Премирование труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

Практика хозяйственной деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом. Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком.

В данной курсовой работе будут рассмотрены такие поощрительные системы, которые увязывают основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной формы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие результаты работы.

Такие виды поощрения являются наиболее распространенными как по охвату работников, так и по доле в заработной плате. Они, как правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы, как самому работнику, так и его непосредственному руководителю.

Все изменения норм оплаты труда и норм труда в этом виде систем поощрения чаще согласуются с профсоюзами. В прежней экономической системе показатели, условия, размеры премий работников регулировались соответствующими министерствами (ведомствами) через механизм так называемых типовых положений о премировании.

В настоящее время предприятия имеют полную самостоятельность в организации премирования за текущие результаты деятельности.

1. Премии за основные результаты работы

премирование труд

1.1 Разработка положений о премировании

Согласно действующему законодательству работодатель разрабатывает положения о премировании тех или иных категорий работников предприятия, которые после согласования с профсоюзным органом доводятся до сведения работников. Указанные положения прилагаются к коллективному договору.

Как правило, системы премирования утверждаются руководителем предприятия. Вместе с тем сложилась практика предоставления руководителям внутрипроизводственных подразделений (цехов, отделов, служб) права самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников (рабочих, специалистов, служащих), которые после согласования с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом включаются в коллективный договор.

В целом такая практика приводит к возникновению разнобоя в оплате труда внутри предприятия, к росту субъективизма в оценке трудового вклада, особенно в условиях низкой доли гарантированной (тарифной) оплаты. С целью приведения показателей, исходных уровней премирования и размеров премии в соответствие с задачами производства и условиями трудовой деятельности принято ежегодно одновременно с уточнением производственной программы на предстоящий год и заключением коллективного договора пересматривать действующие положения о премировании.

1.2 Показатели и условия премирования

Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть: показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования. При этом для обеспечения стимулирующего воздействия системы премирования на материальную заинтересованность работников следует соблюдать определенные требования.

Прежде всего, показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении или на предприятии и, кроме того, их выполнение реально должно зависеть от трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых.

Например, при включении в систему премирования показателя соблюдения договорных обязательств по поставкам продукции нужно учитывать, что за его выполнение в первую очередь отвечают руководители предприятия и выпускающих цехов, а также отдельные службы управления. Следовательно, данный показатель целесообразно предусмотреть в премировании этих работников. В то же время, чтобы нацелить на выполнение обязательств по поставкам рабочих, специалистов и служащих цехов, лучше использовать для них такие показатели премирования, как выпуск продукции по номенклатуре, ритмичность производства и выполнения графика сдачи изделий на склад.

Число показателей и условий, используемых в системе премирования, может быть достаточно большим и определяется возможностями влияния работника на эти показатели и обоснованностью их нормативных величин. При этом необходимо стремится к равнонапряженности устанавливаемых по каждому показателю нормативных величин, чтобы у работника не создавалось стремление оказывать предпочтение одним показателям за счет других. Если, например, нужно одновременно стимулировать рост производительности труда и повышение качества продукции, то снять возможное противоречие можно, оговорив соответствующие условия премирования.

Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования можно устанавливать: по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве; выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и т.п.

С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого (предельно высокого или допустимого) их уровня (выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня качества и т.п.) либо на дальнейшее повышение исходного уровня показателя (условия) премирования (перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с базой, рост (прирост) по сравнению с предыдущим периодом).

Например, показатель премирования «соблюдение сроков поставок продукции по договорам» направлен на 100%-ное выполнение этого показателя, но более того, ибо его перевыполнение противоречит смыслу этого показателя. В то же время показатель качества продукции в зависимости от фактического состояния и имеющихся резервов его улучшения может быть направлен не только на выполнение, но и на перевыполнение заданий по качеству, на повышение уровня качества продукции по сравнению с уровнем в предыдущем году (периоде).

Показатели роста производительности труда, снижения себестоимости продукции, роста прибыли, экономии материальных ресурсов также нацеливают на дальнейшее улучшение результатов деятельности по сравнению с нормой, планом, предшествующим периодом. Соответственно направленности премирования следует устанавливать и норматив премирования (размер премии). За превышение задания по выпуску продукции, рост производительности труда, повышение качества продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, экономию материальных ресурсов, рост прибыли размеры премий устанавливаются за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

Важным моментом при установлении размера премий является оценка напряженности показателя премирования. Она позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности.

Напряженность показателя премирования определяется сопоставлением установленного уровня с уровнем предшествующего периода, со средним достигнутым уровнем, а также исходя из уровня использования производственных мощностей, трудовых и материальных ресурсов. Так, оценка напряженности плановых заданий для цехов и участков может определяться на основе коэффициента использования производственной мощности, коэффициента загрузки оборудования, достигнутых уровней качества продукции, себестоимости, трудоемкости, производительности труда.

