Влада та вплив у сучасному менеджменті

Размещено на http://www.allbest.ru/

Розділ 1. Теоретичні засади влади та впливу як категорій організаційного управління

1.1 Сутність та особливості категорій «влада» та «вплив»

Влада -- це можливість менеджера (або групи менеджерів) розпоряджатися ресурсами, впливати на дії і поведінку людей, за допомогою певних засобів -- волі, авторитету, права, насильства. Існує пряма влада, що спрямовується на те, щоб вирішувати (підвищення, заохочення і т. п. ) і зворотна влада, яка направлена на те, щоб стримувати (влада заборони).

У більш широкому розумінні, влада -- це форма соціальних відносин, яка проявляється у здатності впливати на характер і напрямок діяльності людей за допомогою економічних, ідеологічних і організаційно-правових механізмів, а також використання авторитету традицій, звичаїв, обрядів і ін.[14, 421 с.]

Роздивимося визначення поняття «влада» з точки зору декількох теоретиків менеджменту.

Табл. 1.1 Визначення поняття «влада»

Автор	Визначення
1. Лорі Маллінз	Влада - це здійснення контролю і впливу на поведінку інших людей з їх згодою або без неї.
2. Морган	Влада - остаточний засіб розв'язання конфлікту інтересів. Влада визначає - хто, що, коли і яким чином може отримати.
3. М.А. Аржанов	Влада - це перш за все здатність владарюючого прийняти, а підлеглого слідувати його волі.
4. Б.М. Лазарев	Влада - це здатність підкорювати поведінку і діяльність людей волі свого суспільства, групи людей або однієї людини.

Теоретики не можуть зійтися в одному визначенні «влади» і тому в світі існує багато інтерпретацій цього поняття.

Визначення влади організаційного процесу припускає, що:

· влада - це потенціал, який має її користувач, тобто вона існує не тільки тоді, коли вона застосовується;

· між тим, хто застосовує владу, і тим, на кого вона спрямована, існує взаємозвязок.

· той, до кого застосовується влада має деяку свободу дій. [6, 165 с.]

Влада ніколи не була властивістю або відношенням лише однієї дійової особи. Влада завжди двостороннє, асиметричне, з домінуванням волі володаря взаємодія її суб'єкта і об'єкта. Вона неможлива без підпорядкування об'єкта. Якщо такого підпорядкування немає, то немає і влади, не дивлячись на те, що суб'єкт, який прагне до неї, володіє яскраво вираженою волею владарювання і навіть могутніми засобами примушення.

Найважливішою соціальною причиною підпорядкування одних людей іншим є нерівномірний розподіл ресурсів влади. Сам цей термін вживається як в широкому, так і у вузькому розумінні. В широкому розумінні ресурси влади є всім тим, що індивід або група можуть використовувати для впливу на інших. Таке розуміння влади достатнє у загальних рисах і не дозволяє диференціювати різні елементи влади: її суб'єкт, об'єкт, засоби, оскільки в цьому випадку ресурси влади включають всі чинники, які так чи інакше здатні вплинути на владу:

- власні якості суб'єкта (компетентність, організованість і т.п.)

- деякі властивості об'єкту ( звичку підкорятися і ін.)

- сприятливу для суб'єкта ситуацію (економічний підйом і т.п.)

- матеріальні і інші засоби дії.

При широкому розумінні ресурсів втрачається їх специфіка як щодо самостійної, звичайно матеріалізованої ланки, наступної взаємодії видів влади і службовця найважливішим соціальним чинником підпорядкування і панування.

Тому для вивчення ресурсів влади і її структури переважно використовують вужче трактування ресурсів влади, їх розуміння як всіх тих засобів, використовування яких забезпечує вплив на об'єкт влади відповідно до цілей суб'єкта. Ресурси є або важливими для об'єкта цінностями (гроші, предмети споживання і т.д.), або засобами, здатними вплинути на внутрішній світ, мотивацією людини , або інструментами, за допомогою яких можна позбавити людину тих або інших цінностей, вищим з яких звичайно вважається життя .

Ресурси, разом з суб'єктом і об'єктом, виступають одним з найважливіших підстав влади, хоча іноді ресурси і підстави влади ототожнюються. Вони можуть використовуватися для заохочення, покарання або переконання.

