Главная
Коллекция "Otherreferats"
Менеджмент и трудовые отношения
Отбор и оценка качеств кандидата при приеме на работу
Отбор и оценка качеств кандидата при приеме на работу
Изучение процесса отбора и оценки кандидатов для организации в целом. Анализ системы поиска, отбора и оценки кандидатов при приеме на работу, способных выполнить задачи поставленные перед организацией и способствовать осуществлению намеченных целей.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 04.12.2010 |
| Размер файла | 7,1 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru
Размещено на http://www.allbest.ru
Российская международная академия туризма
Факультет гостеприимства и технологии питания
Кафедра менеджмента гостеприимства
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине Основы менеджмента
НА ТЕМУ:
Отбор и оценка качеств кандидата при приеме на работу
Выполнила студентка
2 курса, группа 080202МГ
Александрова В.А.
Руководитель: Егоров А.П.
Москва-2010г.
Реферат
1. Поиск, кандидат, собеседование, тестирование, интервью, рекомендации, принятие решения, анкета, биография, резюме.
2. Объектом исследования данной работы является система поиска, отбора и оценки кандидатов при приеме на работу.
В ходе работы будет подробно исследована существующая система отбора и оценки качеств кандидата при приеме на работу, и сделан вывод, что проблема текучести кадров возникает по причине недостаточно качественного отбора и оценки персонала, а также из-за отсутствия системы удержания персонала и воспитания корпоративной преданности предприятию.
Стратегия функционирования и развития любого предприятия немыслима без обращения к персоналу. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
Основным структурным подразделением по управлению кадрами в организации является отдел кадров, на который возложены функции по приему, отбору, оценке и увольнению кадров, а так же по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.
Цель работы - изучение и анализ процесса и технологий отбора и оценки кандидатов для организации в целом.
Задачи работы:
А) проанализировать деятельность, связанную с менеджментом найма персонала;
Б) изучить источники привлечения персонала;
В) рассмотреть основные этапы построения системы отбора кадров.
Предмет работы: система поиска, отбора и оценки кандидатов при приеме на работу, способных выполнить задачи поставленные перед организацией и решение которых будет способствовать осуществлению намеченных целей.
3. Объем работы: 25
Количество иллюстраций: 3
Источники: 7
отбор кандидат работа
Содержание
- ВВЕДЕНИЕ
- Глава 1. Понятие и особенности оценки качеств кандидатов для приема на работу.
- 1.1 Понятие оценки кандидатов
- 1.2 Критерии отбора
- 1.3 Этапы проведения отбора и оценки кандидатов
- 1.4 Ступени процесса отбора и оценки кандидатов
- 1.5 Принятие решения
- Глава 2. Методы подбора персонала
- 2.1 Биографический (резюме) метод
- 2.2 Интервью
- 2.3 Тестирование
- ЗАКЛЮЧЕНИЕ
- СПИСОК ИСПОЛЬЗАВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Введение
Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата.
Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Несмотря на то, что существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком - субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта.
Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении, а значит система менеджмента в процессе найма, отбора и оценки персонала на многих предприятиях сфер производства и услуг, далека от совершенства и требует постоянного пересмотра и корректировки. В силу этого они не выполняют целый ряд задач оценки кандидатов при приеме на работу. Этим и объясняется актуальность темы исследования.
Осуществляя набор, необходимо знать и постоянно учитывать особенности современного рынка, экономическую, политическую ситуацию в стране, быть в курсе всех информационных и технических инноваций. По оценкам ведущих специалистов в России профессиональный прием и отбор кадров находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Все большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником ее долговременного процветания.
От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору и оценке персонала, в значительной степени зависит качество людских ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.
Глава 1. Понятие и особенности оценки качеств кандидатов для приема на работу
1.1 Понятие оценки кандидатов
Оценка при приеме на работу - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации. Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата.
Привлечение и отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов (экономисты выделяют три вида ресурсов: труд, земля, капитал), имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависит её экономические показатели и конкурентоспособность.
