Механізм управління трудовим потенціалом підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

2

3

ВСТУП

Актуальність обраної теми обумовлена тим, що в даний час трудовий потенціал є визначальним в ефективності господарювання і конкурентної переваги на ринку для підприємства. При цьому аналіз поточного рівня використання трудового потенціалу відображає недостатньо повне залучення даного ресурсу до відтворювального процесу. Аналіз способів управління трудовим потенціалом підприємству істотно збільшити ефективність праці. На мікроекономічному рівні це приведе до підвищення результативності діяльності комерційного підприємства і його положення на ринку. На макроекономічному рівні, вирішення проблеми підвищення використання трудового потенціалу вирішує ряд найважливіших проблем -- ефективності національного господарства, стимулювання його розвитку, підвищення рівня зайнятості за рахунок підвищення привабливості праці як чинника виробництва. Таким чином, дослідження проблеми ефективності використання трудового потенціалу підприємства має велике значення на сучасному етапі розвитку економічних стосунків.

Міра наукової розробленості проблеми. Вперше питання розподілу праці і розвитку трудових ресурсів піднімалися вже в роботах Ксеофонта і Платона. Соціальну роль розподілу праці між фізичною працею і розумовим, а так само диференціацію трудових ресурсів за родом професійної діяльності розглядав Арістотель.

Повною мірою соціально-економічні питання трудових ресурсів стали об'єктом вивчення в творах представників класичної політекономії. Методологічна база була закладена такими ученими як В. Петті, А. Смітом, Д. Рікардо. Глибоке вивчення природи праці здійснив в своїх роботах К.Маркс, що дозволило йому розвинути трудову теорію вартості. За останні десятиліття інтерес до питань праці багато разів зріс. Даній проблематиці присвятили свою творчість багато авторів, з яких найбільшу популярність завоювали роботи Р. Беккера, Я. Мінсера, Т. Щульца. (Досягнення Т. Шульца були відмічені Нобелівською премією в 1979г., Г. Беккера - в 1992г.)

Велику увагу в розробці різних аспектів підвищення ефективності управління трудовим потенціалом приділяли Л.З. Виготський, Г.Є. Борісов, А.В. Калінін, О.В. Карнілова, А.В. Данілюк, Є. Попов та інші.

Як чинник виробництва праця містить в собі величезні потенційні можливості по створенню суспільно необхідних благ, саме тому способи підвищення використання людських здібностей набувають особливої значності. Все це пояснює інтерес учених до трудового потенціалу.

Для здійснення цієї мети були вирішені наступні задачі:

1. Виявлення чинників, що визначають трудовий потенціал окремого працівника і підприємства.

2. Аналіз критеріїв і методології оцінки трудового потенціалу.

3. Аналіз методів управління трудовим потенціалом підприємства: оптимізації організаційної структури і взаємодії працівників.

4. Аналіз основних підходів щодо оцінки трудового потенціалу та робітників підприємства.

Предметом дослідження є теоретичні та практичні аспекти механізму діагностики управління трудовим потенціалом, процес мотивації і стимулювання праці.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ АНАЛІЗА УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ

управління трудовий потенціал мотивація

1.1 Теоретичні аспекти розвитку та оцінки трудового потенціалу

Сучасні тенденції формування потенціалу підприємства побудовані на індустріальному та соціальному аспектах розвитку. Індустріальний аспект визначає ключовим фактором розвитку техніко-технологічну базу виробництва, а соціальний - соціально-трудову. Національне багатство створюється безпосередньо працею його громадян, тому трудові ресурси варто віднести до одного з основних факторів розвитку економіки країни.

Отже, основою складовою формування потенціалу сучасних підприємств є персонал підприємства, концепція управління яким знаходиться в тісному взаємозв'язку і взаємозалежності з розширенням внутрішньофірмових ринків, реінжирінгом виробничо-господарської діяльності, переходом до нових принципів управління, розвитком комп'ютерного та телекомунікаційного забезпечення процесів управління трудовими ресурсами. Економічна сутність трудового потенціалу суспільства полягає в тому, що він, виступаючи у формі діючої робочої сили, створює матеріальні й духовні цінності, а як потенційна робоча сила -- здатний їх виробляти. Звідси важливий висновок -- суспільство зацікавлено в максимальній питомій вазі трудового потенціалу, задіяного в суспільно-корисній праці, адже це збільшує валовий внутрішній продукт (ВВП) і національний дохід (НД), що зрештою дає можливість підвищити якість життя населення.

Соціальна сутність трудового потенціалу полягає в тому, що він дає можливості як окремим особам, так і різним соціальним групам населення самоствердитися у суспільстві та забезпечити собі і суспільству законне джерело доходів.

Постановка задачі. Трудовий потенціал, як сукупність можливостей працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничому процесі в рамках певної організаційної структури з урахуванням матеріально-технічних, технологічних, інформаційних та інших ресурсів, є складним структурним соціально-економічним утворенням, що містить ряд компонентів (рис.1).

Рис. 1. Структура трудового потенціалу

Така структура трудового потенціалу являє собою співвідношення різних демографічних, соціальних, функціональних, професійних та інших характеристик груп працівників і відносин між ними, базується на мобільності та гнучкості, здатності до швидкої перебудови, та дозволяє розглядати його як параметр, що обумовлюється безупинними змінами в складі самих працівників і в технологічному способі виробництва, показати співвідношення джерел екстенсивного та інтенсивного зростання трудового потенціалу. Сукупний вплив зовнішніх та внутрішніх факторів конкретизуються в параметрах макрорівня (пропозиція робочої сили, кількість працездатного населення та його загальноосвітній рівень) та зумовлюють якісні та кількісні параметри трудових ресурсів.