Влада ґрунтується на відносинах субординації, тобто багаторівневого підпорядкування, ієрархії. Субординація встановлюється відповідно до діючої структури управління. Неменш важливим є також врахування особистих якостей і рівень фахової підготовки керівників та спеціалістів.

Керівник повинен усвідомлювати, що оскільки підлеглі часто теж володіють владою, використовування ним своєї влади в односторонньому порядку в повному об'ємі може викликати у підлеглих таку реакцію, при якій вони схочуть продемонструвати свою власну владу. А це, у свою чергу, може привести до марної витрати зусиль і понизити рівень досягнення цілей. Тому ефективний керівник прагне підтримувати розумний баланс влади: достатньої для забезпечення досягненні цілей, але не зухвалої, яка викликає у підлеглих відчуття знедоленості а, звідси -- непокірності.

Ще існує в управлінській практиці таке поняття як «вплив».

Вплив - це поведінка одного працівника (керівника), яка вносить зміни в поведінку, стосунки, відчуття іншого працівника (підлеглого). [13, 105 с.]

Діапазон впливу має місце від прохання - до "приставленого до горла ножа", погрози звільнення.

Можливий вплив за допомогою ідей. Як приклад: Карл Маркс - мав вплив, ніколи не маючи ніяких офіційних повноважень.

Щоб вплив був ефективним, застосовується влада.

З набуттям формальних повноважень керівник отримує певну владу. Він повинен усвідомлювати, що масштаб влади визначається не лише рівнем його формальних повноважень, а й мірою залежності підлеглих від нього. [4, 87 с.]

За останні роки переборені суттєві соціальні, фінансові і інтелектуальні різниці між керівником та підлеглим. У цих умовах усе важче основувати владу тільки на примусі, винагородженні, традиціях, харизмі або навіть компетенції. Тому керівник повинен співпрацювати з виконавцем, щоб мати на нього вплив.

Існує дві форми впливу, які можуть підштовхнути виконавця до актуального співробітництва: переконання та участь.

Переконання - це ефективна передача своєї точки зору. Воно, як і розумна віра, базується на силі прикладу та влади експерта. Різниця тільки в тому, що виконавець повністю усвідомлює, що він робить і чому. Керівник, який впливає шляхом переконання, не каже підлеглому, що треба робити. Він як би «продає» виконавцю те, що треба зробити.

Важливою перевагою впливу шляхом переконання є те, що людина, на яку впливають, намагається виконувати роботу краще і в більшій кількості ніж від нього вимагають, тому що він вважає, що ці дії допоможуть задовольнити його особисті потреби. Слабкою стороною впливу шляхом переконання є повільне вплив та невизначеність.

Використовуючи вплив шляхом участі співробітників в управлінні, керівник не робить ніяких зусиль, щоб нав'язати виконавцям свою волю або навіть свою думку. Для того, щоб виконавці прийняли сформульовану ціль, керівник лише направляє їх зусилля і сприяє вільному обміну інформацією. Вплив при цьому має успіх, тому що люди працюють краще на ту ціль, яка була сформульована з їх участю.

Цей підхід можна використовувати тільки в тих випадках, коли такі потреби, як влада, успіх або самовираження, є активними стимулюючими факторами, і при умові, що можна покластися на те, що виконавець буде працювати на цілі, які він сам обрав.

Менеджер має владу та вплив над підлеглими, але у деяких випадках і підлеглі мають владу над керівником, так як останній залежить від них по таким запитанням, як необхідна для прийняття рішень інформація, неформальні контакти з людьми в інших підрозділів.

Звідси випливає, що менеджер повинен розуміти і враховувати той факт, що оскільки підлеглі теж часто мають владу, то використання їм у односторонньому порядку своєї влади у повному обсязі може викликати у підлеглих таку реакцію, коли вони захочуть продемонструвати свою владу.

У всіх випадках, коли ми маємо справу з владою, ми маємо на увазі ступінь впливу менеджера на підлеглого. Вплив - це поведінка одного індивіда, яке вносить зміни у поведінку іншого.

Авторитет є найважливішим фактором особистого впливу. Авторитет керівника пов'язаний з виконанням його основних функцій згідно займаємої посади, повинен підкріплюватися особистим прикладом і високими моральними якостями. Слід розрізняти два джерела авторитета: офіційний визначений посадою; реальний авторитет - фактичний вплив, реальна довіра і повага.