Поиск и отбор кадров традиционно рассматривается как функция кадровых служб. Однако эффективный процесс отбора всегда требует участия в нем руководителей тех подразделений, для которых набираются новые работники. Здесь необходимо знание основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание нужными для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений.
1.2 Критерии отбора
Отбор и оценка кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимосвязан со всеми другими функциями персонала, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом и забирает все время и силы специалистов, не давая при этом должной отдачи.
Поиск, отбор и оценка кандидатов, являясь ключевым элементом кадровой политики, должен быть тесно увязан со всеми основными направлениями работы в сфере управления персоналом.
Чтобы программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Оценка соответствия данным качествам будет предопределять выбор в пользу того или иного кандидата. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские характеристики, личные качества. «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями, занимавших ранее вакантное место.
1.3 Этапы проведения отбора и оценки кандидатов
М.И. Магура в книге «Поиск и отбор персонала» выделяет 6 этапов в процессе отбора и оценки персонала. Этот подход включает:
1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.
2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.
3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.
4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для успешного выполнения работы. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.
5. Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.
6. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников в работе организации.
1.4 Ступени процесса отбора и оценки кандидатов
Решение при оценке кандидатов обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Естественно, что большинство предприятий используют не все ступени - все зависит от характера вакансии.
Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Чаще всего с кандидатом беседует специалист отдела кадров. При этом на предприятиях применяются некоторые общие правила беседы, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.
Ступень 2. Заявление бланка анкеты и автобиографической анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента. Чтобы использовать анкету как метод отбора, специалист по кадрам должен сравнить каждый пункт анкеты с установленными критериями результативного отбора. Анкета должна составляться отдельно для каждого типа работы и организации.
Ступень 3. Беседа по найму. Цель беседы по найму - рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов. Лучше всего заранее подготовить список вопросов, в дальнейшем можно от списка отклоняться, а можно идти строго по списку.
Ступень 4. Тесты по найму. Это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору и оценке. Тест - средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предполагаемом месте. Примерами таких тестов могут быть тест на вождение (для водителей), стандартные тесты по машинописи и стенографии (для секретаря), тест на психомоторные способности, тесты личных качеств и т. д.
Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.
Ступень 6. Медицинский осмотр. Причины для проведении я медицинского обследования следующие:
· В случае подачи работниками жалоб по поводу компенсаций необходимо знание физического состояния заявителя на момент найма;
· Необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней;
· Необходимо определить, может ли заявитель физически выполнять предлагаемую работу.
Исходя из вышеперечисленного, для решения кадровых вопросов у компании зачастую остается только один способ - самостоятельный поиск и подбор специалистов. Как отмечает директор Таллиннской школы менеджеров В. Тарасов, «это очень долгий труд - подобрать кадры из очень плохих, и не потому, что люди глупые, а потому, что они могут сделать работу хорошо, а могут - плохо, если некогда или не с руки. Так вот, сейчас ценятся не те работники, которые «в принципе» могут работать хорошо, а те, которые «не умеют» работать плохо. Хорошо - или никак».
1.5 Принятие решения
В малых фирмах, где нет кадрового отдела, решение по отбору персонала принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего размера фирмах в принятии решения при отборе привлечены будущий начальник работника и менеджер по найму, которые и оценивают кандидата.
При оценке кандидатов в процессе приема на работу руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать стоит человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (научный работник), то наиболее важное значение будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а так же совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и подчиненными. Эффективный отбор и оценка кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.
Глава 2. Методы подбора персонала
2.1 Биографический (резюме) метод
Первый метод биографический - это работа с резюме и документами кандидата. Если резюме написано самим кандидатом, отношение к такой «самохарактеристике» должно быть самым критическим. «Отличное владение иностранным языком» может не соответствовать действительности (а иногда даже сам текст такого резюме на иностранном языке содержит большое количество грубых грамматических и прочих ошибок), так же как и «доскональное знание предмета…» - всего лишь фантазия автора. Такое резюме может лишь в общих чертах сориентировать в принятии решения о встрече. Хотя возможно, что правильно оформленное, наглядное, аккуратное и грамотно написанное резюме, где логически выделены основные моменты, характеризующие кандидата, действительно является одной из его характеристик при условии, что он писал его сам. Резюме, присланное агентством, вызывает больше доверия, но все равно необходимо перепроверять всю содержащуюся в нем информацию в разговоре с ведущим менеджером агентства и в беседе с кандидатом.
