Системный анализ организации и разработка рекомендаций по совершенствованию управления

38

Размещено на http://www.allbest.ru

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. СИСТЕМНЫЙ АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ НАПРАВЛЕНИЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Краткая характеристика объекта исследования

1.2 Анализ внутренней среды организации

1.3 Анализ внешней среды организации

1.4 Основные направления совершенствования управления организацией

2. ИССЛЕДОВАНИЕ И РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО РАЗВИТИЮ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Понятие и значение мотивации в управлении

2.2 Краткая характеристика подразделения организации, выбранного для проведения анкетирования

2.3 Проведение и обработка результатов анкетирования

2.4 Анализ результатов анкетирования

2.5 Рекомендации по развитию мотивации сотрудников организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время на рынке создается много организаций в различных сферах производства и услуг и большое количество людей уже попробовало себя в качестве собственников или руководителей малых и средних компаний. Умение профессионально руководить организацией или даже просто чувствовать себя в ней комфортно требует определенного набора знаний. Системный анализ дает некоторую часть требуемых знаний, помогает понять законы и принципы функционирования организации и прививает умение использовать эти законы в практической деятельности.

Системный анализ представляет собой систему методов исследования и создания сложных систем, используемых для подготовки и обоснования решений по проблемам разной сложности. Данный анализ применяют в организациях для решения основных проблем стоящими перед ними. А так же позволяет свести решение сложной задачи к четкой последовательности простых задач, прийти к решению проблем, возникших или тех которые могут возникнуть в организации.

Основное в системном анализе это найти методы решения, для найденных проблем организации. Что бы предприятие смогло успешно развиваться в условиях жесткой конкуренции прежде всего необходимо провести системный анализ для выявления существующих проблем что напрямую зависит от руководства, умение выделить и проанализировать элементы организации является залогом успеха фирмы, именно по этому данная тема является весьма актуальной.

Цель курсовой работы провести системный анализ организации и разработать рекомендации по совершенствованию управления.

Данная цель реализуется посредством решения следующих задач:

анализ внутренней среды организации;

анализ внешней среды организации;

выявление сильных и слабых сторон управления;

осуществление анкетирования сотрудников организации для оценки степени мотивов трудовой деятельности;

Проведение, обработка и анализ результатов анкетирования

разработка рекомендаций по развитию мотивации сотрудников.

Объектом исследования является производственная фирма ООО «».

При написании курсовой работы использованы следующие методы - сравнительный анализ, статистический метод исследования, как инструмент было использовано анкетирование. В результате работы над курсовым проектом были использованы труды следующих авторов: Мескон М.Х, Магура М.А.

В ходе работы были изучены следующие мотивационные теории: теория "иерархии потребностей" А. Маслоу; характеристика мотивационных теорий К. Альдерфера и Д. МакКлеланда; теория "мотивационной гигиены" Ф. Герцберга; теория "ожиданий" В. Врума; теория "справедливости" С. Адамса и комплексная теория мотивации Л. Портера-Э. Лоулера.

Предметом исследования является персонал фирмы "".

1. СИСТЕМНЫЙ АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ НАПРАВЛЕНИЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ

1.1 Краткая характеристика объекта исследования

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью "". Это коммерческая организация основанная в 1998 году, основным видом деятельности которой является изготовление корпусной мебели на заказ. Основной целью предприятия является получение прибыли. Фирма имеет собственную производственную базу в городе, собственный магазин а так же арендованы два отдела в разных частях города. Общество является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, фирменное наименование, бланки и печать со своим наименованием, расчетный и иные счета в учреждениях банков. Осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством и Уставом. ООО «» обладает полной хозяйственной самостоятельностью в вопросах определения формы управления, принятия хозяйственных решений, сбыта, установления цен, оплаты труда, распределения чистой прибыли. Единоличным исполнительным органом «Общества» является Генеральный директор, являющийся учредителем

1.2 Анализ внутренней среды организации

Внутренняя среда организации - это часть общей среды которая находится в рамках организации. Она оказывает постоянное и непосредственное воздействие на функционирование организации. Анализ внутренней среды направлен на уяснение того, какими сильными и слабыми сторонами обладает организация. Сильные стороны служат базой, на которую организация опирается в конкурентной борьбе и которую она должна стремиться расширять и укреплять. Слабые стороны -- это предмет пристального внимания со стороны руководства, которое должно делать все возможное, чтобы избавиться от них. Возникновение слабых сторон в деятельности организации, прежде всего, возникает при постоянном наличии внутренних переменных.