Различиям в напряженности показателей должна соответствовать дифференциация размеров премий.

В круг премируемых по тем или иным по тем или иным показателям, конечно, должны включаться только те работники, которые могут непосредственно воздействовать на эти показатели.

Периодичность учета показателей премирования (по результатам за месяц, квартал) оказывает влияние на действенность премиальной системы, и ее следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета.

1.3 Премирование рабочих

Текущее премирование за основные результаты деятельности, как правило, осуществляется: рабочих - ежемесячно, руководителей, специалистов и служащих - ежеквартально, поскольку показатели их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности. Однако в цехах для этих работников может быть установлена и ежемесячная периодичность премирования исходя из первичной оперативной цеховой отчетности. Вместе с тем возможны и иные периоды деятельности, по результатам которых начисляется премия за основные результаты.

При длительном производственном цикле, при сезонных работах период учета показателей определяется длительностью цикла, сезона использования аккордной сдельной оплаты труда. Когда оговаривается конкретный срок выполнения работ, период учета показателей совпадает с фактическим сроком исполнения задания. При необходимости обеспечения ежедневной ритмичной работы в заданном объеме возможен поштучный (постепенный) учет выполнения показателя.

Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Индивидуальное премирование (непосредственно отдельных работников) целесообразно использовать, когда условия организации производства предопределяют работу каждого независимо от других;

выполняются работы, требующие особых навыков, умения работать на специальном оборудовании; имеется учет индивидуальных результатов труда и т.п. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ, а премия начисляется на основную заработную плату каждого рабочего.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации и оплате труда. Его цель - создать у рабочих заинтересованность в общих, конечных результатах работы бригады, участка, цеха. Премия начисляется по коллективным показателям премирования на основную заработную плату бригады в целом (или отдельного рабочего).

Коллективная премия, начисленная в целом по бригаде, распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого исходя из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия (КТУ). Коллективное премирование может быть дополнено индивидуальным. Показатели и условия премирования рабочих, их исходные уровни определяются в соответствии с показателями работы того участка, цеха, в котором они трудятся, и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей. Премирование коллективов бригад и отдельных рабочих рекомендуется нацеливать на улучшение результатов их деятельности, и прежде всего качественных показателей. Такими показателями для рабочих сдельщиков и повременщиков основного производства могут быть:

§ улучшение качества продукции, работ - улучшение сортности (марочности) продукции, рост сдачи ее с первого предъявления; уменьшение случаев возврата некачественной продукции, рекламаций; снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны служб технического контроля и потребителей и др.

§ снижение материальных затрат - экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; уменьшение потерь, отходов на единицу продукции по сравнению с фактически достигнутым в предшествующем периоде и т.д.

§ освоение новой техники и прогрессивной технологии - повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию; повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного современного оборудования; сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.

В определенных условиях производства, и главным образом при повременной форме оплаты труда, целесообразно стимулировать рост объемов и производительности труда.

Что касается рабочих-сдельщиков, то очевидно, что сдельная форма оплаты непосредственно стимулирует увеличение количественных результатов труда и, как правило, не требует дополнительного премирования по этим показателям. В то же время, организуя премирование рабочих-повременщиков за перевыполнение норм и планов, следует сопоставить целесообразность такого премирования с возможностью перевода повременщиков на сдельную оплату труда.

Для обеспечения заинтересованности в росте объемов производства и производительности труда необходимо использовать показатели (или условия) премирования, характеризующие выполнение плана производства продукции в заданной номенклатуре, нормативного объема производства продукции (работ); выполнение (и перевыполнение) установленных норм выработки; рост (прирост) объемов производства продукции; выполнение (и перевыполнение) ежедневного планового задания; выполнение работ с меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.

При определении величины объемных показателей для бригад и отдельных рабочих нужно исходить, прежде всего из производственной программы соответствующего участка, цеха, резервов использования производственных мощностей и планов снижения трудоемкости продукции (работ, услуг).

Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие улучшение качества их работы:

- обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования основных цехов, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования;

- улучшение коэффициента использования оборудования;

- бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т.д.

Рабочих-контролеров служб технического контроля следует премировать только по показателям, характеризующим их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции: отсутствие рекламации по качеству продукции, пропусков продукции с браком на последующие операции или за пределы подразделения (предприятия); выполнение плановых мероприятий по профилактике брака; сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.п.

1.4 Премирование руководителей, специалистов и служащих

В прежней экономической системе премирование руководителей, специалистов и служащих внутрипроизводственных подразделений тесно увязывалось с величиной директивно устанавливавшихся плановых показателей. В современных условиях существенно изменилось значение плана в системе премирования этих категорий работников. Разработка и утверждение его становятся исключительным правом предприятия. План может уточняться по мере изменения рыночной конъюнктуры. Предприятия заинтересованы оценивать результаты своей деятельности в первую очередь по их фактическому улучшению, а не по степени плана.

