Кадровое планирование в системе управления персоналом организации
Планирование потребности в персонале и его методы. Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации, его цели и задачи. Управление профессиональной карьерой. Виды и проблемы стимулирования труда работников торговых организаций.
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | контрольная работа |
Язык | русский |
Дата добавления | 15.12.2010 |
Размер файла | 370,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
- Вопрос 1. Планирование потребности в персонале и его методы
- Вопрос 2. Профессиональная карьера и управление профессиональной карьерой
- Вопрос 3. Виды и проблемы стимулирования труда работников торговых организаций
- Вопрос 4. Каким образом стимулируется труд персонала в вашей организации
- Список литературы
- Приложение
Вопрос 1. Планирование потребности в персонале и его методы
Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все эти аспекты, можно реализовать с помощью кадрового планирования.
Этот метод управления персоналом способен согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.
Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.
На рис.1 показано место кадрового планирования в системе управления персоналом организации.
Рис.1 Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:
Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?
Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?
Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?
Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?
Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?
Цели и задачи кадрового планирования укрупненно можно представить в виде схемы, представленной на рис.2.
Рис.2 Цели и задачи кадрового планирования в организации
Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.
Вопрос 2. Профессиональная карьера и управление профессиональной карьерой
Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п.
Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.
Карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
Различают два вида карьеры: профессиональный и внутриорганизационный.
Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно на разных предприятиях.
Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадий развития работника в рамках одного предприятия.
Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:
вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
горизонтальное - имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной Целевой группы, программы и т.п.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);
центростремительное - данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях весьма привлекательно для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству предприятия. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.
Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:
достижение взаимосвязи целеполагания предприятия и отдельного сотрудника;
обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
обеспечение открытости процесса управления карьерой;
устранение "карьерных тупиков", в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
повышение качества процесса планирования карьеры;
формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
изучение карьерного потенциала сотрудников;
обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.
Практика показала, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе, это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры на предприятии.
Планирование и контроль деловой карьеры состоят в том, что, начиная с момента принятия работника на предприятие и кончая предполагаемым увольнением с работы, необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.
На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности (табл.1).
управление персонал кадровое планирование
Таблица 1 Этапы карьеры менеджера и потребности
Этапы карьеры |
Возраст |
Потребности достижения цели |
Моральные потребности |
Физиологические и материальные потребности |
|
Предварительный этап |
До 25 лет |
Учеба, испытания на разных работах |
Начало самоутверждения |
Безопасность существования |
|
Этап становления |
До 30 лет |
Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя |
Самоутверждение, начало достижения независимости |
Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда |
|
Этап продвижения |
До 45 лет |
Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации |
Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения |
Здоровье, высокий уровень оплаты труда |
|
Этап сохранения |
До 60 лет |
Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи |
Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения |
Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода |
|
Этап завершения |
После 60 лет |
Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии |
Стабилизация самовыражения, рост уважения |
Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода |
|
Пенсионный этап |
После 65 лет |
Занятие новым видом деятельности |
Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения |
Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье |
Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет - от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.
Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление богатого практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.
Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник в этот период заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других предприятий, акции, облигации).
Этап завершения длится от 60 до 65 лет. В это время человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату данного предприятия при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.
На последнем, пенсионном, этапе карьера на данном предприятии (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы на предприятии или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям-пенсионерам, но финансовое положение и состояние здоровья могут сделать постоянной в эти годы заботу о других источниках дохода и о здоровье.
В табл.1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того, чтобы управлять карьерой, требуется более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого проводятся специальные исследования на предприятиях, заинтересованных в эффективном управлении карьерой.
Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он хочет знать перспективы своего служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и предприятие, принимая его на работу, ставит определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним предприятие, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.
Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может взяться за первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может не оправдать его ожиданий. Тогда начинается поиск новой работы.
Вопрос 3. Виды и проблемы стимулирования труда работников торговых организаций
Виды стимулирования труда.
В рамках теории стимулирования очень важен вопрос о его классификации. Возможно выделение достаточно большого количества видов стимулирования. Обратим внимание на некоторые наиболее общие из них.
1. Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование. При пропорциональном виде стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и принята как нормальная, удовлетворяющая; изменение затрат усилий в плане их длительности или интенсивности предполагает пропорциональное изменение меры стимула.
