Мотивація праці як складова успіху організації

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вступ

У міру розвитку суспільного виробництва, переходу до постіндустріальних засад його функціонування дедалі очевиднішим стає фундаментальне значення людських ресурсів у розвитку цивілізації. Економічною наукою доведено (і підтверджено практикою), що за сучасних умов господарювання прогрес забезпечує людина і її мотивація. Аксіомою вже стало визнання того, що ефективність праці за інших однакових умов визначається особистим ставленням людини до праці, її мотиваційними настановами та трудовою поведінкою. У свою чергу, трудову поведінку детерміновано впливом багатьох чинників, які діють з різною силою і в різних напрямах. Це означає, що формування трудової поведінки людини не можна розглядати як стандартизований, уніфікований процес. Навпаки, трудова поведінка людей надзвичайно різноманітна, оскільки вона є наслідком складного взаємосполучення широкого кола потреб, інтересів, мотивів, ціннісних орієнтацій, переконань, поглядів, умов трудової діяльності.

Проблема спонукування людей до продуктивної праці не нова. Протягом багатьох століть вона хвилювала найвидатніші уми людства, і це не випадково: працею створюється матеріальна і духовна культура суспільства. Як писав один із класиків політичної економії В. Петті: «земля -- мати багатства, а праця -- батько його».

У загальному розумінні мотивація -- це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи несвідомо робити ті чи інші вчинки.

Природа сил, здатних суттєво вплинути на трудову активність, надзвичайно складна. Мотивація не є, сказати б, матеріальним фактом, який можна побачити на власні очі чи визначити емпірично. Збагнути її суть можна тільки аналізуючи поведінку людини, порівнюючи її дії під впливом тих чи інших спонукальних причин.

Роль матеріальної мотивації праці у забезпеченні ефективного трудового потенціалу

Провідна роль у процесі мотивації належить потребам людини, які в «укрупненому» вигляді можуть розглядатися як сукупність трьох основних груп: матеріальних, трудових і статусних. Тому й мотивацію правомірно розподіляти на матеріальну, трудову і статусну.

Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без задоволення матеріальних потреб, орієнтації на матеріальний інтерес працівників. Підвищення значення трудових і статусних мотивів не означає абсолютного зниження ролі матеріальних мотивів та стимулів. Вони, як і раніше, залишаються важливим каталізатором, здатним істотно підвищити трудову активність та сприяти досягненню особистих цілей і цілей організації.

Під матеріальною мотивацією слід розуміти прагнення достатку, певного рівня добробуту, матеріального стандарту життя. Прагнення людини до поліпшення свого добробуту зумовлює необхідність збільшення трудового внеску, а отже, і збільшення кількості, якості та результативності праці.

Проблема підвищення матеріальної мотивації трудової діяльності є однією з «одвічних» проблем, що їх мають розв'язувати економічна наука та господарська практика. Особливо актуальною є проблема матеріальної мотивації для країн з перехідною економікою, до яких належить і Україна.Це зумовлене принаймні двома причинами:

1) низьким рівнем доходів, деформаціями в їхній структурі та диференціації;

2) необхідністю становлення нових за змістом форм і методів матеріального стимулювання зайнятих в економіці.

Провідна роль у матеріальній мотивації трудової діяльності належить заробітній платі як основній формі доходу найманих працівників. Водночас зауважимо, що взаємозв'язок заробітної плати (як і доходів у цілому) і мотивації трудової діяльності складний і суперечливий.Для розуміння внутрішніх механізмів мотивації трудової діяльності принципово важливим є визначення чинників, які впливають на рівень матеріальної мотивації, дієвість матеріальних стимулів та з'ясування їхньої природи.

Матеріальну мотивацію трудової діяльності слід розглядати як похідну від комплексної дії низки макро- та мікроекономічних чинників, у тому числі:

а) рівня заробітної плати та її динаміки;

б) наявності прямої залежності рівня заробітної плати від кількості, якості й результатів праці;

в) диференціації заробітної плати на підприємстві та в суспільстві в цілому;

г) структури особистого доходу;

д) матеріального забезпечення наявних грошових доходів тощо.Дослідження механізму впливу перелічених чинників на матеріальну мотивацію розпочнемо зі з'ясування місця заробітної плати та її рівня й динаміки в системі мотивів і стимулів.

Рівень заробітної плати значною мірою визначає можливості повноцінного відтворення робочої сили, а тому й силу мотивації. Уже на початку ХХ ст. передові підприємці усвідомлювали необхідність нових підходів до посилення матеріальної мотивації на основі підвищення рівня заробітної плати.

