В случае, когда гибель (смерть), ранение, контузия, увечья или заболевание застрахованного лица наступили при совершении им противоправных действий либо вследствие алкогольного, наркотического и токсического опьянения или членовредительства, страховые суммы выплате не подлежат.

4. Сотрудники, члены их семей и иждивенцы имеют право на возмещение материального ущерба, получение единовременного пособия в случаях:

А) гибели (смерти) сотрудника в период прохождения службы;

Б) смерти сотрудника после увольнения со службы;

В) иного повреждения здоровья;

Г) ущерба, причиненного имуществу сотрудника или его близким.

В случае гибели при исполнении служебных обязанностей (смерти) сотрудника в период прохождения службы, смерти до истечения одного года после увольнения со службы по болезни или ограниченному состоянию здоровья в связи с телесными повреждениями, иным повреждением здоровья выплачивается единовременное денежное пособие в размере 10-летнего денежного содержания.

При увольнении по болезни или ограниченному состоянию здоровья в связи с телесными повреждениями, иными повреждениями здоровья, полученных при исполнении служебных обязанностей - в размере 5 летнего денежного содержания.

При обращении за денежной компенсацией в течение трех лет с момента события выплаты производятся за все прошедшее время, а по истечении этого срока - за период не более трех лет.

Если застрахованное лицо не успело реализовать свое право на получение страховых сумм ввиду смерти, неполученные им (ими) суммы подлежат выплате его (их) наследникам на основании свидетельства о праве на наследство.

Сроки выслуги в специальных званиях

Специальные звания сотрудникам органов внутренних дел присваиваются персонально с учетом их квалификации, образования, отношения к службе, выслуги лет и занимаемой штатной должности (ст. 22 Положения о службе в ОВД РФ).

Женщинам, находящимся в дополнительных отпусках без сохранения денежного содержания присваиваются очередные специальные звания в установленном порядке (ст.54 Положения о службе в ОВД РФ).

В соответствии Постановления Правительства РФ от 16.12.2004 года № 796 сотрудники уголовно-исполнительной системы:

- из числа выпускников учебных заведений ФСИН России и МВД России; выпускники гражданских ВУЗОВ, прибывших по направлению в учреждения ФСИН России заключившие первый брак имеют право на выплату на обзаведение имуществом первой необходимости из расчета в среднем 10 окладов денежного содержания. Для оформления выплаты сотрудник должен предоставить следующие документы в отдел кадров:

- Заявление;

- копию диплома учебного заведения;

- путевку учебного заведения о направлении на службу в подразделение ФСИН;

- копию свидетельства о заключении брака (не позднее 3-х месяцев после заключения брака) для сотрудников, заключивших первый брак.

Страхование жизни и здоровья сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы в соответствии с приказом Минюста России от 13 апреля 2006 года № 114

Все сотрудники уголовно-исполнительной системы подлежат обязательному государственному личному страхованию.

В соответствии со ст. 4 Федерального закона страховыми случаями при осуществлении обязательного государственного страхования, с наступлением которых возникает право на получение страховой суммы, являются:

Страховые случаи:

а) Гибель (смерть) застрахованного лица в период прохождения службы в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы либо до истечения одного года после увольнения со службы вследствие увечья (ранения, травмы, контузии) или заболевания, полученных в период прохождения службы в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы;

б) Установление застрахованному лицу инвалидности в период прохождения службы в учреждениях и органах УИС либо до истечения одного года после увольнения со службы, вследствие увечья ( ранения, травмы, контузии) или заболевания, полученных в период прохождения службы в учреждениях и органах УИС;

в) Получение застрахованным лицом в период прохождения службы в
учреждениях и органах УИС тяжелого или легкого увечья (ранения, травмы,
контузии).

При наступлении страховых случаев страховые суммы выплачиваются в следующих размерах:

1. В случае установления застрахованному лицу в период прохождения службы в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы по истечению одного года после увольнения со службы в учреждениях и органах уголовно-исполнительной системы вследствие увечья (ранения, травмы контузии) или заболевания, полученных в период прохождения службы;

Инвалиду 1 группы - 75 окладов; Инвалиду П группы - 50 окладов ; Инвалиду Ш группы - 25 окладов.