Трудовий потенціал може розглядатись у трьох рівнях: трудовий потенціал людини, потенціал колективу (підприємства), потенціал суспільства. Всі вони взаємопов'язані між собою, але не дублюють один одного.

Основою трудового потенціалу суспільства є потенціал окремої людини. Людським потенціалом вважається міра втілених у людині здібностей, таланту, рівня освіти, кваліфікації та здатність цих якостей приносити дохід.

Трудовий потенціал організації являє складну, динамічну, відкриту систему, яка є складовою трудового потенціалу суспільства. Але трудовий потенціал організації не є простою сумою трудових потенціалів працівників -- тому, що об'єднання працівників у колектив дає ефект колективної праці, або сенергичний ефект. Він змінюється з розвитком освітнього і професійного рівня персоналу та його кількісного складу (плинність кадрів, їх скорочення або збільшення).

У наш час вирішальною умовою конкурентоспроможності трудового потенціалу є його якість. Якість трудового потенціалу залежить від великої кількості чинників, серед яких слід виділити природний приріст населення, зміцнення фізичного стану і здоров'я, підвищення інтелектуально-культурного рівня населення. Перелічені фактори, які впливають на стан трудового потенціалу, можуть бути об'єктивними (демографічна ситуація, природні умови) та суб'єктивними (соціально-економічний розвиток суспільства, непрофесійне управління трудовим потенціалом).

Оцінка трудового потенціалу підприємства базується на системі показників, серед яких можна виділити наступні:

- продуктивність праці промислово-виробничого персоналу;

- коефіцієнт змінності робочої сили;

- коефіцієнт змінності роботи робочого місця;

- коефіцієнт творчої активності працівників;

- коефіцієнт віддачі повної заробітної плати .

Збереження і розвиток національного трудового потенціалу нерозривно пов'язані з розвитком національної економіки, зростанням її конкурентоспроможності, забезпеченням сталого розвитку держави, гідної праці та добробуту людей.

1.2 Аналіз руху робочої сили та використання робочого часу на підприємстві

Аналіз забезпеченості підприємства робочою силою передбачає оцінку виконання плану щодо чисельності і складу працюючих.

Результати господарської діяльності залежать передовсім від ефективності використання живої праці -- найбільш активного і, власне, вирішального фактора виробництва. Забезпеченість підприємства необхідними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці сприяють збільшенню обсягів виробництва продукції, ефективному використанню обладнання, машин, механізмів, зниженню собівартості та зростанню прибутку. Одним із найважливіших завдань економічного аналізу є контроль за правильним і ефективним використанням трудових ресурсів.

З об'єктивних і суб'єтивних причин чисельність персоналу змінюється. У процесі аналізу руху робочої сили розраховується і порівнюється з попередніми періодами наступні коефіцієнти руху робочої сили. Аналіз обороту і плинності кадрів здійснюють за допомогою розрахунку спеціальних коефіцієнтів (коефіцієнти обороту по прийому, вибуттю, коефіцієнти плинності кадрів і постійності персоналу):

Коефіцієнт обороту кадрів по прийому

К^об _приойм = (1.1)

Коефіцієнт обороту кадрів з вибуття

К^об _{вибуття} = (1.2)

При визначенні коефіцієнта плинності не включають: вибулих на пенсію, в армію на навчання, оформлення по переводу на інші підприємства.

Коефіцієнт плинності кадрів

К_{плин =} (1.3)

Коефіцієнт постійності складу персоналу підприємства

К_пс = (1.4)

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин 1 працівника за період, що аналізується, а також за ступенем використання робочого часу.

Такий аналіз проводиться по кожній категорії робітників, по кожному виробничому підрозділі і у цілому по підприємству.

Раціональне використання робочого часу, тобто зменшення і ліквідація цілоденних та внутрізмінних простоїв - важлива умова збільшення виробництва продукції, підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції без додаткових капітальних витрат.

У процесі аналізу використання робочого часу виконується оцінка динаміки показників, що характеризують використання робочого часу, виявляються втрати робочого часу й встановлюються іх причини, вивчається ефективність використання робочого часу й підраховуються резерви росту продуктивності праці за рахунок екстенсивних факторів.

До показників, що характеризують використання робочого часу належать:

1. Середнє число днів роботи одного робітника за рік:

Д = (1.5)

де ФЛД - фактично відпрацьовані людино-дні;

Рсп (Ч) - середньосписочна чисельність робітників(чол.)

2. Фонд робочого часу в годинах на одного робітника (ефективний фонд часу роботи одного робітника):

Fe = (1.6)

3. Середня тривалість робочого дня9зміни):

Т = (1.7)

Середня кількість днів відпрацьованих одним робітником за звітній період залежить від таких факторів:

- Кількості вихідних і святкових днів

- Кількості днів тарифної відпустки

- Інших видів відпусток, передбачених законодавством

- Кількості днів непрацездатності

- Неявки на роботу з дозволу адміністрації

- Прогули

Тривалість робочого дня визначають такі фактори:

- Величина нормативного робочого тижня

- Час простоїв в день, зафіксованих в обліку

- Час понад нормованої роботи

- Час можливих скорочень робочого дня, передбачених законодавством

Для аналізу фонду робочого часу працівників підприємства використовуються наступна факторна модель:

ФРЧ_У = (1.8)

де Ч - середньосписочна чисельність працівників(чол.);

Д - середня кількість днів, відпрацьованих працівником за звітній період, дні;

Т - середня тривалість робочого дня, години.

Аналіз виконується виходячи з відпрацьованих людино-днів і відпрацьованих людино-годин за табельним та оперативним обліком.

Напруженість у забезпеченні підприємства трудовими ресурсами може бути дещо зменшено за рахунок повнішого використання наявної робочої сили, зростання продуктивності праці, інтенсифікація виробництва, комплексної автоматизації та механізації виробничих процесів, підвищення рівня технічного обладнання підприємства, удосконалення технології та організації виробництва. У процесі аналізу має бути виявлено резерви забезпечення потреби у трудових ресурсах у наслідок проведення перелічених підходів.

