больше чем достоинств. При авторитарном стиле чаще проявляется конформизм и реже - индивидуальность. Покорность сочетается с заискиванием. Темы разговоров в коллективе не выходят за пределы работы. Наблюдается подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников, их неудовлетворенность своей работой, своим положением в коллективе. Неблагоприятный психологический климат обуславливает повышенную психологическо-стрессовую нагрузку. При таком стиле руководства возникает нередко агрессивность, враждебность во взаимоотношениях. Напряжение и недовольство часто выплескивается на "козла отпущения" - ни в чем не повинного и самого слабого члена группы. Этот стиль руководства целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях, требующих напряжения, энергичных действий группы (например, боевые военные действия, аварии).

Демократический стиль (или коллективный). При таком стиле руководства управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников. Выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками. Руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей. Для демократического стиля характерна такая форма организации деятельности, как делегирование полномочий, т.е. часть управленческих функций, передаются другим членам коллектива, но с сохранением ответственности, благодаря чему в коллективе реализуются самоуправление. Хотя количественные итоги при демократическом стиле управления могут оказаться ниже, чем при авторитарном, желание работать - сильнее.

Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает, в отличии от авторитарного, высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, качество и оригинальность исполнения, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически коммуникативных способностях руководителя.

Либерально-анархический (или попустительский) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, "максимумом демократии" (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, "минимум контроля" (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на "самотек"), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому, что обуславливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива. Поведение руководителя во многом подчиняется создавшимся ситуациям. Руководитель практически не управляет своими отношениями с подчиненными, а просто следует за той ситуацией, которая возникает в коллективе. Так, при низком уровне развития сотрудника или коллектива формой управленческого поведения руководителя является "авторитарное указывание". При среднем уровне, когда сотрудники "хотят работать, но еще не умеют работать" из-за недостаточного опыта - "популяризация", т.е. указания, инструктаж в популярной форме (наставничество, совет), дается возможность проявить себя. При хорошем уровне - "участие в управлении". При высоком уровне - "передача полномочий".

3. Особенности организационного поведения на различных этапах жизненного цикла

Большинство авторов предлагают следующий вариант деления жизненного цикла организации на соответствующие временные отрезки.

1. Этап предпринимательства. Организация находится в стадии становления, формируется жизненный цикл продукции. Цели являются еще нечеткими, творческий процесс протекает свободно, продвижение к следующему этапу требует стабильного обеспечения ресурсами.

2. Этап коллективности. Развиваются инновационные процессы предыдущего этапа, формируется миссия организации. Коммуникации и структура в рамках организации остаются, в сущности, неформальными. Члены организации затрачивают много времени на развитие механических контактов и демонстрируют высокие обязательства.

З. Этап формализации и управления. Структура организации стабилизируется, вводятся правила, определяются процедуры. Упор делается на эффективность инноваций и стабильность. Органы по выработке и принятию решений становятся ведущими компонентами организации. Возрастает роль высшего руководящего звена организации, процесс принятия решений становится более взвешенным, консервативным. Роли уточнены таким образом, что выбытие тех или иных членов организации не вызывает серьезной опасности.

4. Этап выработки структуры. Организация увеличивает выпуск продукции и расширяет рынок оказания услуг. Руководители выявляют новые возможности развития. Организационная структура становится более комплексной и отработанной. Механизм принятия решений децентрализован.

5. Этап упадка. В результате конкуренции, сокращающегося рынка организация сталкивается с уменьшением спроса на свою продукцию или услуги. Руководители ищут пути удержания рынков и использования новых возможностей. Увеличивается потребность в работниках, особенно наиболее ценных специальностей. Число конфликтов нередко увеличивается. К руководству приходят новые люди, предпринимающие попытки сдержать тенденцию к упадку. Механизм выработки и принятия решений централизован.

4. Репутация организации и корпоративная культура

Хозяйственные организации, которые требуют высокого уровня честности и вежливости при обслуживании клиентов и постоянно заботятся об имидже своей торговой марки, имеют долгосрочную заинтересованность в репутации надежного, ценящего качество делового партнера.

Созданная компанией репутация ныне рассматривается как важный экономический и социальный актив, позволяющий организации успешно вести бизнес в условиях возрастающей конкуренции.

