Планирование кадров и их подбор

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Персонал хозяйствующего субъекта и его классификация

1.1 Списочный и явочный состав работающих. Среднесписочная численность

1.2 Планирование кадров и их подбор

1.3 Показатели изменения списочной численности персонала

1.4 Рабочее время и его использование. Бюджет рабочего времени

2. Задачи

Список использованной литературы

1. Персонал хозяйствующего субъекта и его классификация

Трудовые ресурсы занимают особое место во всей совокупности ресурсов предприятия (фирмы). В период рыночных отношений роль трудовых ресурсов существенно возрастает. Инвестиционный характер производства, его наукоемкость, повышение конкурентоспособности продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в управлении персоналом на предприятии. Трудовые ресурсы как фактор производства заметно отличаются от других факторов производства. На уровне отдельного хозяйствующего субъекта вместо термина «трудовые ресурсы» используется термин «персонал» или «кадры».

Все работники в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непроизводственный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции, выполнением работ и оказанием услуг.

Непромышленный персонал -- работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации хозяйствующего субъекта. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных, культурно-просветительских учреждений и т.д.

Промышленно-производственный персонал в зависимости характера выполняемых функций в процессе производства дел на рабочих (основных и вспомогательных), служащих и инженерно-технических работников (специалистов и руководителей).

К рабочим относят работников, непосредственно занятых созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение -- аналитический показатель работы хозяйствующего субъекта.

Основные рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции, оказанием услуг и выполнением работ.

Вспомогательные рабочие обслуживают технологические процессы основного и вспомогательного производства (наладчики, термисты и т.п.).

Служащие -- работники, осуществляющие функции счетно-бухгалтерские, статистические, делопроизводственные, снабженческо-сбытовые и административно-хозяйственные.

Инженерно-технические работники выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления.

Весьма полезно при анализе производственно-хозяйственной деятельности подразделять персонал по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям, квалификации.

По уровню квалификации рабочие делятся на не квалифицированных, мало квалифицированных, квалифицированных и высоко квалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3 категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления.

По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управления -- на высшего, среднего и низшего звена.

В условиях становления рыночной экономики появились новые элементы в классификации персонала -- менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, сбыту, персоналу и др.

Непременным атрибутом работника квалификации нового типа является его способность быстро адаптироваться к меняющейся технике, новым формам организации груда и производства.

НТП существенно меняет характер труда инженерно-технического персонала. Внедрение ЭВМ меняет содержание труда и функции многих категорий конторских рабочих: они становятся операторами ЭВМ, персональных компьютеров и терминальных устройств.

1.1 Списочный и явочный состав работающих. Среднесписочная численность

Потребность в персонале определяется отдельно по категориям работающих. При расчете численности следует определять списочный и явочный состав работающих. В явочный состав работающих включаются все, кто находится на рабочем месте и выполняет установленные функции.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу сроком на один день и более со дня зачисления на работу. Списочная численность приводится на определенную дату (на первое или последнее число периода). В списочной численности за каждый календарный день учитываются как фактические работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (находящиеся в служебных командировках, не явившиеся на работу по болезни, в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, находящиеся в учебных и иных отпусках и т.д.).

В отчетности по труду численность списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года, полугодие, год). Для определения численности работников в период недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение периода.

Среднесписочная численность за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздники и выходные дни (определяются по предшествующему дню), и делением полученной суммы на число календарных дней месяца.

Расчет среднесписочной численности производится на основании ежедневного учета списочной численности, которая должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу.

При определении среднесписочной численности некоторые работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность: женщины, находящиеся в отпуске по беременности; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и т.д.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы организации в квартале и делением полученной суммы на три.

Среднесписочная численность работников за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно, и делением полученной суммы на число месяцев работы за период с начала года.

Среднесписочная численность за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и делением полученной суммы на 12.

Среднесписочная численность работников за неполный месяц(например, вновь созданных, имеющих сезонный характер производства), определяется путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы в отчетном месяце, включая выходные и праздничные дни за период работы, на общее число календарных дней в отчетном месяце.

Если предприятие работало не полный квартал, то среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности за месяцы работы в отчетном квартале и делением полученной суммы на 3.

Если предприятие работало не полный год (сезонный характер работы или создано после января), то среднесписочная численность за год определяется путем суммирования среднесписочной численности за все месяцы работы и делением полученной суммы на 12.