Укріплюючи авторитет, менеджеру необхідно слідкувати за тим, щоб він не пригнічував ініціативу підлеглих. Штучні прийоми формування авторитету не призводять до успіху; в результаті з'являється уявний авторитет (псевдоавторитет). А.С. Макаренко виділив декілька видів псевдо авторитету.

Рис. 1.1 Види псевдоавторитету за визначенням А.С. Макаренко

Правильне формулювання і укріплення авторитету менеджера сприяє управлінню конфліктами та стресами [1, 15-24 с.].

Таким чином, можна зробити висновок про взаємозв'язок влади та впливу. Роздивившись все вище сказане, ми розуміємо, що присутність влади без впливу не можлива.

Обов'язково керівник, користуючись своєю владою, використовує вплив на підлеглого, яким стилем керівництва він би не користувався. Адже впливати може та людина, у якої є влада, бо без влади цей вплив буде не ефективним.

1.2 Концептуальний підхід до визначення влади

влада вплив мотивація управління

Основою влади називається те, звідки надходить, а джерело влади - те, через що дана основа використовується. Спеціалістами розроблено багато різних підходів до класифікації джерел влади.

Рис. 1.2 Джерела влади в організації.

Влада на основі посади носить формальний характер і залежить від положення посади по відношенню до цілей організації. На силу цієї влади впливає те, наскільки посада представляє свободу маневру або яка область ухвалення рішень. Влада особи заснована на її авторитеті і взаємному визнанні осіб. В основі авторитету знаходиться «настройка» якостей людини на задачі, які вона вирішує і характеристика відповідної ситуації, а також визнання цих якостей іншими людьми, які причетні до задач, які необхідно розв'язати.

Загадковішим і менш структурованим джерелом влади є корпоративна культура. Вона розвивається на основі між особових, часто неформальних комунікацій, завдяки усному спілкуванню, спільності цілей і на основі фірмового стилю лідерства. Вплив культури на владу має тонкі форми, воно засновано на етиці бізнесу і загальноприйнятих цінностях.

Зовнішні джерела влади виникають в результаті діяльності законодавчих і виконавських органів держави. До таких джерел можна віднести і поставки матеріалів, сировини, напівфабрикатів (наприклад, текстильна промисловість залежить від поставок шерсті і виляску).[11,245-246]

Наука про владу називається краталогією. Для неї характерне різноманіття концепцій влади.

Рис. 1.3 Концепції влади.

Поведінкова концепція: влада визначається через відносини між соціальними групами, які дозволяють одній групі змінювати поведінку іншої. Влада тут виступає як засіб регулювання поведінки в суспільстві або організації.

Ця концепція влади пов'язана з іменами Ч. Мерріема , Г.Лассуелла (США) та Дж. Кетпліна (Великобританія). Вони виводили відносини влади з природи людини, відмовляючись від моральних оцінок політики. Основним мотивом політичної активності особистості вони вважали її бажання підкорити своїй волі інших. Баланс політичних сил має забезпечуватися системою політичних інститутів.

Однак правових (легальних) форм регулювання поведінки виявилося замало. Увага до несвідомих компонентів у політичній свідомості (а отже, і до політичної поведінки) зумовила розвиток психоаналітичних і неофреидистських концепцій влади в межах поведінкової концепції. Провідна теза цих концепцій полягає в розумінні влади як способу панування несвідомого над людською психікою.

Так, К. Хорні (США) виводив мотивацію політичної поведінки зі страху, що породжується ворожим для людини соціальним середовищем [9, с. 263]. Л. Дюгі (Франція) пов'язував владу одних людей над іншими з фізичним, моральним, релігійним, інтелектуальним та економічним домінуванням. Велич влади, на його думку, пов'язана з її обожненням (політичний міф традиційних суспільств) або "суспільною волею", яка мусить підкорятися "індивідуальній волі" "найсильніпіих" (у передсучасних і сучасних суспільствах).

Функціональна концепція: влада визначається через здатність групи акумулювати інтереси організації і впливати на процеси та користь цієї організації. Влада тут виступає як система ресурсів, реалізація яких направлена на досягнення загальних цілей. Засновником даної концепції вважається Парсонс.

Соціально-філософська концепція: влада представляється особливим видом діяльності, який реалізується силами дії на свідомість через формування громадської думки. Громадська думка -- основна сила, з якої виникає панування. Коли думки протилежні, суспільство розколено, така влада не складається, тоді влада породжується грубою силою. Проте істинна влада є прояв духовної сили.