В этой связи главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. Необходимо обеспечить заинтересованность работников в улучшении результатов труда, прежде всего на том участке производства, где они трудятся. Поэтому и в показателях премирования целесообразно учитывать непосредственные результаты деятельности соответствующих подразделений производства.

Поскольку в современных условиях на предприятии существенно возрастает значение прибыли, в премиальном положении можно предусмотреть повышение или снижение размеров премий, начисленных специалистам и служащим, при увеличении (сокращении) прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Показатели премирования руководителей, специалистов и служащих основных и вспомогательных цехов, которые в силу своего положения отвечают за результаты работы непосредственно на своем участке производства, должны отражать результаты деятельности этих подразделений.

В системах премирования работников аппарата управления, общепроизводственных служб, центральных лабораторий и других функциональных подразделений используются, как правило, показатели, учитываемые при премировании руководящих работников предприятия. Однако порой применяются и отличные от них показатели, отражающие итоги работы по тем направлениям, которые зависят от деятельности данного отдела, службы.

В определенных условиях на первый план могут выдвигаться показатели премирования, направленные на увеличение объемов производства, рост прибыли, повышение качества продукции. Обычно в системах премирования руководителей, специалистов и служащих в основных показателях премирования отражаются именно эти результаты деятельности. Для стимулирования роста объемов производства в качестве основного показателя премирования стоит использовать, прежде всего, рост (прирост) выпуска товарной продукции к соответствующему периоду предыдущего года в сопоставимых ценах.

Однако в качестве главного показателя премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений аппарата управления и основного производства должна выступать прибыль: выполнение (перевыполнение) плана по прибыли или рост (прирост) ее к соответствующему периоду предыдущего года.

В тех цехах (участках), где нет планирования и учета показателя прибыли, в качестве основного или дополнительного условия премирования можно использовать показатель прибыли по предприятию в целом или показатель снижения затрат на 1 рубль продукции.

Требования к обеспечению высокого качества продукции и ее современного технического уровня могут быть отражены в показателе или условии премирования работников тех отделов аппарата управления, цехов и участков, от которых зависят качественные параметры выпускаемой продукции. Здесь наряду с показателями, отражающими общий уровень качества продукции, можно использовать и такие, как снижение рекламаций от потребителей, убытков от брака, процентной доли брака, возврата продукции на исправление и т.п.

Работников службы технического контроля целесообразно премировать исключительно за работу по улучшению качества продукции, используя следующие показатели: снижение против базового года потерь прибыли от брака, выявленного после приемки продукции службой технического контроля; отсутствие роста потерь от брака; снижение или отсутствие роста против базового года объема (доли) продукции, на которую поступают рекламации, сокращение числа рекламаций; выполнение организационно-технических мероприятий по повышению качества продукции и совершенствованию технического контроля.

Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской (и статистической) отчетности, а также данные оперативного учета.

Выполнение запланированных показателей премирования руководства предприятия, руководителей, специалистов и служащих производственных и функциональных подразделений лучше всего оценивать нарастающим итогом с начала года, если это не противоречит специфике установленных показателей (условий) премирования.

Размеры премий работникам устанавливают либо в процентах к заработной плате по тарифным ставкам или окладам для сдельщиков, либо в абсолютной сумме.

Однако размеры премий можно устанавливать и в долях (процентах) от суммы экономии материалов, энергии, топлива и т.п. При производственных упущениях (ухудшении качества выпускаемой продукции (работ), нарушении технологической дисциплины, несоблюдении стандартов и технических условий, поступлении рекламаций или возврате недоброкачественной продукции, невыполнении договоров поставки и т.д.) допустимо лишение премии полностью или частично. Вопросы депремирования отдельных работников решаются чаще всего непосредственно руководителем предприятия. Вместе с тем в отдельных случаях вышестоящий руководитель может лишить конкретного работника начисленной ему премии полностью или частично, если по его вине были серьезные производственные упущения, не принятые во внимание непосредственным руководителем, или, наоборот, дополнительно поощрить члена коллектива за успехи, не отмеченные им.

2. Методика определения экономической эффективности систем премирования

2.1 Понятие экономически эффективного премирования

Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения работников, а в современных условиях зачастую и основной расходной статьей по оплате труда, важно уметь оценить экономическую эффективность системы премирования для предприятия.

Экономически эффективной можно считать систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем, соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части. Равенство получаемого на предприятии экономического эффекта от применения системы премирования и выплаченной за его достижение премии допускается как исключение в тех случаях, когда без этого невозможно поддержание конкурентоспособности продукции или сохранение потребительского рынка.

Эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется. Еще одно непременное условие признания премиальной системы эффективной -- ее связь с задачами поддержания необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, соотношений в структуре и условиях оплаты отдельных категорий работников, с другими задачами организации заработной платы.