1.2 Планирование кадров и их подбор

Планирование и потребности рабочей силы осуществляется отдельно по каждой категории работающих и по хозяйствующему субъекту в целом.

Планирование персонала призвано ответить на вопросы:

Какое количество персонала и какой квалификации требуется?

Когда, в какой период времени?

Где и на каком участке производства?

На потребность в кадрах оказывают влияние внутренние и внешние факторы.

К внешним факторам относят: конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, экономическое положение в стране и т.д.

К внутренним факторам относят: уровень технологии, организации труда, простои, изменение программы и т.д.

Исходными данными при планировании численности служат: производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть и бюджет рабочего времени.

Определение численности работников осуществляется различными методами: по трудоемкости, по нормам обслуживания и числу рабочих мест.

Метод расчета по трудоемкости используют на нормируемых работах. Этим методом определяют численность рабочих по хозяйствующему субъекту в целом, по структурным подразделениям, профессиям и уровню квалификации.

Численность персонала определяется путем деления установленного объема работ (нормативная трудоемкость) на эффективный фонд времени и коэффициент выполнения норм.

No.p=Тпп.н/Фэ*Квн или No.p=Qпл/Нвр,

где No.p - численность основных рабочих,

Тпп.н - трудоемкость программы выпуска ( в нормо-часах),

Фэ - эффективный фонд времени работы одного работающего ( в часах),

Квн - коэффицент выполнения норм,

Qпл - намеченный объем продукции в натуральном выражении,

Нвыр - планируемая норма выработки в расчете.

Численность рабочих-повременщиков определяется на основе норм обслуживания, установленных для отрасли или данного хозяйствующего субъекта и числа рабочих мест.

Определяют отдельно численность вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием оборудования и незанятых. Численность вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием оборудования (Nвсп.р.з.о.о.), определяется по формуле.

NBcп.p.з.o.o = (m*c/Нобс)*К неявки,

где Nвсп.р.з.о.о. -- списочная численность вспомогательных рабочих занятых обслуживанием оборудования,

m -- количество рабочих мест,

с -- количество рабочих смен,

Нобс -- норма обслуживания оборудования,

m х с / Нобс -- явочная численность,

К неявки -- коэффициент неявки (невыхода) на работу по объективным причинам (болезнь, смерть близких и т.п.).

Численность работающих, не занятых обслуживанием оборудования (Nвсп.p.н.з.o.o.):

Nвсп.р.н.з.о.о. = m х с х К неявки.

Расчет потребности в ИТР и служащих ведется на основе цепей деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечня функционально-должностных обязанностей отдельных рантиков или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием.

Штатное расписание устанавливается в соответствии с типовой структурой и схемой управления предприятия.

Численность ИТР и служащих (Nитр, служ.) определяется по формуле:

Nитр,служ=Vработ/Нобс

где Vитр, служ. -- объем выполняемых работ,

Нобс -- норма обслуживания для соответствующего периода.

Планирование численности завершается составлением баланса рабочей силы. В балансе плановая потребность в рабочей силе сопоставляется с ее наличием, любое отклонение завершается разработкой мероприятий по подготовке кадров, повышению уровня квалификации, перевода на другие рабочие места.

Процесс планирования осуществляется поэтапно: оценка на личных ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка про граммы удовлетворения будущих потребностей.

1.3 Показатели изменения списочной численности персонала

Планирование кадров тесно взаимосвязано с отбором. Отбор осуществляется из двух источников: внутреннего и внешнего.

Использование внешнего источника предполагает подбор кадров извне. Применяются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.

К внутренним источникам можно отнести перевод работающих на другое место работы, перемещение по служебной «лестнице», подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является экономичность. Перемещение кадров внутри предприятия всегда дешевле, чем набор новых кадров со стороны. Это улучшает моральный климат, усиливает привязанность к предприятию. К недостаткам можно отнести отсутствие притока людей с новыми взглядами.

Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называется оборотом рабочей силы.

Среди источников поступления принято выделять принятых: по инициативе предприятия, по направлениям органов трудоустройства, после окончания учебных заведений, в порядке перевода из других фирм.

Среди направлений выбытия принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, болезнью, выходом на пенсию, профессиональным заболеванием); по причинам прямо предусмотренным законом -- так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступления в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены), а также излишний оборот по причинам, непосредственно не предусмотренным законом и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решением суда.

Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся:

Коэффициент оборота по приему (Ко.приему) -- отношение числа принятых за период (М принятых) к среднему списочному числу работающих за тот же период (Nп.п.п.).

Ко.приему=Nпринятых/Nп.п.п

Коэффициент оборота по выбытию (Ко.ув.) -- отношение числа выбывших за период (Ыуволенных) к среднему списочному числу за тот же период.

Ко.ув=Nуволенных/Nп.п.п

Коэффициент текучести (Ко.тек.) -- отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот, (Nyв. (изл.оборот)) к среднему списочному числу за тот же период.

Ко.тек=NУв(изл.оборот)/Nп.п.п

Коэффициент общего оборота (замещения) (Ко.общ.) -- ношение разности числа принятых и уволенных за период среднесписочному их числу за тот же период.

Ко.общ=(Nпринятых-Nуволенных)/Nп.п.п

Если разность в числителе положительная, то число принятых превышает число выбывших, а следовательно, часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента имеет место в тех случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и т.д.

5. Коэффициент постоянства кадров (Кп.к.) -- отношение числа работников, проработавших весь период (Nп.в.п.) к среднесписочному числу за тот же период.

Кп.к=NП.в.п/Nп.п.п

Он принимается для оценки эффективности кадровой политики, так как оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы и производстве.

Вновь принятых работников необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнениями работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными его затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

По данным о наличии и движении кадров в целом, по категориям и группам персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы.

1.4 Рабочее время и его использование. Бюджет рабочего времени

В качестве исходных данных при расчете численности работающих лежит рабочее время.

Основными единицами учета рабочего времени являются человеко-часы и человеко-дни. Человек может и должен работать ежедневно не более того времени, которое определено как продолжительность рабочей смены, а иногда больше, но лишь в пределах разрешенного законодательством лимита сверхурочно отрабатываемых часов.

Человеко-часом отработанного или неотработанного времени считают один час пребывания работника в течение смены на предприятии, а человеко-днем -- один день работника в течение его пребывания в составе персонала фирмы.

Для определения и оценки фактически достигнутых результатов использования трудовых ресурсов необходимо определить:

*общую величину трудовых ресурсов;

*размеры полезного использования их потерь. Оценка величины рабочей силы по данным о среднем списочном числе работников является наиболее общей, практически не отражает картины фактического или возможного их использования. Определение средней списочной численности работников базируется на общей величине календарного времени имеющихся трудовых ресурсов, измеряемого в человеко-днях.

Календарный фонд времени работников, как в целом, так и по отдельным категориям и группам, может быть определен двояко: либо суммированием списочных чисел работников за все календарные дни периода, либо умножением среднесписочного числа работников на число календарных дней в том же периоде, за который было определено среднее списочное число.

На практике не весь объем календарного времени используется реально. В составе календарного фонда времени каждого работника за длительный период времени будут выходные, праздники, отпуска, предусмотренные трудовым законодательством; дни явок на работу по болезни и другим причинам; неявки на работу с разрешения администрации, прогулы и т.д.

При расчете баланса рабочего времени наряду с нормативными материалами используются данные, характеризующие фактическое положение дел в предшествующие периоды (неявки по болезни, отвлечение на выполнение государственных и общественных обязанностей и т.д.), а также данные табельного учета явок и неявок на работу с расшифровкой последних по причинам.

Действующая практика учитывает в качестве отработанного любой день, когда рабочий явился на работу и фактически приступил к выполнению своих обязанностей. Если рабочий явился на рабочее место, но по каким-либо причинам не приступил к работе -- это целодневный простой.

Структура календарного фонда времени по хозяйствующему субъекту в целом, по отдельным категориям и группам работников определяется путем составления баланса рабочего времени.

Структуру календарного фонда времени целесообразно представлять в укрупненном виде, выделяя в составе календарного фонда табельный фонд, максимально возможный (номинальный), явочный плановый, явочный фактический и эффективный фонд рабочего времени (реальный фонд).

Табельный фонд рабочего времени равен разнице между календарным фондом рабочего времени и количеством дней, приходящихся на праздники и выходные.

Максимально возможный фонд рабочего времени равен разнице между табельным фондом рабочего времени и количеством дней, приходящихся на очередные отпуска.

Явочный фонд времени выступает в форме планового и фактического фонда.