Прикладом можуть бути якісно нові на той час і перспективні дії Генрі Форда, який ще в 1914 р. встановив на підприємствах корпорації фіксований поденний мінімум заробітної плати в розмірі 5 дол. і зменшив робочий день з 10 до 8 годин, а робочий тиждень -- до 48 годин. З приводу таких заходів він писав: «Цього потребувала наша власна користь... Тут не було ні краплі добродійності. Це було не для всіх ясно. Багато підприємців ...жорстоко засуджували нас за те, що ми поламали старий звичай, поганий звичай платити робітникові рівно стільки, скільки він погоджувався взяти. Такі звичаї і порядки не годяться, вони мають бути й будуть колись подолані... Ми впровадили реформу не тому, що бажали платити високі ставки і були переконані, що можемо платити їх, -- ми бажали платити високі ставки, щоб поставити наше підприємство на міцний фундамент... Підприємство, яке погано платить, завжди нестійке» .

Штучне заниження вартості робочої сили протягом багатьох століть було могутнім дестабілізуючим, демотиваційним фактором. Людству потрібно було пройти тривалий шлях усвідомлення суперечності між розвитком його економічної й соціальної сфер і необхідності її розв'язання підвищенням рівня життя трудящих і насамперед збільшенням заробітної плати.

Ці ідеї, що їх послідовно обстоювали багато які вчені і фахівці-практики, підривали класичні уявлення про чинники розвитку виробництва й суспільства, роль особистого фактора й методи його мотивації, готували психологію підприємців і громадську думку до радикальних змін. Однак, як свідчить історичний досвід, для зміни економічних стереотипів, що складаються століттями, недостатньо логічних міркувань та здорового глузду, а має відбутися суспільне потрясіння значної сили. Таким потрясінням була «Велика депресія» 1929--1933 рр., яка стала переломним етапом розвитку класичного капіталізму, спричинилася до кардинальних змін в економічній і особливо соціальній політиці держав.

Економічна наука встановила причину «Великої депресії» -- значний розрив між нагромадженими продуктивними силами, з одного боку, і купівельною спроможністю, тобто власне мотивацією до праці -- з другого. Подолання цієї суперечності потребувало підвищення платоспроможного попиту населення й задоволення його нагальних соціальних потреб.Основною формою доходів населення і джерелом реального попиту була заробітна плата. Тому суспільство під впливом потрясіння, яким стала економічна криза 1929--1933 рр., таки мусило визнати кричущу необхідність збільшення частки заробітної плати у валовому внутрішньому продукті. Таке збільшення, що на практиці стало головною умовою стабілізації економіки, не обмежувалося лише стимулюванням купівельної спроможності населення. Підвищення ціни робочої сили посилювало заінтересованість найманих працівників у результатах своєї праці, сприяло збільшенню її продуктивності, підвищенню якості продукції, економії матеріалів, унаслідок чого знижувались витрати в розрахунку на одиницю продукції.

Суттєвим наслідком збільшення заробітної плати стали зміни в структурі сукупного попиту, які виявились у зростанні попиту на товари широкого вжитку й послуги. Відповідно змінилась і структура сукупного пропонування -- у ньому зросла частка предметів споживання та послуг проти колишнього переважання засобів виробництва. Зрозуміло, що ці зміни сприяли стабілізації економіки й суспільного життя. Одночасно запрацював і новий мотиваційний механізм. Адже збільшення грошових доходів населення сприяло повнішому задоволенню потреб і одночасно породжувало нові, вищі потреби. Зросли вимоги покупців до якості предметів споживання. Отже, зростання заробітної плати означало розвиток потреб людини як споживача і заінтересованість її в результатах праці як виробника; водночас збільшення виробництва продукту, здатного задовольняти потреби, активно змінювало психологію людини як виробника й передбачало врахування його потреб як споживача. Проте усвідомлення необхідності встановлення високої частки заробітної плати у валовому внутрішньому продукті навіть і після кризи далеко ще не стало повсюдним.

Одним з перших, хто послідовно доводив неефективність і порочність обмежувальної політики стосовно заробітної плати був відомий американський учений М. Портер, який писав: «Політичні рішення, що спрямовані на сповільнення зростання заробітної плати часто виявляються помилковими. Слід допускати зростання заробітної плати, що йде в ногу з продуктивністю праці або дещо випереджає її. Це створює сприятливі стимули до пошуку передовіших джерел переваг в конкуренції і впливу на неї в галузях і сегментах з виробництвом складнішого характеру. Зростання заробітної плати веде також до підвищення купівельної спроможності, яка дає можливість купувати більше товарів і більш високої якості» .