О прогрессивном стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; одинаковые затраты трудовых усилий во времени предполагают все большую меру стимула, поскольку происходит адаптация к самому стимулу. В случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку во времени происходит адаптация к самой трудовой активности. Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование - это прежде всего определенные типы ожиданий оплаты труда, которые могут и не совпадать с реальной оплатой. Прогрессивный стимул проявляется в том, что Ракоти В.Д. Новая система оплаты труда в материально-техническом снабжении.М., 1999.С. 216. :
повышение оплаты лишь на ограниченное время вызывает эффект трудового энтузиазма, затем происходит адаптация к достигнутому, снова возникают ожидания увеличения вознаграждения, стимулирующее значение прежнего повышения оплаты теряется;
премиальные вознаграждения; если они начинают носить постоянный и регулярный характер, воспринимаются как гарантированные и сами собой разумеющиеся, в этом случае потребность в стимуле сохраняется;
увеличение стажа трудовой деятельности повышает профессионально-трудовую самооценку человека, обостряет чувство социального роста, потребность в продвижении; все это способствует установке человека на все более высокое вознаграждение;
потребность в увеличении стимула, естественная для всех случаев трудовой активности в пограничных условиях, т.е. условиях, приближающихся к сверхнормативным, необычным (в особенности работа во вредной среде, при вынужденной интенсивности, работа в сверхурочное время и выходные дни); поскольку человек не может определить настоящую цену данной трудовой активности, цену своих личных затрат и потерь, он часто неудовлетворен любой оплатой, ожидает или требует более высокой.
2. Жесткое и либеральное стимулирование. Жесткое стимулирование основано преимущественно на принуждении человека к затратам усилий. Механизмом принуждения является ориентация на некий ценностный минимум, т.е. страх неполучения, недостижения ценностного минимума, в том числе и оплаты труда.
Либеральное стимулирование основано преимущественно на привлечении человека к затратам усилий. Механизмом привлечения является ориентация человека на некий ценностный максимум, т.е. привлекательная вероятность получения достижения ценностного максимума, в том числе и оплаты труда.
3. Актуальное и перспективное стимулирование. Если актуальное стимулирование связано со значением оплаты труда как источника повседневного существования, то перспективное направлено на удовлетворение более глубоких инстинктов собственности, власти, социального продвижения и стабильности. Перспективное стимулирование может быть особенно эффективно, если:
а) речь идет о достижении больших целей;
б) вероятность их достижения достаточно высока, наглядна;
в) есть такие качества людей, как вера, терпение, целеустремленность.
Именно эти обстоятельства определяют возможность ориентира людей на вознаграждение, которое они получат не сегодня, а в будущем.
Место и роль материального стимулирования в современном мире (особенно в России), трудно переоценить. Это мощный рычаг управления! Персонал не только получает непосредственно деньги, но и саму возможность получать от жизни определенные блага. Данный вид стимулирования состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования.
Материальное стимулирование - это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.
Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. 1996. №5.С. 14. :
1) Это стимулирование высокой производительности работников.
2) Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.
Материальное стимулирование имеет два основных вида.
1) стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.)
2) стимулирование различными материальными благами (квартиры, подарки)
При материальном стимулировании проявляются следующие психологические тенденции Озерникова Т.Г. Мотивационный менеджмент: сущность и принципы // Служба кадров. 2003. №1-2.С. 34. :
1) Чем выше ценность и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы рабочих.
2) Эффективность труда наёмных рабочих при запоздалом вознаграждении ниже, чем при немедленном.
3) Если высокие трудовые показатели со временем перестают вознаграждаться, то эффективность труда работника постепенно возвращается к изначальному значению.
Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его использования, источник, размер, круг премируемых.
Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Устанавливаться размер премии можно в относительном и абсолютном выражении.
Существуют различные формы материального стимулирования. Обычно они применяются комплексно, а не в первозданном виде. Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам, таким как Драчева Е.Л. Менеджмент. М., 2002.С. 97. :
1) В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную. Коллективная форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.
2) По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования.
3) По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели труда - за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);
4) По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).