Документы, предоставляемые кандидатом или агентством, как правило, одни и те же: дипломы об образовании, сертификаты, свидетельствующие о переподготовке или дополнительном обучении, рекомендательные письма или характеристики с мест учебы или работы и т. п. Предприятия имеют права сами определять перечень необходимых документов о кандидате.
В нашей стране рекомендательные письма выдают только по запросу работника, при этом большинство рекомендательных писем заполнены хвалебными отзывами о покидающем организацию работника - потому, что бывший работодатель хочет быть добрым, или в надежде на избавление от нежелательного человека. Для того чтобы написать соответствующую характеристику, необходимо, чтобы, ее составитель хорошо знал рекомендуемого, его сильный и слабые стороны. Очень часто рекомендательные письма подписываются руководителями, которые даже толком не знают, чем занимался их бывший работник.
Еще одним необходимым документом является анкета, заполненная кандидатом. Так как резюме часто не содержат всей необходимой информации, то анкету следует разработать с учетом специфики предприятия и конкретной должности, и сделать ее максимально информативной и эффективной.
Если менеджеры компании нашли кандидата самостоятельно, то его можно попросить заполнить такую анкету при первой встрече (если нет других возможностей, например, обменять факсами). В случае поиска через агентство можно попросить присылать заполненную анкету вместе с резюме кандидата.
2.2 Интервью
Собеседование (интервью) при найме проводится практически всегда. Его цель - получить информацию для оценки профессионального важных деловых и личных качеств кандидата. Преимущества собеседования:
· Позволяет руководителю составить собственное мнение о кандидате;
· Дает возможность определять последовательность и форму задаваемых вопросов, исходя из личностных качеств и поведения кандидата;
· Путем наблюдения за поведения кандидата, его мимикой и жестами помогает опытному руководителю или специалисту по персоналу получить больше информации, по сравнению с тестом.
Рис.1 «Интервью при отборе персонала»
Выделяют следующие типы интервью:
1. Структурированное, когда интервью следует заранее заготовленной последовательности вопросов. Основное преимущество таких интервью - в их общем характере, в невысоком уровне требований, предъявляемых к интервьюерам, и в сравнимости результатов интервью разных кандидатов. Это достигается за счет того, что все вопросы, интересующие руководство предприятия, будут заданы всем кандидатам. При таком интервью существует возможность отступать от заготовленных вопросов, углубляя ту или иную тему, важно лишь, чтобы все вопросы перечня были заданы.
2. Неструктурированное, когда интервьюер может задавать вопросы в том порядке, в котором они приходят в голову, то есть беседа протекает в более свободной форме и затрагивает те направления, которые в большей степени интересуют интервьюера исходя из личностных особенностей именно данного кандидата. Такое собеседование помогает глубже раскрыть личность претендента, но вместе с тем предъявляет высокие требования к интервьюеру и затрудняет сравнение результатов интервью разных людей.
3. Групповое, когда собеседование проводится группой (комиссией) интервьюеров. Каждый интервьюер задаёт кандидату интересующие его вопросы и на основании ответов на них формирует свою точку зрения о нём. Затем каждый из интервьюеров даёт кандидату оценку в баллах по заданной шкале. После этого оценки сравниваются и анализируются. Такое интервью может проводиться как последовательно, когда претендент поочередно беседует с каждым членом комиссии, так и в виде пресс - конференции, когда он беседует со всей комиссией сразу, а каждый из членов комиссии может задавать любые вопросы в любой последовательности. В последнем случае претендент избавляется от необходимости отвечать на одни и те же вопросы, задаваемые разными интервьюерами. Это экономит время и другие ресурсы, но отрицательно сказывается на эмоциях кандидата.