Внутренние переменные - это ситуационные факторы внутри организации. Поскольку организации представляют собой созданные людьми системы, то внутренние переменные в основном являются результатом управленческих решений.

К основным переменным в самой организации, которые требуют внимания руководства, относятся: цели, организационная структура, персонал предприятия.

Цели

Организацию можно рассматривать как средство достижения целей, которое позволяет людям выполнить коллективно то, чего они не могли бы выполнить индивидуально.

Цель - есть конкретные конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться группа, работая вместе.

В ходе процесса планирования руководство разрабатывает цели и сообщает их членам организации. Этот процесс представляет собой мощный механизм координирования, потому что он дает возможность членам организации знать, к чему они должны стремиться. Основной целью работы ООО «» является получение прибыли. Эта их задача отражена в таких целях, как рентабельность (прибыльность) и производительность. Прибыль это ключевой показатель организации.

Организационная структура

Организационная структура - это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенные в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации. Характерной особенностью современного предприятия является специализированное разделение труда - закрепление данной работы за специалистами, т.е. теми, кто способен выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого.

На предприятии «» действует линейная структура управления так как она подходит для такого количества персонала. По данной структуре можно наглядно отслеживать путь поступления информации и распоряжений от руководителя к подчиненным, а так же она имеет свои достоинства:

четкая система взаимных связей функций и подразделений;

четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;

ясно выраженная ответственность; быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих. рисунок 1.

38

Размещено на http://www.allbest.ru

Рис. 1 - Организационная структура фирмы ""

В подчинении генерального директора и его заместитель находятся главный бухгалтер, начальник производственного отдела, начальник отдела продаж.

Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности фирмы и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов. В подчинении у гл. бухгалтера находится бухгалтера которые организуют учет поступающих денежных средств, товарно-материальных ценностей и основных средств, учет издержек производства и обращения, выполнение работ, а также финансовых, расчетных и кредитных операций. Выполняет работу по различным участкам бухгалтерского учета (учет основных средств, затрат на производство, реализации продукции, расчеты с поставщиками и заказчиками). Осуществляет прием и контроль первичной документации по соответствующим участкам учета.

Начальник производства отвечает за производственный отдел который является основным в деятельности фирмы. В его подчинении находится большое количество персонала, дизайнеры, специалист по замерам, технологи, слесарь-наладчик, бригадиры которые в свою очередь отвечают за работников своей бригады (рабочие распиловочного, фрезерного, кромочного станка, сборщики, монтажники, грузчики, водители).

Начальник отдела продаж осуществляет организацию работы менеджеров по продажам, а так же ведет деятельность по маркетинговыми исследованиями, рекламной деятельностью и т.д.

Персонал предприятия

Люди являются основой любой организации. Без людей нет организации. Люди в организации создают ее продукт, они формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

Важный признак персонала организации - обладание определенными качественными характеристиками: способности (наличие конкретных знаний и профессиональных навыков, опыт работы в определенной сфере деятельности); мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации); свойства (наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств, необходимых для определенной профессиональной деятельности). Обладание сотрудниками теми или иными качественными характеристиками определяет структуру персонала организации по категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие. Данные о персонале фирмы сведены в таблице 1.

Таблица 1

Персонал фирмы “ ”

персонал	образование	возраст	пол	стаж работы
	высшее	сред. спец	среднее	До 30	30-40	40-50	50 и старше	муж	жен	до 5 лет	от 5 до10	более 10 лет
руководители	5				3	2		3	2		3	2
специалисты	3	2			4	1		3	2	2	3
служащие	4	4	1	4	4	1		1	8	5	3	1
рабочие	5	13	7	10	9	3	3	19	6	16	9

Произведем анализ персонала по уровню образования. Общее количество сотрудников фирмы составляет 44 человека. Из них:

высшее образование имеют 17 сотрудников фирмы, что составляет:

17:44 * 100= 38,6%;

средне-специальное образование имеет 19 человек, что составляет:

19:44* 100=43,2%;

среднее образование имеют 8 человека, что составляет:

8:44*100= 18,2%.

Результаты анализа по уровню образования приведены на рисунке 2.



Рис. 2 - Анализ уровня образования сотрудников фирмы

Из анализа видно, что в фирме "Кухонный мир" что преобладают сотрудники со средне-специальным образованием и в основном рабочие, а следовательно у них есть определенная квалификация, следовательно они легко воспримут преобразование и новшества технологического процесса.