Перечень мер по социальной защите сотрудника уголовно-исполнительной системы

Сотруднику уголовно-исполнительной системы выплачивается :

1. На основании Постановления Правительства РФ от 31 января 2005 года № 47 и приказа ФСИН России от 31 мая 2005 года № 397 года выплачивается ежемесячная надбавка к должностному окладу за сложность, напряженность и специальный режим службы (по офицерским должностям до 160% , по должностям рядового и младшего начальствующего состава до 200%). Надбавка устанавливается ежегодно.

2. Материальная помощь в размере двух окладов денежного содержания.

3. Единовременное денежное вознаграждение в размере до трех окладов денежного содержания, а гражданскому персоналу в размере двух должностных окладов за добросовестное выполнение должностных обязанностей по итогам календарного года.

В соответствии п. «3» п.п. «г» Постановления совета министров правительства РФ от 22 сентября 1993 года № 941 служба в исправительных учреждениях (исправительные колонии, следственные изоляторы) засчитывается в выслугу лет для назначения пенсии из расчета один месяц службы за полтора месяца.

В соответствии п. 17 данного Постановления при увольнении со службы лиц рядового и начальствующего состава УИС по возрасту, болезни, сокращению штатов или ограниченному состоянию здоровья выплачивается единовременное пособие в размерах:

При выслуге менее 10 календарных лет- 5 месячных окладов;

От 10 до 14 календарных лет - 10 месячных окладов;

От 15 до 20 календарных лет - 15 месячных окладов;

От 20 календарных лет - 20 месячных окладов.

Уволенным по другим основаниям - 40% указанных размеров.

Лица рядового и начальствующего состава, награжденные в период прохождения службы Государственным орденом, соответствующий размер единовременного пособия, выплачиваемого при увольнении со службы, увеличивается на два месячных оклада денежного содержания.

Денежное довольствие сотрудника уголовно-исполнительной системы

В соответствии с Приказом Минюста России от 20 декабря 2006 года № 376 Утверждено Положение о денежном довольствии сотрудника уголовно-исполнительной системы.

Денежное довольствие сотрудника УИС включает:

§ Оклад по занимаемой штатной должности

§ Оклад по специальному званию

§ Процентную надбавку за выслугу лет

§ Процентную надбавку за ученую степень и ученое звание

§ Иные денежные выплаты, устанавливаемые законодательством РФ.

Выплата денежного довольствия за текущий месяц производится один раз в период с 20 по 25 число каждого месяца.

Ежемесячная процентная надбавка за выслугу лет к окладам по занимаемым штатным должностям и окладам по присвоенным специальным званиям установлена в следующих размерах:

При выслуге от полугода до 1 года - 5%

От 1 до 2 лет - 10%

От 2 до 5 лет - 25%

От 5 до 10 лет - 40%

От 10 до 15 лет - 45%

От 15 до 20 лет - 50%

От 20 до 22 лет - 55%

От 22 до 25 лет - 65%

При выслуге 25 лет и более - 70%

Выплата денежного довольствия сохраняется за время очередного отпуска, учебного отпуска, обучения на курсах повышения квалификации, за время излечения сотрудника (но не более 4-х месяцев, кроме случаев, когда предусмотрены более длительные сроки на хождения на излечении).

2.3 Результаты деятельности ФСИН России в 2009 году

По состоянию на 1 января 2010 года в учреждениях уголовно-исполнительной системы содержалось 864,0 тыс. человек, в том числе в 755 исправительных колониях отбывало наказание 723,9 тыс.человек, в 226 следственных изоляторах и 164 помещениях, функционирующих в режиме следственных изоляторов про колониях, содержалось - 131,4 тыс.человек, в 7 тюрьмах отбывало наказание 2,8 тыс. человек, в 62 воспитательных колониях для несовершеннолетних - 5,9 тыс. человек.

В состав уголовно-исполнительной системы также входят: 2467 уголовно-исполнительных инспекций, 205 государственных унитарных предприятия исправительных учреждений, 505 центров трудовой адаптации осужденных, 38 лечебно-, 40 учебно-производственных мастерских. Штатная численность персонала уголовно-исполнительной системы составляет 350,0 тыс. человек, в том числе аттестованных сотрудников - 259,6 тыс. человек.