4. Стрессовое, когда определяется реакция кандидата на напряженные моменты в работе. При таком интервью кандидат намеренно выводится из равновесия с помощью откровенно бестактных вопросов либо путём погружения его в стрессовую ситуацию. Интервьюер старается определить слабые стороны кандидата, а затем концентрируется на них и стремится заставить кандидата потерять самообладание. Безусловным достоинством такого интервью является возможность определить людей, неспособных уверенно действовать в критических ситуациях, справляться со стрессами. Однако интервьюер должен проявлять завидную выдержку и уметь снять стресс в конце интервью, чтобы это не отразилось на здоровье испытуемого.
Все множество вопросов интервью можно разделить на три группы:
1) вопросы о личности испытуемого, касающиеся его биографии и причин, побудивших его совершить те или иные поступки в прошлом (почему был выбран данный вуз, что заставило сменить работу и т.д.);
2) вопросы о работе, касающиеся знаний, необходимых для успешной профессиональной деятельности; обычно эти вопросы тесно связаны с техническими аспектами работы (несколько своюодно владеете компьютером, сможете ли организовать прием зарубежной делегации);
3) вопросы о запросах (или о желаниях), которые касаются того, что претендент хочет получит от работы в организации (зарплата, положение в обществе, профессиональный рост), и того, на какие издержки ради этого он готов пойти (выполнение монотонной работы, частые разъезды, внеурочная работа).
Интервью любого типа призвано решить четыре главные задачи:
1) собрать подробную информацию о кандидате с целью определения его соответствия будущей работе;
2) предоставить кандидату наиболее полную и открытую информацию о должности и организации;
3) решить, сможет ли кандидат вписаться в сложившийся коллектив;
4) сформировать (укрепить) в сознании кандидата позитивный образ организации и убедить его в правильности сделанного выбора.
В процессе проведения любого интервью можно выделить следующие пять этапов (рис. 2): планирование, установление контакта, диалог, окончание, анализ.
Рис. 2 «Этапы проведения интервью»
При планировании интервью необходимо обратить внимание на три основных аспекта:
1) проанализировать сущность работы, для которой подбирается сотрудник, с целью получения представления об идеальном кандидате;
2) изучит представленные кандидатом документы, уделяя особое внимание тем моментам, которые вызывают сомнения, показывают сильные и слабые стороны претендента;
3) определить место, где будет проходить интервью (минимальными требованиями к такому помещению являются: тишина, отсутствие телефона и сведение к минимуму других помех).
Цель установления контакта - сделать так, чтобы кандидат чувствовал себя непринужденно. Поэтому имеет смысл начинать беседу с темы, не имеющей отношение к будущей работе (погода, спорт, автомобили и др.). Это может снять напряжение у кандидата, что позволит ему в дальнейшем более полно и откровенно ответить на вопросы интервьюера. Следует учитывать, что на собеседовании проявляется профессиональная пригодность не только претендента, но и самого интервьюера.
При проведении самого диалога имеет смысл придерживаться следующих рекомендаций:
1) избегать вопросов, на которые можно дать однозначный ответ «Да» или «Нет»;
2) не подавать невербальных сигналов (кивок или качание головой, улыбка) о желательных или не желательных ответов;
3) избегать вопросов, содержащих ответов;
4) не относиться к кандидату предвзято, то есть не превращать интервью в допрос;
5) не перегружать интервью вопросами, ответы на которые не несут в себе информации;
6) периодически обращаться к кандидату с просьбой пояснить тот или иной ответ, это помогает ему выразить себя и создает впечатление заинтересованности в нем.
В конце можно предоставить кандидату возможность задать интервьюеру интересующие его вопросы. Вне зависимости от мнения интервьюера, не следует сразу делать вывод о пригодности кандидата и сообщать ему об этом. Лучше это сделать через несколько дней в письменной форме.
Анализ интервью с составлением соответствующей справки лучше произвести сразу после ухода кандидата, в противном случае острота восприятия исчезнет, и интервьюер может упустить важные детали. При проведении анализа целесообразно использовать собственные пометки и записи.
Результативность интервью можно определить как отношение его результатов к затраченному времени. В качестве результатов интервью можно назвать:
1) рекомендацию о предоставлении кандидату рассматриваемой должности;
2) рекомендацию о возможном использовании кандидата на других должностях в настоящем и будущем;
3) заключение о принципиальной нецелесообразности дальнейшей работы с данным кандидатом;
4) установление контакта с кандидатом как с потенциальным партнёром;
5) выход на новые полезные контакты через данного кандидата.
