Организационная культура личности

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Содержание

Введение

1. Основные понятия организационной культуры

2. Организационная культура личности

3. Организационная структура в компании

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Организационная культура - это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Организационные отношения это взаимодействия, противодействия или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее. Организационная культура -- Совокупность моделей поведения, представлений о мире, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.

Все организации независимо от целей деятельности создаются и действуют в определенной культурной среде. Она во многом определяет смысл их существования, действует как извне, так и внутри организации. Организационную культуру необходимо изучать для того, что добиться наибольшей продуктивности людей от выполнения своих должностных обязанностей, а, следовательно, и организации в целом.

Предмет данной темы - это организационные отношения, следование определенным правилам и нормам.

Объект - это сам человек и его общение с коллегами, руководством, его отношение к выполнению им своих должностных обязанностей.

В данной работе будут рассмотрены основные понятия организационной культуры, организационная культура личности и организационная культура руководителя.

1. Общие понятия организационной культуры

В дополнение к нормам, принятым в обществе, каждая группа людей, в том числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые получили название организационной культуры.

Организационная культура - это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась так же из сравнительно новой области знаний - организационное поведение, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в следующих направлениях:

- личность в организации

- групповое поведение в организации

- поведение руководителя в организации

- адаптация организации к внутренней и внешней среде

- повышение организационной эффективности в деятельности организации.

Основная цель организационного поведения - помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Для реализации данной цели требуется сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах или стандартах на ОП. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из ОП начинает выделяться новое научное направление - организационная культура (ОК), которая всегда будет составной частью ОП.

Для каждого направления в ОП существует своя организационная культура и все они составляют единое целое.

ОК - весьма подвижная категория, зависящая от мирового общественного развития: развития страны, компаний и т.д.

Организационная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

2. Организационная культура личности

Человек составляет основу любой организации, которая и сама создается для человека. Спектр ОК весьма широк, он определяется уникальностью каждого человека. Каждый человек имеет единственный и уникальный набор ген. Ген- единица наследственного материала, ответственная за формирование какого либо элементарного признака. Генетическая база уникальна и объясняет некоторые различия людей.

Индивиды, попадая в круговорот различных сред, институтов, могут менять отдельные генные коды временно, постоянно или периодически. Влияния на гены оказывают различия в организационном окружении, в системах вознаграждения, дизайне работы, стиле руководства и т.д.

Анализ деятельности многочисленных организаций показывает, что каждый член организации должен принимать те культурные образцы, которые характерны для данной организации; в противном случае он просто не сможет эффективно работать и взаимодействовать с другими участниками организационных процессов. Особенности ОК в том, что эта функция от индивидуальности личности и окружающей среды. Кроме того, поведение личности и окружающая среда оказывают взаимное влияние друг на друга.

Строение личности анализируется в различных публикациях и разных аспектах:

1) как непосредственное, независимое, непостоянное. В основе поведения стоят наиболее приоритетные личные интересы, не совпадающие с приоритетами организации;

2) как индикатор изменений. Индикатор меняет силу и направление влияния. Реакция подчиненного на воздействие формальной и неформальной организации служит обратной связью, которая может усиливать или ослаблять характер влияния;

3) как зависимые изменения. Длительное нахождение под влиянием сильных организационных сил оказывает влияние на изменение людей. Личность близка к преувеличенному стереотипу; так например, когда человек вынужден длительное время придерживаться строгих правил, формирует расположенность к ним;

4) как часть динамической системы взаимных влияний. Влияние окружающей среды может впоследствии существенно отразится в положительном или отрицательном направлении.

5) На ОК человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, моральные ценности, темперамент.

Стабильной, постоянной четой характера человека является упрямство. Одни люди более упрямы, чем другие.

Наиболее часто для оценки личностных особенностей используется метод самоотчета по вопросам анкеты и ее экспертная оценка.

Важнейшая черта личности - честность и порядочность, которые имеют различные диапазоны проявления. Полагают, что человек, который проявляет большую честность при уплате налогов, будет так же более честен при сдаче экзамена, заполнении заявления о приеме на работу, при игре в карты и т.п.

ОК человека базируется на следующих личностных качествах:

- позитивная реакция на лиц, имеющих власть

- желание конкурировать

- умение убеждать

- стремление играть роль неформального лидера

- терпимость к рутинной административной работе.

Проявлением отрицательного состояния личности может быть фрустрация - стойкая дезорганизация сознания и поведения человека, которая наступает при длительных репрессиях на базовые потребности человека. Состояние фрустрации преодолевается только с помощью психологов.

организационная культура личность

3. Организационная структура в компании

Культура и философия компании имеют первостепенную важность, с их помощью руководство контролирует социальные процессы, осуществляющиеся в виде поставки услуг, приносящих пользу заказчикам. дальновидные руководители уже давно осознали ценность организационной культуры как стратегического инструмента, позволяющего ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, повышать инициативу сотрудников, обеспечивать их преданность и облегчать общение. Они стремятся создать собственную культуру, чтобы все служащие понимали и придерживались ее.

Как правило, в крупнейших компаниях существует сильная организационная культура. Ее параметры, являясь смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, часто проявляясь в столкновениях культур, специфичны и могут касаться, например, следующих вопросов: предназначение организации и ее «лицо»; старшинство и власть; значение различных руководящих должностей и функций; обращение с людьми; беспристрастное отношение или фаворитизм; роль женщины в управлении и на других должностях; критерии выбора на руководящие и контролирующие должности; организация работы и дисциплина; стиль руководства и управления; процессы принятия решений; распространение и обмен информацией; характер контактов; характер социализации; пути решения конфликтов; оценка эффективности работы; отождествление с организацией.

