Текучесть кадров на предприятии и пути ее сокращения

4. Почему Вы приняли решение работать в компании?

____________________________________________________________

Укажите три основные причины, почему Вы увольняетесь из компании:

? - низкая заработная плата

? - плохие отношения внутри коллектива

? - плохие отношения с руководством

? - не удовлетворительные условия труда

? - отсутствие возможности повышать свой профессиональный уровень

? - отсутствие возможности карьерного роста

? - плохая организация труда

? - далеко ездить на работу

? - другое (напишите) __________________________________________

5. Если основная причина Вашего увольнения низкая заработная плата, укажите, пожалуйста, приемлемый для Вас уровень (в руб.): _________

6. Вы уже нашли работу? ДА___ НЕТ___

7. Что Вас больше всего привлекает на новой работе:

? - высокая заработная плата

? - хороший коллектив

? - грамотное руководство

? - хорошие условия труда

? - возможность повышать свой профессиональный уровень

? - возможность карьерного роста

? - хорошая организация труда

? - близкое расположение к дому

? - другое (напишите) __________________________________________

Спасибо.

Приложение 2

Система стимулирования

Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.

Одна из основных целей создания системы мотивации -- сориентировать людей на максимально эффективное решение задач, стоящих перед компанией.

Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы стимулирования:

объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда;

предсказуемость: работник должен знать, какое вознагражден

Размещено на http://www.allbest.ru/

24

ие он получит в зависимости от результатов своего труда;

адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

Размещено на http://www.allbest.ru/

24

своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения);

Размещено на http://www.allbest.ru/

24

значимость: вознаграждение должно быть для сотрудника значимым;

Размещено на http://www.allbest.ru/

24

справедливость: правила определения вознаграждения до

Размещено на http://www.allbest.ru/

24

лжны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Для того чтобы система мотивации персонала предприятия принесла ощутимый положительный эффект, при ее создании рекомендуется последовательное выполнение следующих шагов:

1. Формирование структуры персонала и определение постоянных выплат.

Один из наиболее распространенных вариантов оплаты труда представляет собой выплату постоянной части вознаграждения (ежемесячно) и его переменной части (по результатам труда).

В компании ЗАО «СМАРТС» оплата труда состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть -- оклад, как правило, минимальный. Переменная часть -- премия по итогам месяца, квартала и года.

Заработная плата административно-управленческого персонала также состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть -- оклад, при назначении и мониторинге которого компания старается придерживаться рыночных цен. Переменная часть -- это так называемая «переменная часть заработной платы», которая составляет примерно 20--30% от оклада. По итогам месяца работу каждого специалиста оценивает вышестоящее руководство по системе «удовлетворительно/не удовлетворительно». При положительной оценке переменная часть выплачивается целиком, а в противоположном случае вообще не выплачивается.

Создание системы постоянных (базовых) выплат подразумевает проведение анализа деятельности на рабочих местах, описание должностных обязанностей, а также оценку ценности рабочих мест исходя из определенного перечня должностных обязанностей.

На этапе анализа деятельности на рабочих местах нужно определить, выполнение каких действий входит в обязанности работника при существующей системе управления, а также проанализировать их необходимость. Полномочия по описанию обязанностей, выполняемых сотрудниками, как правило, передаются начальникам подразделений. Тем не менее анализ деятельности требует профессиональной подготовки по регламентации деятельности. В идеальном случае руководители подразделений должны пройти короткий курс обучения.

После того как список обязанностей будет составлен для каждой должности, нужно внести коррективы в существующие должностные инструкции и ознакомить с ними сотрудников.

Должности ранжируются по степени важности топ-менеджерами компании. Затем определяется суммарный фонд заработной платы, который распределяется по должностям в соответствии с присвоенным разрядом. После распределения фонда заработной платы оклады корректируются.

Косвенных стимулы:

Косвенное материальное стимулирование (социальный пакет) -- это оплата питания сотрудников, оплата (или предоставление) транспорта, дополнительных услуг (медицинская страховка, абонемент в спортивный клуб и т. д.).