Анализ персонала по стажу работы.

стаж работы менее 5 лет имеют 23 сотрудника фирмы что составляет:

23:44*100=52,3%

стаж работы от 5 до 10 лет имеют 16 сотрудника фирмы что составляет:

18:44*100=40,9%

стаж работы более 10 лет имеют 3 сотрудника фирмы что составляет:

3:44*100=6,8%

Рис. 3 Анализ персонала по стажу работы

Больше половины сотрудников предприятия имеют стаж работы менее 5 лет. Это связано с тем что работники цеха а так же менеджеры продаж часто меняют место работы в конкурентных фирмах.

1.3 Анализ внешней среды организации

При рассмотрении внешнего окружения организации, обычно выделяют среду прямого и косвенного воздействия.

Деятельность фирмы зависит от факторов прямого воздействия, которые непосредственно влияют на деятельность организации.

Поставщики

Поставщики играют огромную роль в работе предприятия. Так как в данной организации имеется производство собственной продукции, она непосредственно зависит от непрерывного притока материалов, то есть здесь проявляется зависимость от цен, сроков, ритмичности, качества и т.д.

Потребители

Само выживание и оправдание существования организации зависит от ее способности находить потребителя результатов ее деятельности и удовлетворять его запросы. Значение потребителей для бизнеса очевидно. Все многообразие внешних факторов находит отражение в потребителе и через него влияет на организацию, ее цели и стратегию. Необходимость удовлетворения потребностей покупателей влияет на взаимодействия организации с поставщиками материалов и трудовых ресурсов.

Конкуренты

Влияние на организацию такого фактора как конкуренция невозможно оспаривать. Руководство каждого предприятия четко понимает, что если не удовлетворять нужды потребителей так же эффективно, как это делают конкуренты, предприятию долго не продержаться на плаву. Во многих случаях не потребители, а как раз конкуренты определяют, какого рода результаты деятельности можно продать и какую цену можно запросить.

Законы и государственные органы

Многие законы и государственные учреждения влияют на организации. Государство в рыночной экономике оказывает на организации как косвенное влияние, прежде всего через налоговую систему, государственную собственность и бюджет, так и прямое - через законодательные акты.

Как бы ни относилось руководство. К этим законам, ему приходится придерживаться их или пожинать плоды отказа от законопослушания в форме штрафов или даже полного прекращении бизнеса.

От фирмы требуется соблюдение таких законов РФ как:

Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 года N2 197 - ФЗ,

Налоговый кодекс РФ от 31.07.1998 года N2146 - ФЗ,

Гражданский кодекс РФ от 30.11.1994 года N2 51 - ФЗ,

закон РФ от 7 февраля 1992 г. N 23001 «О защите прав потребителей».

Соблюдение законов и правил контролируется государственными органами.

Налоговая инспекция контролирует соблюдение работниками фирмы налогового законодательства. Правильность работы с кассовыми аппаратами; правильность начисления и уплаты налогов; ведение документации и отчетности и т. д. В случае нарушений, выявленных в ходе проверок, фирма подвергается наказанию в виде штрафа. При грубых нарушениях закона в отношении директора и главного бухгалтера может быть заведено уголовное дело.

Торговая инспекция осуществляет контроль соблюдением работниками законов РФ и правил торговли. В случае выявления каких-либо нарушений, фирма или сотрудники, допустившие нарушения, подвергаются административному наказанию.

Факторы среды косвенного воздействия или общее внешнее окружение обычно не влияют на организацию также заметно, как факторы среды прямого воздействия. Однако, руководству необходимо учитывать их.

Среда косвенного воздействия обычно сложнее, чем среда прямого воздействия. Поэтому при ее исследовании обычно опираются прежде всего на прогнозы. К основным факторам среды косвенного воздействия относятся технологические, экономические, социокультурные и политические факторы, а также взаимоотношения с местными сообществами.

Технологиии

В качестве внешнего фактора она отражает уровень научно-технического развития, который воздействует на организацию, например, в областях автоматизации, информатизации и др. Технологические нововведения влияют на эффективность, с которой продукты можно изготавливать и продавать, на скорость устаревания продукта, на то, как можно собирать, хранить и распределять информацию, а также на то, какого рода услуги и новые продукты ожидают потребители от организации. Чтобы сохранить конкурентоспособность, каждая организация вынуждена использовать достижения научно-технического прогресса, по крайней мере те, от которых зависит эффективность ее деятельности.