Явочный плановый фонд рабочего времени определяется как разница между максимально возможным фондом рабочего времени и целодневными потерями рабочего времени, предусмотренными трудовым законодательством: отпуск по родам, уходу за ребенком, учебный отпуск, неявки на работу по болезни и т.д.

Явочный фактический фонд рабочего времени определяется как разница между явочным плановым фондом рабочего времени и не планируемыми целодневными потерями рабочего времени, не предусмотренными трудовым законодательством: прогулы, невыходы на работу с разрешения администрации, целодневные простои.

Все вышеуказанные виды фондов рабочего времени определяются в днях, эффективный (реальный) фонд времени исчисляется в часах. При определении эффективного фонда времени исходят из режима работы и средней продолжительности рабочего дня. Эффективный фонд рабочего времени одного работающего характеризует среднее количество часов, которое должен отработать работник в течение планового периода.

Трудовое законодательство регламентирует продолжительность рабочей недели в часах (40 часов) в качестве базового норматива, однако законодательством предусмотрено и сокращение продолжительности рабочего дня. К числу таких групп работников относятся подростки, не достигшие 18-летнего возраста; рабочие, занятые на тяжелых и вредных работах.

Среднее количество отработанных человеко-часов исчисляется делением общего количества отработанных работниками человеко-часов в отчетном периоде на среднюю численность соответствующей категории работников за тот же период.

В количество отработанных человеко-часов включаются фактически отработанные работниками, часы с учетом сверхурочных и отработанных в праздничные (нерабочие) и выходные (по графику) дни, как по основной работе (должности), так и по совмещаемой в этом же предприятии, включая часы работы в служебных командировках.

В отработанные человеко-часы не включаются: время нахождения в трудовых, учебных, дополнительных отпусках; отпусках по инициативе администрации; время болезни; внутрисменного простоя; часы перерывов в работе матери при кормлении ребенка; часы сокращенного рабочего дня подростков, и т.д.

Одним из показателей использования рабочего времени является коэффициент сменности рабочих. Коэффициент сменности рабочих определяется путем деления общего числа фактически работавших (явочных) рабочих на число рабочих, работавших в наиболее многочисленной смене.

Число фактически работавших за отчетный период определяют на основе данных документов первичного учета по каждому цеху с распределением их по сменам и суммируют число рабочих, работавших в наиболее многочисленной смене во всех цехах. При одновременной работе какого-либо цеха всех рабочих этого цеха относят к наиболее многочисленной смене.

2. Задачи

Задача 1

На начало года стоимость основных производственных фондов (ОПФ) на предприятии составляла 30 млн. р. В марте предприятие приобрело станки на сумму 6 млн. р., а в июне было ликвидировано оборудование на 4 млн. р. Норма амортизации составляет в среднем 12%. За год предприятие выпустило продукции на сумму 26 млн. р. Определите:

1. Среднегодовую стоимость ОПФ;

2. Сумму амортизационных отчислений за год;

3. Фондоотдачу.

Решение:

Среднегодовая стоимость ОПФ:

Фсрг = Фнг + Фвв*Тисп/12-Фвыв*(12-Тисп)/12

где Фсрг - среднегодовая стоимость ОПФ, руб.;

Фнг - стоимость ОПФ на начало года, руб.;

Фвв - стоимость введенных ОПФ в течение года, руб.;

Фвыв - стоимость выведенных ОПФ в течение года, руб.;

Тисп - количество месяцев эксплуатации ОПФ в данном году.

Допустим, оборудование вводится и выводится в начале месяца.

Фсрг = 30+6*10/12-4*7/12=30+5-2,33=32,67 млн.руб.

Сумма амортизационных отчислений за год:

А=НА*Фсрг

где НА - норма амортизации; Фсрг - сумма основных производственных фондов среднегодовая.

А = 32,67*12%/100%=3,92 млн.руб.

Фондоотдача = В/Фсрг

где В - выручка.

ФО = 26 / 32,67 = 0,796 руб./руб. или около 80 коп. на каждый рубль ОПФ.

явочный персонал фондоотдача амортизационное

Задача 2

Чистый вес выпускаемого предприятием изделия составляет 48 кг. Годовой выпуск - 5000 изделий. Действующий коэффициент использования материала - 0,75. В результате совершенствования технологического процесса предприятие планирует повысить коэффициент использования материала до 0,76. Годовой выпуск изделия увеличится на 5%. Цена материала - 30 руб. за 1 кг.

