Размещено на http://www.allbest.ru/

Санкт-Петербургская академия управления и экономики

Контрольная работа

по предмету: "Социология управления" на тему:

"Основные управленческие задачи в области работы с персоналом"

Санкт-Петербург

2010 г.

Содержание

• Введение
• 1. Основные управленческие задачи
• 2. Технологии управления персоналом
• 2.1 Классификация технологий управления персоналом
• 2.2 Мотивация и основные потребности работника
• 2.3 Условия эффективной работы руководителя
• Заключение
• Список литературы
• управление персонал мотивация руководитель
• Введение
• По мере движения в новое тысячелетие и существования в условиях экономики, основанной на знаниях, становится невозможным отрицать, что именно люди -- источник прибыли. Люди, а не деньги, здания или техника -- решающий отличительный признак успешного предприятия. Любое имущество организаций, кроме людей, бездеятельно, это пассивные ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости.
• Ключ к поддержанию доходности компании или к здоровой экономике -- производительность рабочей силы, человеческий капитал.
• Несмотря на обилие материалов, актуальность задачи эффективного управления персоналом ничуть не снижается. Это в значительной степени связано с непрерывно расширяющейся сферой приложения менеджерских усилий, появлением новых методов управления и резким увеличением информационного потока, сфокусированного на руководителе. В результате, с одной стороны, у менеджера остается все меньше времени на принятие решений в процессе взаимодействия с сотрудниками, а с другой непрерывно усложняются структура и функции системы управления персоналом.
• Целью данной работы является рассмотрение основных управленческих задач в области работы с персоналом, технологий управления персоналом.
• 1. Основные управленческие задачи

Управление персоналом -- целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров.

Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Необходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом.

Принципы управления персоналом (ПУП) правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов, поэтому и сами являются объективными.

ПУП -- множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционно утвердившихся в отечественных организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских организаций широко используют следующие принципы управления персоналом: пожизненного найма контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетания такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т. е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.

Управленческие задачи, решаемые отделом кадров, выходят за рамки сегодняшнего дня и требуют соблюдения следующих положений:

-- такой фактор производительности, как условия труда, должен быть безопасным для сотрудников;

-- использование сотрудников должно осуществляться на контрактной основе в уверенности в завтрашнем дне;

-- для сотрудников должны быть созданы оптимальные условия работы.

Управленческие задачи службы управления персоналом следующие:

-- планирование персонала;

-- снижение текучести кадров;

-- создание хороших условий труда;

-- обеспечение каждого работника постоянным рабочим местом;

-- стимулирование персонала;

-- образование и повышение квалификации в заинтересованных кадрах;

-- продвижение по службе;

-- вознаграждение за хорошую работу;

-- и другие.

Для решения основных управленческих задач в области работы с персоналом применяются социальные технологии управления персоналом.

2. Технологии управления персоналом

Под технологией управления понимается совокупность стандартизированных методов и приёмов реализации управленческих функций.

Социальная технология -- процесс направленного воздействия на социальный объект с целью получения запрограммированного результата, это разработка методов и методик результативного и целенаправленного воздействия.

Содержание технологии в управлении -- это средства воздействия на человека как главный ресурс с целью роста результативности деятельности организации в целом. Процесс управления людьми составляет гуманитарную технологию. Можно выделить три области развития человеческого потенциала: организация, социальные группы, отдельные работники.

2.1 Классификация технологий управления персоналом

Можно выделить 7 наиболее распространенных технологий социального управления:

1. Линейная технология -- характеризуется строгой последовательностью отдельных работ и операций, вытекающих друг из друга в соответствии с намеченным планом. Она используется в типовых случаях при достаточной определённости ситуации и конечной цели (обычно при выполнении стандартных работ, например на транспорте).

2. Разветвлённая -- Когда невозможно точно оценить ситуацию, выделить ключевую проблему и наметить однозначную цель, технология управления может быть разветвлённой. Желаемый результат достигается на основе совокупности решений, разрабатываемых параллельно, но по нескольким направлениям, или одного, имеющего многоаспектный характер. Обычно такое положение имеет место в сфере научных исследований.