Выбор того или иного инструмента косвенного материального стимулирования сотрудников во многом зависит от статуса или ранга, занимаемого сотрудником в должностной иерархии: чем выше ранг, тем более дорогостоящий социальный пакет может быть ему предоставлен. Если для рядового сотрудника это будут бесплатные обеды, то для менеджеров -- предоставление страховки и персонального автомобиля. Кроме того, при проектировании состава социального пакета целесообразно учитывать мотивационную направленность сотрудников: если одного работника наилучшим образом будут мотивировать косвенные материальные стимулы, подчеркивающие его статус (служебный автомобиль, телефон и др.), то для другого более ценными будут стимулы, направленные на его развитие (например, оплата обучения).

2. Декомпозиция стратегических целей на уровень подразделений и отдельных сотрудников (выделение ключевых показателей эффективности деятельности для расчета переменной части заработной платы).

Как мотивировать персонал на достижение целей компании

Одна из основных целей создания системы мотивации -- сориентировать людей на максимально эффективное решение задач, стоящих перед компанией. Соответственно систему стимулирования нужно увязать со стратегическими целями компании. Это можно сделать при помощи системы ключевых показателей деятельности -- KPI (key perfomance indicators). После детализации KPI верхнего уровня и передачи их на уровни подразделений и сотрудников к ним можно «привязать» вознаграждение персонала. Используя систему ключевых показателей эффективности деятельности, можно формировать переменную часть системы прямого материального стимулирования. Таким образом, основное назначение данной части материального вознаграждения -- это отражение конкретных результатов труда.

3. Разработка механизмов стимулирования (определение правил расчета переменной части вознаграждения сотрудников).

Механизмы начисления переменной части вознаграждения персоналу

Для координации усилий персонала на конкретных задачах необходимо создать переменную часть выплачиваемого сотрудникам вознаграждения, которая будет зависеть от качества их работы. К переменному материальному стимулированию относится выплата процентов, бонусов и надбавок.

Процент -- это денежное вознаграждение, определяемое как часть от значимого показателя деятельности сотрудника. Проценты применяются, как правило, в тех случаях, когда KPI представляет собой единственный показатель.

Бонус -- денежная выплата по результатам выполнения работы. Использование бонусов как системы материального поощрения предполагает создание шкалы бонусов в зависимости от какого-либо показателя деятельности. Характерное отличие бонуса от процента заключается в том, что бонус представляет собой фиксированную ставку для некоторого диапазона результатов. Кроме того, всегда есть предельный размер бонуса, в то время как при использовании процента такого предела в большинстве случаев нет.

В качестве базы для начисления бонусов или процентов могут выступать как объективные показатели (объем поступивших денежных средств, выполнение производственных планов), так и субъективные, для оценки которых чаще всего используют балльные системы оценки.

Надбавка -- дополнительная фиксированная выплата как поощрение за качественную работу, квалификацию или стаж.

План работы на испытательный срок (образец бланка)

_____________________________________________________________

ФИО сотрудника, должность, структурное подразделение

Утверждаю:

___________________________

(должность)

___________________________

(Ф.И.О.)

«___»_____________200__г.

Испытательный срок _______ месяц

Личный план профессионального и служебного развития

Ф.И.О._________________________

Подразделение_____________________________

Должность_____________________

Руководитель_______________________________

1. Опишите, пожалуйста, те качества, навыки и знания, которые необходимы специалисту на вашем рабочем месте для наиболее продуктивного выполнения своих должностных обязанностей, и оцените степень развития этих навыков у вас по 5-бальной шкале.

2. Каковы ваши планы относительно более полного овладения указанными выше знаниями и навыками? Напишите, пожалуйста, каким образом и в какие сроки вы собираетесь эти планы осуществить.

_____________________________________________________________

3. Опишите, каким вы видите свое место в компании в перспективе. Каких знаний и навыков не хватает вам в настоящее время, чтобы продуктивно работать на этом месте?

_____________________________________________________________

4. Опишите свои планы дальнейшего профессионального развития, а также укажите, сколько времени вам может для этого понадобиться.

_____________________________________________________________

5. Оцените по 5-бальной шкале степень влияния на ваше желание работать в компании следующих факторов:

6. Закончите следующие предположения, чтобы получилось следующее высказывание:

а) работа данного профиля в моем понимании - это:

_____________________________________________________________

б) в работе меня больше всего интересует:

_____________________________________________________________

в) думаю, что наиболее важно в этой работе:

_____________________________________________________________

г) мне нужна работа, чтобы:

_____________________________________________________________

д) думаю, что главная трудность, которая ожидает меня на такой работе:

_____________________________________________________________

Размещено на Allbest.ru