2.2 Качественная оценка эффективности премирования

При оценке эффективности системы премирования прежде всего надо дать ей качественную оценку с точки зрения выполнения своего функционального назначения. Для этого выявляется:

Соответствие установленных показателей премирования задачам
предприятия или его подразделений и возможность изменения уровней выполнения этих показателей в результате трудовых усилий работников.

Правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей
норму выполнения показателей премирования. Оценка правильности установления исходной базы должна вестись с учетом срока действия системы премирования.

3) Заданность воздействия на материальную заинтересованность работников в нужном направлении. При решении этого вопроса необходимо учитывать целевое назначение системы премирования.

4) Обоснованность установления размеров поощрения. Эффективная система премирования предполагает соответствие размера поощрения величине трудового вклада работника.

5) Правильность выбора круга премируемых. В значительной степени круг премируемых предопределяется показателем премирования, но его оценка имеет и самостоятельное значение.

2.3 Количественная оценка эффективности премирования

Количественная оценка является весьма важной стороной оценки эффективности системы премирования.

Это предполагает: определение достигнутого уровня выполнения показателя премирования в период оценки эффективности, сравнение его с уровнем выполнения показателя в базовом периоде или с каким-либо другим уровнем выполнения показателя, принимаемого за базу, и определение величины изменения показателя; определение в денежном выражении эффекта, полученного от изменения показателей премирования сравнение экономического эффекта с соответствующей премиальной оплатой и определение абсолютной или относительной эффективности системы премирования.

Под абсолютной эффективностью системы премирования понимается разница между эффектом от изменения уровня показателей премирования в рассматриваемом периоде и соответствующей этому изменению величиной выплачиваемых премий с приходящимися на них отчислениями в социальные фонды.

Под относительной эффективностью понимается отношение экономического эффекта от изменения уровня показателей премирования к сумме выплаченной премии. Показатели абсолютной и относительной эффективности используются для сравнения различных систем премирования и определения их выгодности для работодателя.

При подсчете экономической эффективности системы премирования необходимо исключить влияние факторов, не зависящих от трудовых усилий работников, проведя соответствующую корректировку уровня выполнения показателей или базы сравнения.

На премии как часть заработной платы иногда могут быть возложены и некоторые функции, не связанные с их основным назначением. В частности, в случае длительного применения неизменных тарифных ставок премиальная оплата используется для усиления дифференциации заработной платы работников по условиям труда, его сложности и значимости, а также для компенсации потерь их заработков в связи с изменением норм времени.

При расчете экономической эффективности системы премирования такие суммы, не имеющие прямого отношения к задачам стимулирования, следует исключать из выплаченных премий.

При сопоставлении экономического результата с затратами на премирование в методическом отношении важно обеспечить их соответствие друг другу. В случае, когда система премирования действует непродолжительное время и для сравнения берется период до ее введения, с полученным экономическим эффектом должна сопоставляться вся сумма выплаченных премий. Так же надо поступать и тогда, когда для сравнения выбирается какой-либо нормативный уровень выполнения показателей, установленный в положении о премировании в качестве исходной базы. При этом в обоих случаях непременным условием является отсутствие изменений форм оплаты или замены показателей премирования при введении премиальной системы. При отсутствии такого условия с получаемым эффектом необходимо сравнить только прирост заработной платы за счет премий.

Если в связи с длительностью действия системы премирования для сравнения выбирается один из периодов, в котором она уже применялась, то с полученным эффектом следует сопоставлять не всю премию, а только прирост премиальной оплаты за период сравнения. Остальная часть премии в этом случае выплачивается за поддержание показателя на уровне базового периода.

При расчете экономической эффективности длительно действующих систем премирования, стимулирующих улучшение уровня выполнения показателей, для сравнения с достигнутым целесообразнее брать средний уровень выполнения показателя в базовом периоде. При определении этого уровня не должны приниматься во внимание нетипичные уровни выполнения показателя отдельными рабочими либо проработавшими меньшую часть месяца при индивидуальной организации труда и его оплаты; нехарактерные случаи выполнения показателей при коллективной организации труда и оплаты.

Вывод

Премии за основные результаты деятельности являются наиболее распространенной формой увязки оплаты с результатами труда (личными и коллективными). Они охватывают практически всех работников небюджетного сектора экономики. При разработке системы премирования обязательно устанавливаются: целевое назначение системы премирования, показатели премирования, размеры премий за выполнение и перевыполнение показателей (шкалы премирования), пересмотр учета достигнутых работником результатов, порядок понижения, повышения размеров премий отдельным работникам или подразделениям. Показатели премирования должны устанавливаться такие, чтобы работники могли влиять на их динамику и соответственно формировать свой заработок.

В свою очередь размеры премий должны соответствовать трудовым усилиям работников по достижению соответствующего уровня выполнения и перевыполнения показателей премирования. Практически по всем системам премирования за основные результаты деятельности можно определить их экономическую эффективность. Ее подсчет необходим для своевременной корректировки показателей, условий и размеров премирования.