Концепція О. Тоффлера: влада визначається силою, багатством і знаннями, які зв'язані в єдину систему. Сила є інструмент примусу, негативного засобу. Вона позбавлена гнучкості, функціонально обмежена. Якість влади забезпечується матеріальним багатством. Але воно дає як позитивні, так і негативні засоби (інструменти) влади. Вищий рівень якості влади забезпечується знаннями та інформацією. В сучасному управлінні вони підпорядкували силу і багатство. Влада сили зживає себе, оскільки є гроші. Це сучасніший, ніж силовий тиск, інструмент, а перевага капіталу, грошей можлива лише до появи і розвитку інформаційних технологій, реальну владу при яких дає контроль над інформацією.[11, 246-247 с.]

Всі ці концепції влади будуються на взаємодії людей та груп в організації.

Розділ 2. Види влади та впливу, їх характеристика і взаємозв'язок

2.1 Види влади

Спеціалістами було розроблено дуже багато підходів з класифікації видів влади. Спочатку виокремлювались 5 базових видів влади:

1) влада примусу;

2) влада, що базується на винагородах;

3) законна (легітимна) влада;

4) експертна влада;

5) еталонна влада.

Пізніше був доданий шостий вид влади - влада інформації, а потім і сьомий вид - влада звязків.[10, 325 с.]

Всі види влади поділені на дві велики групи. До першої групи належать: експертна влада, влада прикладу, законна влада, влада інформації. Ці види влади базуються на особовій основі.

Особова основа - це ступінь поважливого, гарного, відданого відношення до особи, яка має владу з боку підлеглих. Вона базується на близькості цілей. Особова основа влада в організації приходить знизу - від підлеглих і може бути забрана підлеглими у керівника, як реакція на його невірні дії. Її необхідно постійно отримувати від підлеглих.

До другої групи належать види влади, які базуються на організаційній основі: влада винагороди, влада примусу, влада зв'язку.

Організаційна основа - виникає не із самої посади, а делегується її власнику тими, кому він підпорядкован.[9, 311-315 с.]

1. Влада примусу -- це застосування різних форм стягнень до осіб, що допускають, порушення встановлених правил, норм і нормативів. Тут використовують такі форми: зауваження, критика наодинці, обговорення на зборах колективу, попередження, догана і т. п.

Влада, що базується на примушенні, реалізується в основному через страх: позбавитися роботи, зниження офісного статусу, рівня заробітків, втратити якісь привілеї тощо. Спостереження показують, що нинішні керівники є більш сприйнятливі до впливу через страх, ніж рядові працівники.

Головне у сучасному менеджменті -- це завбачати і усунути причини, що ведуть до різноманітних порушень, насамперед дисципліни праці, безкарність порушень, слабкий контроль, вiдсутність гласностi стягнень, погано послаблений облік тощо, тому вплив через страх допомагає тримати дисципліну.

Проте, метод впливу, заснований на страху, має істотні недоліки:

страх може бути використаний і фактично використовується в сучасних організаціях, але не часто, оскільки з часом він може стати вельми дорогим способом впливу;

для того, щоб використовувати такий інструмент як страх,
необхідно мати ефективну систему контролю. Проте створити таку систему нелегко, і задоволення це - дороге, навіть при найсприятливішому збігу обставин;

навіть якщо трапляється нагода створити ефективну систему контролю при помірних витратах, краще, цього можна добитися за допомогою страху - мінімально адекватній продуктивності праці. Оскільки людині не дають можливості задовольнити його вищі потреби на роботі, він може почати шукати їх задоволення у іншому місці. Дослідження показують, що для організацій, де використовується влада, заснована на примушенні, характерна менш висока продуктивність праці і нижча якість продукції;

організації, де страх використовується дуже часто, не зможуть прожити довге життя в умовах приватного підприємництва і відкритого суспільства.

2. Влада, що ґрунтується на винагородах. На відміну від попередньої, цей вид влади передбачає вплив через породження позитивних емоцій, що дозволяє добиватися закріплення і розцінку бажаних або усунення небажаних рис у поведінці підлеглих.

На практиці використовується широкий спектр винагород: різні форми доплат до основної ставки, моральне стимулювання, надання можливостей у підвищенні кваліфікації, просуванні по службі та ін.

Для активного впливу на поведінку і діяльність підлеглих треба знати їх потреби, ціннісні орієнтації, а також ставлення до окремих видів винагород і стягнень.

