12

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Запорізька державна інженерна академія

Курсовий проект

З дисципліни «Планування діяльності підприємства»

Спеціальність 6.050107 «Економіка підприємства»

на тему: «Планування чисельності персоналу»

Запоріжжя 2010

Реферат

Обсяг роботи: 53 стор, 4 таблиці, 2 малюнки, 27 джерел літератури.

Метою дослідження є планування чисельності персоналу.

Завданнями дослідження можна вважати:

1. Зробити теоретичний огляд літератури щодо питання планування чисельності персоналу.

2. Провести аналіз ефективності планування чисельності персоналу конкретного підприємства.

3. Запропонувати заходи покращення ефективності планування чисельності персоналу на підприємстві.

Предметом дослідження є планування чисельності персоналу.

Об'єктом дослідження є персонал підприємства.

підприємство, виробництво, підбір, планування, організація, ефективність, персонал, керівництво, робітник, чисельність, кваліфікація

Зміст

Вступ

1. Теоретичні основи планування чисельності персоналу

1.1 Поняття чисельності працівників

1.2 Завдання планування чисельності персоналу

1.3 Методи планування чисельності персоналу

2. Аналіз ефективності планування чисельності працівників підприємства

2.1 Техніко-економічна характеристика підприємства

2.2 Планування росту продуктивності праці

2.3 Визначення планової чисельності робітників та керівників для виконання виробничої програми

2.4 Планування фонду оплати праці (ФОП) на підприємстві

3. Шляхи удосконалення планування чисельності персоналу на підприємстві

Висновки

Список використаної літератури

Вступ

Актуальність роботи. Планування персоналу є складовою загального планування діяльності і розвитку підприємства, спрямованою на забезпечення пропорційного і динамічного розвитку персоналу. Воно передбачає визначення загальної і додаткової потреби в наступному періоді, а також розрахунок його кваліфікаційної структури. Планування персоналу охоплює: прогнозування перспективних потреб підприємства в персоналі (за окремими його категоріями); вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили); аналіз стану робочих місць підприємства; розроблення програм та заходів щодо розвитку персоналу. Кадрове планування сприяє підтримуванню конкурентоспроможності підприємства, необхідності його подальшого розвитку й оптимального використання трудових ресурсів. Практичною основою планування персоналу на підприємстві є плани економічного і соціального розвитку колективів. Всі працюючі на підприємстві поділяються на такі категорії: робітники, керівники, спеціалісти, службовці, охорона, учні.

Планування персоналу є складовою загального планування діяльності і розвитку підприємства, спрямованою на забезпечення пропорційного і динамічного розвитку персоналу. Воно передбачає визначення загальної і додаткової потреби в наступному періоді, а також розрахунок його кваліфікаційної структури.

Планування персоналу охоплює:

- прогнозування перспективних потреб підприємства в персоналі (за окремими його категоріями);

- вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили);

- аналіз стану робочих місць підприємства;

- розроблення програм та заходів щодо розвитку персоналу.

Кадрове планування сприяє підтримуванню конкурентоспроможності підприємства, необхідності його подальшого розвитку й оптимального використання трудових ресурсів. Практичною основою планування персоналу на підприємстві є плани економічного і соціального розвитку колективів. Всі працюючі на підприємстві поділяються на такі категорії: робітники, керівники, спеціалісти, службовці, охорона, учні.

Робітники, як вже зазначалося, поділяються на основних, безпосередньо зайнятих виконанням технологічних операцій з виготовлення продукції (наприклад, на машинобудівному підприємстві - ливарники, токарі, фрезувальники, зварники тощо), і допоміжних, які виконують різні допоміжні або підсобні операції з ремонту, транспортування, виготовлення інструменту, обслуговування енергогосподарства тощо. Робітники диференціюються також за професіями і кваліфікацією. Кожна професія поділяється на спеціальності і розряди залежно від рівня кваліфікації.

На промисловому підприємстві робітники, передусім основні, є головним ядром, оскільки від них залежить обсяг, якість продукції, рівень продуктивності праці. Від роботи керівників і спеціалістів, рівня їх кваліфікації, відповідальності, творчості, виконавської і трудової дисципліни, ставлення до своїх обов'язків залежить ефективність діяльності підприємства, рівень технічного прогресу і рівень організації виробництва.

У сучасних умовах важливим є установлення мінімальної чисельності, необхідної для ведення виробництва, поліпшення структури кадрів на кожному підприємстві.

Для визначення потрібної чисельності робітників, їх професійного і кваліфікаційного складу вихідними даними є виробнича програма, норми виробітку і часу, заплановане підвищення продуктивності праці, структура робіт.

Метою дослідження є планування чисельності персоналу.

Завданнями дослідження можна вважати:

1. Зробити теоретичний огляд літератури щодо питання планування чисельності персоналу.

2. Провести аналіз ефективності планування чисельності персоналу конкретного підприємства.

3. Запропонувати заходи покращення ефективності планування чисельності персоналу на підприємстві.

Предметом дослідження є планування чисельності персоналу.

Об'єктом дослідження є персонал підприємства.

Робота складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаної літератури.

1. Теоретичні основи планування чисельності

персоналу

чисельність персонал заробітна плата

1.1 Поняття чисельності працівників

По суті, планування людських ресурсів представлює собою використання процедур планування для комплектації штатів та персоналу. Очевидно, що процес планування включає такі етапи:

- оцінку наявних ресурсів;

- оцінку майбутніх потреб:

- розробку програми вдоволення майбутніх потреб.

Розрізняють чисельність таких видів:

- спискову;

- явочну;

- чисельність фактично працюючих робітників.

В списковий склад робітників включають всіх постійних, сезонних та тимчасових робітників, що прийняті на роботу на деякий строк (крім робітників по сумісництву). Явочна чисельність - це число робітників, що вийшли на роботу, фактична чисельність працюючих - число працівників, що з'явилися та приступили до роботи.

Спискова чисельність за кожен день підраховується за даними табельного або іншого обліку як сума всіх виходів - фактичних явок на роботу та невиходів - неявок на роботу на протязі кожного дня (відпустки, хвороби и т.д.):

С = ?Я + ?Н*Я

При підрахунку щоденної спискової кількості за кожний поточний день (С_t) зі спискової чисельності на початок дня (С₀) та кількості прийнятих (?П) за поточний день віднімається кількість звільнених за цей день.