3. Технология управления по отклонениям, возникшим на предыдущей фазе процесса исходит из того, что частично последние вообще не требуют корректировки, частично их преодоления возможно силами самих исполнителей, и лишь при их значительной величине необходимо вмешательство руководителя. Такой подход позволяет не отвлекать руководителя на пустяки и дать ему возможность сосредоточиться на главных проблемах. Однако он требует больших затрат времени и средств, на создание нормативной базы, тщательного наблюдения и анализа отклонений, ведёт к формализации и бюрократизации управления.

4. Технология управления по ситуации -- применяется в условиях высокой неопределённости. Она исходит из складывающихся обстоятельств и использует адекватные им методы. Фазы управленческого процесса здесь часто независимы друг от друга, и менеджер принимает оперативные решения на основе постоянного наблюдения и анализа изменений во внешней и внутренней среде организации.

5. Технология управления по результатам -- Заключается в том, что в зависимости от степени решения поставленных задач происходит уточнение последующих управленческих действий. Такая технология часто применяется при отсутствии достаточной определённости ситуации и расплывчатости конечной цели, например при руководстве войсками в боевых условиях.

6. Технология управления по целям -- близка к предыдущей, но ориентируется на контроль и стимулирование достижения неофициальных заданий, а личных целей, сформулированных работниками совместно с непосредственными руководителями и зафиксированных в специальном документе.

7. Технология поискового управления -- исходит из полной ясности задач, но невозможности точно оценить ситуацию. Тогда решение разрабатывается, отталкиваясь от цели, в обратной последовательности фаз и корректируется по ситуации. Такой тип управленческого процесса имеет место при подготовке долгосрочного решения в условиях высокой неопределённости.

Главной функцией управления, является конструирование трудового коллектива. Выделяют следующие элементы этой технологии:

ѕ кадровая политика;

ѕ обеспечение роста квалификации и социальной мобильности сотрудников;

ѕ мотивация работников;

ѕ их стимулирование;

ѕ развитие коммуникации и обратной связи;

ѕ управление конфликтами.

Одним из важнейших факторов, воздействующих на эффективность технологии социального управления является кадровая политика. Опираясь на опыт крупнейших фирм, выделяют следующие важнейшие элементы кадровой политики:

ѕ наличие перспективы и гарантии продвижения по службе;

ѕ перемещение сотрудников по вертикали, и по горизонтали с целью изучения ими всех этапов производства;

ѕ кураторство опытных специалистов над молодыми;

ѕ формирования резерва на выдвижение из числа хорошо себя зарекомендовавших молодых специалистов;

ѕ перед каждым перемещением повышение квалификации с отрывом либо без отрыва от производства;

ѕ стажировка на разных должностях, практика замещения различных работников во время отпуска и пр.;

ѕ установление возрастного ценза для работы на всех должностях, включая первого руководителя;

ѕ предложение других должностей работникам, которые достигли пенсионного возраста, но сохранили свой потенциал.

Другим важным элементом кадровой политики является дальнейший профессиональный рост сотрудников, их карьера. Здесь можно говорить об обучении и самоподготовке. Данные мероприятия направлены на формирование тех качеств, которые в наибольшей степени отвечают требованиям эффективной организации.

2.2 Мотивация и основные потребности работника

Процесс обучения и переподготовки способствует эффективному трудовому поведению. Эффективное трудовое поведение -- поведение человека, добросовестно исполняющего свои обязанности и готового в интересах коллектива выходить за пределы своих обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность. Для активного трудового поведения необходимы мотивы, внутренние устремления, ценности, которые определяют направленность активности человека и её формы.

Мотив описывает и анализирует сферу побуждения индивида к деятельности. А это, в свою очередь, связано с потребностями. Благодаря связи с потребностью мотив выполняет функцию побуждения человека к активности и придает смысл отдельным действиям, целям и условиям их достижения. Отечественные социологи выделяют несколько мотивов, побуждающих к трудовой деятельности:

ѕ увлеченность профессией, своим делом;

ѕ ориентация на получение максимального материального вознаграждения;

ѕ осознание важности и нужности работы, даже не слишком материально привлекающей работника.