1.3 Аналіз ефективності використання персоналу підприємства

Велике значення для оцінювання для оцінювання ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві в умовах ринкової економіки має показник рентабельності персоналу 9відношення прибутку до середньорічної чисельності промислово-виробничого персоналу).

Р_п = (1.9)

Зв'язок цього показника з рівнем продуктивності праці можна подати так:

Р_п = (1.10)

де Рп - рентабельність персоналу;

П - прибуток від реалізації продукції;

ЧВП - середньооблікова чисельність виробничого персоналу;

ЧД - чистий дохід від реалізації продукції;

ВП - вартість випуску продукції в діючих цінах;

Р_об - рентабельність обороту;

Ч_РП - частка реалізованої продукції у загальному обсязі випуску продукції;

РВ - середньорічний виробіток продукції на одного працівника у поточних цінах.

Схематично цей взаємозв'язок можна подати, як на рис. 1.1.



Рентабельність персоналу

Рентабельність виробництва продукції (РВП)
Середньорічний віробіток продукції на одного робітника (РВ)

Частка реалізованої продукції у загальному обсязі її випуску (ЧРП)
Рентабельність обороту (Роб)

Рис. 1.1. Структурно-логічна факторна модель рентабельності персоналу

РОЗДІЛ 2. ОЦІНКА ФІНАНСОВОГО СТАНУ ТОВ «АГРОС»

2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства

ТОВ «Агрос» створено громадянами України, шляхом об'єднання їх майна і підприємницької діяльності з метою здобуття прибутку і володіє повною господарською самостійністю. Товариство є юридичною особою, має самостійний баланс, розрахунковий рахунок, печатку, штамп.

Статут ТОВ «Агрос» зареєстровано Приазовською райдержадміністрацією за січень 2000 року № 021236661. Юридична адреса товариства: 72400, Україна, Запорізька область, с. м. т. Приазовське, вул. Східна, 4.

Головною метою діяльності господарства є виробництво сільськогосподарської продукції та її реалізація, надання послуг та виконання робіт для задоволення потреб споживачів, отримання прибутку в результаті діяльності.

Предметом діяльності господарства є:

- вирощування та реалізація сільськогосподарської продукції;

- виконання ремонтних, транспортних та інших робіт, надання послуг по обробці ріллі населенню та іншим суб'єктам підприємницької діяльності;

- оптова торгівля зерном та кормами для тварин;

- авто послуги фізичним і юридичним особам районна;

- інші дозволені згідно Статуту. Учасники господарства є фізичні особи в кількості 8 чоловік. Статутний фонд товариства складає 174979 грн. Середня чисельність працюючих 105 чоловік. Для ТОВ "Агрос" характерна двоступенева структура управління (загальні збори - виконавча дирекція (директор)), голосування відповідно до розмірів частки учасника у статутному фонді. Учасники товариства "Агрос" несуть відповідальність за його зобов'язаннями тільки у розмірі своєї частки у статутному фонді підприємства.

Підприємство створене і здійснює свою діяльність відповідно до Конституції України, Законів "Про власність", Цивільного, Господарського та Земельного кодексів України, а також інших чинних законодавчих актів. Виробничо-економічні відносини товариство «Агрос» з державними, комунальними та іншими підприємствами, установами, організаціями, господарськими товариствами будується на підставі договорів. Господарство самостійно визначає напрямок своєї діяльності, організовує виробництво, переробку та реалізацію сільськогосподарської продукції, за власним бажанням обирає партнерів по економічних зв'язках. Голова господарства створює безпечні умови праці членів господарства та осіб, які працюють у ньому, забезпечує дотримання вимог техніки безпеки, виробничої гігієни та санітарії, пожежної безпеки. Він несе матеріальну відповідальність у встановленому Законом порядку за шкоду, заподіяну здоров'ю та працездатності працівників.

Господарство здійснює оперативний і бухгалтерський облік результатів своєї діяльності, веде статистичну звітність і подає її у встановленому порядку та обсязі органам державної статистики. Дане підприємство є також платником податків та інших обов'язкових платежів до бюджету згідно з чинним законодавством України. Детальніше про це розглянемо в наступних розділах.

Товариство з обмеженою відповідальністю "Агрос" розташоване у північно-східній частині Приазовського району, в с.м.т. Приазовському Запорізької області. Природно - кліматичні умови підприємства сприятливі для механізованого обробітку ґрунту, посіву сільськогосподарських культур, догляду за ними та збирання врожаю. Земля є основним елементом національного багатства і головним засобом виробництва в сільському господарстві. Тому раціональне використання земельних ресурсів має велике значення у розвитку національної економіки. Розглянемо склад та структуру земельних ресурсів ТОВ «Агрос» за останні п'ять років на прикладі рис. 2.1.

Рілля

Сінокоси

Пасовщца

Багаторічні насадження

2005 2006 2007 2008 2009 роки

Рис. 2.1. Склад та структура земельних ресурсів TOB «Агрос» за період 2005-2009 рр.

Аналізуючи табл. 2.1. можна зробити висновки, що спеціалізація ТОВ "Агрос" рослинно-тваринницька. Але найбільш питому вагу в структурі товарної продукції займає галузь рослинництва, а саме 82,8% в 2009 році. При чому основним видом продукції є соняшник, який у 2009 році склав 55,6 % товарної продукції. Не менш важливим видом продукції рослинництва є зернові культури, які займають 26,9 % всієї товарної продукції, на баштанні культури припадає лише 0,02 %.

Галузь тваринництва не є прибутковою, тому в структурі товарної продукції в 2005 році вона займала лише 4,62 %. вона займає лише 16 %.