Проте кардинально змінилися погляди більшості політиків і підприємців на доходи населення, їхню роль у розвитку суспільства лише в другій половині ХХ ст. «Висока заробітна плата -- висока ефективність» -- таким є один з девізів сучасного менеджменту.

Видатний менеджер сучасності Лі Якокка писав, що цементує всю демократію працівник, який заробляє 15 доларів за годину. Це саме та людина, яка купує дім, автомобіль, холодильник. Саме вона є тим «пальним», яке урухомлює мотор економіки .

Взаємозв'язок високої заробітної плати, ефективності і зростання доходів схематично показано на рис. 12.

Нині є всі підстави стверджувати, що більшість країн з розвинутою ринковою економікою все виразніше «соціалізують» свою політику, максимально наближаючи її до забезпечення потреб усе більшої частки населення. У масштабах національних економік відносини праці і капіталу характеризуються все більшою спільністю інтересів щодо соціально-економічного розвитку. Важливою характеристикою «соціалізації» виробничих відносин взагалі і розподільних зокрема є функціональний поділ національного доходу, що характеризує співвідношення часток, які припадають на той чи інший чинник виробництва. У таблиці 1 як приклад наведено дані функціонального поділу національного доходу в США в 1990р. Аналізуючи дані розподілу національного доходу в країні з «класичною» ринковою економікою, не можна не зазначити, що частка трудового доходу (винагороди за послуги праці) настільки велика, що забезпечує формування так званого середнього класу, який є основою соціально-економічної стабільності, зростання економічного потенціалу країни.

Це явище є характерним для більшості західних країн. За умов «соціалізації» розподільних відносин реальна заробітна плата просто не може бути низькою і не виявляти тенденції до постійного зростання (табл. 2).

Вплив високої заробітної плати на мотивацію трудової діяльності та підвищення ефективності виробництва багатоплановий і виявляється насамперед у такому. По-перше, вищий рівень заробітної плати (проти середньоринкового її значення) сприяє зниженню плинності кадрів, а отже, забезпечує формування стабільного трудового колективу. У разі зниження плинності персоналу роботодавець має можливість скоротити витрати на його найм і навчання, спрямувавши вивільнені кошти на розвиток виробництва, що, у свою чергу, забезпечить підвищення конкурентоспроможності продукції. По-друге, проведення політики високої заробітної плати дає змогу відібрати на ринку праці найбільш підготовлених, досвідчених, ініціативних, орієнтованих на успіх працівників, продуктивність праці яких потенційно вища за середній рівень. У цьому разі досягається також економія коштів на навчання, перекваліфікацію щойно прийнятих на роботу. По-третє, висока заробітна плата є чинником підвищення старанного, відповідального ставлення до праці, її інтенсифікації. До цього спонукає як намагання «відпрацювати» винагороду, що є вищою за середньоринкову, так і побоювання бути звільненим та втратити вигідні умови продажу своїх робочих послуг.

Розглядаючи цю проблематику крізь призму вітчизняних реалій, маємо підкреслити, що нині в Україні проблема зростання заробітної плати перетворилася на кричущу проблему всього суспільства і є обов'язковою передумовою як підвищення мотивації трудової діяльності, так і сталого економічного розвитку в цілому. Ця теза не є теоретичною абстракцією, вона випливає з посилок суто практичного характеру.

Рівень матеріальної мотивації значною мірою залежить від наявності прямого зв'язку між трудовим внеском і винагородою за послуги праці. Цей зв'язок досягається належною організацією заробітної плати, котра на практиці виступає як організаційно-економічний механізм оцінки трудового внеску найманих працівників, і формуванням параметрів заробітної плати відповідно до цієї оцінки, вартості послуг робочої сили та стану ринку праці.

Розглядаючи теоретичні аспекти впливу заробітної плати на мотивацію праці, маємо звернути увагу і на таку важливу обставину, як двоїстість цього впливу. З одного боку, це використання внутрішніх мотивів, що виникають за замкнутої взаємодії людини і мети і пов'язані з потребами, інтересами людини, її намаганням поліпшити свій добробут. З другого -- цей вплив пов'язано з мотивами, які виникають за такої відкритої взаємодії, коли суб'єкт зовнішнього середовища спонукає людину до певних дій. Ідеться про зовнішню мотивацію і її вплив на трудову поведінку працівника.