Явками вважаються дні виходу на роботу робітників, що числяться в списковому складі організації. До робітників, що з'явилися на роботу, відносяться особи:

- ті, що з'явилися на роботу до даної організації;

- ті, що працюють за розпорядженням адміністрації поза межами організації;

- ті, що знаходяться у відрядженнях.

Явки на роботу вимірюються в людино-днях (людино-годинах). Ті, що з'явилися на роботу, поділяються на фактично працюючих та не працюючих протягом цілого дня. Їх кількість вимірюється в людино-годинах.

Середньоспискова чисельність робітників організації за звітний період вимірюється підсумовуванням спискової кількості робітників за всі календарні дні звітного періоду (місяць, квартал, рік), включаючи святкові та вихідні дні, та діленням отриманої суми на повну кількість календарних днів цього періоду.

Середньоспискова кількість робітників за вихідний чи святковий день приймається рівним списковій кількості робітників за попередній робочий день.

Якщо середньоспискова чисельність вимірюється за тривалий період, то можна застосовувати середні величини, які розраховані за окремі проміжки часу цього періоду.

Працівники підрозділяються на:

- промислово-виробничий персонал;

- персонал не промислових організацій - в основному працівники житлово-комунального господарства, дитячих і лікарсько-санітарних установ, що належать підприємству.

До фахівців відносяться особи, що здійснюють технічне й організаційне керівництво виробництвом і обслуговуванням.

До керівників відносять робітників, що займають посади керівників підприємства. Молодший обслуговуючий персонал (МОП) - це працівники, що виконують роботи по обслуговуванню апарата керування, а також інші підсобні робітники (двірник). До учнів відносяться особи, що проходять виробниче навчання, чи частково беруть участь у виробництві.

Пожежно-сторожова охорона - включає робітників, що охороняють підприємство (сторожи).

До робітників відносять працівників підприємства, безпосередньо зайнятих створенням матеріальних цінностей чи наданням виробничих і транспортних послуг. Робітники підрозділяються на основних і допоміжних. До основних відносять тих, хто безпосередньо виконує виробничі процеси по виготовленню продукції, а до допоміжних - робітників, що зайняті обслуговуванням устаткування, транспортуванням матеріалів, що працюють в основних цехах.

До службовців відносяться працівники, що здійснюють фінансово-розрахункові, постачальницько-збутові й інші функції. Кваліфікація працівника визначається рівнем спеціальних знань і практичних навичок і характеризує ступінь складності виконуваного їм конкретного виду роботи.

Структура кадрів підприємства, цеху, ділянки характеризується співвідношенням різних категорій працівників у їхній загальній чисельності. З метою аналізу структури кадрів визначається і порівнюється питома вага кожної категорії працівників dPі з загальної середньоспискової чисельністі персоналу підприємства P.

dPі = Pі / P чи dPі - (Pі*100)/P.

де Pі - середньоспискова чисельність працівників і категорії, чол.

Кількісна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства в першу чергу виміряється такими показниками, як облікова і середньоспискова чисельність працівників.

Облікова чисельність працівників підприємства це чисельність працівників облікового складу на визначене число чи дату з обліком прийнятих і вибулих у цей день працівників.

Явочна чисельність - це кількість працівників облікового складу, що з'явилися на роботу. Різниця між явочним і обліковим складом характеризує кількість добових простоїв (відпустки, хвороби, відрядження і т.д.)

Середньоспискова чисельність працівників за місяць визначається шляхом підсумовування чисельності працівників облікового складу за кожний календарний день місяця, включаючи святкові і вихідні дні, і розподілу отриманої суми на кількість календарних днів місяця. Середнеспискова чисельності працівників за квартал (рік) визначається шляхом підсумовування середнесписочної чисельності працівників за всі місяці роботи підприємства в кварталі (року) і розподілу отриманої суми на 3. Крім чисельності працівників кількісна характеристика трудового потенціалу підприємства і (чи) його внутрішніх підрозділів може бути представлена і фондом ресурсів праці (Фр.т.) у людино-днях чи людино-годинах, який можна визначити шляхом множення середнесписочної чисельності працівників (Чс.п.) на середню тривалість робочого періоду в днях чи годинах (Тр.в.):

Фр.т. = Чс.п. * Тр.в.

Якісна характеристика трудових ресурсів персоналу підприємства визначається ступенем професійної і кваліфікаційної придатності його працівників для виконання цілей підприємства.

В даний час немає єдиного розуміння якості праці і якісної складової трудового потенціалу робочої сили. Тривалі дискусії з цих питань в економічній літературі в 40-60-х і 70-х рр. намітили лише основне коло параметрів чи характеристик, що визначають якість праці:

- економічні (складність праці, кваліфікація працівника, галузева приналежність, умови праці, виробничий стаж);

- особистісні (дисциплінованість, наявність навичок, сумлінність, оперативність, творча активність);

- організаційно-технічні (привабливість праці, насиченість устаткуванням, рівень технологічної організації виробництва, раціональна організація праці);

- соціально-культурні (колективізм, соціальна активність, загальнокультурний і моральний розвиток).

Структурна характеристика трудових ресурсів (персоналу) підприємства визначається складом і кількісним співвідношенням окремих категорій і груп працівників підприємства.

Для досягнення максимальної ефективності роботи підприємства чисельність працюючих на ньому має бути оптимальною. При плануванні кількості працівників, що необхідна для забезпечення планового обсягу виробництва продукції можна скористатися наступним алгоритмом:

Чвир = ? ti * mi / Tpп * K вн

де Чвир - необхідна кількість працівників, зайнятих у виробництві продукції;

ti - планова трудомісткість одиниці і-го виробу, нормо-годин;

mi - кількість виробів і-го виробу, одиниць;

Трп - розрахунковий ефективний фонд часу одного працівника, годин (табл. 2)

Квн - очікуваний коефіцієнт виконання норм.

Для того, щоб розрахувати наведену вище формулу необхідно скласти баланс робочого часу на одного працівника.

1.2 Завдання планування чисельності персоналу

Планування персоналу є складовою загального планування діяльності і розвитку підприємства, спрямованою на забезпечення пропорційного і динамічного розвитку персоналу.