Але за досліджуваний період підприємство збільшило обсяги виробництва продукції тваринництва в 4 рази, свідченням цього є збільшення питомої ваги в структурі товарної продукції галузі свинарства в 15 разів, галузі скотарство - в 4 рази, а птахівництво в 80 разів.

Загалом вартість товарної продукції за період 2005-2009 рр. збільшилась на 28,9 %, що становить 1424 тис. грн. З вище сказаного можна зробити висновок, що спостерігається позитивна тенденція до розвитку підприємства в майбутньому.

Вирощена продукція господарства частково реалізується місцевому населенню, а також до ТОВ «Оптімус», ОАО «Приазовський сирзавод», ТОВ «Віком» і використовується при здійсненні бартерних операцій.

Оцінка діяльності підприємства створює передумови для виявлення та реалізації внутрішньогосподарських резервів підвищення виробництва, сприяє досягненню кращих кінцевих результатів, ухваленню позитивних господарських рішень.

Комерційна діяльність приносить підприємству «Агрос» певні фінансові результати, динаміку яких наведено в табл. 2.2.

Виходячи з наведеної вище таблиці можна зробити висновки, що діяльність підприємства є досить ефективною. Про це свідчить динамічне збільшення всіх наведених показників.

2.2 Аналіз використання робочого часу та робочої сили на підприємстві ТОВ «Агрос»

Повноту використання трудових ресурсів можна оцінити за кількістю відпрацьованих днів і годин одним робітником за аналізований період часу, а також за рівнем використання фонду робочого часу. Дані для визначення фонду робочого часу працівників наведені в таблиці 2.2

Таблиця 2.2Аналіз використання робочого часу

Показник	Базовий	Звітній	Відхилення
1.Середньорічна чисельність робітників (Ч), чол	200	204	+4
2.Відпрацьовано за рік одним робітником:
2.1 днів (Д)	206	216	+10
2.2 годин	1553	1648	+95
3.Середня тривалість робочого дня (Т), (п.2.2:п.2.1)	7,5	7,6	+0,8
4.Фонд робочого часу (ФРЧУ),тис.год.	310780	334886	+24106

За аналізованими даними фонд робочого часу у звітному році більше фонду робочого часу в базисному році на 24106 тис.годин. Вплив факторів на зміну робочого часу можна встановити способом абсолютних різниць:

? ФРВ_{У Ч} = (Ч_о - Ч_б) • Д_б • Т_б = (204-200) • 206 • 7,5 =

= 6180 тис.год.

? ФРВ_{У Д} = Ч_б • (Д_о - Д_б) • Т_б = 204 • (216 - 206) • 7,5 =

= 15300 тис. год.

? ФРВ_{У Т} = Ч_б • Д_б • (Т_о - Т_б) = 204 • 216 • (7,6 - 7,5) =

= 4406,4 тис.год.

Як видно з виконаних розрахунків, наявні трудові ресурси використовуються досить ефективно. У середньому одним робітником відпрацьовано на 10 днів більше у звітному році, що збільшило фонд робочого часу усіх робітників на 15300 тис.год. Збільшилась тривалість робочого дня з 7,5 години до 7,6 години, що зумовило скорочення внутрізмінних втрат робочого часу. За один день вони склали 0,1 годин, а за всі відпрацьовані дні всіма робітниками 4406,4 тисяч годин. Таким чином, загальне збільшення фонду робочого часу становить 24106 тис.годин. Значний вплив на збільшення фонду робочого часу зробило збільшення чисельності робітників на 4 чоловіки. Дане збільшення привело до зростання фонду робочого часу на 6180 тис.годин.

У ході подальшого аналізу використання робочого часу визначають денні й внутризмінні втрати на підставі балансу часу одного робітника. Дані використання фонду робочого часу одного робітника представлені в таблиці 2.3.

Таблиця 2.3 Аналіз використання фонду робочого часу одного робітника

Показник	На одного робітника	Відхилення
	2006 рік	2007 рік
1	2	3	4
1.Календарна кількість днів	365	365	-
У тому числі:
- святкові	9	9	-
- вихідні	102	102	-
2.Номінальний фонд робочого часу, днів	220	220	-
3.Неявки на роботу, днів	30	27	-3
У тому числі:
- щорічні відпустки	19	19	-
- відпустки на навчання	2	2	-
- відпустки по вагітності	2	1	-1
- хвороби	9	7	-2
- прогули	0	0	-
4.Явочний фонд робочого часу, днів	230	221	-9
5.Тривалість зміни, год.	8	8	-
6.Бюджет робочого часу	1700	1834	+134
7.Передсвяткові дні, год.	9	9	-
8.Внутризмінні простої, год.	0	20	+20
9.Корисний фонд робочого часу, год.	1694	1702	+8

Для аналізу річного фонду робочого часу одного робітника використовується наступний тип моделі:

ФРЧ = Д • Т (2.1)

Розглянемо приклад річного фонду робочого часу одного робітника в таблиці 2.4

Таблиця 2.4 Аналіз річного фонду робочої сили одного робітника

Показник	Базовий	Звітний	Відхилення
1	2	3	4
1.Відпрацьовано днів одним робітником за рік (Д), днів	206	216	+10
2.Середня тривалість робочого дня (Т), година	7,5	7,6	+0,1
3.Річний фонд робочого часу одного робітника (ФРЧ), годин	1553	1648	+95

Якщо в процесі аналізу фонду робочого часу встановлені внутрізмінні втрати, то треба провести фотографії робочого дня й вивчити первинну документацію з врахованих втрат часу.

Втрати робочого часу не завжди приводять до зменшення обсягів виробництва продукції, тому що вони можуть бути компенсовані підвищенням інтенсивності праці працівників. Тому при аналізі використання трудових ресурсів велике значення надається вивченню показників продуктивності праці.

