Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

28

СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• 1. НОВЫЕ КОНЦЕПЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА
• 2. МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ
• 2.1 Оплата труда
• 2.2 Социальный пакет
• 3. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
• 4. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ
• 5. ИЗМЕНЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУРАХ
• 6. СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ
• менеджмент мотивация оплата социальная

ВВЕДЕНИЕ

Цель данной работы, рассмотреть изменения, которые произошли в политике мотивации персонала, обучения и развития в организационных структурах, а так же о вопросах социальной ответственности руководителя предприятия.

Новая отечественная система хозяйствования, отметившая уже первое десятилетие своего существования в условиях формирования рыночной среды функционирования, заложила основные черты будущего развития экономики России. А эффективная цивилизованная экономика -- это прежде всего эффективное управление ее организациями, основанное на мировых достижениях развития и использования современного менеджмента.

Управление организациями в условиях рыночной экономики значительно сложнее, чем при централизованной командно-административной системе. В условиях рынка все больше возникает новых целей и задач, которые раньше организации самостоятельно не решали и даже не ставили; создается много новых предприятий; под влиянием процесса приватизации меняются формы собственности; налаживаются новые хозяйственные связи; формируются рыночные механизмы управления.

Поскольку связано это не только с расширением юридических и экономических прав и ответственности современной организации, но и с необходимостью более гибкой системы управления ее деятельностью, максимально адаптированной к изменениям в окружающей конкурентной рыночной среде.

В настоящее время можно уже констатировать, что, становясь объектом товарно-денежных отношений, обладая экономической и хозяйственной самостоятельностью и полностью отвечая за результаты своей хозяйственной деятельности, российские организации обрели все черты полной самостоятельности, характерные для работы в условиях рынка.

В период потрясений, который мы переживаем, процесс изменения происходит постоянно - и в жизни общества, и в организациях и компаниях, что обуславливает и процесс постоянного изменения управленческой ситуации, которая в свою очередь требует от предприятий организационной гибкости и адаптационных способностей. Более того, потребность в изменениях стала возникать столь часто, что их перестали воспринимать как нечто исключительное.[8]

1. НОВЫЕ КОНЦЕПЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА

Современный менеджмент основывается на использовании системного анализа и синтеза, на компьютерных технологиях сбора, передачи, обработки и хранения информации. В их контурах развитие получили ситуационный и маркетинговый подходы в управлении организаций. Однако и тот, и другой походы базируются на интеграции различных концепций.

Ситуационный подход к процессу управления в современных условиях должен применяться в управлении любой организацией. Он предполагает (при общности процесса управления) использование специфических конкретных подходов и приемов, которые применяет руководитель для эффективного достижения целей организации. Эти подходы и приемы могут значительно различаться, однако их использование зависит от конкретной ситуации.

Ситуационный подход нацеливает связь конкретных приемов управления на определенную ситуацию, с тем чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход основывается на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. При его реализации необходимо определить, каковы значимые переменные характеристики ситуации, как они влияют на эффективность организации.

Особенности реализации ситуационного подхода состоят в следующем:

1. Освоение средств профессионального управления, которые доказали свою эффективность: понимание процесса управления, изучение индивидуального и группового поведения персонала, системного анализа, методов планирования и контроля, а также методов принятия решений.

2. Необходимость предвидения вероятных последствий (положительных и отрицательных) от применения конкретных методик или концепций.

3. Умение правильно интерпретировать ситуацию, определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных

4. Применение конкретных приемов таким образом, чтобы получить наименьший отрицательный эффект и иметь меньше всего недостатков.

К сожалению, невозможно определить все ситуационные переменные, влияющие на управление организацией. На практике менеджеры могут рассматривать только те факторы, которые наиболее значимы для организации, и те, которые, скорее всего, могут повлиять на ее успех. Специалисты считают, что существует не более десятка важнейших факторов, которые можно сгруппировать по двум основным классам: внутренние и внешние переменные.