Западные специалисты выделяют следующие мотивы трудового поведения:

ѕ рабочая среда;

ѕ вознаграждение;

ѕ безопасность;

ѕ личное развитие и профессиональный рост;

ѕ чувство причастности;

ѕ интерес и вызов.

Стимулирование -- метод воздействия на трудовое поведение работника, опосредованный через его мотивацию.

Мотивация -- силы, существующие внутри или вне человека, и возбуждающие в нем энтузиазм и упорство в выполнении определенных действий. Мотивация -- это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации и побудить их эффективно трудиться. Мотивация работника влияет на их производительность.

У каждого из нас существуют основные базовые потребности. В зависимости от того, насколько успешным оказывается поведение, человек получает вознаграждение, т.е. удовлетворяет потребности. Маслоу выделяет пять групп потребностей:

1. Физиологические потребности.

К данной группе относятся потребности в пище, воздухе, воде, убежище и т.п., т.е. те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Для управления такими людьми необходимо, чтоб минимум зарплаты обеспечивал выживание, и рабочие условия не слишком отягощали существование.

2. Потребности безопасности.

Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающим от страха, боли, болезни. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надёжную систему соц. страхования, применять чёткие и справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

3. Потребности принадлежности и причастности.

Человек стремиться к участию в совместных действиях, он хочет быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Все эти стремления составляют группу потребностей принадлежности и причастности. По отношению к таким работникам руководство должно носить форму дружеского партнёрства, для таких людей надо создавать условия для общения на работе.

4. Потребности признания и самоутверждения.

Данная группа потребностей отражает желания людей быть компетентными, способными, уверенными в себе, а так же желания людей, чтобы окружающие их за это уважали. При управлении данными людьми надо использовать различные формы выражений признания их заслуг.

5. Потребности самовыражения.

Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию знаний, способностей, умений и навыков. Данные потребности в гораздо большей степени носят индивидуальный характер. При управлении этими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Основная задача теории Маслоу состоит в стремлении показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об определённой динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздействуют на человека, предоставляя ему возможность удовлетворять свои потребности определённым образом. Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и практики современного управления.

Полученное в результате удовлетворения потребности вознаграждение подразделяется на внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение -- удовлетворение, которое человек получает в процессе выполнения определённого действия.

Внешнее вознаграждение -- выгоды предоставляемые индивиду другим человеком.

Мотивация, как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести следующих одна за другой стадий:

ѕ Возникновение потребностей;

ѕ Поиск путей устранения потребности;

ѕ Определение направления осуществления действия;

ѕ Выполнение действия;

ѕ Осуществление действия за получение вознаграждения;

ѕ Установление потребностей.

Знание логики процесса мотивации не даёт существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют и делают не ясным процесс практического развёртывания мотивации. Важным фактором является не очевидность мотивов. Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Ещё одним фактором, делящим мотивационный процесс каждого конкретного человека и не 100% предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других.

2.3 Условия эффективной работы руководителя

Первое и, возможно, главное условие -- это личный пример, а также самооценка и самоорганизация.

Второе условие -- это организация работы подчиненных. У руководителя могут быть три средства достижения цели: идеи, деньги и персонал, тесно друг с другом связанные. Например, идеи и персонал должны приносить новые деньги, причем столько, чтобы их хватало на реализацию новых идей и оплату персонала. Ключевым условием для этого является эффективная организация работы подчиненных. При всем многообразии подходов достижение этой цели характеризуется двумя важными составляющими: оперативным и полным выполнением поставленной задачи и такой организацией работы, которая позволяет сохранить у подчиненных стимул и желание трудиться в этой команде и дальше, а менеджеру оставляет достаточно времени, чтобы подумать о новых инициативах.

Третье условие -- выбор оптимальных элементов работы с подчиненными. В сущности, у руководителя имеются три основных способа воздействия на работников: 1) заставить (принудить); 2) договориться (сделка купли-продажи качественного труда); 3) создать условия, в которых работник будет сам себя мотивировать (самомотивация). К тому же мотивация отдельных людей с течением времени меняется, поэтому необходимо найти способ стимулировать группу. Наиболее эффективной системой мотивации коллектива является создание команды единомышленников.