Состояние экономики

Руководство должно также уметь оценивать, как скажутся на операциях организации общие изменения состояния экономики. Состояние мировой экономики влияет на стоимость всех вводимых ресурсов и способность потребителей покупать определенные товары и услуги.

Социокультурные факторы

Влияют на продукцию и услуги фирмы, например, люди готовы больше платить за товары с брендами ведущей компании. Запрос ряда потребителей товаров узкой специализации.

Политические факторы

Основным влиянием на деятельность фирмы является настроения администрации, законодательных органов в отношении бизнеса.

1.4 Основные направления совершенствования управления организации

Анализ внутренней и внешней среды, как он про водится в стратегическом управлении, направлен на выявления угроз и возможностей, которые могут возникнуть во внешней среде по отношению к организации, а также сильных и слабых сторон, которыми обладает организация. Для того чтобы получить ясную оценку сил предприятия и ситуации на рынке, существует SWOT-анализ.

SWOT-анализ -- это определение сильных и слабых сторон предприятия, а также возможностей и угроз, исходящих из его ближайшего окружения (внешней среды) .

§ Сильные стороны (Strengths) -- преимущества организации;

§ Слабые стороны (Weaknesses) -- недостатки организации;

§ Возможности (Opportunities) -- факторы внешней среды, использование которых создаст преимущества организации на рынке;

§ Угрозы (Threats) -- факторы, которые могут потенциально ухудшить положение организации на рынке.

Для того что бы оценить конкретную ситуацию в которой находиться предприятие «Кухонный мир» составим список сильных и слабых сторон.

Таблица 2

Сильные и слабые стороны предприятия

сильные стороны предприятия.	слабые стороны предприятия.
Ассортимент товара.	Внутренние производственные проблемы.
Хорошее впечатление, сложившееся у клиентов о компании.
	Плохая информированность на рынке о компании.
Большой опыт.
Превосходные технологические навыки.	Недостаток в постоянном штате некоторых специалистов.
	Недостаточно высокое качество продукции и предоставляемых услуг.
Умение избежать (хотя бы в некоторой мере ) сильного давления со стороны конкурентов.
	Высокие сроки изготовление заказа.
Стабильный спрос на продукцию
	Перебои в поставках материалов.

Составим список угроз и возможностей, с которыми может столкнуться фирма "Кухонный мир". Возможности и угрозы - это внешние элементы, относящиеся к различным сферам среды, таким как законодательство, политика, общество, экономика, технология. Они не подвластны влиянию организации.

Таблица 3

Возможности и угрозы предприятия

возможности предприятия	угрозы предприятию
Способность обслужить дополнительные группы потребителей или выйти на новые сегменты рынка.	Высокая зависимость от снижения спроса и этапа жизненного цикла предприятия
Ослабление позиции фирм конкурентов	Выход на рынок новых конкурентов
Пути расширения перечня услуг чтобы удовлетворить больше потребителей	Растущая требовательность потребителей
Новые технологии управления	Изменение потребностей и вкусов покупателей
Появление новых технологий	Ухудшение платежеспособности населения

После того как составлен конкретный список слабых и сильных сторон организации, а также угроз и возможностей наступает этап установления связи между ними. Для установления этих связей составим матрицу SWOT, которая следующий вид

Таблица 4

матрица SWOT

	Возможности предприятия	Угрозы предприятия
Сильные стороны	СИВ	СИУ
Слабые стороны	СЛВ	СЛУ

На пересечении разделов образуется четыре поля: поле «СИВ» - сила и возможности, поле «СИУ» - сила и угрозы, поле «СЛВ» - слабость и возможности, поле «СЛУ» - слабость и угрозы. В отношении тех пар, которые были выбраны с поля «СИВ», следует разрабатывать стратегию по использованию сильных сторон организации для того, чтобы получить отдачу от возможностей, которые появились во внешней среде. Для тех пар, которые оказались на поле «СЛВ», стратегия должна быть построена таким образом, чтобы за счет появившихся возможностей попытаться преодолеть имеющиеся в организации слабости. Если пара находится на поле «СИУ», то стратегия должна предполагать использование силы организации для устранения угроз. Наконец, для пар, находящихся на поле «СЛУ», организация должна вырабатывать такую стратегию, которая позволила бы ей как избавиться от слабости, так и попытаться предотвратить нависшую над ней угрозу.

Производство мебели на сегодняшний момент является перспективным и, в отличие от других производств, доходным делом. Перспективность и доходность производства мебели объясняется большим количеством потенциальных покупателей из-за нехватки мебели в России в прежние времена.