В современных условиях менеджмент развивается в следующих направлениях:

* углубленного изучения психологических аспектов управления;

* компьютеризации принятия управленческих решений на основе системного подхода;

* учета глобализации информационно-экономического пространства.

Задачей любого менеджера в связи с этим в современных условиях является умение обеспечивать индивидуальную и групповую мотивацию трудового поведения каждого работника при решении проблем на основе максимально стандартизированных приемов и навыков. Выполнять это следует в условиях интеграции хозяйственной деятельности при наличии свободной торговли и движения капиталов, развития международного рынка труда.

Без глубокого знания теории менеджмента сделать это невозможно, поэтому изучение этой научной дисциплины является основой профессиональной подготовки менеджера любого уровня и сферы деятельности.[8]

2. МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ

Следует отметить, что в отличие от традиционного трудового договора контрактная система, предусматривающая необходимость перезаключения контракта каждые 3-5 лет, стимулирует работника к большей трудовой отдаче.[9]

2.2 Социальный пакет

Во многих случаях это оказывается более важным, чем уровень зарплаты, содержание и интенсивность труда, возможности профессионального роста и т. п., поэтому фирмы охотно включают эти расходы в свои бюджеты с целью снижения текучести и регулирования возрастной и квалифицированной структуры рабочей силы.[9]

3. ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

В современных условиях научно-технической революции роль человека принципиально меняется. Человек стал главным ресурсом, от которого зависит эффективность организации и ее успех. Поэтому центральной задачей менеджмента на современном предприятии является эффективное использование и наращивание этого ключевого ресурса, т.е. непрерывное развитие персонала.

Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды.

Крупные фирмы, инвестируют значительные средства в развитие персонала (до 10% фонда заработной платы), ибо результатом развития является повышение производительности труда, сокращение текучести, улучшение морально-психологического климата.

Сами сотрудники, повышая квалификацию, становятся более конкурентоспособными на рынке труда, получают дополнительные возможности для роста как внутри своей организации, так и вне ее. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

Возрастающее значение профессионального обучения, расширение потребности в нем привели к тому, что ведущие компании взяли на себя заботу о квалификации своих сотрудников, и это стало в настоящее время одной из функций по управлению персоналом.

Темпы развития технологий в современном мире чрезвычайно высоки. Например, в наукоемких отраслях (связь, производство компьютерной техники) существенное накопление знаний происходит в среднем каждые полгода.

Таким образом, ключевые работники должны проходить повышение квалификации не реже двух раз в году с тем, чтобы хорошо ориентироваться в инновациях и своевременно на них реагировать, внедряя их у себя в организациях.

Чтобы достичь эффективной организации процесса повышения квалификации, необходимо учесть многие факторы. К ним относятся:

* скорость изменения технологий в соответствующей сфере деятельности -- для разработки графика повышения квалификации специалистов по разным направлениям;

* финансовые возможности организации -- для выбора инструмента повышения квалификации;

* уровень текучести кадров -- для определения рабочих мест, на которых работники сменяются особенно часто;

* общий уровень подготовленности сотрудников -- для выявления степени отставания от общерыночных показателей;

* ближайшие планы в развитии организации -- для заблаговременной подготовки исполнителей к выполнению новых задач или для работы на новом оборудовании.

Повышение профессионального мастерства является одной из основных, но не единственной составляющей системы развития персонала. Не меньшее значение придается возможности развития служебного роста сотрудника. Вполне естественным является стремление хорошего специалиста к приобретению более высокого статуса, к раскрытию своих способностей, к материальному благополучию. Речь идет о деловой карьере сотрудника и управлении этим процессом. Планирование карьеры в организации основывается, как правило, на мотивах продвижения по служебной лестнице и становится долгосрочной программой перемещения сотрудников по горизонтали и вертикали. В результате это также является положительным мотивационным фактором, так как сотрудник получает стимул к профессиональному росту, видит перспективу, уверенно планирует собственную жизнь, целенаправленно готовится к будущей работе.[8]

4. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ

Современные рыночная ситуация характеризуется такими процессами, которые выдвигают особые требования к менеджменту. Рынок стал более динамичным и плохо прогнозируемым. Рыночные условия требуют от организации для ее выживания следующих качеств:

- творчества -- сделать то, до чего другие компании еще не додумались,

- быстроты -- сделать это как можно быстрее, иначе это сделают другие,

- изменений - уметь перестраиваться в соответствии с изменениями ситуации на рынке,

- качества -- предложить потребителю более качественный продукт (услугу), чем конкуренты, или такой продукт (услугу), потребность в которой потребитель даже не может пока осознать.

Эти изменения обуславливают совсем другие требования к менеджменту.

Рассмотрим компоненты современного менеджмента последовательно.

Традиционное планирование в классическом менеджменте сводится, во-первых, к рациональной постановке целей, во-вторых, анализу существующей ситуации, а именно собственных ресурсов (сильных и слабых сторон организации) и факторов внешней среды (шансов и рисков), в-третьих, установлению соответствия между первыми и вторыми, в-четвертых, разработке дедуктивным путем дерева целей и задач организации, в-пятых, в бюджетировании действий, направленных на достижение этих промежуточных целей.

Иначе говоря, планирование - это выработка решения, ориентированного на цели.

В отличие от этого в современном менеджменте четко констатируется невозможность точного и строгого прогнозирования воздействия факторов внешней среды.

Поэтому в современном стратегическом управлении бизнес-планирование уступает выбору направления организационных изменений (vision). Выбор направления есть видение ситуации не в терминах "целей", а в терминах "результатов".

Целью видения как метода стратегического планирования является не формулирование конкретных показателей деятельности компании в горизонте времени, а формулировка долгосрочных конкурентных преимуществ. Эти преимущества сводятся формированию качеств организации, позволяющей ей быть готовой к любым изменениям рынка, покупательского спроса и потребительского поведения, рынка труда, мотивации работников и т.п.

1. По своей технологии видение состоит из следующих шагов: во-первых, формирования "образа будущего" организации безотносительно к современным тенденциям, проблемам и возможностям, во-вторых, на основании этого "образа будущего" оценивается настоящее, т.е. сравнивается то, что есть с тем, что хотим, и то, что есть с тем, чего не хотим, в-третьих, определяется вектор развития, в-четвертых,, определяются конкретные действия организационных изменений, которые нужно сделать для того, чтобы двигаться в направлении "будущего".

Сегодня четко осознается, что стратегические преимущества организации связаны не столько оригинальностью идей и точностью прогнозирования, сколько с уникальной комбинацией ее действий и качеств.

Традиционное планирование требует много времени и затрат. Между тем, в современных условиях точность и эффективность долгосрочного планирования и прогнозирования вызывает сомнение, а строгое бюджетирование в рамках больших организаций становится не условием экономии, а тормозом в эффективном оперировании капиталом организации.

Поэтому в новой науке об управлении четко констатируется, что операционная эффективность не является стратегией. В отличие от этих традиционных методов менеджмента выбор направления становится не только методом стратегического планирования, но и элементом текущего управления всеми ресурсами организации: менеджерскими, психологическими, финансовыми, человеческими и материальными.[8]

5. ИЗМЕНЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУРАХ

После второй мировой войны в бизнес-среде возобладала иерархическая структура. Возможно, как объясняют некоторые ученые, потому, что поколение, прошедшее через войну и привыкшее к армейской дисциплине, стало применять приобретенные командно-административные навыки управления и мирное время на предприятиях.

Теперь положение меняется. Мир постепенно входит в так называемую «постиндустриальную» эпоху - царство знаний и интеллекта, а также сектора услуг.

Одновременно с этим протекает другой процесс - появление большого количества небольших успешных компаний, эффективнее справляющихся с проблемами на местах. Дело в том, что современная тенденция на мировом рынке направлена к возрастанию роли национальных традиций.