Для наглядности рассмотрим ряд общих принципов, на которые ориентированы все работоспособные команды.

Доверие. Создание атмосферы доверия между членами команды имеет жизненно важное значение.

Коммуникации. Прямое общение между членами команды обеспечивает понимание каждым групповой цели и значения своего вклада в ее достижение.

Сопричастность. Участие всех членов команды в принятии решений. Это не означает, что речь непременно идет о консенсусе, но каждый член коллектива должен знать о принимаемых решениях и понимать, почему они были приняты.

Разрешение конфликтов. В слаженных коллективах конфликты выносятся на общее обсуждение и разрешаются как можно быстрее.

Обратная связь. В эффективных командах регулярно обеспечивается обратная связь, с тем, чтобы сообща улучшать деятельность всего коллектива.

Практика показывает, что стремление к общим целям делает работу команды намного результативнее. В итоге, именно сочетание индивидуальной и групповой заинтересованности позволяют добиться эффективной организации работы подчиненных.

Заключительным этапом в организации работы подчиненных является постоянный контроль со стороны менеджера. Необходимость этого обусловлена изменчивостью внешней и внутренней среды и стремлением предупредить наступление кризисных событий. По времени различают предварительный, текущий и заключительный контроль. Сама процедура контроля подразумевает три основные стадии:

1) стандартизация -- процесс установления контролируемых показателей;

2) собственно контроль (измерение) -- сопоставление планов и реальных результатов;

3) анализ конечного результата.

Важно добиться того, чтобы контроль был эффективным. В связи с этим в его функции должны входить:

-- оценка только стратегически важной деятельности;

-- соответствие контролируемому виду деятельности; -- ориентация на результат, а не на процесс;

-- своевременность;

-- гибкость, т. е. изменения адекватно внутренним и внешним условиям;

-- экономичность и рациональность, а не контроль ради контроля;

-- простота и доступность для подчиненных.

Практика показала, что реализация описанных процедур контроля позволяет организовать работу подчиненных с высокой эффективностью. При этом важно понимать, что контроль выполняет функцию обратной связи и должен быть совмещен с анализом внутренней и внешней среды.

Заключение

В последние годы XX века менеджмент полагал, что люди, а не деньги, здания или техника -- решающий отличительный признак успешного предприятия. По мере движения в новое тысячелетие и существования в условиях экономики, основанной на знаниях, становится невозможным отрицать, что именно люди -- источник прибыли. Любое имущество организаций, кроме людей, бездеятельно, это пассивные ресурсы, требующие вмешательства человека для производства стоимости.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Управленческие задачи службы управления персоналом следующие:

-- планирование персонала;

-- снижение текучести кадров;

-- создание хороших условий труда;

-- обеспечение каждого работника постоянным рабочим местом;

-- стимулирование персонала;

-- образование и повышение квалификации в заинтересованных кадрах;

-- продвижение по службе;

-- вознаграждение за хорошую работу;

-- и другие.

Для эффективного решения управленческих задач есть несколько важных условий. Первое -- это личный пример, а также самооценка и самоорганизация руководителя. Второе условие -- это организация работы подчиненных. Третье условие -- выбор оптимальных элементов работы с подчиненными.

Изменчивость ситуации, необходимость анализа большого количества разнородных данных и на этой основе оперативного принятия адекватных и эффективных решений позволяют сделать вывод о том, что успех предприятия возможен только при условии результативной работы всего коллектива, всей команды.

Список литературы

1. Иванов В.Н Основы современного социального управления. -- М.: ОАО НПО "Экономика", 2001.

2. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. -- Минск: Амалфея, 2005.

3. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М.Генника. -- М.: Высшая школа, 2006.

4. Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н. Управление персоналом. -- Минск, 2007.

5. Шафранов-Куцев Г.Ф. Социология: курс лекций. -- М.: Логос, 2008.

Размещено на Allbest.ru