Планування персоналу охоплює:

- прогнозування перспективних потреб підприємства в персоналі (за окремими його категоріями);

- вивчення ринку праці (ринку кваліфікованої робочої сили);

- аналіз стану робочих місць підприємства;

- розроблення програм та заходів щодо розвитку персоналу.

Основним завданням планування чисельності персоналу є визначення кількості працівників усіх категорій, необхідних для забезпечення безперебійного виробничого процесу.

При плануванні чисельності працівників визначаються середньообліковий і явочний їх склад. Чисельність всіх інших категорій працівників планується тільки за середньообліковим складом.

Оскільки в результаті прийому і звільнення працівників обліковий склад змінюється, для характеристики чисельності і складу кадрів поряд з розрахунком кількості працівників на одну календарну дату визначається також середньооблікова кількість працівників за певний період. Для цього підсумовується чисельність працівників за кожний день (включаючи вихідні дні і свята) і ділиться на число календарних днів.

Планування чисельності працівників підприємств пов'язано з показником використання робочого часу протягом року, що виміряється в людино-годинах і людино-днях. Середнє число годин і днів роботи одного працівника на рік визначається на підставі балансу робочого часу.

Баланс робочого часу складається по підприємству, цеху, окремо для кожної групи працівників, що мають однаковий графік роботи і одну й ту саму тривалість чергової відпустки. Це викликано неоднаковою середньою тривалістю чергової відпустки в різних підрозділах підприємства.

Баланс робочого часу складається в три етапи:

1) розрахунок середнього фактичного числа робочих днів;

2) встановлення середньої тривалості робочого дня;

3) визначення корисного фонду робочого часу в годинах.

Розрахунок середнього числа робочих днів починається з визначення календарного фонду робочого часу (числа календарних днів планового періоду: в році - 365 або 366 днів, у кварталі - 90-92 дні) і кількості календарних робочих днів.

Кількість календарних робочих днів, тобто номінальний фонд робочого часу, - це кількість днів у плановому періоді, за винятком вихідних і святкових. Номінальний фонд робочого часу для перерваних (періодичних) виробництв визначається як календарний фонд часу мінус кількість вихідних і святкових днів. Для безперервних виробництв номінальний фонд робочого часу розраховується як календарний фонд робочого часу мінус невиходи на роботу за графіком змінності.

Число робочих днів у плановому періоді є різницею між номінальним фондом і кількістю неявок (невиходів) у днях. До планових невиходів відносяться невиходи на роботу в зв'язку з черговими і додатковими відпустками, відпустками у зв'язку з пологами, хворобою, виконанням державних і громадських обов'язків.

Тривалість чергової і додаткової відпусток планується відповідно до чинного законодавства залежно від того, на скільки днів відпустки має право та чи інша категорія працівників.

Важливість планово-економічних розрахунків чисельності і складу працівників по групах, категоріях і видах робіт (виконуваних виробничих функцій) зумовлена тим, що тільки детальні розрахунки потрібної чисельності працівників можуть показати нестачу або зміну робочої сили за кожною групою і категорією. Методи визначення чисельності працівників підприємств, потрібної для виконання виробничої програми, вирізняються деякими особливостями залежно від специфіки праці та виробництва в кожній галузі промисловості. Розрізняють наступні основні методи визначення необхідної кількості працівників: за трудомісткістю робіт; за нормами виробітку; за робочими місцями на підставі норм обслуговування агрегатів.

Початковими даними для визначення чисельності працівників за трудомісткістю робіт є: виробнича програма планового періоду; норми часу; річний фонд робочого часу на одного працівника, план підвищення ефективності виробництва (як основа плану підвищення продуктивності праці) і плановий коефіцієнт виконання норм.

Для розрахунку чисельності основних працівників-відрядників спочатку визначають нормативну трудомісткість. Трудомісткість виробничої програми на підприємстві може плануватися двома способами.

За першим способом трудомісткість виробничої програми визначається прямим розрахунком: кількість продукції по кожному виду множиться на витрати часу, необхідні у плановому періоді для виготовлення одиниці продукції. Трудомісткість виготовлення одиниці продукції визначається шляхом підсумовування норм часу за всіма операціями.

Спочатку розраховується трудомісткість порівнянної продукції, далі витрати часу на нові вироби, на приріст незавершеного виробництва, спецінструменту і пристосувань, а у підсумку визначається трудомісткість всієї програми (робіт і послуг). При цьому нормативна трудомісткість порівнянної продукції визначається з урахуванням майбутнього зниження першої в результаті перегляду норм часу відповідно з планом підвищення ефективності виробництва.

Трудомісткість зміни залишків незавершеного виробництва визначається шляхом множення величини цієї зміни на питому трудомісткість 1000 грн продукції, скориговану на коефіцієнт, що характеризує ступінь готовності незавершеного виробництва.

У ряді випадків трудомісткість виробничої програми визначають іншим способом: звітну трудомісткість коригують за допомогою коефіцієнтів, у яких враховані заходи плану підвищення ефективності виробництва, що знижують працезатрати на виготовлення виробів.

1.3 Методи планування чисельності персоналу

У ринкових умовах господарювання надзвичайно важливим є визначення оптимальної чисельності працівників необхідних для виконання виробничої програми. Вихідними даними для визначення необхідної кількості працівників є: виробнича програма на плановий період часу; норми часу, норми виробітку; трудомісткість виробничої програми; організаційно-технічні заходи по зниженню трудомісткості програми; звітні розрахункові дані про коефіцієнти виконання норм; баланс робочого часу одного працівника і деякі інші документи.

Баланс робочого часу одного працівника встановлює середню кількість годин, яку працівник повинен відпрацювати протягом планового періоду. Вона визначається шляхом множення середньої кількості явочних днів працівника протягом планового періоду на середню тривалість робочого дня одного працівника.

При розрахунку середньої кількості явочних днів працівника розрізняють календарний, номінальний і ефективний (реальний) фонди робочого часу.

Календарний фонд робочого часу дорівнює плановому числу календарних днів планового періоду.

Номінальний фонд робочого часу дорівнює кількості робочих днів, яка максимально може бути відпрацьована протягом планового періоду, він визначається відніманням з календарного фонду неробочих днів. У безперервних виробництвах виключаються також невиходи по графіку змінності.

Ефективний фонд робочого часу складає середнє число робочих днів, які корисно використовуються протягом планового періоду. Через неявки деяких працівників цей фонд зазвичай менший за номінальний.