Другими словами, необходимо глобально планировать, выстраивать стратегию, создавать продукцию, но локально принимать решения о количестве, дизайне, ассортименте товара. И так во многих отраслях экономики. Возникает новая парадигма ведения бизнеса, основанная на передаче большей свободы подразделениям, делегирования ответственности дистрибьюторам, на развитии франчайзинга и так далее. Такая организационная структура ведения бизнеса в новых условиях оказывается гораздо эффективней. Можно только гадать, какие организационные формы будут возобладать в XXI-м веке. Но уже сегодня заметны некоторые тенденции.

Так, с достаточной долей уверенности можно сказать, что постепенно находит признание принцип делегирования ответственности, разделения функций и придания подразделениям большей самостоятельности. Предполагается, что в будущем станет возможен полный отказ от иерархии и обособления функциональных и штабных органов.

Можно с уверенностью констатировать, что постепенно находит признание принцип разнообразия. Конечно единой, шаблонной модели развития организации в будущем не существует. Но все-таки основные направления можно проследить. И их, как показывает практика, два: горизонтальные корпорации и сетевые компании. Очень важно отметить, что в XXI столетии, по мнению ученых, изменятся принципиальные основы деятельности компаний - произойдет переход от компаний, "базирующихся на рациональной организации", к компаниям, "базирующимся на знаниях и информации".

В основе построения и функционирования компаний и их взаимодействия друг с другом будет лежать не узкая функциональная специализация, а интеграционные процессы в управленческой деятельности. Даже традиционные иерархические (бюрократические) структуры управления дополняются многочисленными горизонтальными связями на различных уровнях иерархии.

Изменятся не только сами компании, став организациями "без внутренних перегородок", компаниями-сетями, но и традиционные связи и взаимоотношения между компаниями, что повлечет возникновение компаний "без границ", сетей компаний.

Если говорить о горизонтальной корпорации, то ее структура будет формироваться вокруг базовых процессов со специфическими целями в каждом из них (например, разработка новых изделий, производство и сбыт продукции), а не в зависимости от функционального разделения труда. Предполагается, что в будущем станет возможен полный отказ от иерархии и обособления функциональных и штабных органов.

Вторым видом компании будущего является сетевая организация. Сетевые организации получили широкое распространение в мировой практике как наиболее надежное средство выживания предприятий, прежде всего, малого бизнеса в условиях жесткой рыночной конкуренции. Впереди, как полагают специалисты, эпоха компаний-сетей и сетей из компаний, исповедующих новые принципы менеджмента.

К началу нового века использование сетевых принципов организации компаний становится в западных странах ведущим направлением в менеджменте. Это обусловлено постоянным изменением внешней среды и необходимостью адаптации компаний к этим изменениям.

При создании компании-сети предприятие разбивается для более гибкого выполнения производственных программ на самостоятельные в хозяйственном, а иногда и в правовом отношении центры (хозяйственные единицы, отделения, производственные сегменты, центры прибыли. Сети представляют собой достаточно гибкую структуру, позволяющую входящим в нее компаниям конкурировать между собой, привлекать новых партнеров и одновременно организовывать и координировать деятельность всех членов.

Разновидностью сетевой организации выступит оболочечная компания - то есть компания, которая часть бизнес-функций, прежде всего, собственно производство продукции передает на контрактной основе сторонним подрядчикам, а сама сосредоточивается на трансакционной составляющей бизнеса, то есть определяет, что и сколько производить, как и кому реализовывать.

К оболочечной форме бизнеса тяготеет все большее количество российских компаний, по большей части работающих на продовольственных рынках.

Привлекательность сетевых структур объясняется очень высокими экономическими показателями, которые в свою очередь обусловлены двумя факторами - компетентностью и эффективностью организационной сети.