Практическая часть

Федеральное государственное унитарное предприятие «Омское моторостроительное объединения им. П.И. Баранова» род занятий: производство, выпуск и ремонт авиадвигателей для различных типов самолетов военного и гражданского назначения.

1. Премирование рабочих

В целях усиления воздействия премий на повышение эффективности производства и производительности труда, ускорение внедрения передового производственного опыта, всемерную экономию трудовых и материальных ресурсов, улучшение качества продукции и конечных результатов работы на предприятии премирование рабочих происходит следующим образом.

Премирование рабочих за основные результаты работы производится из фонда оплаты труда, образующегося из средств, полученных от реализации изготовленной продукции, а также от поступления на расчетный счет предприятия денежных средств от выполнения внешних заказов и услуг сторонним организациям. Премируются производственные и вспомогательные рабочие всех подразделений.

Таблица 1.

Показатели и размеры премирования

Показатели премирования	размер премии в %
	сдельщики	повременщики
1. Производственные рабочие
1.1. Качественное выполнение производственных заданий (в номенклатуре)	до 60	до 60
- полировщики	до 100
1.2. Выполнение операций на самоконтроле	5	5
1.3. Работа по двух-трехсменному графику (соответственно)	10-20	10-20
2. Вспомогательные рабочие
2.1. Качественное выполнение установленных заданий, отсутствие простоев производственных рабочих по их вине	до 40	до 40
3. Рабочие по контролю качества продукции
3.1. Качественное выполнение работ по профилактике брака и приемке годной продукции по категориям:
А) Контролеры производственных цехов		до 40
Б) Контролеры сборочных и испытательных цехов		до 45
В) Контролеры вспомогательных цехов, лабораторий		до 40
Г) Дефектоскописты всех видов контроля		до 50

Размер премии рабочим устанавливается с учетом напряженности норм, качества выполнения установленных заданий, улучшения результатов работы по сравнению с предшествующим периодом.

Условия премирования

1. Задания рабочим установлены на уровне средне достигнутой производительности труда за последние три месяца календарного года по данной профессии на определенном участке работ, но не ниже нормы выработки.

2. Установленные задания рабочим должны обеспечивать выполнение заданного объема участком, цехом.

3. При отсутствии рабочего в связи с болезнью, выполнением государственных обязанностей, ежегодным оплачиваемым отпуском и отпуском, предоставляемым женщинам по уходу за детьми, согласно справке врача, плановое задание этим рабочим корректируется. Другие причины неявки на работу в связи с отпуском без сохранения заработной платы, прогулом и т.д. не служат основанием для изменения планового задания по производительности труда.

4. Премирование рабочих производится за выполнение установленных заданий.

5. Рабочим, имеющим личное клеймо и выполнившим месячные задания, начисляется дополнительная премия в размере 5 % сдельного заработка, причитающегося работнику по операциям на самоконтроле, рабочим-повременщикам - 5 % тарифной ставки присвоенного разряда за фактически отработанное время на операциях самоконтроля.

6. По представлению руководителей производственных цехов и по согласованию с отделом труда и заработной платы (ОТиЗ) и планово-экономическим отделом (ПЭО) для рабочих, выполняющих работы по двух-трехсменному графику, может вводится дополнительное премирование в размере соответственно 10-20 % к сдельному заработку (тарифу).

7. Рабочему при наличии в течение месяца предъявления на контроль в бюро технического контроля (БТК) продукции с отклонениями размер премии снижается:

- при одном случае - на 25%;

- при двух случаях - на 50%;

- при не соответствии требованиям технологических условий, допущенных рабочим умышленно - премия не выплачивается.

8. При выявлении продукции, несоответствующей установленным требованиям и оформленной по карте отклонений, виновнику по результатам установления причин несоответствия размер премии уменьшается на 50% при повторном оформлении карты отклонения по несоответствию - премия не выплачивается.

Порядок начисления, утверждения и выплаты премии

1. Выплата премии производится по решению балансовой комиссии предприятия после утверждения протокола балансовой комиссии генеральным директором (см. приложение 1).

2. Основанием для начисления премий является: справка планово-диспетчерского отдела (ПДО) о выполнении плана цехом, согласованная с ПЭО и утвержденная заместителем генерального директора по производству; справка ПЭО о выделенных фондах на премирование по цехам и отделам по категориям рабочих, утвержденная заместителем генерального директора по экономике и финансам.

Процент премии рабочим определяется начальником цеха или руководителем производственной единицы, по представлению мастера или другого должностного лица, возглавляющего производственный участок, с согласованием с цеховым профсоюзным комитетом.

При этом премия, начисленная рабочему за выполнение установленных показателей и условий премирования, может быть повышена или понижена с учетом качества работы, личного вклада рабочего в общие итоги деятельности, в соответствии со стандартами предприятия.