У ході аналізу забезпеченості трудовими ресурсами проводять порівняння фактичної чисельності персоналу з попереднім періодом і планової чисельністю звітного періоду по всіх класифікаційних групах. Дані для визначення руху робочої сили наведені в таблиці 2.5.

Таблиця 2.5.Аналіз руху робочої сили, чол.

Показник	Базовий	Звітний	Відхилення
1.Прийнято на підприємство	37	42	+5
2.Вибуло з підприємства	32	37	+5
У тому числі:
- за власним бажанням	22	27	+5
- у збройні сили	1	2	+1
- на пенсію, іншими причинами, передбачені законом	12	11	-1
- за порушення трудової дисципліни	2	4	+2
3.Середньосписочна чисельність працівників на початок періоду	218	236	+18
4.Коефіціент обороту:
- з прийому	0,17	0,18	+0,01
- з вибуття	0,16	0,16	-
5.Коефіціент плинності	0,11	0,13	+0,02

Приведемо розрахунок коефіцієнтів руху робочої сили:

К^об _{приойм Б} =

К^об _{приойм О} =

К^об _{вибуття Б} =

К^об _{вибуття О} =

К_{плин Б} =

К_{плин О} =

З наведених даних видно, що спостерігається негативна тенденція підвищення плинності кадрів за звітній період.

Зростання коефіцієнта плинності викликаний у першу чергу збільшенням числа звільнених за власним бажанням на 5 чоловік, а також погіршенням показників рівня виробничої дисципліни, що призвело у звітньому році до звільнення п'ятьох працівників цеху.

У розглянутих періодах зберігається тенденція перевищення коефіцієнта обороту з прийому над коефіцієнтом обороту з вибуття. Це свідчить про те, що підприємство проводить цілеспрямовану політику з відновлення кадрів, залучення до роботи на підприємстві перспективних висококваліфікованих працівників, у тому числі й молодих фахівців.

При аналізі варто вивчити конкретні причини звільнення . варто розрізняти наступні причини звільнень із підприємства:

- Звільнення із причин фізіологічного характеру;

- Звільнення колективні й індивідуальні, так званий необхідний оборот робочої сили;

- Зміна службового становища або перехід на інші посади;

- Закінчення строку контракту;

- Зайвий оборот робочої сили або плинність кадрів із причин, не передбаченні законом і пов'язана з особистістю працівника;

- За прогули й інші порушення трудової дисципліни.

При високій плинності кадрів обов'язково визначають її негативні наслідки на основні показники роботи підприємства. У висновку аналізу руху робочої сили необхідно розробити комплекс заходів, спрямованих на закріплення кадрів.

РОЗДІЛ 3. Пропозиції щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів

3.1 Пропозиції щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів

Ефективне використання сформованого на підприємстві персоналу в значній мірі забезпечується розробкою системи заходів, спрямованих на підвищення продуктивності праці. Основною метою управління продуктивністю праці на підприємстві є пошук і реалізація можливих резервів її росту.

Побудова системи показників, які найбільшою мірою характеризують продуктивність праці персоналу цього підприємства, є однією з найважливіших передумов ефективного управління цим процесом. Процес побудови системи таких показників грунтується на таких основних принципах:

- поняття продуктивності праці застосовується до всіх категорій і професій працівників підприємства. У практиці оцінки праці працівників такий підхід прийнятий в більшості країн з розвиненою ринковою економікою (у нашій країні це поняття протягом багатьох років не застосовувалося по відношенню до персоналу управління у зв'язку зі складністю оцінки результатів його праці);

- продуктивність праці на підприємстві характеризує витратитільки живої праці. У принципі можлива оцінка продуктивності з використанням обсягу витрат не тільки живого, але і матеріалізованої праці, але така оцінка не входить до системи управління персоналом;

Комбінуючи поєднання різних показників оцінки результатів і витрат праці, можна отримати велику систему показників продуктивності праці для конкретних умов роботи будь-якого підприємства. У процесі такого комбінування можуть бути охоплені всі види і рівні його діяльності.

При цьому для забезпечення зростання продуктивності праці оперативного персоналу необхідно його стимулювати.

Розмір тарифної ставки (окладу), під якою розуміється основний заробіток, враховує в основному постійні фактори, тобто. витрати праці в межах норм та завдань, і не враховує особистих якостей працівників (відношення до праці, прояв творчої ініціативи у виконанні завдань). Облік цих особистих якостей, які значною мірою впливають на зростання продуктивності праці, виконує система преміювання, яка додатково стимулює працівників на досягнення кращих результатів як індивідуального, так і колективної праці, а також враховує їх внесок у підвищення ефективності виробництва.

Отже, під преміюванням розуміється виплата працівникам грошових сум понад основного заробітку з метою заохочення досягнутих успіхів у роботі та стимулювання подальшого їх зростання.

Загальне поняття преміювання прийнято поділяти на два більш вузьких поняття: Преміювання як заохочення, передбачена системою оплати праці, і преміювання як заохочення (нагородження) працівників, що відрізнилися поза системою оплати праці.

Преміальна система передбачає виплату премії раніше передбаченим колу осіб на підставі встановлених конкретних показників і умов преміювання. Коло осіб, які підлягають заохоченню, показники та умови преміювання, розміри премій, конкретні з кожної професії, посади (або їх граничні розміри) передбачаються в положеннях про преміювання. На підставі цих положень у працівника при виконанні показників і умов преміювання виникає право вимагати виплату премій, а у наймача обов'язок сплатити належну суму. Саме такі премії є складовою частиною відрядно-преміальною і почасово-преміальної систем оплати праці, що розглянуто вище.

За своїм цільовим призначенням премії, передбачені преміальною системою, діляться на дві групи:

1. премії за основні результати господарської діяльності, які грають провідну роль в преміюванні;

2. премії за поліпшення окремих сторін діяльності колективу.