5) По разнице во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную. Преимуществом непосредственной формы является её оперативность, ясная и непосредственная взаимосвязь между совершаемым действием и стимулом. Перспективная формирует единый, сплоченный коллектив. Сегодня материальное стимулирование труда - это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активному труду.
Другая немаловажная форма - стимулирование, которое включает в себя: социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. Моральные стимулы - это этические и нравственные мотивы поведения человека. Рассмотрим существующую классификацию видов.
Классификация видов стимулирования
Чтобы овладеть тем или иным стимулом, индивиду необходима соответствующая настройка, как инструментальная (знания, навыки, умения, средства деятельности), так и психолого-мировоззренческая. С психологической точки зрения, такая настройка индивида означает переход стимула в мотив как внутренне побуждение к действию по достижению цели - овладению объектом-стимулом. Эффективность перехода стимула как внешнего побуждения в мотив как внутреннее побуждение субъекта к действию по овладению этим стимулом характеризует регулятивные возможности стимуляционно-мотивационного механизма как самодостаточного средства регулирования взаимодействия мотива и стимула.
Вопрос 4. Каким образом стимулируется труд персонала в вашей организации
На предприятии применяется стандартная система мотивации: постоянный оклад + премии. Общую схему концепции оплаты труда сотрудников в Приложении.
Ответственность за нарушение корпоративных стандартов и дисциплины
При несоблюдении стандартов сотруднику может быть вынесено замечание, выговор, произведено депремирование, увольнение за следующие нарушения трудовой дисциплины. В Приложении представлены виды возможных нарушений и их наказание в соответствии с регламентирующими документами.
Возможные причины увольнения сотрудника:
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе.
Недостаточная квалификация, подтвержденная результатами аттестации.
Неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей.
Прогул: отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд в течение рабочего дня.
Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.
Разглашение охраняемой законом коммерческой тайны.
Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого).
Совершение неправомерных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.
Предоставление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.
Неоднократное нарушение стандартов поведения продавца.
Грубое отношение к покупателю.
На предприятии также имеется систему оценки выполнения трудовых стандартов (Приложение).
Пример сводной таблицы результатов оценки труда работников
Ф.И.О. |
Стандарт: соблюдение санитарно-гигиенический норм рабочего места |
Наличие фирменной спецодежды, внешний вид (в т. ч. бейдж) |
Этика и культура обслуживания, выполнение стандартов книги продавца |
Оформление витрин, стоек прикассовой зоны, наличие и правильность выставления ценников |
Выполнение распоряжений руководства |
Соблюдение производственной и трудовой дисциплины |
|
Иванова |
4 |
5 |
4 |
5 |
5 |
4 |
|
… |
… |
… |
… |
…… |
… |
… |
Данная система отслеживается еженедельно в течение месяца. Каждый понедельник выставляются контрольные оценки за предыдущую неделю, а в конце месяца считается сводная оценка труда работников. В конце месяца подводится итог работы продавца. Пример расчета продавца Ивановой (ее оклад = 5000 руб.).
За показатель "Стандарт: соблюдение санитарно-гигиенический норм рабочего места" Иванова получила следующие баллы: 4.
За показатель "Наличие фирменной спецодежды, внешний вид (в т. ч. бейдж)" Иванова получила следующие баллы: 5.
За показатель "Этика и культура обслуживания, выполнение стандартов книги продавца" Иванова получила следующие баллы: 4.
За показатель "Оформление витрин, стоек прикассовой зоны, наличие и правильность выставления ценников" Иванова получила следующие баллы: 5.
За показатель "Выполнение распоряжений руководства" Иванова получила следующие баллы: 5.
За показатель "Соблюдение производственной и трудовой дисциплины" Иванова получила следующие баллы: 4.
Итого по всем показателям средний балл: 4,5, значит, размер премии составит 5750 руб. Итоговая выплата продавца Ивановой за анализируемый месяц составит 5000 + 5750 = 10750 рублей. Для более ясного представления и оценки описанной системы необходимо знать требования к должности и стандарты работы, от которых зависит начисляемая премия.
Порядок оценки работы сотрудника магазина:
В течение месяца администратор осуществляет непосредственный контроль выполнения стандартов по каждому сотруднику. Цель контроля:
Качество выполнения должностных обязанностей.