Результативность интервью во многом зависит от человека, его проводящего, и здесь необходимо учитывать следующие аспекты.
1. Интервьюер склонен давать кандидатам более высокие оценки, если он осведомлен об острой необходимости организации в сотруднике.
2. Если после несколько «слабых» приходит «средний» по уровню кандидат, то интервьюер склонен давать ему более высокую оценку, чем, если бы претендент шёл после «сильных» кандидатов.
3. Как показывают исследования, в 85% случаев интервьюер составляет свое мнение о кандидате еще до начала интервью - на основе анкет и внешнего вида. Эта ситуация усугубляется тем, что мнение интервьюера скорее изменится от позитивного к негативному, чем наоборот. Очень часто интервью направленно на поиск отрицательной информации о кандидате, причем именно неблагоприятной информации делается акцент при оценке.
Следует учитывать, что представленная выше классификация интервью в настоящее время является условной. Реальные собеседования, проводимые в компаниях, ориентированных на отбор персонала, включают в себя элементы всех 4 типов. Более того, прослеживается две тенденции:
1.увеличение в интервью стрессовой составляющей
2.включение в интервью различных задач, способных предсказать бедующую успешность кандидата.
Увеличение стрессовой составляющей определяется сопряженностью современной трудовой жизни с множеством стрессовых ситуаций. Поэтому работодателям важно знать, насколько человек способен сохранять свою способность принимать решения в таких условиях. Включение в интервью различных задач исходит из того, что интервьюеру порой сложно избавится от первого впечатления, производимого кандидатом. Обращение к различным задачам, чаще всего логического типа, может оказать в этом существенную помощь. Некоторые задачи, включаемые в интервью, позволяют сочетать стрессовую и логическую составляющие.
Рассмотрим одну из таких задач
Кандидату предлагается выбрать место за столом для заседаний (см. рис. 3). Считается, что люди амбициозные, с ярко выраженным стремлением к лидерству займут место в главе стола. Именно их надо брать на руководящие позиции.
Если человек занимает место сбоку стола, то он не стремится к доминированию и соглашается получать указания от других. Такого человека можно брать только на должности исполнителя и не имеет смысла вкладывать средства в его продвижение по служебной лестнице, хотя специалистом он может быть вполне неплохим.
Если человек занимает место за торцом стола, находящимся ближе к двери, то считается, что он не намерен долго оставаться в компании. Таких людей лучше вообще не брать на работу.
Рис 3. «Задача “размещение за столом”»
2.3 Тестирование
Специалистам по персоналу известны, как правило, тысячи различных тестов. Из этого многообразия можно выделить основные.
Тесты выполнения отдельных работ. Например, тест на компьютерное программирование для программистов, тесты на вождение для водителей, тесты по машинописи и т. п. Кандидатов просят проделать определенную работу на механизме, с которым им придется работать в случае принятия на работу, а затем уже регистрируется количество и качество результата. Тесты такого рода наиболее достоверны.
Другой вид тестов связан с искусственным созданием обстановки, приближенной к реальной. Например, тесты на психомоторные способности (время принятия решения, поворотливость пальцев, скорость работы конечностей и др.), тесты на канцелярские способности (проверяется запоминание чисел и имен). Сюда же относится большая группа письменных тестов, используемых для измерения для измерения общего уровня умственного развития и способностей. Их существует огромное множество. Например, тест на способности - шкала Векслера, состоящая из двух групп заданий. Первая словесная, включает вопросы по словарному запасу, общей информированности, арифметике. Вторая группа состоит из заданий, основанных на завершении рисунка, собирании предметов и т. п. Также широко используется калифорнийский тест умственной зрелости, а так же тесты позволяющие измерить различные личностные параметры человека. Наиболее известны тест Кэттела, выделяющий шестнадцать основных качеств претендента, Миннесотский многопрофильный личностный тест «семантический дифференциал», служащий для исследования репрезентативности эмоциональных явлений в сознании, тесты по изучению типа нервной деятельности (темперамента), характера и другие.