В соответствии с поручением Президента Российской Федерации по итогам заседания президиума Государственного совета Российской Федерации 11 февраля 2009 г. в городе Вологде Министерством юстиции Российской Федерации и Федеральной службой исполнения наказаний подготовлен проект Концепции развития уголовно-исполнительной системы в Российской Федерации до 2020 года, предусматривающей принципиально иные подходы к исполнению наказаний в виде лишения свободы.

Глава 3. Предложения по совершенствованию мотивирования труда сотрудников УИС

3.1 Основные инструменты мотивации труда служащих УИС

Анализируя проблемы мотивирования труда персонала УИС, следует отметить, что их общие тенденции укладываются в общероссийскую схему недостаточного осознания необходимости создания подразделений, занимающихся мотивацией, отсутствия анализа мотивов выполнения государственными служащими своих служебных обязанностей. Мотивация труда осуществляется при доминировании принципов протекционизма, ориентации на личную преданность, отсутствии действительно серьезных конкурсов на замещение вакантных должностей и объективной оценки деловых качеств служащих. Вся кадровая политика подстраивается под лидеров и их команды. Как следствие, это приводит к формированию практически недостаточно компетентного персонала с невысоким уровнем восприятия мотивирования.

Вместе с тем, принципы кадровой политики должны быть полностью сориентированы на высокий профессионализм и ответственность госслужащих, а сама кадровая политика должна включать объемную систему механизмов мотивации и социальной защиты кадров.

Конечно, на местном уровне сложно менять систему объективных факторов и стимулов труда персонала государственной службы. Во многом они определяются и нормируются сверху. Однако возможности субъективных факторов достаточно велики. Это касается повышения квалификации, введения методов контроля за работой с кадрами, распространения опыта и кадроведческих технологий. Как показывает опыт, ресурсы в этой сфере значительны, и они в состоянии повлиять на повышение качества деятельности госслужащих. Опрос, проведенный одним из филиалов академии государственной службы среди глав исполнительных органов, показывает, что в числе первоочередных мер, способствующих повышению действенности государственных органов респонденты видят, прежде всего, кадровые: улучшение отбора административных кадров с упором на профессионализм и деловитость (53 %), обеспечение обязательной личной ответственности за невыполнение служебных обязанностей (31 %), повышение образовательного ценза при приеме на работу и проведение аттестационных экзаменов (25 %). Сами опрошенные ориентируются, в качестве приоритетных на профессиональные и нравственные качества (профессионализм и компетентность, ответственность).

Одной из наиболее приоритетных проблем выступает повышение образовательного и профессионального уровня сотрудников УИС. Следует подчеркнуть, что в формировании и развитии государственных служащих во всех развитых странах мира ведущие позиции занимают факторы профессионализации, в связи с чем существенно возрастает роль их образовательно-культурного потенциала. И в современной России нормативные документы последних лет - Закон “Об основах государственной службы в РФ”, Закон “О высшем образовании в РФ”, Указы Президента, относящиеся к аттестации и переподготовке госслужащих, ведомственные указы ФСИН России делают ставку на высокий уровень компетенции и профессионализма работников сферы государственно-административного управления.

Это находит понимание и отражение в личностной мотивации самих госслужащих. Так, недавно проведенные социологические исследования общественного мнения служащих федеральных министерств РФ свидетельствуют о том, что госслужащие высшего и среднего звена, работники аппаратов министерств видят в повышении своей квалификации существенный резерв роста своего профессионализма. Более ? работников гос. службы мотивированы на образование и самообразование. И это естественный резерв, несомненно, должен использоваться в работе с кадрами УИС.

Рассматривая инструменты стимулирования производительного труда сотрудников УИС, одним из первых можно выделить установление испытательного срока при назначении на должности. Испытание это призвано способствовать совершенствованию деятельности государственных по подбору и расстановке кадров, определению соответствия уровня их профессиональной подготовки квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям, а также решению вопроса о присвоении служащему звания.

Испытательный срок можно рассматривать как закладку фундамента дальнейшей работы служащего в УИС. При этом для определения соответствия уровня профессиональной подготовки квалификационным требованиям за ним закрепляется ответственный работник, который также разрабатывает и доводит до сведения испытуемого план прохождения испытательного срока, тем самым стимулируя его к добросовестному, качественному и своевременному выполнению мероприятий плана. До окончания срока испытания служащему не поручаются особо важные и сложные задания, а также работа в условиях чрезвычайного положения и в других условиях, отличающихся от обычных условий службы, не поручаются. Только в случае положительных результатов прохождения испытания в отзыве даются рекомендации о присвоении государственному служащему звания.