Обґрунтування чисельності працівників, необхідних для виконання планового обсягу робіт здійснюється на підприємстві, як правило, на основі планової трудомісткості виробничої програми. Планова трудомісткість виробничої програми визначається по плановому нормативу трудових затрат на одиницю продукції, помноженому на плановий випуск продукції.

Інший спосіб визначення трудомісткості виробничої програми - звітну трудомісткість коректують за допомогою коефіцієнтів, в яких враховані заходи плану підвищення ефективності виробництва, які зменшують трудові затрати на виготовлення продукції.

Планову чисельність працівників визначають шляхом ділення трудомісткості виробничої програми на ефективний фонд робочого часу одного працівника за рік. При цьому враховується заплановане перевиконання норм часу:

де Рпл - планова чисельність робітників-відрядників;

tпл - планова трудомісткість виробничої програми, нормо-годин;

Фпл - плановий ефективний фонд часу одного працівника, годин;

Квн - плановий коефіцієнт виконання норм.

Планова чисельність працівників-відрядників розраховується як правило на основі технологічної трудомісткості. На багатьох підприємствах широко використовується показник виробничої трудомісткості, яка включає затрати праці робітників усіх підрозділів підприємства і визначається за формулою



Тв - виробнича трудомісткість;

Тт - технологічна трудомісткість (включає затрати праці працівників, що беруть участь в технологічному процесі);

Тобс.т - трудомісткість обслуговування технологічного процесу (включає затрати праці працівників, які забезпечують проходження предметів праці через різні стадії технологічного процесу, починаючи з надходження сировини, матеріалів і покупних напівфабрикатів і закінчуючи відвантаженням готової продукції).

Чисельність працівників на основі планової виробничої трудомісткості можна визначати за формулою:

де t_пл - планова виробнича трудомісткість, людино-годин.

Чисельність працівників необхідних для виконання заданого обсягу робіт в натуральному вираженні, як правило, визначають по нормах виробітку. Для цього спочатку визначається необхідний фонд ресурсів праці, виходячи з норм виробітку:

де Тв - робочий час, необхідний для виконання обсягу робіт за нормами;

Q - обсяг і-тих робіт в прийнятих одиницях виміру;

q - планова норма виробітку і-тої продукції за одиницю часу (в прийнятих одиницях виміру).

Коли відома кількість нормованого часу, яка потрібна для виконання певного обсягу робіт, можна розрахувати необхідну чисельність працівників за формулою:

де Р - чисельність працівників.

Чисельність працівників необхідних для експлуатації агрегатів, апаратів і машин та ін., визначається за відповідними нормативами за формулою:

де А - число робочих агрегатів

Р - число робітників, необхідне для обслуговування одного агрегату протягом зміни (норма обслуговування);

S - число змін на добу;

Te - число діб роботи агрегату в плановому періоді;

Фдн- число днів роботи за плановим балансом робочого часу.

Планування чисельності працівників за явочним часом.

У ряді випадків планову чисельність працівників можна визначити за явочним складом і запланованим фондом робочого часу. Для цього необхідно визначити число робітників за зміну, за добу і працівників на підміну; які відсутні з поважних причин.

Явочне число працівників на зміну - це нормативна кількість робітників для виконання виробничого змінного завдання по випуску продукції. Воно визначається, за формулою:



де Ряв - необхідне число робітників у зміні;

Q- виробниче завдання (обсяг робіт) в зміну в прийнятих одиницях виміру;

Нвр - норма часу на одиницю виробу, операцію або одиницю роботи;

Т - змінний фонд робочого часу одного працівника (тривалість робочої зміни).

В умовах дрібносерійного і індивідуального виробництва, коли протягом планового періоду (місяця, кварталу, року) змінюються номенклатура і календарний розподіл виробів, що випускаються необхідно визначити змінне явочне число робітників. У таких випадках явочне число робітників у зміні розраховують за плановим обсягом робіт і фондом робочого часу за плановий період за формулою:

де ?Qt - сумарні затрати робочого часу в розрахунку на плановий обсяг робіт на плановий період, нормо-годин;

С - число діб роботи виробництва за плановий період.

Явочне число працівників розраховують також виходячи з норм виробітку за формулою:

де V - плановий середній виробіток працівників даної спеціальності у прийнятих одиницях виміру:



де Нв - змінна норма виробітку у відповідних одиницях виміру.

Для більш точного розрахунку планової чисельності працівників необхідно доводити показники трудомісткості і її зменшення до цехів, дільниць і окремих виробничих бригад.

На роботах, виконуваних окремими працівниками за допомогою індивідуальних знарядь праці, явочне число робітників за зміну визначається за формулою:

де Фс - кількість діб роботи дільниці за плановий період.

На багатьох підприємствах легкої промисловості явочну кількість працівників-відрядників визначають за операціями виробничого процесу діленням виробничого завдання з кожної операції на планову норму виробітку:

де 3 - змінне завдання (при широкому асортименті виражається в умовних, одиницях); Нпв -виробітку за зміну. планова норма

Явочна кількість працівників на робочих місцях в апаратурних (машинних) виробництвах визначається на основі штатного нормативу обслуговування агрегатів (норм обслуговування).

Для безперервно діючих виробництв, крім явочного штату, визначають число робочих для роботи у вихідні дні. Загальне число робітників, необхідних для такого обсягу виробництва і графік роботи, складає розрахований штат робітників.

Для розрахунку необхідної кількості працівників застосовують два основних методи: за коефіцієнтом середньоспискового, складу і за запланованим відсотком невиходів на роботу. Методом розрахунку за коефіцієнтом середньоспискового складу число працівників визначається за формулою:

де Ксп - коефіцієнт середньоспискового складу, який визначається діленням номінального фонду робочого часу на планове число робочих днів:

де Фдн - заплановане число робочих днів.

Середньоспискова чисельність працівників за відсотком невиходів (сума відсотків невиходів з поважних причин) визначається за формулою:

де Н - загальна кількість невиходів на роботу, %.

Планування чисельності працівників за числом робочих місць і нормами обслуговування.

Планування чисельності працівників, які виконують роботи, на які є норми обслуговування, зводиться до визначення загальної кількості об'єктів обслуговування з урахуванням змінності. Явочне число працівників визначається діленням цієї кількості об'єктів на норму обслуговування:



де Q - кількість об'єктів обслуговування;

Нобс - норма обслуговування, тобто кількість одиниць обладнання, розмір виробничих площ, тощо, що обслуговуються одним або групою працівників.