По мере развития новейших информационных технологий, средств телекоммуникаций сетевые структуры могут постепенно трансформироваться в новый вид - виртуальные структуры. Насколько удачными окажутся новые организационные формы, покажет время.[9]

6. СОЦИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ

Основой современной деловой этики, ее обязательной составляющей выступает социальная ответственность фирмы и руководителя.

Выполняя управленческую работу, решая задачи экономического, правового, технологического, социально-психологического, воспитательного характера, руководитель несет ответственность за свою работу и работу подчиненных.

Ответственность -- это обязательства выполнять задания и обеспечивать их удовлетворительное завершение. Социальная ответственность выходит за пределы определяемых законом требований и предполагает добровольный отклик на социальные проблемы в соответствии с социальными нормами, ценностями, моральными обязанностями.

Социальная ответственность связана с выполнением общих правил, которые усваиваются человеком. Эти правила формируются постепенно, начиная с детства и постепенно из внешних требований становятся внутренними, психологическими.

В организации руководитель является основным носителем социально-ответственного поведения и выполняет различные социальные роли:

* устанавливает смыслы меняющихся в коллективе процессов;

* способствует развитию отношений между членами группы;

* направляет действия подчиненных с тем, чтобы избежать лишней напряженности внутри группы;

* демонстрирует социально-ответственное поведение как один из членов группы, а также активность и широкий спектр умений, навыков.

Руководитель является ответственным не только за настоящее, но и за будущее: за выполнение своих обязанностей и предвидение последствий собственных действий. Более того, руководитель должен чувствовать себя ответственным не только за любое принятое им решение, но и за то, что он не сделал, хотя обязан был это сделать. Это ответственность за бездействие. Нужно предвидеть последствия своей бездеятельности и быть готовым нести за это ответственность.

Социальная ответственность руководителей может выступать в противоречие с юридической ответственностью. Например, руководитель сдает в аренду помещение, находящееся на территории предприятия, тем самым изыскивая средства для погашения задолженности работникам по зарплате. В данном случае руководитель поступает социально ответственно.

Вопросам социальной ответственности предприятия уделяется серьезное внимание.

Социальную ответственность различные представители менеджмента трактуют неодинаково.

Существует взгляд на эту проблему, согласно которому организация должна заботиться об эффективности использования своих ресурсов, максимизировать прибыль, предоставлять обществу необходимые товары и услуги. Таким образом, организация -- это экономическая целостность, и ее главная цель -- прибыль. Реализуя экономические цели (давая работу людям, дивиденды -- акционерам, товары -- обществу), организация ведет себя ответственно.

Согласно другой точке зрения, организация -- это сложная часть внешнего окружения, от которого зависит само существование организации. К составляющим этого окружения относятся потребители, поставщики, местное население, средства информации и др. Эта общественная среда может сильно влиять на достижение предприятием своих целей, поэтому организации приходится уравновешивать чисто экономические цели с экономическими и социальными интересами этих составляющих среды.

Следовательно, социальная ответственность -- это действия организации, предпринимаемые во благо общества добровольно, а не по требованию закона. Организации должны направлять часть своих ресурсов и усилий по социальным каналам. Они должны жертвовать на благо и совершенствование общества.

Более того, они должны ответственно действовать в сферах защиты окружающей среды, здравоохранения и безопасности, защиты интересов потребителей. Ответственно действующему предприятию общество будет доверять.

Существуют препятствия для социальной ответственности:

- нарушение принципа максимизации прибыли, ибо часть ресурсов корпорации «отвлекается» на решение проблем общества;

- расходы на социальную вовлеченность являются для предприятия издержками, которые в конечном счете переносятся на потребителей в виде завышенных цен, снижают конкурентоспособность продукции, в том числе и на мировом рынке.

Сегодня вырабатывается новая управленческая философия: главные интересы предприятия, коллектива, акционеров-собственников -- это ответственность перед различными социальными.группами. Характерной чертой этой управленческой философии является рыночная ориентация предприятия, выстроенность в этом направлении всех звеньев управления: механизма действий на рынке, планирования и финансового контроля, внтурифирменной политики.