Слово "репутация" французского происхождения, оно означает сложившееся общее мнение о достоинствах какого-либо человека или организации. Репутация организации может рассматриваться в четырех отношениях:

1) репутация организации в глазах потребителей ее товаров или услуг;

2) репутация организации в ее отношениях с деловыми партнерами;

3) репутация организации в общественном мнении и в отношениях с органами государственной и муниципальной власти;

4) репутация организации во мнении ее акционеров и собственных работников.

Во всех этих отношениях в создании и поддержании репутации важную роль играет корпоративная культура организации. Необходимо рассмотреть эту роль в отмеченных четырех основных аспектах.

Каждая организация стремиться привлечь как можно больше потребителей ее товаров и услуг, а также выработать у них приверженность к организации. Эта приверженность, или лояльность, заключается в том, что потребители предпочитают вновь обращаться к определенной фирме за товарами или услугами. Например, человек воспользовался услугами турфирмы для поездки на отдых за границу. Если фирма честно предоставила весь комплекс услуг, предусмотренных в путевке, если ее сотрудники были внимательны и вежливы, если в непредвиденных ситуациях быстро устранили проблемы и т. п., то в следующий раз этот человек, скорее всего, вновь предпочтет обратиться в данную фирму. Более того, он порекомендует воспользоваться услугами этой фирмы своим родственникам или знакомым. Все это создает репутацию фирмы в глазах ее потребителей.

В плане влияния корпоративной культуры на репутацию организации, по мнению ее потребителей, важны фирменный стиль организации и ее бренд.

Фирменный стиль - один из регуляторов поведения корпорации и ее сотрудников, включающий элементы корпоративной культуры и отражающий устойчиво воспроизводимые отличительные черты общения, манеры поведения, привычки, склонности и т. п., свойственные корпорации (фирме) и выявляющие своеобразие ее духовной культуры, направленности ее деятельности. Фирма организует свою деятельность согласно определенным принципам, правилам, вкусам, в соответствии с собственными представлениями о себе, о субъектах взаимодействия (клиентах, акционерах, сотрудниках, партнерах и т. п.) и о правильном общении с ними... Фирменный стиль проявляется в основном в поведении по отношению к субъектам взаимодействия корпорации во внешней и внутренней среде

Здесь очень важны четкость работы сотрудников с потребителями, вежливость, честность, фирменное оформление интерьеров, фирменный стиль в оформлении деловых бумаг, упаковка продукции, а также иногда и одежда сотрудников. Все это производит, а в дальнейшем закрепляет в сознании потребителей благоприятную репутацию организации.

Наряду с этим в рамках развития корпоративной культуры в организациях должна проводиться работа по формированию бренда организации и по его закреплению в сознании потребителей. Это делается с помощью рекламных средств и пиар-акций.

Успешное участие организации в сетях взаимодействий с деловыми партнерами предполагает долгосрочную заинтересованность ее руководства в поддержании репутации честного, надежного и справедливого делового партнера. Здесь, в отличие от ситуации создания репутации по отношению к потребителям, где главная роль отводится культуре рядовых работников и менеджеров нижнего звена, важна позиция руководящего ядра организации. Именно они должны персонально олицетворять корпоративную культуру фирмы в плане таких норм и ценностей, как честность, надежность, ответственность и т. п.

Многие современные организации в настоящее время осуществляют также различную деятельность социальной направленности - занимаются благотворительностью, осуществляют поддержку спорта, учебных и религиозных организаций, заботятся об экологическом состоянии региона и т. п. Все это создает позитивную социальную репутацию организации. Чтобы данная социальная репутация организации была более устойчивой и четко выраженной, недостаточно только практических дел, важна также информационная или коммуникативная политика организации, которая является частью ее корпоративной культуры.

Репутация компании создается не только во внешней среде, но и во внутренней - у ее акционеров и сотрудников. Одними из основных норм современной организации являются "прозрачность" ее бизнеса и ответственность, честность перед акционерами. Это - существенные элементы корпоративной культуры. Здесь важна внутренняя коммуникативная политика. Ее главными принципами являются регулярность, доступность, достоверность и необходимая полнота информации для акционеров.

Одна из главных целей формирования корпоративной культуры организации - это сплочение коллектива ее работников вокруг общих целей. Для этого вырабатывается чувство приверженности у работников, чувство уверенности и гордости от того, что они работают именно в этой организации. По сути, это основные составляющие той позитивной репутации организации, которая складывается в сознании ее сотрудников.