Розрахунок кількості робочих місць застосовується під час планування чисельності тих працівників, для яких не можуть бути встановлені ні обсяги робіт, ні норми обслуговування. Робота їх виконується на певних робочих місцях і пов'язана з обслуговуванням конкретного об'єкту.

Розрахунок чисельності працівників за кількістю робочих місць полягає в складанні переліку робочих місць і визначенні потреби в працівниках для кожного з них, що можна розрахувати за формулою:

Для визначення кількості адміністративно-управлінського персоналу може застосовуватися формула Розенкранца. Її суть полягає в тому, що під час визначення чисельності необхідні дані про робочий час спеціалістів, трудомісткість одиниці роботи, коефіцієнти розподілу часу і т. ін. Формула Розенкранца слугує для перевірки відповідності фактичної чисельності необхідній, яка запланована для цього підрозділу або підприємства в цілому.

Формула Розенкранца має вигляд:

де Ч - чисельність адміністративно-управлінського персоналу певної професії і т. ін.;

п - кількість видів організаційно-управлінських робіт, які визначають завантаження цієї категорії спеціалістів;

mi- середня кількість дій (розрахунків, обробки замовлень, переговорів тощо) в межах i-го виду робіт за встановлений проміжок часу (наприклад, за рік);

ti - час необхідний для виконання одиниці в межах i-го виду робіт;

Т - робочий час спеціаліста згідно з трудовим договором (контрактом) за відповідний проміжок календарного часу, прийнятий у розрахунках;

Кнрв - коефіцієнт необхідного розподілу часу;

Кфрв - коефіцієнт фактичного розподілу часу;

tР - час на різні роботи, и які неможливо врахувати в попередніх планових розрахунках.

Коефіцієнт необхідного розподілу часу (Кнрв) розраховують за формулою:

де Кдр - коефіцієнт, який враховує затрати на додаткові роботи, заздалегідь не враховані у часі, необхідному для визначення процесу (); як правило знаходиться в межах 1,2-1,4;

Kо - коефіцієнт, який враховує затрати часу на відпочинок співробітників протягом робочого дня; як правило дорівнює 1,12;

Kп - коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в спискову.

Коефіцієнт фактичного розподілу часу (Кфрв) визначається відношенням загального фонду робочого часу підрозділу до часу, розрахованому як

2. Аналіз ефективності планування чисельності

працівників підприємства

2.1 Техніко-економічна характеристика підприємства

Назва фірми: ТОВ “Віст-Сервіс” (зареєстрований у Торгово-Промисловій палаті, номер ліцензії 16478561). Директор: Немов В.С. ТОВ “Віст-Сервіс” має складські площі 1250 кв. м і виробничі площі 2200 кв. м

Рід діяльності: виробництво й реалізація механічних приладів різноманітного застосування.

Товариство з обмеженою відповідальністю “Віст-Сервіс” зареєстровано і почало свою діяльність в 1997 році. Підприємство є самостійним господарським суб'єктом, не будучи підрозділом більшого підприємства або об'єднання. Форма власності - приватна, засновниками є фізичні особи, які несуть відповідальність по зобов'язаннях підприємства в межах своєї частки в статутний фонд фірми.

ТОВ “Віст-Сервіс” - комерційна фірма, головною метою діяльності якої є одержання прибутку. Як економічний суб'єкт, дане підприємство є виробником певних товарів і послуг, необхідних на ринку, тобто задовольняє платоспроможний попит на ці товари й послуги. Також підприємство, залучаючи для виконання своїх господарських і інших зобов'язань найману робочу силу, тобто співробітників - менеджерів, бухгалтерів, адміністрацію, робочих і інших, сприяє рішенню проблеми зайнятості населення.

ТОВ “Віст-Сервіс” у своїй діяльності керується чинним законодавством і несе всю повноту відповідальності за дотриманням інтересів держави, громадян, виконання прийнятих на себе зобов'язань.

Організаційна структура ТОВ “Віст-Сервіс” представлена на рисунку 2.1.



		Збори засновників ТОВ “Віст-Сервіс”
		Директор
Заступник директора
Працівники				Бухгалтерія (головний бухгалтер і бухгалтер-касир)
Маркетологи		Менеджери		Агенти

Рис. 2.1 - Організаційна структура ТОВ “Віст-Сервіс”

Головним органом керування фірми є збори засновників. Воно призначає на посаду директора підприємства, що є офіційним головним представником інтересів фірми й уповноваженим приймати фінансово-господарські рішення різної складності. Директор наймає на роботу персонал, укладає договори, відповідає за чинені угоди. У директора ТОВ “Віст-Сервіс” є один заступник - заступник директору. Це необхідно у зв'язку з тим, що діяльність фірми можна умовно розділити на два види: взаємодія з навколишнім середовищем (пошук клієнтів, висновок договорів, їхнє обслуговування - тобто контакти із клієнтами; взаємодія з іншими контрагентами й державними органами - податковою інспекцією, фондами обов'язкової реєстрації) і властиво реалізація продукції.

Офіс і виробництво відділені між собою не тільки функціонально, але й територіально - офісне приміщення перебуває в центрі м. Запоріжжя, а складське - на окраїні. Це пов'язане з тим, що замовники, приходячи в офіс фірми, повинні дістати сприятливе враження про підприємство - про його надійність, стабільність і заможність. Але оренда подібного приміщення коштує досить дорого. Тому виробнича діяльність ведеться в більше дешевому приміщенні, і більше пристосованому для даного виду діяльності.

Офіс і склад зв'язані між собою єдиним процесом обслуговування клієнтів: менеджери й агенти офісу знаходять клієнтів, підготовляють і укладають господарські договори на продаж робіт і послуг. Потім дані про отримані замовлення й необхідність їхнього виконання передаються на реалізацію.

До офісу також ставиться бухгалтерія ТОВ “Віст-Сервіс”, що нараховує заробітну плату на всіх співробітників підприємства, веде облік і контроль господарської діяльності, звітує у фондах, в Управлінні статистики. Бухгалтерія складається з головного бухгалтера й бухгалтера-касира. Головний бухгалтер підкоряється безпосередньо Директорові підприємства.