3. Уменьшение или увеличение размера премии работникам подразделения производится в пределах планового фонда премирования. Не допускается перераспределение премиального фонда одной категории работников на другую.

4. Окончательный размер премии, полагающийся рабочему за выполнение установленных по настоящему положению показателей, определяется с учетом коэффициента качества труда в соответствии с СТП 502.00.370-2006 «Оценка качества труда рабочих, ИТР и служащих».

5. Премии рабочим начисляются за фактически отработанное время на заработную плату по сдельным расценкам или тарифным ставкам (окладам).

6. Премии рабочим начисляются также на доплаты и надбавки к тарифной ставке (окладу), выплачиваемые в соответствии с действующим законодательством за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличения объема работ, за выполнение работы отсутствующего рабочего и, за работу в ночное время.

7. За работу в праздничные дни и сверхурочное время премии начисляются на заработную плату по одинарным сдельным расценкам или одинарную тарифную ставку (оклад).

8. Рабочим, проработавшим неполный месяц в связи с призывом на военную службу, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном учетном периоде (месяце).

Рабочим, вновь поступившим на работу, премии за отработанное время в первом месяце работы выплачивается при условии, если им были установлены и выполнены задания по показателям соответствующей профессии, обусловленным настоящим положением.

9. Распределение премиального фонда производится на заседании цеховых балансовых комиссий по индивидуальному вкладу каждого работника в общие результаты труда коллектива, учитывая при этом повышающие и понижающие факторы размера премирования:

повышающие факторы

Ш выполнение ответственных заданий;

Ш выпуск качественной продукции;

Ш эффективное использование оборудования, инструмента, оснастки;

Ш интенсивность труда;

Ш профессиональное мастерство;

Ш проявление инициативы и особой оперативности в выполнении заданий, способствующих ускорению работ;

Ш высокая трудовая и производственные дисциплины;

Ш высокая культура рабочего места;

Ш осуществление мероприятий, направленных на повышение престижа предприятия.

понижающие факторы

Ш срыв сроков выполнения заданий;

Ш брак, дефекты, нарушение системы качества при изготовлении продукции;

Ш невыполнение мероприятий ежегодного плана по повышению качества продукции;

Ш нарушение правил техники безопасности и охраны труда;

Ш нарушение трудовой дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка;

Ш низкая культура производства, неудовлетворительное содержание рабочего места;

Ш нарушение производственных инструкций и правил технической эксплуатации оборудования, вызвавшие простой оборудования;

Ш совершение действий, наносящих урон престижу предприятия.

10. Лица, совершившие прогул, хулиганство, появление на работе в состоянии алкогольного, наркологического или иного токсического опьянения лишаются премии полностью.

11. Полное или частичное лишение премий производится за тот расчетный период, в котором было совершено упущение в работе, и оформляется приказом по подразделению с обязательным указанием причин.

12. В соответствии с выделенными фондами определяется процент премирования рабочим:

- по цехам - экономистом цеха;

- по отделам - ПЭО или штатным экономистом.

13. Премии начисляются в следующем за отчетным периодом месяце.

2. Премирование руководителей, инженерно-технических работников и служащих цехов, отделов и служб по результатам хозяйственной деятельности предприятия

В целях усиления воздействия премий на повышение эффективности производства и производительности труда, повышение ответственности руководящих и инженерно-технических работников за выполнение объединением заказов и поставок по договорным обязательствам и важнейшей номенклатуре изделий, экономию трудовых и материальных ресурсов, улучшение качества и надежности продукции премирование руководителей, ИТР и служащих происходит таким образом.

Премируются руководящие, ИТР и служащие производственных и вспомогательных цехов, отделов и служб предприятия. Премирование производится по месячным результатам хозяйственной деятельности объединения.

Показатели, размеры и условия премирования

1. При установлении премии работникам структурных подразделений №№ 2, 3, 4, 5, 7 (заготовительный участок), 8, 9, 12, 16, 17, 20, 22, 29, 32, 34, 35, 37, 41, 44, 45, 46, 57, 58, 63, 64, 65, 67, 84, 100, 105, 116, 149, 256 учитывается выполнение следующих показателей:

Ш выполнение плана по товарной продукции - до 20%;

Ш выполнение установленного уровня коэффициента качества - до 5%;

Ш выполнение графика комплектации по изделиям - до 10%;

Ш опережение роста выработки над средней заработной платой 1-го рабочего - до 5%.

2. При установлении премии работникам структурных подразделений №№ 1, 31 учитывается выполнение следующих показателей:

Ш выполнение плана по товарной продукции - до 20%;

Ш выполнение установленного уровня коэффициента качества - до 5%;

Ш выполнение графика комплектации по изделиям - до 10%;

Ш превышение выхода годного литья установленного уровня - до 5%.

3. Максимальный процент премирования может быть при выполнении показателей за отчетный период без корректировки плана ТП в конце месяца, уровня комплектности, качественного, количественного объема изготовленной продукции новых изделий.