Обіцянка винагороди -- один з найстаріших і часто найефективніших способів впливу на інших людей. Влада, заснована на винагороді, робить вплив через позитивне підкріплення підлеглого з метою добитися від нього бажаної поведінки. Виконавець не чинить опір цьому впливу, тому що він в обмін на виконання того, що хоче керівник, чекає отримання винагороди в тій або іншій формі. В контексті мотиваційної теорії очікування виконавець уявляє, що є велика вірогідність отримання прямої або непрямої винагороди, яка задовольнить активну потребу, і що він здатний зробити те, чого бажає керівник. В деякому розумінні влада, заснована на винагороді, буде завжди дійова за умови, що керівник зможе правильно визначити те, що в очах виконавця є винагородою, і фактично запропонувати йому цю винагороду. Проте на практиці у керівника маса обмежень в можливості видавати винагороди.

3. Законна влада ґрунтується на використанні владних повноважень, які залежать від місця в ієрархії менеджменту, авторитету лідера. Велику роль тут відіграють традиції, зокрема тисячолітня традиція підпорядкування особам, що займають певну посаду.

Традиція особливо важлива для формальних організацій. Можливість заохочувати і карати укріплює повноваження керівника віддавати накази. Але було б надзвичайно незручно і зайняло б багато часу, не кажучи вже про витрати, якби керівництво повинно б було пропонувати винагороди всякий раз, коли йому необхідно примусити працівників виконати наказ. Таким чином, безперебійне функціонування організацій прямо залежить від готовності підлеглих за традицією визнавати авторитет -- законну владу керівництва.

Традиція -- привабливий інструмент як для організації, так і для керівника. Вона володіє величезною перевагою -- безособовістю, оскільки виконавець реагує не на людину, а на посаду. Ця обставина підвищує стабільність, оскільки організація не залежить від життя або здібностей якоїсь однієї особи. Надання найбільших винагород в першу чергу тим, хто краще всього підкоряється системі, ніж по-справжньому компетентним її членам, підкріплюють здатність організації використовувати традицію з метою добитися покірності своїх членів. Іншою властивістю є швидкість і передбаченість впливу за допомогою традиції.

Недоліками законної влади є:

ь опір традицій організаційним змінам;

ь відсутність тісного зв'язку між традиціями і винагородами, з одного боку, та задоволенням власних потреб, з іншого;

ь недостатнє використання потенціалу працівників,
здібності яких часто залишаються не поміченими, оскільки вони не входять до формальної системи (групи).

4. Експертна влада ґрунтується на здійсненні експертизи, за допомогою якої оцінюють інших, їх знання, майстерність, що допомагає досягти успіху, оскільки підлеглі вірять у високий професіоналізм керівника.

Розумна віра полегшує як прийняття, так і виконання рішень, тому так важливо, з одного боку, певним чином культивувати таку віру, а з другого -- постійно дбати про зростання професійних знань і майстерності лідерів. "Розвінчування" керівників за найменші похибки в роботі, яке ще іноді трапляється, приносить більше шкоди, ніж користі. Саме за цих умов деякі трудові колективи позбулися своїх талановитих лідерів.

Недоліки експертної влади полягають у тому, що «розумна» віра менш стійка, ніж вплив харизматичної особистості. Крім того, у підлеглого може виявитись більше влади, ніж у керівника, що часто породжує конфліктні ситуації.

5. Еталонна влада полягає у використанні впливу лідера завдяки наявності у нього захоплюючих характеристик властивостей, які охоче наслідуються підлеглими, які прагнуть бути такими ж, як і лідер.

При наявності почуття дружби до керівника, підлеглі з ентузіазмом виконують розпорядження і більш лояльно ставляться до нього. Відомий американський менеджер Лі Якокка завдячує своєму успіху в корпорації "Крайслер" саме вмілому поєднанню у розпорядчій діяльності влади, пошани і силових методів. Еталонну владу ще називають харизматичним впливом.

Харизма - це влада, яка базується на особових якостях особи, яка має вплив.[2, 275 с.]