В результате анализа методом SWOT были выявлены основные направления развития фирмы ООО "":

1. повышение квалификации кадров;

2. доведение информации о новых товарах до потребителей;

3. контроль за качеством и сервисом предоставляемых услуг;

4. налаживание прочных связей с поставщиками, имеющими высокий уровень специализации, что даст определенные преимущества и высокое качество предоставляемых материалов; иметь информацию от поставщиков и производителей о новых разработках.

5. удовлетворять требования потребителей выпуском качественной продукции;

6. достижение технического уровня продукции и организации производства, обеспечивающих конкурентоспособность изделий предприятия;

7. расширение имеющегося и завоевание и новых рынков сбыта.

2. ИССЛЕДОВАНИЕ И РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО РАЗВИТИЮ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Понятие и значение мотивации в управлении

анализ управление организация мотивация

Мотивация - это процесс побуждения себя и других членов коллектива к активной деятельности для достижения собственных целей и целей своей организации. Руководители всегда осознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее..

Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Все они пытаются найти ответ на вопрос, как привлечь человека к эффективному труду. Главное во всех этих теориях --выяснение того, удовлетворение каких именно потребностей побуждает человека к активным действиям.

Различные теории мотивации можно подразделить на две группы: психоаналитические и содержательные.

Содержательные теории мотивации

К содержательным теориям относятся:

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу;

Теория приобретенных потребностей Девида Мак-Клелланда;

Двухфакторная модель Фредерика Герцберга и др.

теория иерархии потребностей А. Маслоу. В ее рамках потребности объединялись в группы, находившиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде пирамиды, показанной на схеме. Такая форма объясняется тем, что, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

К первому уровню потребностей Маслоу отнес физиологические (в пище, жилье, отдыхе и пр.). Их удовлетворение обеспечивает человеку элементарное выживание. Это требует минимального уровня заработной платы и сносных условий труда.

Ко второму уровню были причислены потребности в безопасности и уверенности в будущем. Они удовлетворяются с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень. Это позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд и т.д. Кроме того, удовлетворению таких потребностей способствует работа в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

На третьем уровне Маслоу поместил потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в самоутверждении, признании со стороны окружающих. Они удовлетворяются путем приобретения знаний, завоевания авторитета, известности, получения публичного признания. Управление обладателями этих потребностей облегчает присвоение им титулов, званий, вручением наград и пр. Потребности такого рода не следует путать с тщеславием.

Наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении и реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от внешнего признания. Для их удовлетворения человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств решения стоящих перед ним задач. Поскольку с развитием личности расширяются ее возможности, потребности в самовыражении никогда не могут быть полностью удовлетворены.

Теория приобретенных потребностей.

Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде, Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Однако в данном случае речь идет не только об административной власти, но и о власти авторитета, власти таланта и т.п.

Двухфакторная модель Ф. Герцберга.

Исходя из своей модели, Герцберг предложил две своего рода «шкалы», на одной из которых изменение состояния потребности показывалось от удовлетворенности до полного отсутствия удовлетворенности, а на другой - от неудовлетворенности до полного отсутствия неудовлетворенности. Сами же потребности Герцберг разбил на две группы: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и пр.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, состояние внутренней среды и т.п.).

Процессуальные теории мотивации

Процессный, или психоаналитический, подход к мотивации - группа теорий, утверждающих, что, помимо потребностей, человеком движут различного рода субъективные оценки (вероятность достичь результата, получить вознаграждение, быть удовлетворенным им), цели, возможность участия в делах организации.

Этот подход включает следующие основные теории:

Теория ожиданий Виктора Врума;

Теория справедливости Д. Адамса;

Модель Портера-Лоулера;

теория ожиданий Виктора Врума. Он считал, что помимо осознанных потребностей, людьми движет надежда на справедливое вознаграждение. Степень его желательности, удовлетворенности или неудовлетворенности им, получила название валентность. Если вознаграждение желаемо, имеет ценность, то валентность положительна; если отношение к нему негативное - валентность отрицательна; если же безразличное - нулевая.

Причем, валентность весьма субъективна, и для разных людей неодинакова. Это очень хорошо видно на примере заработной платы, ту или иную величину которой одни считают недостойной, а другие готовы трудиться ради нее с утра до ночи.