Показники і умови преміювання робітників, їх вихідні рівні визначаються відповідно до госпрозрахунковими показниками роботи секції, в якій вони трудяться, і з урахуванням ступеня впливу на зміну цих показників.

Але, найбільш значний вплив на зростання продуктивності праці надає впровадження досягнень науково-технічного прогресу, яке проявляється у використанні економічного обладнання і сучасної технології, що сприяє економії живої праці (зарплата). Проте приріст вартості минулої праці завжди менше, ніж економія живої праці, інакше впровадження досягнень науково-технічного прогресу економічно не виправдане (винятком є підвищення якості продукції).

Дійсно, вирішальним чинником ефективності господарської діяльності та підвищення її конкурентоспроможності є науково-технічний прогрес, проблеми якого надзвичайно загострені у зв'язку з ситуацією, глибокої технічної відсталістю багатьох підприємств.

Науково технічний прогрес - це широке і планомірне впровадження досягнень науки і техніки на підприємствах з метою поліпшення економічних і соціальних результатів.

Виходячи з цього, як показує аналіз, основними перспективними напрямками технічного прогресу є: Механізація і автоматизація праці, засновані на застосуванні системи машин, автоматів і різних видів устаткування, впровадження прогресивних технологічних процесів, розвиток наукових досліджень і розробок прикладного (галузевого) характеру, впровадження їх у практику.

Економічне значення науково технічного прогресу:

- Підвищення продуктивності праці, скорочення числа працівників; скорочення витрат по заробітній платі.;

- Збільшення товарообігу; підвищення прибутку підприємства; скорочення транспортних простоїв, скорочення товарних втрат і втрат по тарі; підвищення респектабельності підприємства.

Соціальне значення НТП:

- Знижується стомлюваність працівників; знижується виробничий травматизм; підвищується привабливість професії; поліпшується організація технологічного процесу; збільшується швидкість і якість обслуговування.

Завдання науково технічного прогресу:

1. Модернізація діючого обладнання.

2. Зняття з експлуатації застарілих моделей устаткування.

3. Впровадження нового обладнання.

Грунтуючись на результатах техніко-економічного аналізу діяльності підприємства також можна запропонувати наступне:

По-перше, комплекс зусиль, спрямований на зниження тривалості простоїв, повинен грунтуватися не тільки на оновлення обладнання, але й на підвищення кваліфікації та оптимізації праці ремонтників, з метою поліпшити якість ремонту обладнання. І додатково введення матеріальної зацікавленості у зменшенні тривалості простоїв обладнання у всіх працівників, від яких це залежить.

По-друге, зміна ситуації характеризується збільшенням кількості фактично відпрацьованих змін у персоналу. А саме, впровадження сучасних технологій з метою збільшення продуктивності праці.

Введення суворо контролю за обліком робочого часу.

Подальше просування системи відрядної оплати праці, з метою компенсації робітникам втрат від зменшення кількості фактично відпрацьованого часу, викликаного втіленням в життя вищезазначених заходів.

По-третє, необхідна стабілізація кадрового складу підприємства. Для цього необхідно провести в життя низку заходів у соціальній сфері.

Тому можна також виділити ряд напрямків щодо підвищення ефективності використання трудових ресурсів.

Робота з кадрами полягала винятково в заходах щодо набору і добору робочої сили. Ідея полягала в тому, що якщо вам вдалося знайти потрібних людей, то вони зможуть виконати потрібну роботу. Сучасні організації, в яких добре поставлена справа управління, вважають, що набір придатних людей є усього лише початком. У той час як велика частина ресурсів організації представлена матеріальними об'єктами, вартість яких з часом знижується за допомогою амортизації, цінність людських ресурсів з роками може і повинна зростати. Таким чином, як для блага самої організації, так і для особистого блага службовців своєї організації, керівництво повинне постійно працювати над всебічною підвищенням потенціалу кадрів.

Успішна програма по розвитку кадрів сприяє створенню робочої сили володіє більш високими здібностями і сильною мотивацією до виконання завдань, що стоять перед організацією. Природно, що це повинно вести до зростання продуктивності, а значить, і до збільшення цінності людських ресурсів організації.

Професійна орієнтація та адаптація в колективі. Першим кроком до того, щоб зробити працю робітника як можна більш продуктивною, є професійна орієнтація і соціальна адаптація в колективі. Якщо керівництво зацікавлене в успіху працівника на новому робочому місці, воно повинно завжди пам'ятати, що організація - це суспільна система, а кожен працівниць це особистість. Коли нова людина приходить в організацію, вона приносить із собою раніше придбані досвід і погляди, які можуть вписатися або не вписатися в нові рамки. Якщо керівник не докладає активних зусиль для організації адаптації нових підлеглих, останні можуть розчаруватися через нездійсненність своїх надій, можуть порахувати що в поводженні варто керуватися досвідом, придбаному на попередній роботі, або прийти до інших неправильних висновків про свою роботу. Керівник повинний також пам'ятати про те, що дещо з того, що новачки дізнаються в ході своєї адаптації, може викликати негативні емоції.

3.2Стратегуічне управління трудовими ресурсами

Безумовним фактором забезпечення функціонування будь-якого підприємства є залучення персоналу з певними кількісними, структурними та якісними характеристиками. З розвитком суспільства людський фактор набуває все більшого значення внаслідок зростання загального рівня освіти та культури, а також вимог людей щодо умов життя та праці. Це потребує нових підходів до управління загалом і створення нових важелів управління персоналом зокрема.