Несомненным фактором мотивации труда персонала УИС выступает проведение аттестации и государственного квалификационного экзамена.

Аттестация способствует совершенствованию деятельности ФСИН России по подбору, повышению квалификации и расстановке государственных служащих, определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности, а также решению вопроса о присвоении государственному служащему очередного звания. Оценка служебной деятельности служащего УИС основывается на его соответствии квалификационным требованиям по замещаемой государственной должности, определении его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее результативности. При этом учитываются профессиональные знания служащего УИС, опыт работы, повышение квалификации и переподготовка, а также в отношении соответствующей группы должностей - организаторские способности.

По результатам аттестации аттестационная комиссия вправе вынести на рассмотрение руководителя мотивированные рекомендации о повышении служащего государственной службы края в должности, присвоении ему очередного звания, об изменении надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении его в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную должность.

По результатам аттестации служащему УИС может быть дана одна из следующих оценок:

- соответствует замещаемой государственной должности;

- соответствует замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;

- не соответствует замещаемой государственной должности.

Служащий УИС в случае признания его не соответствующим замещаемой должности должен направляться на повышение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую должность. При отказе служащего УИС от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую государственную должность его руководитель вправе принять решение о его увольнении.

По результатам государственного квалификационного экзамена соответствующий руководитель территориального органа УИС принимает решение о присвоении в установленном порядке служащему звания.

Присвоение звания выступает при этом как в качестве стимула к самореализации, профессиональному росту и получению необходимого образования (звание присваивается только служащим, признанным соответствующими замещаемой государственной должности по результатам аттестации), так и в качестве материального поощрения (устанавливается надбавка за звание).

Как уже говорилось выше, основной упор в мотивации служащих УИС (как, впрочем, и работников любых других профессий) делается на материальное стимулирование. Важную роль здесь играют различные надбавки к должностному окладу служащего, в частности надбавки за звание, за особые условия государственной службы, а также премии.

Эффективным инструментом стимулирования производительного труда государственных служащих может быть, при умелом ее применении, практика установления надбавок к должностным окладам за особые условия государственной службы. Такая надбавка устанавливается при выполнении государственным служащим особых поручений, особо важных, сложных заданий, при работе в условиях чрезвычайного положения и в других условиях, отличающихся от обычных условий государственной службы. Размер надбавки за особые условия службы в общей сложности не может превышать 50 % от установленного должностного оклада.

Основанием для установления государственному служащему надбавки является представление руководителя соответствующего структурного подразделения в комиссию по распределению и установлению надбавок за особые условия службы. Решение об установлении надбавки принимается руководителем территориального органа ФСИН по рекомендации комиссии.

В зависимости от изменения условий, в связи с которыми служащему ФСИН была установлена надбавка, качества выполнения государственным служащим особых поручений, особо важных и сложных заданий, наличия дисциплинарного взыскания размер надбавки может быть изменен или надбавка может быть снята полностью, что может быть осуществлено в любое время.

Подход к установлению такой надбавки должен быть дифференцирован в зависимости от стажа работы, опыта, уровня профессионализма, степени полезности на своем участке работы и т.д. Однако, как правило устанавливается фиксированный размер надбавки для всех специалистов в штате органа ФСИН России.

Подобная практика установления надбавок является ничем иным, как профанацией идеи стимулирования труда работника размером персональной надбавки. В этом случае она выполняет роль не стимула, а довеска к окладу служащего, независимо от того, плох он или хорош.

Премирование, как один из компонентов материального стимулирования, осуществляется по результатам работы за квартал и за выполнение специальных заданий особой сложности. Ежеквартальная премия не может превышать 1,5 месячного размера должностного оклада, за выполнение специальных заданий особой сложности - 3-х месячных должностных окладов премируемого лица.