Иногда под тестом понимают такое испытание, отличительными чертами которого является фиксированность времени выполнения задания и единственность правильного ответа. Такой тест предназначен для определения уровня развития интеллекта и других способностей (например, к устному счету), навыков и т. п.
Особой разновидностью тестов являются опросники. С их помощью оценивают свойства личности или интересы. Ответ характеризует отвечающего. Опросники используются для определения склонности к тому или иному виду деятельности, например, нравится ли данному человеку работать в коллективе, если у него артистические склонности и т. п. Опросники эффективно применяются в целях профориентации.
Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы осуществляются письменно самим кандидатом, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время все популярнее становится использование автоматизированных тестов, в основном выполнение которых предлагается претендентам на компьютере. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все необходимые расчеты и выдает результат.
Своеобразным тестом на честность является широко используемый в США прибор, регистрирующий изменения в дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге. Речь идет о полиграфе или так называемом детекторе лжи. Человеку, к которому подключен полиграф, задают различные вопросы: нейтральные, чтобы выявить его нормальное состояние, затем очень острые, чтобы зарегистрировать ответ, сделанный под давлением. Использование этого устройства обходится значительно дешевле других методов проверки. Однако для работы с полиграфом нужны квалифицированные специалисты, кроме того, с его помощью можно проверить не всех людей. Некоторым очень легко солгать, и они обманывают полиграф, другие напротив, очень эмоционально реагируют на вопросы и выглядят на приборе лжецами.
Наиболее известны так называемые проективные тесты. Начало они берут из глубины веков, от гадания на свечах, кофейной гуще и т.п. Вот, например, уже используемый многие годы весьма эффективный тест Роршаха. Простая клякса, раздавленная внутри сложенного пополам листка бумаги. В зависимости от того, что увидел человек, простую кляксу или какой-нибудь предмет, психолог расскажет, кто он есть на самом деле. Тесты такого рода рассчитаны на то, чтобы зацепить и вытащить скрытую установку подсознания. Могут предложить дописать рассказ или дорисовать картинку.
Использование тестовых методик при отборе персонала всегда было и остается весьма дискуссионным вопросом не только в Росси, но во всем мире. В США, например, в 60-е годы был период, когда метод тестирования признавался дискриминационным по расовому, половому и социальному признакам, и его использование было не безопасным.
Сегодня тестирование - неотъемлемая часть работы по управлению персоналом. По данным американской статистики, при опросе кадровых менеджеров сложилась следующая ситуация. 20% опрошенных ответили, что постоянно пользуются различными психологическими тестами (калифорнийский тест на личностные характеристики, тест Гордона на личностный профиль и т. д.); 11% используют детектор лжи, психологический стрессовой показатель, тесты на честность и др.; 18% ответили, что применяют для кандидатов на работу алкогольный и наркотический тесты, являющиеся частью медосмотра и основанные на различных анализах. По заявлению опрошенных, ни одна из организаций не использует тесты на СПИД; 55% менеджеров по персоналу используют тесты похожие на работу, которую кандидат должен выполнить (вычислительные тесты, печатание на компьютере, речевая обработка и канцелярское дело, тесты на силовой подъем и гибкость и т.п.); 22% респондентов пользуются психоанализом для выявления мастерства претендентов; в 63% организаций данные тестирования держат в строгом секрете; 21% ответили, что результаты тестовых испытаний были показаны лишь кандидату и инспектору службы персонала, а 13% заявили, что не держат тестовые данные в секрете.
В России на данный момент отечественных тестовых методик практически нет, так как они долго считались идеологически чуждыми нам. Используются в основном западные методики, однако здесь имеются определенные сложности, связанные не только с языковыми отличиями, но главным образом, с социокультурными несоответствиями.
Заключение
Рынок труда развивается динамично, реагируя на изменения экономической ситуации и иных факторов окружающей действительности. Определенные специальности становятся менее востребованными, другие же напротив.
Многие традиционные специальности сегодня немыслимы без навыков и умений, которые несколько лет назад не требовались.