У ранніх теоріях управління вважалося, що ставитися до персоналу та керувати ним можна так само, як і іншими виробничими ресурсами, використовуючи ті самі інструменти та методи. Ринок праці надає підприємцеві можливості наймати потрібну кількість персоналу необхідної кваліфікації. А надлишок трудових ресурсів через безробіття доводить, що зробити це не дуже важко. Конкуренція між робітниками за престижну працю перекладає тягар з підготовки та перепідготовки кадрів на їхні власні плечі. Але людина -- це не лише «носій праці». Результати дослідження ролі та значення персоналу навіть у високотехнологічних, роботизованих виробництвах доводять, що додана вартість створюється насамперед людьми.

Зміст управління трудовими ресурсами залежить від обраної концепції, що відбиває ставлення до персоналу: теорії людських (трудових) ресурсів; теорії людського капіталу. Теорія людських (трудових) ресурсів базується на твердженні, що працівник -- такий самий фактор виробництва, як і решта ресурсів.

Стратегія відносно трудових ресурсів або персоналу передбачає добір, заміщення, закріплення, просування, навчання, перекваліфікацію, оцінку, звільнення кадрів тощо.

Треба виокремити стратегії відносно організації та оплати праці, які якнайтісніше пов'язані з трудовим законодавством і діяльністю профспілок. Варто зазначити, що кожне підприємство намагається під час укладання трудових угод створити умови для найефективнішого використання трудових ресурсів для роботи «за покликанням», а не для фінансування вільного часу своїх працівників. Іноді, вже у відповідних планах або програмах, виділяється підрозділ «трудові відносини», в якому відбито встановлені внаслідок переговорів з профспілками та держорганами основні орієнтири кадрової політики підприємства.

Таким чином, у виробничому потенціалі трудові ресурси -- найбільш активний фактор, який дає змогу йому (потенціалу) адаптуватися до змін і розвиватися. Зміст управління трудовими ресурсами залежить від обраної концепції, що відбиває ставлення до персоналу: теорії людських (трудових) ресурсів; теорії людського капіталу.

3.3 Удосконалення організації виробництва і праці

Організація праці - це система науково обґрунтованих заходів, спрямованих на створення умов раціонального використання робочої сили в процесі виробництва.

Суть організації праці полягає у встановленні порядку побудови трудового процесу, який складається з окремих операцій і елементів.

До основних елементів організації праці в колективі відносять:

поділ і кооперація праці;

раціональні прийоми і способи праці;

організація робочого місця і його обслуговування.

Поділ праці - це процес відокремлення різних видів діяльності, спеціалізація працівників на виконанні певного кола функцій, за якої окремі працівники виконують різні роботи або операції, що доповнюють одна одну. До економічних критеріїв поділу праці відносять затрати робочого часу і матеріальні затрати на виконання робіт, рівень використання кваліфікації працівників, тривалість виробничого циклу виготовлення продукції, рівень продуктивності праці, витрати виробництва, прибуток підприємства. Психофізіологічними критеріями поділу праці є показники працездатності людини, яка залежить від санітарно-гігієнічних умов праці, ступеня важкості та напруження праці, поєднання фізичних навантажень з розумовими. Соціальними критеріями поділу праці є стабільність колективу, низька плинність персоналу, висока дисципліна праці, хороший стан міжособистісних відносин між працівниками, задоволеність змістом і умовами праці.

Безпосереднім наслідком поділу праці є кооперація. Праця, поділена за функціями, професіями, операціями, не може привести до створення готової продукції без об'єднання трудової діяльності спеціалізованих робітників. Таке об'єднання окремих виконавців для досягнення спільної кінцевої мети виробництва називається кооперацією праці.

Одним із основних напрямків удосконалення поділу та кооперації праці є розвиток суміщення працівниками фахів і трудових функцій, розширення зон обслуговування.

В першу чергу нормативи встановлюються на умови праці робітників. Умови праці - це сукупність взаємопов'язаних виробничих, санітарно-гігієнічних, психофізіологічних, естетичних і соціальних факторів конкретної праці, обумовлених рівнем розвитку продуктивних сил суспільства, які визначають стан виробничого середовища та впливають на здоров'я і працездатність людини. До основних факторів виробничого середовища відносять фізичне зусилля, нервове напруження, робоче положення, монотонність роботи, температуру, вологість, теплове випромінювання в робочій зоні, забруднення повітря, виробничий шум, вібрацію, освітленість у робочій зоні тощо. На працездатність людини також впливають особистісні фактори: настрій, ставлення до праці, стан здоров'я та ін. Тому в першу чергу господарство має слідкувати за дотриманням санітарних норм, розроблених науково-дослідними установами.

Раціональна організація трудових процесів означає правильну організацію і обслуговування робочого місця. Кожне робоче місце в сільському господарстві має свої специфічні особливості, які необхідно враховувати при його організації. Однак є загальні вимоги при організації будь-якого робочого місця. Серед них такі: суворе дотримання встановленої технології, організація та оснащення робочого місця, у тому числі повне забезпечення і раціональне розміщення знарядь праці і матеріалів, організація безперебійного обслуговування робочого місця матеріалами, раціоналізація робочих рухів, створення та підтримка оптимальних і сприятливих санітарно-гігієнічних та естетичних умов праці, підтримка ритмічності і безперервності процесів праці.

ВИСНОВКИ

Отже, обсяг продукції і фінансові результати від її реалізації значною мірою залежать від ефективності використання трудових ресурсів. В процесі аналізу трудових ресурсів здійснюється оцінка чисельного складу персоналу, ефективності використання робочого часу і продуктивності праці. На забезпеченість робочою силою справляє вплив плинність кадрів. Структурний склад персоналу вивчається визначенням співвідношення окремих груп і категорій персоналу в загальній чисельності працюючих. Основними показниками використання робочого часу є середня тривалість робочого дня, середня тривалість робочого року, загальна кількість відпрацьованих персоналом людино-днів і людино-годин.