За рост товарной продукции и выхода годного литья максимальный процент премирования может быть при достижении сверх установленного уровня выхода годного литья.

4. Для работников цехов №№ 7, 10, 14 (ОГЭ), 51, 86, 100, 110, 151 устанавливается размер премирования - до 40% и учитывается: своевременное выполнение мероприятий по ремонту и обслуживанию, протоколов просмотра цехов, отсутствие претензий к выполненной работе, бесперебойное обеспечение подразделений всеми видами энергии, водоснабжения, недопущение простоя транспортных средств и т.п.

Для работников управлений, отделов и подразделений непромышленной группы устанавливается размер премирования - до 40% и учитывается: выполнение плана работы отдела, выполнение организационно-технических мероприятий, протоколов оперативных совещаний, соблюдение сметы затрат на содержание отдела, выполнение плана продаж, безупречное выполнение задач и функций, возложенных на данный коллектив, отсутствие претензий к выполненной работе со стороны руководства и т.п.

Руководителям подразделений уменьшение размера премии производится за: невыполнение мероприятий в установленные сроки по приказам, распоряжениям и протоколам Генерального директора, 1-го заместителя генерального директора, Главного инженера, перенос сроков выполнения приказов, распоряжений, организационно-технических мероприятий, протоколов совещаний руководства предприятия, невыполнение плана продаж, несоблюдение сметы затрат на содержание.

7. Для работников цехов по пункту (1 и 2) премия начисляется за выполнение каждого из установленных показателей раздельно.

При невыполнении плана по объему товарной продукции премия за все остальные показатели не выплачивается.

8. При невыполнении плана по номенклатуре поставляемых узлов и деталей цехам - смежникам по утвержденным графикам, начисленная премия уменьшается на 50%.

9. При перерасходе фонда заработной платы по цеху, участку премии соответствующих работников, ответственных за перерасход ФЗП, уменьшается на 50 %.

Перечень должностей работников цеха, которым уменьшаются в связи с допущенным перерасходом фонда заработной платы

Ш начальники цехов (др. подразделений, работающих на правах цехов) и их заместители;

Ш начальники бюро труда и заработной платы (инженеры по нормированию труда);

Ш экономисты, а при отсутствии - лица, ведающие вопросами планирования;

Ш начальник ПДБ, а при их отсутствии, лица, ведающие вопросами планирования;

Ш ведущие бухгалтера или бухгалтеры;

Ш механики и энергетики;

Ш старшие мастера или мастера производственных участков.

11. При ухудшении качества выпускаемой продукции премия руководящим работникам цеха, ст.мастерам и мастерам производственных участков выплачивается в пониженном размере в соответствии с СТП 502.20.0547 - 87 и СТП 502.18.0551-88 г.

Порядок начисления, утверждения и выплаты премии

1. Премия руководящим, ИТР и служащим выплачивается из фонда оплаты труда в пределах средств, выделенных на премирование.

2. При отсутствии прибыли премия по показателям не начисляется.

3. По решению руководителя предприятие или руководителей структурных подразделений премия не начисляется или начисляется в меньшем объеме в зависимости от качества выполненной работы, величины достигнутых показателей.

Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки руководителями подразделений труда каждого работника и его личного вклада в общее дело.

4. Основанием для определения размера премии являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а также данные оперативного учета.

5. Премии руководящим, ИТР и служащим, начисляются на должностной оклад за фактически отработанное время.

6. Премии начисляются также на надбавки к должностному окладу за высокую квалификацию, совмещение профессий, работу в ночное время.

7. работникам, проработавшим неполный месяц, в связи с призывом на службу в Вооруженные Силы, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, уволенным по сокращению штатов и по другим уважительным причинам, начисление премии производится за фактически отработанное время в отчетном месяце.

8. Распределение премиального фонда производится на заседании цеховых балансовых комиссий по индивидуальному вкладу каждого работника в общие результаты труда коллектива, учитывая при этом повышающие факторы и упущения в работе.

К повышающим факторам могут относиться:

Ш выполнение ответственных заданий;

Ш выпуск качественной продукции;

Ш эффективное использование оборудования, инструмента, оснастки;

Ш интенсивность труда;

Ш профессиональное мастерство;

Ш проявление инициативы и особой оперативности в выполнении заданий, способствующих ускорению работ;

Ш высокая трудовая и производственные дисциплины;

Ш высокая культура рабочего места;

Ш осуществление мероприятий, направленных на повышение престижа предприятия.

9. В случаях выявления нарушений трудовой дисциплины, пьянства и хулиганства лишение или снижение размера премий производится в том расчетном периоде, в котором были обнаружены эти нарушения или поступили сообщения о них.

10. Работники, не выполнившие приказы и распоряжения, нарушающие производственные и технологические инструкции, имеющие производственные упущения, лишаются премий полностью или частично.