Таким чином, взаємодія офісу й виробництва забезпечує цілісність фірми й можливість її нормального існування в умовах ринку. Дає можливість здійснювати замовлення фірм. Також робота бухгалтерії фірми дозволяє залучати не тільки вітчизняних, але й закордонних замовників.

ТОВ “Віст-Сервіс” є підприємством із середньою чисельністю працюючих 83 чоловік. Але саме малі підприємства найбільш мобільні в умовах ринку, більше чуйні до змін ринкової кон'юнктури й найбільш здатні до чіткого керування з боку адміністрації. Дана чисельність підприємства в цьому конкретному випадку дозволяє виконувати вимоги клієнтів максимально ефективно й дозволяє підтримувати працездатність фірми.

Загальна стратегія підприємства спрямована на збереження вітчизняного потенціалу, розширення внутрішнього ринку й освоєння конкурентоздатної й імпортної продукції.

Судячи з обсягів збуту, можна сказати, що ці товари, у цілому, не повністю задовольняють потреби покупців. Стратегія конкурентів агресивна й в охопленні ринку вони використають методи диференційованого маркетингу.

Таким чином, із усього вищесказаного можна зробити висновок, що є досить перспективна маркетингова можливість збуту продукції.

Таблиця 2.1 - Основні техніко-економічні показники роботи ТОВ “Віст-Сервіс” за 2008-2009 рр.

Найменування продукції й показників	Од. вим	Звіт 2008р.	2009р.	Приріст (+), зниження (-) до 2008 року
			план	факт	% вип.	+.-до плану	абсолют.	%
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Обсяг реалізації в оптових цінах	грн.	1424077	2020049	2006183	99,3	-13816	+582106	140,9
У тому числі: - по бартерним операціям.	грн.	445985	-	284016	-	-	-161969	63,7
Товарна продукція в діючих цінах	грн.	1424534	2020049	2007684,4	99,3	-14314	+581150,4	140,8
Товарна продукція	грн.	1625051,4	-	1679545,4	-	-	+54494	103,3
Продуктивність праці (грн. / 1 трудящого)		106777,8	-	108092,77	-	-	+1314,97	101,2
Витрати на 1 грн. товарної продукції	кіп.	98	90,60	84,07	-7,2	-6,53	-14,4	-14,6
Результати собівартості, перевитрата (+), економія (-)	грн.	1402784	1808561	1686132	-	-122429	-	-

Як бачимо з таблиці 2.1 обсяг товарної продукції в порівнянних цінах на 3,3% вище, ніж в 2008 році. Перевищення отримане по обсязі реалізованої продукції в діючих цінах і по балансовому прибутку.

Рис. 2.2 - Динаміка реалізації продукції в оптових цінах, грн.

2.2 Планування росту продуктивності праці

Загальна методика розрахунку зростання продуктивності праці передбачає розгляд техніко-економічних факторів, які впливають на продуктивність праці. Розрахунок підвищення продуктивності праці по техніко-економічних факторах ведуть на основі показника відносної економії чисельності працюючих за рахунок впливу цих факторів на рівень виробітку продукції. При цьому:

1. Обчислюють вихідну чисельність працюючих на плановий період по запланованому обсягу виробництва при умові збереження базисного виробітку продукції.

або

Ч ^пл_вих = 101473,67 / 4670 = 22

де Ч_ВИХ.^ПЛ - вихідна чисельність працюючих на плановий період, чол.;

Q_Ті^ПЛ - плановий обсяг виробництва товарної продукції, прийнятий для розрахунку продуктивності праці, грн.;

q^Б - виробіток продукції на одного середньоспискового працівника в базовому періоді, грн./чол.;

Ч_Р^Б - чисельність робітників в базовому періоді, чол.;

К_пр - темпи зростання обсягу виробництва продукції в плановому періоді, %.

2. По кожному фактору, виходячи з призначених до впровадження заходів технічного розвитку і організації виробництва, визначається економія чисельності працюючих. Економія по всіх факторах сумується і визначається загальна економія працюючих.

3. Визначається плановий приріст продуктивності праці за рахунок впровадження організаційно-технічних заходів за формулою:

де ?ПП - плановий приріст продуктивності праці, %;

Э^Ч - економія чисельності працюючих по всіх факторах, чол.

Розглянемо детально розрахунок економії чисельності працюючих за основними техніко-економічними факторами.

Структурні зрушення у виробництві (зміна долі виробництва структурних підрозділів в загальному обсязі по підприємству).

Необхідність розрахунку впливу даного фактору на виробіток продукції обґрунтовується тим, що в кожному структурному підрозділі підприємства різні темпи зростання обсягів виробництва.

Вплив структурних зрушень у виробництві на продуктивність праці визначається за формулою:



Э^Ч_С.З. = (53*0,25*(112/100)-22)+(53*0,35*(103/100)-22)+(53*0,4*(114/ /100)-22) = -8

де Э_С.З^Ч - відносна економія чисельності працюючих за рахунок впливу структурних зрушень у виробництві, чол.;

Ч_Рі^Б - чисельність працюючих в і-му структурному підрозділі в базовому періоді, чол., розраховується згідно чисельності працюючих у базовому періоді та частки працюючих в і-му структурному підрозділі;

К_ПРі - темпи зростання обсягів виробництва продукції в і-му структурному підрозділі підприємства в плановому періоді, %;

Ч_вих. - вихідна чисельність працюючих в цілому по підприємству, чол.;

і - номер підрозділу,

п - кількість структурних підрозділів - 3.

Б. Підвищення технічного рівня виробництва (механізація, модернізація виробництва, зміна конструкцій та технічних характеристик виробів, впровадження нових видів матеріалів, впровадження передової технології).

Економія чисельності за рахунок механізації та автоматизації виробництва, впровадження нового обладнання, нових технологій розраховується за формулою:

Э_М^Ч = 5

де Э_М^Ч - відносна економія чисельності за рахунок заміни старого обладнання новим, чол.;

N_О.заг. - загальна кількість обладнання, шт.

N_О.1 - кількість обладнання, що не підлягає технічному вдосконаленню, шт.

N_О.2 - кількість нового обладнання, шт.

N_О.3 - кількість модернізованого обладнання, шт.