В процесі аналізу визначаються втрати робочого часу, які негативно впливають на продуктивність праці і кінцеві результати виробництва. Найбільш повну характеристик ефективності використання трудових ресурсів дають показники продуктивності праці - середнього виробітку і трудомісткості. Для факторного аналізу показників продуктивності праці будуються відповідні факторні моделі.

На приріст річного виробітку одного працюючого впливають зміна структури персоналу, ступінь використання робочого часу і приріст годинного виробітку робітника. Обсяг виробництва продукції змінюється під впливом зміни чисельності персоналу та продуктивності праці одного працюючого.

1. Трудові доходи кожного працівника визначаються за особистим внеском, з урахуванням кінцевих результатів роботи підприємства, регулюються податками і максимальними розмірами не обмежуються. Мінімальний розмір оплати праці працівників підприємств всіх організаційно - правових форм встановлюється законодавством. Суть заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує у фазах суспільного виробництва. Зазначимо, що заробітна плата виконує три основні функції і низку менш вагомих функцій. Основними її функціями є: стимулююча, відтворювальна, соціальна, формування платоспроможного попиту населення, вимірювально-розподільча, ресурсорозміщувальна. Робоча сила на ринку праці є товаром і, як товар, має вартість, яку визначають за вартістю засобів, необхідних для нормального відтворення робочої сили працівника і членів його сім'ї. А заробітна плата -- це форма вартості і ціни робочої сили.

2. Для характеристики стану використання на підприємстві трудових ресурсів і виявлення резервів збільшення обсягу виробництва та підвищення рентабельності роботи треба проаналізувати такі показники, пов'язані з рухом, якістю робочої сили, її продуктивністю, а також її вартістю:

- чисельність персоналу підприємства з точки зору динаміки,категорійної структури, професійної підготовленості, плинності працівників;

- використання робітниками і службовцями робочого часу, стантрудової дисципліни;

- продуктивність праці;

- фонд оплати праці, динаміка середньої заробітної плати працівників і трудомісткості продукції.

3. У виробничому потенціалі трудові ресурси -- найбільш активний фактор, який дає змогу йому (потенціалу) адаптуватися до змін і розвиватися. Зміст управління трудовими ресурсами залежить від обраної концепції, що відбиває ставлення до персоналу: теорії людських (трудових) ресурсів; теорії людського капіталу.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. - М.: Дело и сервис, 1998. - 256 с.

2. Анализ хозяйственной деятельности предприятий АПК: учеб. пособие/ Г.В.Савицкая. - 6-е изд., стер. - Мн.: Новое знание, 2006. - 652 с. - (Экономическое образование).

3. Аналіз фінансово-економічної діяльності підприємства: Навч.Посібник./Під ред. І.П. Любушина.-М.,2005.-471с.

4. Афанасьєв М.В. Економіка підприємства. Підручник / М.В. Афанасьєв, А.Б. Гончаров; За ред. проф. М.В. Афанасьєва. - Харків: ВД «ІНЖЕК», 2003. - 410 с.

5. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теорія економічного аналізу. - М.: Фінанси та статистика, 2000р.

6. Бевз О.П. Сучасні тенденції формування і використання трудового потенціалу м.Києва//Формування ринкових відносин Украйни, №11, 2004.

7. Бойчик І. М. Економіка підприємства. Навч. посіб. / І. М. Бойчик. - К.: Атіка, 2002. - 478 с.

8. Бутинець Ф.Ф., Мних Е.В., Олійник О.В. Економічнй аналіз. Практикум, Навчальний посібник для студентів вузів, - Житомир: ЖІТІ, 2000. -416 с.

9. Василенко В.О. Стратегічне управління. К.: ЦУЛ, 2003 р.

10. Економіка підприємства: Підручник/ за заг. ред. С.Ф. Покропивного. _ Вид. 2-ге, перероб. та доп. - К.: КНЕУ, 2001. - 528 с.

11. Економічний аналіз: Навч. посібник / М.А. Болюх, В.З. Бурчевський, М.І. Горбатюк; За ред. акад.. НАНУ, проф. М.Г. Чумаченка.- К.: КНЕУ, 2001.- 540 с.

12. Єсінова Н.І. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навчальний посібник для вузів. - К.: Кондор, 2004. - 430 с.

13. Житна У.П., Нескреба А.М. Еконономічний аналіз госп. діяльності підприємств. Навчал. посібник: Пер. з рос. - Віща шк.,1992 - С. 77 - 97.

14. Іващенко В.І., Болюх М.А. Економічний аналіз господарської діяльності. -К.: ЗАТ “Нічлава”, 1999.- 204 с.

15. Качан Є.П. Управління трудовими ресурсами. К. :Вища школа, 2005р.

16. Ковальов В.В. Аналіз господарської діяльності підприємства. М.: 2002р.

17. Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємства.

18. Мец В.О. Економічний аналіз (Збірник практичних завдань і тестів за даними П(С)БО): навч. посібник. - К.: КНЕУ, 2001.- 236 с.

19. Осовська Г.В. Управління трудовими ресурсами. К.:ЦУЛ, 2003 р.

20. Петров В.И. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия // Современное управление - 2001. - №12. - с. 21-25.

21. Руденко Л.В. та ін. Аналіз фінансово-господарської діяльності підприємств: Навч. посібник - К.: Укоопосвіта, 2000р.

22. Фінансово-економічний аналіз: Підручник/ за ред. П.Ю. Буряка. - К.: «Професіонал», 2004. - 528 с.

23. Шваб Л.І. Економіка підприємства: Навч. посібник. - К.: «Каравела», 2004. - 568 с.

24. Шегда А.В. Економіка підприємства. Підручник / А.В. Шегда, М. П. Нахаба; За ред. докт. екон. наук, проф. А. В. Шегди. - К.: Знання, 2006. - 614с.

Размещено на http://www.allbest.ru