Застосовуючи той чи інший порядок формування заробітку працівників, роботодавець впливає на інтенсивність і якість праці, результативність трудової діяльності. Найбільший мотиваційний потенціал має така організація заробітної плати, яка через побудову заводської тарифної системи, нормування та системи оплати праці забезпечує тісний взаємозв'язок розмірів винагороди за послуги робочої сили з кількістю, якістю і результативністю праці. Забезпечення цього взаємозв'язку і означає подвійний вплив заробітної плати на мотивацію, одночасне використання як «внутрішніх», так і «зовнішніх» мотивів .

Мотивація трудової діяльності безпосередньо пов'язана також з диференціацією доходів населення, особливо економічно активного населення.

На рівень трудової активності негативно впливає, як свідчить світова практика, і незначна, і завелика диференціація доходів. Перша призводить до зрівнялівки, а друга -- до соціальної несправедливості. І в першому, і в другому випадку рівень мотивації трудової діяльності низький. Саме тому країни з розвинутою ринковою економікою із середини ХХ століття розпочали активний перегляд політики доходів у напрямку забезпечення більшої соціальної справедливості.

Загальновизнано, що економічна роль держави за умов ринкових відносин має обмежуватися трьома функціями: підтримування ефективності економіки, забезпечення її стабільності і нагляд за дотриманням справедливості.

Дії держави щодо ефективності полягають у створенні правових і економічних умов для належного функціонування економіки, у забезпеченні всім суб'єктам господарювання однакових стартових умов, захисті інтересів власного товаровиробника, коригуванні таких недоліків ринку, як, наприклад, монополізм.

Функція стабільності полягає в тому, що держава, використовуючи фінансові, податкові, інші економічні важелі, впливає на рівень і темпи виробництва, підтримує зайнятість, здійснює антиінфляційні заходи. Образно кажучи, держава має охолоджувати «перегріту» економіку й підігрівати «охолоджену».

Державна справедливість полягає в забезпеченні суспільно прийнятного рівня диференціації доходів. Це досягається через прогресивне оподаткування, індексацію доходів, реалізацію спеціальних програм підтримки населення з низькими доходами, установлення державних соціальних гарантій для різних верств населення.

Для кількісної оцінки диференціації доходів населення використовуються кілька методик та показників. Одним із показників є так званий децильний коефіцієнт, який характеризує співвідношення між середніми доходами 10 % найзаможніших громадян і середніми доходами 10 % найменш забезпечених. Цей самий показник можна розрахувати і для окремих категорій населення.

Для характеристики розподілу сукупного доходу між групами населення застосовується індекс концентрації доходів (коефіцієнт Джіні). Що більший цей коефіцієнт, то сильніша нерівність громадян за доходами.Міру нерівності доходів демонструє крива Лоренца (рис. 13), де на осі абсцис позначено кількість сімей (у % до загальної кількості), а на осі ординат -- їхню частку в загальному обсязі особистих доходів.

Теоретична можливість абсолютно рівного розподілу доходів відповідає прямій АБ, котра вказує на те, що будь-яка частка сімей (10, 40, 60 % тощо) отримує такий самий відсоток загального доходу.

Крива Лоренца демонструє фактичний розподіл доходу. Наприклад, за рис. 13, 20 % населення з найнижчими доходами отримали 4 % доходу, а 40 % -- 10 % загального доходу тощо. Заштрихована площа між лінією абсолютної рівності і кривою Лоренца вказує на міру нерівності доходів: що більшою є ця площа, то більша і міра нерівності.

Аналіз статистичної інформації з диференціації доходів у країнах з розвинутою ринковою економікою свідчить, що починаючи з другої половини ХХ ст. рівень диференціації доходів населення, у тому числі економічно активної його частини, має тенденцію до зниження. Колишньої поляризації доходів нині вже не спостерігається, що, за оцінкою фахівців у галузі менеджменту персоналу, позитивно впливає на мотивацію праці тих, хто зайнятий створенням матеріальних і нематеріальних благ і послуг.Заведено виділяти два типи розподілу доходів населення. Перший був характерним для індустріальних країн в період до 50-х рр. ХХ ст., другий -- відповідає сучасному типу розподілу (рис. 14).

Підкреслимо, що критерії суспільно прийнятного рівня диференціації доходів у кожній країні свої, тут багато що залежить від рівня багатства нації, якості життя більшості громадян, соціальної структури суспільства, менталітету нації, рівня демократизації та «соціалізації» суспільства.