Качество и своевременность соблюдения стандартов по должности.
Своевременность выполнения распоряжений руководства.
Администратор ведёт журнал замечаний по ошибкам или о поощрении лучших сотрудников. Ещё одна методика, примененная для выяснения удовлетворенности существующей системы мотивации и её работоспособности на предприятии - это анкетирование работников по специально разработанной анкете. Эта методика позволяет выяснить истинную ситуацию с мотивированием в магазине, а также выявить ожидания и желания сотрудников по изменению ситуации в данной отрасли их трудовой деятельности.
Список литературы
1. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Модели управления: Учебное пособие для вузов, 2005г. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 287 c.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. - Н. Новгород, 2001.
3. Иванцевич Д.Л. Лобанов А.Б. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. - М., 2003.
4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М., 2004.
5. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М., 2005.
6. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: Стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие для вузов, 2005г. - М: Инфра-М, 301c.
7. Книга работника кадровой службы: Учебно-справочное пособие / Под ред. Охотского Е.В., Анисимова В.Н. - М., 2002.
8. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - 3-е изд., изм. и доп. - М.: Норма, 2007. - 528 с.
9. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом. - М., 2007.
10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., 2006.
11. Мескон М.Х., Альберт А., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., 2007.
12. Минченкова О.Ю., Федорова Н.В. Управление персоналом: Система бюджетирования: Учебное пособие для вузов, 2006г. - М: КноРус, 224c.
13. Морозов А.А. Повышение эффективностью управление персоналом. - М., 2004.
14. Рогожин М.Ю. Управление персоналом Изд.1-е/ 2-е, 2007г. - М: ИндексМедиа, 304c.
Приложение
Оценка выполнения стандартов производства по 5-ти балльной шкале
Гарантированная часть оплаты труда |
Оклад |
Оклад = 7000 руб. |
Оклад = 6000 руб. |
Оклад = 5000 руб. |
||
Баллы |
Описание поведения сотрудника |
% премии |
В размер премии в руб. для продавца 1 категории |
Продавец-кассир |
Продавец-консультант |
|
5 б. |
Сотрудник всегда выполняет все пункты должностной инструкции, все поручения руководителя, независимо от объема, работает самостоятельно. Результаты работу могут служить образцом для других сотрудников |
130% |
9100 |
7800 |
6500 |
|
4 б. |
Сотрудник всегда выполняет все пункты должностной инструкции, все поручения руководителя. Редко допускает ошибки, но сразу же их устраняет при первом замечании руководителя |
100% |
7000 |
6000 |
5000 |
|
3,5 б. |
Сотрудник выполняет все пункты должностной инструкции, но часто допускает ошибки, ошибки устраняет не всегда в срок. Распоряжения руководителя часто выполняет не в срок |
63% |
4410 |
3780 |
3150 |
|
3 б. |
Сотрудник выполняет не все пункты должностной инструкции, часто допускает ошибки и не стремится их устранять. Распоряжения руководства часто не выполняются |
35% |
2450 |
2100 |
1750 |
|
2 б. |
Результаты и качество работы ниже ожидаемого. Сотрудник систематически допускает ошибки при выполнении должностных обязанностей, распоряжения руководства не выполняются или выполняются не в срок |
-17,25% |
Премии нет, штраф=1207,5 |
Премии нет, штраф=1035 |
Премии нет, штраф=862,5 |
|
1 б. |
При выполнении своей работы допускает неисправимые ошибки, распоряжения руководства не выполняются |
-60% |
Премии нет, штраф=4200 |
Премии нет, штраф=3600 |
Премии нет, штраф=3000 |
Ответственность персонала за нарушение корпоративных стандартов и трудовой дисциплины:
Виды нарушений |
% уменьшения размера всех видов премий за отчетный месяц |
Регламентирующий документ |
|
1. Невыполнение, некачественное выполнение должностных и рабочих инструкций, положений, стандартов 2. Невыполнение в срок приказов, распоряжений, графиков работ |
5-100% |
- Приказы, распоряжения управляющего магазином, руководителей подразделений. Должностная инструкция и другие регламентирующие документы по должности. Локальные акты предприятия |
|
Нарушение производственной и трудовой дисциплины (опоздания до 30 мин., самовольное отсутствие на рабочем месте свыше 5 мин., курение и обед в неустановленное время) |