Говоря о моральном стимулировании, можно отметить, что хотя в ведомственных приказах ФСИН России и существует статья о поощрениях служащего государственной службы края, предусматривающая объявление благодарности, награждение ценным подарком, первоочередное предоставление льгот в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания и т.д., за успешное и добросовестное исполнение служащим своих должностных обязанностей, продолжительную и безупречную службу, выполнение заданий особой важности и сложности, на деле институт поощрения практически не действует. Отчасти это объясняется сложностью объективной оценки труда персонала, выполняющего разнообразные функции. Но если моральное поощрение и не используется, то реализуется система дисциплинарных взысканий за неисполнение или ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей (должностные проступки). В частности, применяются следующие виды взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии и увольнение. При этом государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения должностных обязанностей с сохранением денежного содержания.

Однако следует отметить, что все перечисленное выше в качестве инструментов мотивации труда используется с большими осложнениями. Только в 2001 году стала активно использоваться практика установления надбавки за особые условия государственной службы, но все же и сегодня процедура ее установления занимает довольно длительное время. Анализ мотивов выполнения служащими своих обязанностей не ведется, хотя необходимость его осуществления руководителями кадровой службы осознается.

Итак, основными инструментами мотивации труда служащих УИС являются: установление испытательного срока при назначении на должности государственной службы края; проведение аттестации и государственного квалификационного экзамена; установление надбавок к должностному окладу за особые условия государственной службы, за квалификационный разряд; премирование; наложение дисциплинарных взысканий.

3.2 Концепция развития УИС РФ до 2020 года

Распоряжением правительства Российской Федерации от 14 октября 2010 г. № 1772-р принята Концепция развития уголовно-исполнительной системы Российской Федерации до 2020 года, где отмечено, что для реализации этой идеи нужно решить несколько основных задач:

· Это декриминализация неопасных деяний и перевод их в разряд административных нарушений, разработан проект внесения изменений в УК РФ, часть этих изменений направлена на решение этой задачи.

· Другая задача, заключается в активном использовании залога, домашнего ареста и поручительства в качестве меры пресечения. Планируется также уменьшение количества наказаний, связанных с лишением свободы, за счет введения такой меры, как ограничение свободы и исправительные работы. Уже сейчас ограничение свободы активно используется судами.

· На сегодняшний день ограничение свободы проходит в старом режиме, но в то же время активно идет внедрение электронных средств контроля.

· смену исправительно-трудовым колониям и лагерям -- наследию сталинской эпохи -- должны прийти тюрьмы и колонии-поселения.

· Согласно реформе, особо опасные преступники-рецидивисты и осужденные впервые будут отбывать наказание раздельно -- в тюрьмах трех режимов и колониях-поселениях двух видов.

· Особо опасные преступники-рецидивисты и осужденные за преступление впервые будут отбывать наказание раздельно. Первые будут отбывать наказание в тюрьмах с тремя видами режима, а вторые в колониях-поселениях двух видов -- колонии-поселения с обычным режимом и усиленным режимом наблюдения.

· Тюрьмы будут общего, строгого и особого режима. В тюрьмах особого режима будут содержаться преступники, осужденные к пожизненному сроку заключения и, возможно, лидеры организованных преступных формирований

· Колонии-поселения с усиленным наблюдением будут размещаться на базах существующих исправительных колоний, где есть мощная производственная база. Колонии-поселения с обычным режимом планируется организовывать либо на больших стройках, либо в городах с крупными промышленными предприятиями, где в большом количестве требуется труд невысокой квалификации.

В рамках кадрового обеспечения работников уголовно-исполнительной системы предполагается:

· определение нормативов штатной численности работников исправительных учреждений и следственных изоляторов на основе принятых норм законодательства Российской Федерации и международной практики, установление оптимальной нагрузки на работников уголовно-исполнительной системы, работающих в непосредственном контакте с осужденными и лицами, содержащимися под стражей;

· выработка требований к служебному поведению работников уголовно-исполнительной системы, создание правовых и организационных условий для их соблюдения;

· разработка и принятие мер (стандартов), основанных на единой системе обязанностей, запретов и ограничений, направленных на предупреждение коррупции;

· проведение комплекса мероприятий по дальнейшему развитию структуры профессионального образования работников уголовно-исполнительной системы;

· подготовка высококвалифицированных специалистов за счет перехода образовательных учреждений высшего профессионального образования Федеральной службы исполнения наказаний на бакалавриат как основной уровень профессионального образования;