ОК в организации формируется различными путями - в результате:

- долговременной практической деятельности,

- деятельности руководителя или собственника,

- искусственного формирования ОК специалистами консультационных фирм,

- естественного отбора наилучших норм, правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

Первый, второй и четвертый пути формирования ОК иногда в литературе называются корпоративной культурой. Термин ОК имеет более общий характер.

Об ОК можно говорить только в случае, когда большинство сотрудников ключевых должностей разделяют данную систему взглядов, предопределяющую взаимопонимание между ними и внешним окружением. Совокупность ценностных ориентации и моральных норм формирует фирменный стиль.

ОК организации может стать ее главной силой, когда она согласуется с ее стратегией. Часто в компании формируется ОК, в которой воплощаются ценности и методы лидеров. Некоторые руководители не называют своим подчиненным художественную направленность, другие - религиозную. В этом нет ничего плохого, если этот набор соответствует миссии, целям и назначению организации. Важная роль руководителя или собственника заключается в том, чтобы управлять не только процессом производства и управления, но и ценностными установками организации. В теории организации существует объективный закон функционирования компании: каждая организация имеет или будет иметь набор общих черт и индивидуальных особенностей, отличающих ее от других. Особенно это касается ОК. закон может быть реализован двумя путями:

1. руководитель или подчиненный не знают об этом законе. Закон реализуется стихийно, в качестве норм принимаются устойчивые действия формальных и неформальных лидеров. Здесь нет уверенности, что большинство персонала будет одобрять их и способствовать их внедрению.

2. руководитель и подчиненные знают о действии закона. Осознанный подход включает активные действия руководителей или собственников включает активные действия по формированию действительно необходимых ОК. хорошо сделать - значительно дешевле, чем переделывать в хорошее.

ОК - понятие собирательное для организации. Различные подразделения компании могут иметь различия в местной ОК, однако основная идея ОК всей компании должна быть одна.

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

Рис.1. Схема приоритетов ОК компании.

Особенности ОК каждой структурной единицы компании влияют друг на друга и формируют общую часть ОК компании.

Размещено на http://www.allbest.ru/

2

ОК организации включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Отклонение от этих норм сильно влияет на человека как положительно, так и отрицательно. Это связано с организацией работы на рабочем месте, системой материального и морального стимулирования, стилем руководства, системой контроля, одеждой, отношением к личным странностям. ОК основана на ОК власти, роли, поступков и личности. Культура власти определяется профессионализмом руководителя и лояльностью подчиненных. ОК поступков базируется на потребностях и интересах человека и общества, на приоритетах личного над общественным. ОК роли работника определяется набором служебных инструкции и положений.

Различные организации тяготеют к определенным приоритетам в ОК. ОК может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. Существует предпринимательская ОК, государственная ОК, ОК лидера, ОК при работе с персоналом и т.п.

ОК - это статика принимаемых и исполняемых позитивных норм, правил и стандартов в организационных отношениях. Динамикой является культура организации, представляющая набор принятых и исполняемых в организации норм, правил и привычек, постоянно пополняемых и уходящих в прошлое.

ОК в широком смысле не может рассматриваться вне контекста общего культурного развития человека, технологии, общества. Культура - это социальная категория, характеризующая цивилизации ОК. ОК компании тесно связана с культурой воспитания детей, работой театров, развитием книгопечатания и т.д. Таким образом, чтобы понять и проанализировать ОК компании, в первую очередь, необходимо разобраться в ОК внешней среды ближайшего и дальнего окружения. Нельзя забывать, что в ОК имеются в явном или неявном виде элементы нашего прошлого.

В состав ОК входит управленческая культура организации. Она реализуется в повышении эмоционального состояния работников и активизации их деятельности.

Признаками, характеризующими ОК руководителя, являются:

- опрятный внешний вид

- современный стиль в одежде и внешности

- дружелюбное отношение к каждому работнику

- искренняя посильная помощь работнику в семейных делах

- положительный имидж руководителя во внешней среде.

Заключение

Организационная культура - это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития. На организационную культуру человека оказывают влияние привычки и склонности, потребности и интересы, политические взгляды, профессиональные интересы, моральные ценности, темперамент. К элементам составляющих организационной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на людей, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе.

Особенности ОК находят отражение в символике, зависящей от приоритета в ОК власти, роли, поступков и личности. ОК может иметь особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимающего положения на рынке или в обществе.

В целом культуру организации можно определить как совокупность идей, корпоративных ценностей и норм поведения, присущих только данной организации и формирующихся в ходе совместной деятельности для достижения общих целей. Корпоративные ценности представляют собой все окружающие объекты (как внутри организации, так и вне ее), в отношении которых члены организации занимают позицию оценки в соответствии со своими потребностями и целями организации. При этом ценности могут разделяться на те, которыми организация владеет, и те, на которые она ориентируется, но и те и другие определяют поведение членов организации согласно избираемым ими приоритетам.

Список используемой литературы

1. Веснин В.Р. «Организационная культура» //Социально-гуманитарные знания. 2001 г.

2. Радугин А.А, Радугин К.А. «Введение в менеджмент: социология организации и управления». - Воронеж, 1995.

3. Э.Г.Шейн. Организационная культура и лидерство. Санкт-Петербург: Питер, 2001.

4. Э.А. Смирнов «Основы теории организации». - М.: «Юнити», 1998.

5. Спивак В.А. «Корпоративная культура. Теория и практика», 2001 г

Размещено на Allbest.ru