В Україні до 90-х рр. мала місце вкрай незначна диференціація доходів як віддзеркалення зрівнялівки в політиці доходів. Заниженість і зрівняльність доходів населення в цілому і заробітної плати зокрема були «родовими» ознаками командно-адміністративної системи, яка позбавляла людину свободи вибору. Питання про те, як жити, де жити, де і чого вчити дітей, як і в кого лікуватися, яку мати квартиру й багато іншого визначала не сама людина. За неї всі ці питання розв'язувала адміністративна система на основі реалізації принципу: «Від кожного за здібностями, кожному... однаково».Основним змістом усієї політики розподільних відносин (як за результатами найманої праці, так і через суспільні фонди споживання) було вилучення державою в трудових колективів більшої частини доходів і їх наступний централізований, а по суті -- зрівняльний перерозподіл. У кінцевому підсумку склалося становище, коли добробут людей усе менше залежав від їхньої ініціативи, власних трудових зусиль і все більше -- від «благодійної» політики держави.

Зрівнялівка в розподілі на практиці перетворилася на сильний антистимул. Людина не заробляла, а отримувала «пожалування» від держави, а це породжувало втрату ініціативи, утриманські настрої, зводило нанівець мотивацію продуктивної праці.

Досвід України, країн СНД та Східної Європи переконливо свідчить про те, що система господарювання, побудована на філософії зрівняльного розподілу, що забезпечує певну соціальну стабільність, рано чи пізно переживає себе.

Проте не можна обминути і той факт, що відмовлення держави від гарантування кожному колишнього жебрацького, але стабільного «достатку» без зв'язку з результатами праці багато хто сприймає як відмову від соціальної справедливості, що, у свою чергу, позбавляє людей упевненості в майбутньому. Цілком очевидно, що такі настрої зникнуть іще не скоро: необхідна тривала психологічна перебудова свідомості, докорінна зміна мотивації праці.

Очевидним є зв'язок між структурою доходів працівників та спонуканням їх до праці. Аналізуючи цей зв'язок, маємо звернути увагу на таке. З-поміж багатьох форм існування необхідного продукту провідне місце належить заробітній платі, яка пов'язує розмір необхідного продукту, що надходить у розпорядження працівника, з його працею. Практика господарювання країн з різним економічним устроєм переконливо свідчить: що більше необхідного продукту розподіляється поза механізмом виплати заробітної плати, тобто що менший обсяг необхідних для життя потреб задовольняється за рахунок трудового внеску, то (за інших однакових умов) меншою стає роль заробітної плати як чинника-стимулятора. Зазначимо, що країни з розвинутою ринковою економікою постійно стежать за часткою заробітної плати в сукупних доходах населення і проводять політику, спрямовану на підтримання її на достатньо високому рівні.

матеріальна мотивація праця персонал

Висновки

Основна діяльність людини - це праця, що займає, як мінімум, третину дорослого самостійного життя. Ряд етапів трудового життя людини охоплює більш ранні і пізні періоди його життя (вибір професії, трудове і професійне навчання, передача трудового досвіду в родині, використання трудової допомоги інших людей і т.д.). Стає очевидним, що праця, а отже, і всі питання з нею повязані мають велике значення для будь-якої людини і завжди знаходяться у полі уваги. Результати, досягнуті людьми в процесі роботи, залежать не тільки від знань, навичок і здібностей цих людей. Ефективна діяльнність можлива лише при наявності в працівників відповідної мотивації, тобто бажання працювати. Позитивна мотивація активує здібності людини, звільняє її потенціал, негативно мотивація гальмує прояв здібностей, перешкоджає досягненню цілей діяльності.

Поняття мотивація тісно повязано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки добір, навчання і разташування кадрів, але і формівання нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.

Таким чином, і потреби, і мотивація більшості працівників набувають надалі вивчення і систематизації. Слідуючи з усього, що сказано вище можна зробити висновки, що не знаючи відповідь на такі питання як - що таке мотивація? Як заохотити працівників працювати більш продуктивно? Які методи мотивації існують і використовуються в сучасній практиці фірм? - неможливо більш-менш вдало працювати на будь-якому ринку, з будь-якою фірмою. Тому кожний керівник повинен знати все це.

Список використаних джерел:

1. Байда О.Г. Мотивація праці як складова успіху організації//Вісник. Київський інститут бізнесу та технологій. - 2006. - №1. - С. 55-57

2. В.І. Перебийніс. Особливості праці керівників і спеціалістів аграрних підприємств//Економіка АПК. - 2006. - №11. - С.112-118

3. Т.А. Замфірова. Теорії трудових відносин і мотивації праці//Економіка і держава. - 2007. - №7. - С. 86-88

4. Колот А.М. «Мотивація персоналу (2002)»

Размещено на Allbest.ru