· повышение качества образовательных программ в области юриспруденции, экономики, государственного управления, усиление антикоррупционной направленности в образовательных программах дополнительного профессионального образования работников уголовно-исполнительной системы;

· реализация политики сокращения штатной численности работников уголовно-исполнительной системы за счет использования в работе инновационных технологий;

· обеспечение высокого социального статуса и престижа труда работника уголовно-исполнительной системы, законодательное определение системы социальных гарантий, в том числе выделения жилья работникам уголовно-исполнительной системы и членам их семей, развитие сети региональных медико-реабилитационных центров для профилактики профессиональной деформации, психологической перегрузки и организации семейного отдыха работников уголовно-исполнительной системы;

· широкое применение практики материального и морального стимулирования работников уголовно-исполнительной системы, дальнейшее развитие системы мер поощрения;

· повышение качества службы и условий труда работников уголовно-исполнительной системы, соответствующих характеру работы и уровню условий труда работников пенитенциарных учреждений развитых европейских государств;

· разработка и реализация комплекса мер, направленных на обеспечение безопасности службы и создание рабочих мест, оснащенных современными техническими и телекоммуникационными средствами управления процессами охраны, режима и надзора за осужденными и лицами, содержащимися под стражей;

· обеспечение сбалансированности процессов сохранения и обновления количественного и качественного состава кадров, повышения их профессиональной компетенции;

· разработка и осуществление мер, направленных на предупреждение и пресечение коррупции работниками уголовно-исполнительной системы;

· ротация руководящих кадров уголовно-исполнительной системы;

· разработка и осуществление комплекса мер, направленных на внедрение конкурсной системы замещения должностей правоохранительной службы, включая проведение конкурсных испытаний;

· подготовка и переподготовка кадров с учетом дальнейшей дифференциации видов наказаний, повышения роли видов наказаний, альтернативных лишению свободы, пенитенциарной психологии и пенитенциарной медицины;

· подготовка работников уголовно-исполнительной системы, владеющих новейшими психологическими и педагогическими методиками и технологиями воздействия на поведение граждан в условиях их изоляции от общества, в том числе и навыками работы с новыми телекоммуникационными системами;

· совершенствование специальной и психофизической подготовки работников уголовно-исполнительной системы за счет максимального приближения содержания программ обучения к реальным условиям оперативно-служебной деятельности, улучшения методического обеспечения и условий проведения занятий, развитие и популяризация видов спорта, имеющих служебно-прикладную направленность;

· реализация в рамках ведомственного плана комплекса мер по искоренению коррупции и должностных злоупотреблений в уголовно-исполнительной системе, определение в качестве приоритета в работе по предупреждению нарушений противодействия злоупотреблениям в сфере закупок для нужд уголовно-исполнительной системы, незаконному содействию условно-досрочному освобождению и коррупционному содействию незаконному доступу в места лишения свободы предметов как разрешенных, так и запрещенных к использованию.

По моему мнению, в основу концепции легла будущая судьба ведомства , штатное расписание, социальные гарантии, повышение престижа службы во ФСИН, ротация кадров, но не судьба человека, заключенного или осужденного. Нет и главы о гарантиях для рядовых сотрудников, которые защитят их от произвола начальства

Заключение

Как показал анализ, проведенный в дипломной работе, уголовно-исполнительная система, являющаяся составной частью правоохранительных органов России, представляет собой совокупность учреждений и органов, исполняющих уголовные наказания и реализующих иные меры уголовно-правового характера, а также обеспечивающих содержание под стражей обвиняемых и подозреваемых в совершении преступлений, и включает в себя 1060 учреждений, из них 844 исправительных учреждения, 7 тюрем, 209 следственных изоляторов. В настоящее время в указанных учреждениях содержатся более 812 тыс. человек.

Мотивационная политика уголовно-исполнительной системы - это система принципов, целей и задач, методов и направлений совершенствования эффективности труда органов и учреждений УИС.

Целью мотивационной политики в УИС является формирование высокопрофессионального, стабильного, оптимально сбалансированного кадрового состава органов и учреждений, исполняющих наказания, наиболее полно соответствующего современным и прогнозируемым условиям, способного эффективно решать поставленные задачи, что особенно актуально сегодня, так как преступность становится более организованной, проникает в экономику и политику, обладает значительными финансовыми ресурсами, превращается в реальную угрозу национальной безопасности России. Это объективно обуславливает поиск новых подходов в организации деятельности правоохранительных органов страны.