11. Полное или частичное лишение премии производится за тот расчетный период, в котором совершено упущение в работе и оформляется приказом по предприятию с обязательным указанием причин (см. приложение).

К производственным упущениям относятся:

Ш нарушение правил технической эксплуатации оборудования, приборов, установок;

Ш невыполнение распоряжений и заданий руководителями или обязанностей, установленных должностными инструкциями, приведшие к срыву суточных и месячных производственных заданий или к непроизводительным расходам;

Ш невыполнение утвержденных мероприятий по подразделению и объединению;

Ш потери рабочего времени в связи с недостатками в организации производства или по причине нарушения правил внутреннего трудового распорядка;

Ш нарушения трудовой дисциплины, непосредственно и отрицательно влияющего на ход производства или на количественные и качественные результаты труда;

Ш недостатки в ведении установленной документации, учета или отчетности;

Ш ухудшение качества работ и выпускаемой продукции;

Ш нарушение правил техники безопасности.

12. При обнаружении фактов изготовления недоброкачественной продукции руководящие, ИТР и служащие, по вине которых допущено изготовление, лишаются премии за те месяцы, когда выявлены эти факты.

13. Окончательный размер премии определяется в зависимости от достигнутого коэффициента качества труда каждым работником в соответствии со шкалой премирования по СТП 502.00.370-2006.

14. Уменьшение или увеличение размера премии работникам подразделения производится в пределах одной и той же категории. Не допускается перераспределение премиального фонда одной категории работников на другую.

15. Справки о выполнении показателей премирования, оформленные в установленном порядке, представляются цехами в ОТиЗ до 15 числа следующего за отчетным месяца.

16. Начальнику ПЭО представлять на рассмотрение комиссии справку о выполнении показателей премирования объединения, установленных настоящим положением в срок до 20 числа следующего за отчетным месяца.

17. Начисление премии рассматривается балансовой комиссией. Протокол заседания балансовой комиссии утверждается Генеральным директором с оформлением приказа по предприятию.

3. Премирование из фонда мастера

Вводится с целью повышения роли мастера в выполнении производственных заданий.

Порядок образования фонда мастера

1. До начала нового планируемого месяца экономист цеха (ведущий экономист ПЭО) определяет сумму фонда мастера на месяц в размере до 2% от действующих тарифных ставок и окладов рабочих участка.

2. После подведения итогов работы за прошлый месяц экономист цеха (ведущий экономист ПЭО) при отсутствии перерасхода фонда оплаты труда (ФОТ) с начала года начисляет участку сумму премиального фонда мастера независимо от расходования ФОТ цехом, объединением в целом.

3. Выделяемый в распоряжение мастера фонд для индивидуального поощрения наиболее отличившихся рабочих должен способствовать, повышению производительности труда, улучшению качества продукции, освоению новой техники и технологии.

4. Средства премиального фонда, не израсходованные в данном месяце, могут быть использованы в течение последующих трех месяцев.

Порядок распределения и выплаты фонда мастера

1. Премирование рабочих из фонда мастера производится по письменному распоряжению мастера, и с учетом мнения профгрупорга участка. В распоряжении (см. приложение) должны быть указаны: конкретное задание или работа, за которую назначается премия и сумма премии. Формулировка показателей работы для премирования из фонда мастера должна носить конкретный характер.

2. Утверждение этих премий начальником цеха не требуется.

3. Размеры премирования отдельным рабочим определяет мастер по своему усмотрению, исходя из установленного ему фонда премирования.

4. Каждое издаваемое распоряжение о премировании рабочих из фонда мастера вывешивается в производственных участках для общего ознакомления.

5. При подведении итогов работы за истекший месяц мастер (ст.мастер) на производственном совещании информирует работников участка об использовании фонда мастера и премируемых рабочих.

6. Экономист цеха ведет учет начисленного фонда и его расходование в специальном журнале, который периодически контролируется начальником цеха.

7. Для бухгалтерии основанием для выплаты из фонда мастера служит распоряжение мастера или ст.мастера, с учетом мнения профгрупорга участка по установленной форме, подписанное экономистом и начальником цеха, подтверждающее наличие в распоряжении мастера указанного премиального фонда.

8. Использование фонда мастера для премирования рабочих других участков не допускается.

9. Премии из фонда мастера носят единовременный характер и не включаются в средний заработок, исчисляемый для пенсии, очередных отпусков и больничных листков.

Список используемой литературы

1. Абакумова Н.Н. Экономика и социология труда - 2-е изд., перераб. - Новосибирск.: «НГАЭиУ», 2001. - 228 с.

2. Генкин Б.М. Введение в теорию эффективного труда. - СПб.: СПбГИЭА, 1992. - 546 с.

3. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: Экономическая теория, труд: Учебное пособие. - М: ИНФРА - М, 2001. - 400 с.

4. Экономика труда: Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2003. - 592 с.

5. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: «Экзамен», 2002. - 736 с.

Размещено на Allbest.ru