М.Х. Мескон, М. Альберт і Ф. Хедуорі наводять деякі характеристики харизматичних особистостей:

1) обмін енергією, оскільки створюється враження, що ні особистості випромінюють енергію і заряджають нею оточуючих людей;

2) вражаюча зовнішність, що характеризується привабливістю і статністю;

3) незалежність характеру, висока самостійність;

4) добрі риторичні здібності -- володіння мистецтвом красномовності і здібністю до спілкування;

5) сприйняття захоплення своєю особою -- почуття комфортності від захоплення собою, але без зайвої гордовитості і самозакоханості;

6) достойна (гідна) і впевнена манера триматися, висока зібраність і володіння ситуацією без розпачу.[2, 275-276 с.]

6. Інформаційна влада базується на можливості доступу до потрібної і важливої інформації і умінні використовувати її для впливу на підлеглих. Одержувана інформація дозволяє її володарю ухвалювати оптимальні рішення і здійснювати тим самим владу. Координація інформаційних потоків і контроль за комунікаційною мережею роблять людину владною. Інформація виконує важливу роль у формуванні влади керівника. Особливого значення це набуває в століття загальної комп'ютеризації. Владу інформації слід відрізняти від експертної влади, яка зв'язана з розумінням або здатністю використовувати дані. Так, наприклад, помічники і секретарі нерідко володіють значною кількістю інформації, але це зовсім не означає наявність у них експертної влади, особливо в спеціальних областях. Вони можуть допомогти підготувати інформацію для вирішення, але не ухвалити рішення.

7. Влада зв'язків будується на здатності індивіда впливати на інших людей через сприйняту ними асоціацію цього індивіда з впливовими людьми як в організації, так і за її межами. При цьому йдеться не про існування реальних зв'язків у індивіда, а про сприйняття реальності цього існування тими, на кого направлений вплив. Тому, тільки будучи сприйнятим, даний зв'язок додає людині впливовості у відносинах з іншими людьми. Нерідко охочі отримати цю владу вдаються до створення щодо себе легенд або чуток.

Влада зв'язків та еталонна влада часто переростає в ідентифікацію підлеглого з керівником. В цьому випадку досягається максимальна сила влади, і суб'єкт сприймається об'єктом як свій представник і захисник.

Суб'єктивна ідентифікація виконавців з керівником може пояснюватися двома причинами:

бути слідством реального подвійного положення людей відносно влади, якa це має місце в демократичних організаціях, де індивіди виступають і суб'єктом влади (вибирають і контролюють керівництво) і її об'єктом (виконують рішення керівних інстанцій). В цьому випадку обидва види влади співпадають, хоча і не повністю;

виступати результатом спільності інтересів і цінностей керівника і виконавця і виникнення у останнього відчуття єднання зі всією організацією або групою.

Всі перераховані види влади можуть викликати у підлеглих різні рівні мотивації щодо виконання обов'язків. Підлеглі можуть розглядати вказівки лідера як обов'язкові, реагувати на них прихильно, або, навпаки, сприймати їх байдуже чи навіть з опором.

Якщо вказівки сприймаються як обов'язкові, то працівники відповідають ентузіазмом і великим прикладанням зусиль для досягнення поставлених цілей. За умов байдужого відношення до лідера, працівники, як правило, мінімізують свої творчі зусилля, а при опорі вони можуть робити вигляд, що погоджуються із розпорядженням, а насправді мало що робитимуть для його реалізації, або навіть допускається саботаж чи страйк.

Як свідчить досвід кращих підприємств, експертна влада і еталонна влада найбільш підходять, щоб здійснювати керівництво, покладаючись на обов'язковість підлеглих, у той час як інформаційна і стимулююча влади ведуть до угоди про використання примусової влади, можуть викликати тенденцію до опору з боку працюючих. Тому на практиці менеджери, як правило, опираються на декілька типів влади.

2.2 Вплив як засіб мотивації підлеглих до активного співробітництва

Слід мати на увазі, що, оскільки відбувається постійне зростання кваліфікації працівників і вирівнювання інтелектуального рівня керівників і підлеглих, то з кожним роком стає все важче реалізувати владу, покладаючись на примушення, винагороди та інші описані раніше види влади. Тепер здійснюються пошуки ефективних видів впливу з тим, щоб спонукати підлеглих до активного співробітництва.(Рис. 2.1.Види впливу[9, 106 с.]) До цих видів належать[9, 107-108 с.]:

- Залучення до участі;

- Переконання;

- Прохання - це вплив на особу через слово при добрих стосунках;

- Погроза - це вплив на особу через залякування, обіцянки підлеглому спричинити зло тощо;

- Підкуп - це вплив на особу через схиляння її будь-якими засобами (гроші, вільний час та ін.);

- Наказ - це офіційне розпорядження органів, що мають владу. Його не обговорюють, а виконують.