Политика мотивирования труда сотрудников УИС базируется на ряде принципов: приоритетность, системность; перспективность, упреждающий характер в принятии решений по прогнозированию кадровой ситуации; правовая и социальная защита; доступ всех граждан страны к службе в УИС при неукоснительном соблюдении требований к состоянию здоровья, уровню образования, профессиональной подготовленности, отсутствию судимостей, связей в криминальной среде.

 Стратегической целью современной мотивационной политики в УИС следует рассматривать формирование кадрового потенциала, способного решать новые задачи реформирования системы. Как показал анализ, основными направлениями реализации данной стратегии следует рассматривать:

- материальное обеспечение и социальная защита сотрудников УИС;

- законодательное закрепление порядка прохождения службы;

- формирование системы отбора и подготовки кадров новой формации.

Анализ кадровой политики исправительного учреждения рассмотрено на примере исправительной колонии №5 «Металлострой». Исправительная колония №5 «Металлострой» расположена в одноименном поселке на окраине Санкт-Петербурга, и является самой крупной в Северо-Западной Европе. По данным ФСИН России, в ней содержатся около 2 тыс. заключенных, осужденных в основном за преступления средней тяжести.

Согласно штатного расписания по состоянию на 01.10.2009 года на предприятии работало 99 человек, в том числе 49 женщин. Недостаточное финансирование учреждения создают сложности в мотивировании персонала. Материальному стимулированию на предприятии не уделяют должного внимания. Кадры предприятия не ценятся, о чем свидетельствует очень высокая текучесть кадров. Особенно остро дает о себе знать отсутствие высококвалифицированных специалистов.

Если проанализировать уровень образования персонала, то обращает на себя внимание, что 26,5 % из общего числа работающих имеют всего лишь начальное среднее образование и 13,4 % - высшее.

Таким образом, в кадровой работе учреждения остаются нерешенными противоречия между:

- потребностью исправительного учреждения в высоко квалифицированных юристах, педагогах, психологах, социальных работниках и других специалистах и недостаточной количественно-качественной их подготовкой; - высокой требовательностью к профессиональным знаниям, умениям и навыкам сотрудников исправительных учреждений и недостаточной профессиональной подготовкой их в процессе обучения;

- жесткими требованиями служебных отношений подчинения и властвования и необходимостью демократизации, гуманизации отношений с коллегами и осужденными;

-необходимостью специалистов быстро приспосабливаться к специфическим условиям исправительных учреждений и слабой разработанностью организационно-правовых и психолого-педагогических основ адаптации к новым условиям жизнедеятельности;

-современными высокими требованиями подготовленности к службе и уровнем развития личности специалистов.

Таким образом, для формирования качественного кадрового потенциала, нацеленного на решение широкого спектра поставленных перед ним задач, в учреждениях УИС необходимо решить следующие задачи:

1) улучшение работы с личным составом, его социальной защиты, подготовки кадров для уголовно-исполнительной системы;

2) совершенствование нормативно-правовой базы, регламентирующей деятельность УИС, в том числе - принятие закона о прохождении службы в УИС,

3) организация строительства жилья для сотрудников, медицинского обслуживания, материально-технического обеспечения;

4) повышение эффективности управления учреждениями и организационной работы,

5) совершенствование мотивации и материальное стимулирования сотрудников;

6) повышение профессиональной подготовки

7) организация и совершенствование охраны объектов учреждений, конвоирования и специальных перевозок;

8) стабилизация финансового, материально-технического и хозяйственного обеспечения учреждения.

Важнейшим направлением работы учреждения должно быть оказание помощи сотрудникам, защита их прав и интересов. В этой связи первоочередного внимания требуют такие вопросы, как материально-техническое обеспечение, укрепление и развитие социальной сферы учреждений, оказание помощи в решении социальных и бытовых вопросов сотрудникам, ветеранам, семьям погибших или утративших трудоспособность сотрудников.

Список литературы

Нормативно-правовые акты

1) Конституция Российской Федерации.

2) Указ Президента Российской Федерации от 13.10.2004 № 1314 «Вопросы Федеральной службы исполнения наказаний»

3) Указ Президента Российской Федерации "О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти" от 09.03.2004 № 314.