К_ПП2, К_ПП3 - темпи зростання продуктивності праці відповідно нового і модернізованого обладнання, %

k_t2, k_t3 - коефіцієнти, які враховують термін дії нового і модернізованого обладнання

У_П2,3 - питома вага працівників, які обслуговують нове і модернізоване обладнання, в загальній чисельності працюючих,%, див. вихідні дані.

Коефіцієнти k_t2 і k_t3 визначаються діленням кількості місяців дії нового і модернізованого обладнання на кількість місяців планового періоду.

В. Економія робочої сили зі зміною трудоємності продукції визначається за формулою:

Э_ТР^Ч = 0

де Т₀ і Т₁ - трудоємність одиниці продукції до і після впровадження заходів, нормо-годин,

Q_В^ПЛ - обсяг випуску продукції в плановому періоді, шт.;

k_tД - коефіцієнт терміну дії заходу розраховується як відношення часу тривалості заходу до корисного фонду робочого часу підприємства;

ФРЧ_КОР.Р.^ПЛ - корисний фонд робочого часу робітника у плановому році, годин,

k_нв - коефіцієнт виконання норми виробітку працюючого,



Т₀ = (211*8)/4670 = 0,361

Т₁ = 0,319

де q^Б - виробіток продукції на одного середньоспискового працівника в базовому періоді, грн. на чоловіка в рік

ФРЧ_КОР.Р.^ПЛ - корисний фонд робочого часу робітника у плановому періоді, днів,

t_З - тривалість робочої зміни, год.

Г. Економія чисельності працюючих за рахунок зміни кількості робочих днів в плановому періоді (Э_Р.Д^Ч), (тривалість відпусток, зменшення невиходів на роботу по хворобі, ліквідація прогулів), обчислюється за формулою:

Э_Р.Д^Ч = 0

де ФРЧ_КОР.Р.^ПЛ - корисний фонд робочого часу робітника у плановому періоді, днів;

ФРЧ_КОР.Р.^Б - корисний фонд робочого часу робітника у базовому періоді, днів,

У_р - питома вага робітників у загальній чисельності працюючих, %

Д. Економія чисельності працюючих за рахунок зміни обсягів виробництва обчислюється за формулою:

Э_ВП^Ч = - 0

де Э_ВП^Ч - економія чисельності за рахунок зміни обсягів виробництва, чол.;

К_пр і К_р - темпи зростання відповідно обсягів виробництва та чисельності робітників, %;

Темпи зростання обсягів виробництва:

= 11,1

де Q_В^ПЛ - обсяг виробництва у плановому році, шт.

Q_В^Б - обсяг виробництва у базисному році.

Величина зростання продуктивності праці по кожному окремому фактору обчислюється за формулою:

де Э_Фі^Ч - економія чисельності працюючих по окремому і-му фактору, чол.,

Э^Ч - загальна економія працюючих по всіх факторах,

Загальний приріст продуктивності праці рівний сумі приростів по окремих факторах:

=-13,1

=0,191 приб. 0 чол.

n - кількість факторів, які впливають на зростання продуктивності праці, шт.

Визначаємо виробіток на одного працівника у плановому році (q^ПЛ):

= 6122,37

Таблиця 2.2 - Зведений розрахунок зростання продуктивності праці на

2009 рік

№п/п	Фактори зростання продуктивності праці	Зміна чисельності працюючих, чол.	Приріст продуктив-ності праці, %
1	Структурні зрушення у виробництві	-8	-36,1
2	Підвищення технічного рівня виробництва	+5	+23
3	Зміна трудоємності виробництва	0	0
4	Зміна реального фонду робочого часу	0	0
5	Зміна обсягів виробництва	0	0
	Всього	-3	-13,1

2.3 Визначення планової чисельності робітників та

керівників для виконання виробничої програми

Якщо на дільниці чи в цеху випускається однорідна продукція, то планова чисельність працюючих визначається по нормах виробітку, тобто

Ч р = (5852*43,35)/6122,37*(91,8/100) = 4514

де Q_В^ПЛ - плановий обсяг випуску продукції, шт.,

Ц - ціна одиниці продукції, грн.,

k_НВ - коефіцієнт виконання норми виробітку працюючого,

q^ПЛ - виробіток продукції в плановому році, грн./чол.,

Чисельність робітників, необхідних для експлуатації машин, апаратів, обладнання визначається по нормах обслуговування обладнання:

Ч експ. = (18*1*0,84)/2 = 7,56

де N_О.заг - кількість машин, обладнання та інших об'єктів, що підлягають обслуговуванню, шт.,

k_З - коефіцієнт змінності (число змін роботи підприємства за добу, шт.),

k_с - коефіцієнт приведення явочної чисельності робітників до спискової;

Н_о - норма обслуговування, тобто кількість обладнання, що підлягає обслуговуванню одним робітником.

Коефіцієнт приведення явочної чисельності робітників до спискової визначається відношенням номінального фонду робочого часу в днях до планового числа робочих днів:

kс = 211/251 = 0,84

де ФРЧ_НОМ.Р.^ПЛ - номінальний фонд робочого часу робітника в плановому році, днів,

ФРЧ_КОР.Р.^ПЛ - корисний фонд робочого часу робітника в плановому році, днів,

Планування чисельності керівників та спеціалістів проводять на основі: трудоємності управління; нормативного методу; числа робочих місць.

Планування чисельності керівників і спеціалістів по числу робочих місць передбачає спочатку розробку організаційної структури управління, а потім штатного розкладу кожного структурного підрозділу.

Вивільнення персоналу або додаткова потреба в персоналі визначається шляхом порівняння планової потреби в персоналі з його фактичною наявністю на початок планового періоду. Такий розрахунок проводять у вигляді форми (див. таблицю 2.3).

Таблиця 2.3 - Потреба в персоналі та джерела забезпечення

№ п.п.	Назва показників	Одиниці виміру	Базовий рік	План
			План	Фактичне виконання
1	2	3	4	5	6
1.	Товарна (валова) продукція	тис. грн.	96399,996	86252,63	101473,68
	те саме в% до попереднього року	%			117,64706
2.	Виробіток на одного робітника	грн./чол.	4670	4670	6122,37
	те саме в% до попереднього року	%			117
3.	Чисельність персоналу у звітному році, всього	чол.			53
	в т. ч.: - робітників	чол.			40
	- спеціалістів	чол.			13
4.	Потреба в персоналі, всього	чол.			73
	в т. ч.: - робітників	чол.			61
	- спеціалістів	чол.			12
5.	Додаткова необхідність в персоналі, всього	чол.
	в т. ч.: - робітників	чол.
	- спеціалістів	чол.
6.	Забезпечення додаткової потреби в персоналі:
	а) за рахунок прийняття: робітників	чол.
	спеціалістів	чол.
	б) за рахунок випускників навчальних закладів:
	робітників	чол.
	спеціалістів	чол.