Строгое соблюдение правил при приеме на работу, применение прогрессивных способов отбора, обеспечение гласности и открытости при проведении процедур конкурсов, разработанные критерии отбора и условия продвижения на вышестоящие должности, позволит совершать качественный отбор персонала.
Вся работа по управлению персоналом в компании имеет главную цель - обеспечить бизнес квалифицированными работниками. Поиск и отбор кадров тесно связаны с такими направлениями, как кадровое планирование, анализ работы, оценка исполнения, система стимулирования, адаптации, обучение и развитие персонала.
Правильный и грамотный отбор персонала - это залог осуществления намеченных планов, поставленных пред организацией, это ее жизнедеятельность и конкурентоспособность в условиях рыночной экономики.
Список использованной литературы
1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие - М.: Экономика, 2007. - 450 с.
2. Веснин В.Р. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ТК Велби, изд. Проспект, 2006. - 407 с.
3. Гупалов В.К. Управление рабочим временем, М.: «Финансы и статистика», 2006. - 430 с.
4. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник. - 3-е изд. - Н.Новгород: Нимб, 2007. - 430 с.
5. www.aup.ru/books/m152/7_6.htm
6. www.dip-shop.ru
7. www.revolution.allbest.ru/management/00017462_0.html
Размещено на http://www.allbest.ru
Подобные документы
Теоретические основы психологического тестирования кандидатов при приеме на работу. Собеседование как основной метод оценки кандидатов. Проблема отбора работников. Анализ состояния системы оценки и отбора персонала, недостатки при найме в ООО "Мир".
курсовая работа [101,3 K], добавлен 10.07.2015Методы оценки кандидатов для приема на работу. Собеседование, как основной метод оценки кандидатов. Зарубежный опыт найма, оценки и отбора работников. Практический анализ организационных аспектов системы отбора персонала на примере "Магазин №17".
дипломная работа [109,2 K], добавлен 24.10.2007Методы отбора и оценки персонала при приеме на работу. Организация процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Система оценки и отбора персонала при приеме на работу в ОАО "Газпром". Разработка эффективной технологии отбора персонала в организации.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 05.09.2015Методы оценки кандидатов при приеме на работу. Навыки проведения интервью по компетенциям. Характеристика методов, используемых для оценки кандидатов при приеме на работу в ООО "Работа для Вас". Метапрограммный профиль кандидата на должность менеджера.
дипломная работа [228,2 K], добавлен 24.10.2014Основные методы и критерии отбора персонала, его адаптация. Оценка эффективности системы подбора и найма работников. Анализ подбора и найма персонала в ООО "СМП 855". Пути совершенствование системы методов оценки кандидатов при приеме на работу.
курсовая работа [96,9 K], добавлен 16.04.2014Службы управления персоналом. Понятие и особенности оценки кандидатов для приема на работу. Процесс и технологии отбора и оценки кандидатов на вакантные должности в кафе и ресторанах. Проведение собеседования с кандидатом на работу в ресторан или кафе.
реферат [37,8 K], добавлен 07.01.2011Задачи первичного отбора при приеме на работу, понятие и цели индивидуального собеседования. Наиболее распространенные виды и типы кадровых собеседований, основные стадии отбора кандидатов и методы оценки их интеллекта, профессионализма, эрудиции.
курсовая работа [27,8 K], добавлен 31.01.2011Стратегия развития и структура управления компании. Анализ кадровых проблем. Разработка методов отбора и оценки кандидатов на вакантные должности. Техника проведения интервью и психологические аспекты оценки кандидатов. Анализ методов отбора персонала.
дипломная работа [168,0 K], добавлен 28.11.2012Основные принципы отбора персонала. Собеседование как основной метод оценки кандидатов. Разработка технологии проведения личных собеседований с кандидатами на вакантные должности в Старицком отделении №1559/073 Сбербанка России, системы отбора персонала.
курсовая работа [48,1 K], добавлен 19.02.2013Основные понятия деловой оценки и отбора персонала. Цели процесса отбора персонала. Отбор кандидатов на вакантную должность, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения, обучение. Методы оценки деловых и личностных качеств кандидатов.
контрольная работа [28,8 K], добавлен 08.12.2012