Найбільш поширеними видами такого впливу є переконання і залучення до участі, тому ми їх розглянемо докладніше.

Рис 2.1. Види впливу

Переконання є дієвим за ефективної передачі точки зору керівника. Важливими при цьому є стосунки між керівником і виконавцем. Переконання є ефективним, якщо в колективі панує довіра до керівника і ні в кого не виникає сумнівів щодо його здібності враховувати їх інтелектуальний рівень, компетентність, запити і потреби.

За таких обставин майже неможливим є виникнення конфлікту інтересів, а навпаки досягається єдність цілей керівника і підлеглих. Однак механізм переконання діє досить повільно, часто досить складно спрогнозувати його результати. Все це у багатьох випадках робить його неефективним, особливо в ситуаціях, які потребують рішучих, оперативних дій.[8, 116-118 с.]

Залучення працівників здійснюється через спрямування їх зусиль на досягнення визначеної мети.

Це заохочує підлеглих до ініціативності, розвитку здібностей, прагнення досягнути високих результатів. Але щодо працівників, які не люблять невизначеності, цей вид впливу може бути неефективним. Керівники також; не завжди готові відмовитись від своїх традиційних методів впливу. Все це дещо обмежує застосування цього управлінського підходу.[8, 118-119 с.]

Загалом менеджер повинен використовувати такі важелі впливу, які найбільше відповідають конкретним проблемам, традиціям організації, нахилам, уподобанням її працівників.

Розділ 3. Проблеми влади. Підвищення ефективності влади

3.1 Проблеми влади у сучасних організаціях

Основна причина труднощів керівного персоналу полягає в наявності чинників і людей, якими не можна управляти, застосовуючи до них свою владу. Така ситуація з'являється унаслідок того, що керівник часто залежить від людей, які йому формально не підпорядковані. Якщо керівник не може ефективно взаємодіяти з цими багаточисельними «некерованими» силами, то він не може виконувати свою власну роботу, а це обов'язково понизить ефективність, як індивідуального трудового вкладу, так і діяльність організації в цілому.

Також якщо керівник не володіє достатньою владою, щоб впливати на тих, від кого залежить ефективність його діяльності, то він не зможе отримати ресурси, необхідні для визначення і досягнення цілей організації через інших людей.[10].

У сучасному менеджменті існує не один підхід до проблеми влади:

* підхід з позицій особистих якостей лідера, згідно з яким, ефективні керівники володіють певним набором особистих якостей. Сформувавши в собі ці якості, можна стати ефективним керівником;

* поведінковий підхід, який робить основний акцент на визначення найбільш ефективної поведінки лідера;

* ситуаційний підхід, в рамках якого учені намагаються визначити, яка поведінка і особисті якості краще всього відповідають певним ситуаціям.

Для вживання підходу з позиції особистих якостей У. Беннісом була розроблена теорія особистих якостей:

1. Управління увагою - здатність лідера представляти результат діяльності так, щоб це було привабливо для інших.

2. Управління значенням - здатність так передати значення створеного образу, ідеї і бачення, щоб вони зрозуміли і прийняли.

3. Управління довірою - здатність побудувати свою діяльність так, щоб отримати повну довіру своїх співробітників.

4. Управління собою - здатність знати і вчасно визнавати сильні і слабкі сторони своєї діяльності, уміння залучати для виправлення слабких сторін ресурси інших людей.[3]

Міцність влади і переважання тієї або іншої її форми залежить не лише від конкретної специфіки організації, але і від розвитку суспільства в цілому, культурного і освітнього рівня працівників і керівників. Так, в даний час має місце об'єктивна тенденція до ослаблення будь-якої влади, у тому числі і влади менеджерів. Конкретні причини цього полягають в наступному: значно скоротився розрив в рівні знань між керівниками і підлеглими, їх кваліфікацією; якщо раніше переважання керівників у всіх областях, пов'язаних з професійною діяльністю було безперечним, то зараз частенько підпорядковані перевершують їх в усіх відношеннях, залишаючи керівникові лише особовий авторитет.[11]

3.2 Баланс влади

Багатьом здається, що володіння владою має на увазі можливість нав'язувати свою волю незалежно від відчуттів, бажань і здібностей іншої особи. Проте зараз повсюдно признається, що вплив і влада в рівній мірі залежать від особи, на яку виявляється вплив, а також від ситуації і здатності керівника. Не існує реальної абсолютної влади, оскільки ніхто не може впливати на всіх людей у всіх ситуаціях.