4) Положение о Федеральной службе исполнения наказаний

5) Закон Российской Федерации от 21.07.1993 № 5473 - I «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы»

6) Приказ Минюста России от 03.11.2005 № 205 «Об утверждении Правил внутреннего распорядка исправительных учреждений»

7) Постановление Правительства РФ от 14 февраля 2000 г. № 123 «О дополнительных мерах по повышению социальной защищенности персонала уголовно-исполнительной системы» (с изменениями от 14 октября 2003г., 13 июля 2004 г., 30 декабря 2005 г.)

8) Приказ Минюста России от 17 марта 2008 года N 154 «Об утверждении примерных структур и расчетов штатной численности начальствующего состава, рабочих и служащих исправительных учреждений, лечебно-профилактических учреждений, следственных изоляторов уголовно-исполнительной системы и методических рекомендаций по разработке их штатных расписаний» (с изменениями на 15 июня 2009 года)

9) Исправительно-трудовой кодекс РСФСР -СУ. 1933. № 48.

10) Исправительно-трудовой кодекс РСФСР. - М., 1989. - 160 с.

11) Уголовный кодекс Российской Федерации. - М., 1992. - 16 с.

12) Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации. Проект. - М.,1992.

13) Уголовно-исполнительный кодекс Российской Федерации. Проект. - М., 2003. мотивация маслоу герцберг колония

14) Закон РФ «Об учреждениях и органах, исполняющих уголовные наказания в виде лишения свободы» от 21.07.1993 № 5473-1 (ред. от 22.08.2004) ВСНД и ВС РФ от 19.08.1993, № 33, ст. 1316, СЗ РФ от 30.08.2004, № 35.

15) Концепция кадровой политики Министерства внутренних дел Российской Федерации, одобренная решением Коллегии Министерства внутренних дел Российской Федерации от 23 декабря 1998г. № 6 км/1.

16) Положение о министерстве юстиции Российской (в ред. Указов Президента РФ от 23.12.2005 N 1522, от 16.03.2006 N 211, от 02.05.2006 N 451, от 21.09.2006 N 1036, от 20.03.2007 N 370, от 07.05.2007 N 585с, от 04.03.2008 N 311).

Специальная литература

17) Анопко В. Влияние гуманизации уголовного законодательства на изменение численности и состава осужденных. Преступление и наказание. - 2003. - № 6.

18) Заревская Т.И., Лопатин П.Ю. Уголовное право. Учебник. В 4-х томах. Том 3. - М.: Издательство БЕК, 2004.

19) Зубкова В.И. Уголовное наказание и его социальная роль: теория и практика. - М., 2002.

20) Зубков А.И., Зубкова В.И. Проблемы реформирования уголовной (карательной) политики на современном этапе. Журнал российского права. - 2002. - № 5.

21) Калинин Ю. Н. Краеугольные задачи реформирования преступления и наказания. Преступление и наказание. - 2001. - № 7.

22) Охотский Е.В. Правовой статус государственного служащего Российской Федерации Государство и право. - 2003. - № 9.

23) Основные принципы обращения с заключенными. Международные акты о правах человека: Сборник документов. Сост. В.А. Карташкин, Е.А. Лукашева. 2-е изд., доп. - М.: Издательство НОРМА; 2002.

24) Поникаров В. А. Теоретико-прикладные основы организации и осуществления административно - юрисдикционной деятельности в уголовно-исполнительной системе Российской Федерации. Рязань, 2009.

25) Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005.

26) Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента.-- М.: Дело, 1995.

27) Уткина В.Л. Курс лекций по уголовно-исполнительному праву. Особенная часть. - Томск. ТГУ, 2004.

28) Хвостов А., Кулагина С. Моральное сознание законопослушных граждан, осужденных и сотрудников УИС Ведомости УИС. 2002. № 7.

29) Чижов Н. А. Кадровые технологии.-М.:Экзамен,2000.

30) Владимирова Л. П. Экономика труда: Уч. пос.-М.: Издат. Дом "Дашков и К",2000.

31) А.П. Егоршин, Мотивация трудовой деятельности, Москва, 2008.

Информационные ресурсы

32) Официальный сайт Минюст России www.minjust.ru

33) Официальный сайт ФСИН России www.gufsin.spb.ru

Размещено на Allbest.ru