Определите: а) действующую и планируемую норму расхода материала на изделие; б) годовую экономию от запланированного снижения материала натуральном и стоимостном измерениях.

Решение:

Определим действующую норму расхода материала на изделие:

Нд = Вч/Кисп=48/0,75=64 кг.

Вч - чистый вес

Кисп - коэффициент использования

Определим планируемую норму расхода материала на изделие:

Нп = Вч/Кисп=48/0,76=63,158 кг.

Определим годовую экономию от запланированного снижения материала в натуральном измерении:

Эгн = (Нд-Нп)*Qп

Qп - плановый выпуск готовой продукции

Эгн = (64-63,158)*5000*(100%+5%)/100%=4420,5 кг.

Определим годовую экономию от запланированного снижения материала в стоимостном измерении:

Эгс = (Нд-Нп)*Qп*Цм

Цм - цена материала.

Эгс = (64-63,158)*5000*(100%+5%)/100%*30=132615 руб.

Задача 3

На предприятии для изготовления одной тонны продукции установлена норма расхода - 0,2 т сырья. Выпуск продукции - 500 т в сутки. На 1 сентября остаток материала составил 1500 т.

Вычислите, в течение какого периода времени предприятие сможет бесперебойно осуществлять процесс производства.

Решение:

В течение данного периода времени предприятие сможет бесперебойно осуществлять процесс производства:

Т = Ом/(Нр*Вп),

где Ом - остаток материала;

Нр - норма расхода на изделие;

Вп - выпуск продукции в сутки.

Т = 1500/(0,2*500) = 15 дней.

Предположительно, материала хватит до 15 сентября включительно при 7-дневной рабочей неделе.

Задача 4

На основе имеющихся данных заполните таблицу до конца:

Основные производств. фонды	Первоначальная стоимость, тыс. р.	Нормативный срок службы, лет	Норма амортизации, %	Время эксплуатации, лет	Остаточная стоимость, тыс.руб.
А	1=ст.5*ст.2/(ст.2-ст.4)	2	3=1/ст.2*100	4	5=ст.1*(1-ст.3*ст.4/100)
1. Станок	10	8	1/8*100=12,5	3	10*(1-12,5*3/100)==6,25
2. Здание	24*20/(20-12)=60	20	5	12	24

Задача 5

Продолжительность смены в связи с изменениями условий труда увеличилась на 5%, а норма времени на операцию снизилась на 2%. Как при этом изменилась часовая и сменная норма выработки?

Решение:

Изменение часовой нормы выработки:

?Нвырч = Нвырф / Нвырб,

где Нвырб - норма выработки базовая; Нвырф - норма выработки фактическая. Норма выработки определяется по формуле:

Нвыр = Тсм / Нвр

где Тсм -- сменный фонд рабочего времени;

Нвр -- установленная норма времени на единицу изделия.

Нвырб = Тсм/Нврб = Тсм / 1

Нвырф = Тсм/Нврф = Тсм/(Нврб*(1-2%/100%))

?Нвырч= Тсм/(Нврб*(1-2%/100%)) / (Тсм / 1)= 1/(1-0,02)=1/0,98=1,02041

Изменение сменной нормы выработки:

?Нвыр_см = Нвыр_смф/Нвыр_смб = К*N*Нвыр_смб/ Нвыр_смб = K*N

Нвыр_смф - норма выработки в смену фактическая;

Нвыр_смб - норма выработки в смену базовая.

К - коэффициент, учитывающий прирост сменной нормы выработки за счет прироста длительности смены;

N - коэффициент, учитывающий прирост сменной нормы выработки за счет прироста часовой нормы выработки.

?Нвыр_см = (1+5%/100%)*1,02041=1,05*1,02041 = 1,071 - возросла на 7,1%.

Список литературы

1. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 280с.

2. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 528с.

3. Титов В.И. Экономика предприятия: учебник /В.И. Титов. -- М.: Эксмо, 2008. -- 416с.

4. Чечевицына Л.Н. Экономика фирмы: Учебное пособие для студентов вузов / Л.Н. Чечевицына, И.Н. Чуев. -- Ростов н/Д: Феникс, 2006. -- 400с.

5. Экономика предприятия (фирмы): Учебник/Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: ИНФРА-М, 2007. - 601с.

Размещено на Allbest.ru