На предприятиях сформировались элементы реализации социально-ответственного менеджмента:

- виды деятельности: постоянно вести поиск новых видов деятельности (не в ущерб, а в дополнение к основной), обеспечивающих стабильность, надежность функционирования предприятия;

- сотрудничество: с уважением относиться к деловым партнерам, активно работать с ними, расширять сферы деловых взаимоотношений;

- персонал: быть внимательным и чутким к его запросам и нуждам, способствовать повышению отдачи труда;

* внешняя обстановка (среда): всемерно содействовать формированию стабильной в экономическом и социальном плане; экологически безопасной внешней среды.[9]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Современная научно-техническая революция внесла существенные изменения в жизнь общества и роль человека в производстве. Сегодня люди рассматриваются как главное достояние компании в конкурентной борьбе, решающее условие успеха. Увеличение масштабов деятельности фирм, ускорение изменений во всех сферах социально-экономической жизни, обострение глобальных проблем (экологической, энергетической, демографической и пр.), переход общества к информационной стадии развития диктуют новые требования к управленческой парадигме.

Современная концепция менеджмента основывается на системном и ситуационном подходе. Умение правильно интерпретировать ситуацию, определять наиболее важные в данной ситуации факторы и эффект, который может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных, -- залог успеха.

Главное внимание уделяется человеческим ресурсам и информационным технологиям, что позволяет организации обеспечить гибкость. На смену централизации управленческих процессов (управление по вертикали) приходит отказ от принципов иерархии -- децентрализация, предоставляющая большие права низовым уровням (управление по горизонтали на основе взаимосвязанности участников), усиливается тенденция к максимально возможному равноправию субъектов управления и стремлению работников проявить себя. Меняется характер внутренних взаимоотношений в организации.

Представляю, что менеджмент в XXI в. будет развиваться по следующим основным направлениям:

1. Рациональное сочетание рынка и государственного регулирования.

2. Широкое использование стратегического планирования и управления в деятельности организаций.

3. Постоянная корректировка целей организации как реакция на изменения внешней среды.

4. Достижение стратегических и оперативных целей организации за счет оптимального распределения материальных, трудовых и финансовых ресурсов по основным направлениям деятельности организации.

5. Разработка новых методов и приемов управления, позволяющих организации более гибко адаптироваться к изменениям внешней среды.

6. Резкое повышение уровня квалификации и искусства менеджеров в управлении организацией.

7. Совершенствование структур управления за свет большей децентрализации функций.

8. Постоянная забота о повышении квалификации работников организации.

9. Максимальное использование инноваций, экономико-математических методов, ЭВМ.

10. Развитие информационных систем, широкое использование глобальных информационных сетей (Интернет и др.)

11. Привлечение сотрудников к управлению организацией.

Только новый менеджмент способен сделать рациональным управление крупным предприятием в рыночной среде и решить несколько масштабных задач. Главная задача - добиться повышения эффективности производства.

В работе я рассмотрел новые концепции менеджмента ХХI века. Особое внимание уделил вопросам мотивации, обучения и развития персонала организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Чудновская С.Н., История менеджмента, изд-во Питер, 2004. - 239 с.

2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.:Экономистъ, 2004.-288 с.

3. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. - М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2006. - 336 с.

4. Казначевская Г.Б., Чуев И.Н. Менеджмент. - Ростов н/Д: Феникс, 2006. - 384 с.

5. Курс менеджмента, под ред. Вачугова Д.Д. - Ростов-н.Д.: Изд-во «Феникс»,2003.-512 с.

6. Менеджмент организации, под ред. З.П. Румянцевой.- М.: ИНФРА-М, 2000.- С.25

7. Переверзев М.П., Шайденко Н.А. Менеджмент. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 288 с.

Размещено на http://www.allbest.ru