Так же, как и во внешней коммуникации, особое место в корпоративной культуре занимает система внутрифирменного информирования. Она очень сильно влияет на вовлеченность сотрудника в процесс общей работы. Если сотрудник понимает, зачем он выполняет свою конкретную работу, он лучше осознает значимость своего вклада, у него возрастает ощущение сопричастности, принадлежности к общему делу.<br>Немаловажным приемом повышения репутации и достижения корпоративной солидарности является регулярное информирование персонала о льготах сотрудникам компании, о корпоративном медицинском страховании, о кадровой политике, о законодательно закрепленной системе вознаграждений и поощрений сотрудников.<br>Важно понимать, что формирование и поддержание репутации организации предполагают работу по всем направлениям ее деятельности. Эта работа непосредственно связана с развитием корпоративной культуры организации.

5. Социальная ответственность фирмы

Широко распространено мнение, согласно которому организация -- это нечто большее, чем экономическая целостность. В соответствии с этой точкой зрения современная организация является сложной частью окружения, включающего множество составляющих, от которых зависит само существование организации. К таким составляющим относятся местное население, потребители, поставщики, средства массовой информации, общественные движения, союзы, партии, а также работники организации и держатели акций. Общественная среда может сильно влиять на достижение организацией ее целей, поэтому организации приходится уравновешивать чисто экономические цели с экономическими и социальными интересами этих составляющих среды.

Согласно данной точке зрения, организации несут ответственность перед обществом, в котором функционируют, помимо и сверх обеспечения эффективности, занятости, прибыли и законности. Организации должны поэтому направлять часть своих ресурсов и усилий для решения социальным проблем, обязаны жертвовать средства на благо и совершенствование общества.

В обществах развитых стран сложились определенные представления о том, как должна вести себя организация, чтобы оправдывать общественные ожидания. Организации должны ответственно действовать в таких сферах, как защита среды обитания, здравоохранение и безопасность, гражданские права, защита интересов потребителя и других сферах.

6. Формирование корпоративной культуры на примере Студии Артемия Лебедева

Студия Артемия Лебедева -- крупнейшая в России компания, профессионально занимающаяся дизайном, основанная Артемием Лебедевым в 1995 году. Занимается и промышленным, и графическим дизайном, знаменита своими работами в области веб-дизайна. Девиз компании: «Дизайн спасёт мир».

Корпоративную культуру этой компании можно отнести к сильным, с эффективными инструментами PR, сильной командой и ориентацией на личность руководителей и основных топ-менеджеров.

Проанализируем Корпоративный кодекс Студии - так называемый «Основной закон»:

Основной закон (конституция) Студии Лебедева

Студия Лебедева является Центром Вселенной со своим флагом, гимном и логотипом. Внутренняя политика Студии направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие сотрудников.

Суверенитет Студии Лебедева распространяется на всю ее территорию, включая столовую и коврик перед входом.

Студия Лебедева -- светское предприятие. Никакая религия не может устанавливаться в качестве официальной или обязательной. Запрещается издеваться над постящимся Соловьевым.

Запрещается любая деятельность, направленная на насильственное нарушение целостности Студии Лебедева, подрыв ее безопасности, создание вооруженных формирований, разжигание социальной, расовой, национальной и религиозной розни.

Студия гарантирует равенство прав и свобод сотрудника независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, используемой операционной системы, длины волос, мнения о последнем альбоме Земфиры, пирсинга различных частей тела, а также других обстоятельств.

В Студии Лебедева мужчины, женщины, кошки и менеджеры имеют равные права и свободы и равные возможности для их реализации.

Никто из сотрудников Студии Лебедева не должен подвергаться пыткам, насилию, дефрагментированию, архивированию, подвешиванию за ребро, другому жестокому или унижающему человеческое достоинство обращению или наказанию. Никто не может быть без добровольного согласия подвергнут медицинским, научным или иным опытам.

Сотрудники Студии Лебедева имеют право собираться мирно, без оружия, проводить собрания, тусовки, сейшны, попойки, мозговые штурмы, митинги и демонстрации, шествия и пикетирование.

Сбор, хранение, использование и распространение информации о частной жизни сотрудника Студии Лебедева без его согласия не допускаются. Со своей стороны, Студия Лебедева рассчитывает на лояльность сотрудников и настоятельно просит не собирать, не хранить, не использовать и не распространять информацию о частной жизни Студии за ее пределами. Если сотрудника что-то не устраивает, он может рассказать все руководству, и оно постарается помочь.

Каждый сотрудник Студии Лебедева имеет право на персональный компьютер, подключенный к всемирной международной глобальной компьютерной сети «Internet». К компьютеру дополнительно прилагаются стул, настольная лампа и коробочка со скрепками.