5% |
- Правила внутреннего трудового распорядка. Инструкция для директора магазина "Порядок предоставления перерывов на отдых и обед для сотрудников магазина" |
|
Прогул (отсутствие на рабочем месте более 4 часов) |
100%, увольнение |
- Правила внутреннего труд. распорядка. Инструкция для управляющего магазином "О порядке наложения дисциплинарного взыскания" |
|
Нарушение инструкций по технике безопасности и правил эксплуатации оборудования магазина |
5% |
- Инструкции по охране труда и технике безопасности. Инструкции по ТБ и правилам обслуживания торгового оборудования |
|
Нарушение правил расчета с покупателями (обсчет, обман, дезинформация) |
100%, увольнение |
Договор об индивидуальной и коллективной материальной ответственности |
|
Хищение, нанесение прямого ущерба вверенному работодателем имуществу |
100%, увольнение |
Договор об индивидуальной и коллективной материальной ответственности |
|
Появление на работе в нетрезвом состоянии |
100%, увольнение |
Правила внутреннего трудового распорядка |
|
За невыдачу чека или выдачу чека с указанием суммы менее или более уплаченной |
Стоимость чека |
Статья 7 "Положения по применению ККМ при осуществлении денежных расчетов с населением" |
|
Нарушение санитарно-гигиенических норм рабочего места, магазина, прилегающей территории |
5% |
Правила торговли |
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Эволюция теории управления персоналом. Сущность кадрового планирования организации. Стратегическое планирование, отыскивающее факторы, что являются ключевыми для успеха организации. Проблемы кадрового планирования; методы принятия управленческих решений.
курсовая работа [365,1 K], добавлен 09.02.2011Сущность, особенности, формы и задачи кадрового планирование в системе кадровой политики современных организаций. Содержание, специфика и проблемы кадрового планирования в государственном исправительном заведении, анализ динамики кадров и персонала.
дипломная работа [87,5 K], добавлен 09.08.2010Место и роль управления персоналом в системе управления организации. Правовые основы кадрового делопроизводства. Механизм нормативно-правового обеспечения политики управления персоналом. Методы проектирования систем и подсистем управления кадрами.
курсовая работа [814,7 K], добавлен 28.07.2014Роль планирования в процессе управления персоналом, его цели и значение. Кадровое планирование как одна из функций современных служб персонала. Прямая связь между уровнем развития предприятия и его успехов и эффективностью кадрового планирования.
реферат [12,5 K], добавлен 20.12.2010Стиль управления - интегральный критерий оценки уровня культуры управления в организации. Источники влияния на персонал. Методы экспертных оценок при подборе персонала. Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Понятие и этапы деловой карьеры.
шпаргалка [25,9 K], добавлен 05.05.2009Трудовая деятельность человека как объект систематических исследований. Концепция управления персоналом организации. Место управления персоналом в системе управления предприятием. Зависимость производительности от стимулирования труда в организации.
курс лекций [918,0 K], добавлен 05.08.2009Принципы и методы построения системы управления персоналом в организации. Планирование работы с персоналом. Управление деловой карьерой в организации. Анализ системы управления персоналом в ОАО "Примснабконтракт". Создание службы управления персоналом.
дипломная работа [191,0 K], добавлен 23.11.2013Человеческий ресурс в современной организации. Место кадровой службы в системе управления персоналом. Анализ объекта исследования и его работников. Разработка бюджета службы управления персоналом и планирование производительности труда. Аудит персонала.
дипломная работа [354,6 K], добавлен 06.07.2010Сущность и содержание кадрового планирования и кадрового контроллинга, принципы организации и назначение. Направления кадрового планирования: потребности в персонале, его привлечение, адаптация. Принципы планирования деловой карьеры кадров предприятия.
курсовая работа [36,1 K], добавлен 21.10.2010Система управления персоналом, его содержание и методы управления. Технико-экономическая характеристика предприятия, расчет потребности в персонале и планирование его численности. Правила найма, отбора и профессиональной подготовки персонала предприятия.
курсовая работа [390,8 K], добавлен 14.01.2011