Владою може володіти не лише керівник, але і підлеглий, і, відповідно, існує, так звана, влада підлеглих. Зазвичай керівник має владу над підлеглими тому, що останні залежать від нього в таких питаннях, як підвищення заробітної плати, робочі завдання, просування по службі, розширення повноважень, задоволення соціальних потреб і тому подібне.

Проте, в деяких ситуаціях підлеглі мають владу над керівником, оскільки останній залежить від них в таких питаннях, як необхідна для ухвалення рішень інформація, неформальні контакти з людьми в інших підрозділах, чиє сприяння необхідне для керівника, вплив, який підлеглі можуть надавати на своїх колег, і здатність підлеглих виконувати завдання.

Окрім підлеглих над керівником можуть мати владу і його колеги, що володіють важливими для нього і для діяльності всієї організації ресурсами (доступ до важливих персон, інформаційні ресурси, доступ до послуг, грошам і так далі). [2]

А для того, щоб влада в організації була ефективнішою і працювала для досягнення загальних цілей, необхідно працювати так, щоб існував гармонійний баланс влади підлеглих і влади керівника. Баланс влади в організації змальований на рис. 3.1.

Рис. 3.1. Баланс влади

3.3 Підвищення ефективності влади

Для підвищення ефективності влади і впливу необхідно ввести в структуру владних стосунків владу, засновану на винагороді і використовувати ефект партнерства в дійсній формі.

Влада, яка заснована на винагороді. Це дуже ефективний спосіб зацікавити працівника і залучити його до праці в благо організації. Йдеться про деяку систему «бонусів», що отримуються керівником або фахівцем (періодично або одноразово), що вносить значний вклад до роботи підприємства.

Але в цій формі влади, як і у всіх інших, є недоліки. Складнощами у вживанні влади, заснованої на винагороді, є обмеженість відповідних ресурсів підприємства, і визначення форми і розміру винагороди, достатньої для стимулювання відповідного співробітника підприємства. Для ефективної реалізації влади, заснованої на винагороді, необхідно задовольняти ці потреби персоналу, використовуючи різні підходи, залежно від статусу співробітника.[10]

Менеджерові вищої ланки можна давати можливість придбання акцій компанії або привласнювати статус «партнера», преміюючи відсотками від загального прибутку. Для заохочення менеджерів середньої і нижчої ланки можна застосовувати простіші форми преміювання.

Система впливу, заснована на матеріальному стимулюванні, має бути дуже добре продумана з точки зору психології персоналу і повинна спонукати трудящих проявляти максимум старання і ентузіазму при виконанні посадових обов'язків. Колективні «одноразові» премії, які видають без чіткої системи, сприйматимуться персоналом в кращому разі, як приємна несподіванка, але не посприяють інтенсивнішій і якіснішій роботі, що є марною витратою грошових коштів підприємства [6].

Партнерство в дійсній формі. Ефект впливу механізму «партнерства» можна розповсюдити на всіх працівників, але понад усе він личить для менеджерів вищої ланки. Партнерство тісно пов'язане з принципом впливу через участь, і при грамотному поєднанні їх можна отримати дуже добрі результати. Для цього необхідно:

* Створити на підприємстві (ефективно використовуючи владу, засновану на винагороді, і інші прийоми впливу на психологію колективу) атмосферу згуртованості в ім'я загальної мети - процвітання підприємства, і, як наслідок, особистого процвітання. При цьому, працівник, що неякісно виконує свою роботу, підводить всю фірму, завдаючи збитку загальній справі.

* Створити такі умови, при яких кожна думка буде почута, в незалежності від рангу і статусу працівника;

* Забезпечити неупереджену оцінку думок і ухвалення рішень;

* Забезпечити сприяння виконавцеві по прийнятому рішенню.

Для цього, окрім колективного усвідомлення, що завдання, яке вирішує виконавець потрібне підприємству, а значить кожному співробітникові, необхідно, щоб об'єм роботи, виробленої співвиконавцем, а також якість виконання були зафіксовані для об'єктивного аналізу ефективності його діяльності, завантаженості роботою і подальшого розподілу «бонусів».[11]

Размещено на Allbest.ru