Каждый сотрудник Студии Лебедева имеет право на еду. Право на еду включает в себя право на бесплатные ежедневные обеды, право на бесплатный кофе, право на кипяток из чайника, право на столовые принадлежности, право на холодильник и право на добавку.

Каждый сотрудник Студии Лебедева имеет право на сон в Студии Лебедева -- для этих целей существует специализированный диванчик. Никто из сотрудников Студии Лебедева не может быть измазан зубной пастой во время сна.

Каждый сотрудник Студии Лебедева имеет право на 12-, 14- и 16-часовой рабочий день.

Каждый сотрудник Студии Лебедева имеет право на шестидневную рабочую неделю.

Каждый сотрудник Студии Лебедева имеет право оставаться работать на ночь.

Каждый сотрудник Студии Лебедева имеет право на высокую заработную плату, выплачиваемую полностью и в срок. Каждый сотрудник имеет право сообщить размер своей заработной платы третьим лицам, но сделать это можно только один раз, так как после этого у Студии Лебедева автоматически становится одним сотрудником меньше.

Каждый сотрудник Студии Лебедева имеет право принимать непосредственное участие в воспитании кошки Студии Лебедева.

Каждый сотрудник имеет право на обустройство своего рабочего пространства в соответствии со своими профессиональными, религиозными и вкусовыми пристрастиями. Если вам нужен Zip, эргономичная клавиатура, зеленые дискеты, матричный принтер, плакат с Леонардо ди Каприо, противорадиационный кактус и тому подобное, следует составить соответствующий запрос. Все необходимое оборудование приобретается за счет Студии Лебедева.

Сотрудники Студии уважительно относятся к собственности компании и собственности коллег. Не допускается конфискация в безраздельное личное пользование чужих пепельниц, кофе, табачных изделий, чайных ложек, конных заводов, казенного и частного племенного скотоводства и птицеводства и прочего. Если вам нужно одолжить компакт-диск или зубочистку -- подойдите к владельцу и обратитесь с устным запросом. Отказывают редко.

Сотрудники Студии, независимо от физиологического возраста, профессионального опыта и прочих отличительных особенностей, ходят по офису как братья и сестры и обращаются друг с другом уважительно, но без пафоса. Поощряются короткие волосы, пирсинг, банданы, майки с вызывающими надписями, тапочки с помпонами, длинные волосы и все такое.

Сотрудник Студии Лебедева -- это звучит гордо. Сотрудник Студии Лебедева -- всем ребятам пример. Студия вправе требовать от каждого сотрудника профессионализма всегда, везде и во всем.

Данный Кодекс выражает взгляды основателя студии - как творческой команды и успешной бизнес-единицы, а также привлекает сотрудников и партнеров, по принципу «подобное притягивает подобное», и решает одновременно непростой для любого руководства вопрос совместимости, социально-психологических установок и профессиональных требований.

Несмотря на достаточно эпатажную форму подачи информации - тем не менее - психологический расчет здесь полностью оправдан

Студия славится своими демократическими традициями, но одновременно и жесткими требованиями к профессионализму и бережным и внимательным отношением к своим сотрудникам.

Каждый сотрудник Студии с момента приема на работу чувствует свою принадлежность к организации, испытывает дух сплоченности и разделяет корпоративные ценности, поскольку они четко обозначены, приемлемы и обсуждаются с первого момента знакомства соискателя на вакансию в Студию.

Заключение

Сегодняшний мир - мир динамики и скорости. Чтобы в нем выжить, необходимо постоянно меняться вместе с ним и постоянно приобретать новые знания и умения. Более того, мало ими обладать. Ими надо уметь грамотно воспользоваться с тем, чтобы они принесли наибольшую выгоду их владельцу.

Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что фирмы и организации вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса. Насыщение абсолютно всех рынков товарами в такой мере, что компаниям приходится буквально биться за покупателей, приводит к полному переосмыслению принципов и задач функционирования различных структур в рамках предприятия. Происходящие в обществе изменения настолько глобальны, что на этот раз уже не обойтись простой реорганизацией труда. Сегодня, чтобы соответствовать времени, его нормам и веяниям, предприниматели должны начать перестройку с самих себя.

Список использованной литературы

1. Орчаков О.А. Теория организации: Учебный курс. - МИЭМП, 2009

2. Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб., 2001

3. Шарков Ф.И. Технологии управления. - М., 2006

4. http://www.artlebedev.ru

5. http://www.refbank.ru/uprpers/13/uprpers13.html