2.4 Планування фонду оплати праці (ФОП) на

підприємстві

Плановий фонд заробітної плати - це сума грошових коштів, передбачених в плановому періоді для виплати працівникам по тарифних ставках, окладах і відрядних розцінках, а також премій з фонду заробітної плати і всіх видів доплат до заробітної плати.

Для розрахунку планового фонду заробітної плати використовують наступні методи: укрупнений, прямого рахунку, нормативний, по елементах.

В курсовій роботі пропонується використати метод прямого рахунку. Даний метод оснований на визначенні планової чисельності персоналу по категоріях і їх середньорічної заробітної плати.

Плановий фонд заробітної плати обчислюється за формулою:

де - середньорічна заробітна плата одного працівника і-ої категорії в плановому періоді, грн.;

- планова чисельність і-ої категорії персоналу, грн.;

n - кількість категорій персоналу.

Розрахунок планового фонду оплати праці здійснюється в такій послідовності: 1) складається штатний розпис підприємства; 2) для кожної з категорій персоналу, відповідно до систем оплати праці прийнятих на підприємстві, а також виходячи з величини середньомісячної зарплати в даній галузі, розраховується середньомісячна зарплата (посадовий або місячний оклад); 3) розраховується зарплата усіх штатних одиниць відповідно річна та місячна - див. табл. 2.4.

Розраховується загальний плановий фонд оплати праці (ФЗП_ЗАГ^ПЛ):



де ФЗП_ОСН.^ПЛ - фонд основної зарплати на плановий рік, грн.

ФЗП_ДОД.^ПЛ - фонд додаткової зарплати на плановий рік, грн. - приймаємо 20% ФЗП_ОСН.^ПЛ.

ФЗП^ПЛ _ЗАГ= 1324668+(1324668*0,2) = 1589601,6 грн.

Таблиця 2.4 - Штатний розпис підприємства

№	Назва посад	Число штатних одиниць	Посадовий оклад, грн./міс.	Зарплата усіх штатних одиниць
				грн./міс.	грн./ рік
1. Працівники	Механізатор	20	1280	25600	307200
	Тесляр	5	1240	6200	74400
	Пакувальник	15	1200	18000	216000
	Збиральник	20	1270	25400	304800
	Шліфувальник	5	1220	6100	73200
	Контролер по якості	4	1250	5000	60000
	ВСЬОГО	69		86300	1035600
2. Керівники і спеціалісти	Директор	1	1948	1948	23376
	Заступник директора з виробництва	1	1934	1934	23208
	Заступник директора з маркетингу	1	1900	1900	22800
	Головний бухгалтер	1	1908	1908	22896
	Бухгалтер касир	1	1845	1845	22140
	Бухгалтер по заробітній платі	1	1876	1876	22512
	Головний конструктор	1	1789	1789	21468
	Головний механік	1	1765	1765	21180
	Технолог	1	1745	1745	20940
	Начальник відділу реклами	1	1634	1634	19608
	Начальник відділу збуту	1	1700	1700	20400
	Начальник відділу постачання	1	1689	1689	20268
	ВСЬОГО	12		21733	260796
3.	Обслуговуючий персонал
	прибиральниця	1	1178	1178	14136
	сторож ВСЬОГО	1	1178	1178	14136
		2		2356	28272
	РАЗОМ	83		110389	1324668

3. Шляхи удосконалення планування чисельності

персоналу на підприємстві

З розвитком і ускладненням виробництва, прискоренням науково-технічного прогресу змінюються вимоги до кадрів. Підвищуються вимоги до загальноосвітньої, економічної, технічної, технологічної підготовки робітників та службовців, до рівня їхньої кваліфікації. Виникають питання раціонального використання трудових ресурсів, оптимальної оцінки діяльності кадрів. А оскільки зазначені напрямки управлінської діяльності відносяться до області кадрової роботи, одночасно розширюються функції кадрових служб підприємств.

Значну частину кадрової роботи на підприємстві ведуть безпосередньо керівники. Саме керівник зобов'язаний організувати роботу кадрових служб по підбору і розміщенню кадрів так, щоб забезпечити виконання задач, що стоять перед підприємством. Крім того, необхідно мати на увазі, що в питаннях призначення чи переміщення працівника, оцінки його ділових якостей завжди активну участь приймає його безпосередній керівник, що припускає компетентність останнього в питаннях кадрової роботи. В обов'язок керівника також входить піклування про розширення компетенції відділів кадрів, підвищенні ролі кадрових служб, удосконаленні їх роботи, підвищенні кваліфікації кадрових працівників.

Однією із задач кадрової роботи ТОВ “Віст-Сервіс” є організація підготовки та перепідготовки кадрів, забезпечення росту кваліфікації робітників безпосередньо на виробництві в навчальних закладах. ТОВ “Віст-Сервіс” з цією метою повинне розвивати учбово-матеріальну базу, створювати учбові комбінати, курси та центри, школи по вивченню передових методів праці.

Підвищити ефективність атестації працівників управління, а також забезпечити об'єктивність її оцінок і висновків можна шляхом застосування експертних оцінок фахівців і особливо керівників, здійснюваних з урахуванням думок експертів одного рівня з оцінюваним і підлеглими.

Важливою проблемою підприємства є уміле використання резерву. Необхідно вчасно визначити момент, коли резервіст повинний бути висунутий на ту посаду, на якій він принесе найбільшу користь. Мова йде про зміцнення відстаючих ділянок виробництва здатними ініціативними керівниками.

У складі резерву кадрів на висування доцільно передбачати два напрямки: оперативний і перспективний резерв (на більш високі посади керівників з довгостроковою підготовкою).

Підготовка в складі оперативного резерву, як показує практика, не повинна тривати більш трьох років, тому що “засиджування” у резерві демобілізуючи впливає на активність працівника, зарахованого в резерв, тому що порушує його життєві цілі і плани. Це, в свою чергу, призводить до зниження ефективності роботи ТОВ “Віст-Сервіс”.