Если значение любого из этих трех факторов будет мало, то будет слабой и мотивация и низки результаты труда. Соотношение этих факторов отображает схема:

* * =

Рис. 4 - Модель мотивации по В.Вруму

Теория справедливости Дж. Адамса. Последний утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов. Справедливость определяется из сопоставления текущей оценки с предыдущими, а также с оценками аналогичных достижений других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным и будет проявлять активность.

По мнению Адамса, каждый субъект всегда мысленно оценивает отношение:

Индивидуальные доходы	=	Доходы других лиц
Индивидуальные затраты		Затраты других лиц

Если в результате всех оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, человек продолжает активно работать. Если же нарушения обнаруживаются, он начинает «восстанавливать справедливость»: требует повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе; снижает производительность; увольняется. Если же людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно выводам ранних теорий, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, другими словами, более довольные трудятся лучше. Портер и Лоулер, наоборот, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.

2.2 Характеристика подразделения организации выбранного для проведения анкетирования

Для проведения анкетирования на предприятии «», был выбран производственный отдел. Так как от его слаженной работы зависит успех предприятия, он выполняет главную функцию в работе - изготовление заказов потребителей и оказание дополнительных услуг. В его работе задействовано самое большое количество сотрудников от всего состава предприятия, а это 30 человек.

Для анкетирования были выбраны 10 человек, из которых:

5 человек работников цеха, они работают непосредственно в цехе по производству мебели, все работники мужского пола, возрастом в основном от 25 до 35лет, со средне-специальным образованием. Выполняют работу на различных станках, только физический труд, такой как распиловка деталей из ЛДСП, обработка на кромочном станке, рассверловка и фрезеровка, сборка и монтаж. Их труд строго регламентированный так как они выполняют строго поставленные им задачи.

Условия труда не безопасные так как они имеют дело с техникой (различные станки и оборудование), которое при не соблюдении техники безопасности могут привести к тяжелым телесным повреждениям, по этому без определенных навыков не допускаются к работе. Организация труда групповая. Рабочие места полностью оборудованы все необходимым, для комфорта имеются комната отдыха (поскольку работа очень шумная), душевая и раздевалки.

Из 5 человек производственного отдела из них:

- технолог - его основная обязанность разработка конструкторской и технологической документации, составление карт раскроя для запуска изделия в производство, технический контроль за дизайн - проектами, полученными от замерщика или от магазинов. Выполняет только умственный труд, в работе задействованы компьютерные программы. Должность занимает женщина, возрастом 30 лет, имеет высшее техническое образование и стаж работы 8 лет. Труд безопасный, комфортное рабочее место - собственный кабинет. Организация труда индивидуальная.

- специалист по замерам - основная обязанность работа с клиентами на дому, замер помещения. должность занимает мужчина 25 лет с высшим образованием, стаж работы 3 года. Преимущественно умственный труд, организация работы индивидуальная.

- дизайнер - в его обязанности входит проектирование дизайнерской мебели, отдельных элементов для конкретных объектов интерьера, проектирование мебельных изделий низкого и среднего уровня сложности, комплектация объекта. Женщина 35 лет, средне-специальное образование, творческая работа, умственный труд, комфортное рабочее место.

- бригадиры (2 человека) - осуществляют контроль за выполнением работы бригады, распределение обязанностей в бригаде, а так же выполняют наиболее ответственную работу так как является более опытными работниками. Условия труда такие же как и работников цеха.

2.3 Проведение и обработка результатов анкетирования

Таблица 2

Сводная таблица результатов оценки степени удовлетворенности работой

Оцените, насколько Вы удовлетворены	Количество соответствующих ответов, чел.	Общее количество опрашиваемых, чел.
	Совершенно удовлетворен	Пожалуй, удовлетворен	Совершенно неудовлетворен	Затрудняюсь ответить	Улучшение состояния	Ухудшение состояния
Выбранная профессия	4	3	1	2	8	2	10
Содержание труда	1	9			7	3	10
Организация труда	1	8		1	5	5	10
Оплата труда	1	2	6	1	5	5	10
Отношение в коллективе	2	4	1	3	7	3	10
Стиль и методы работы		3		7	5	5	10
Отношение администрации к нуждам работников		1	5	4	2	8	10
Перспективы профессионального роста		2	8		3	7	10
Объективность оценки работы руководителем		1	4	5	7	3	10
Уровень информированности о делах предприятия		5	3	1	4	6	10
Возможность влиять на дела в коллективе	2	5	2	1	4	6	10
Социально бытовые условия на производстве	5	5			7	3	10

2.4 Анализ результатов анкетирования

2.4.1 Анализ результатов анкетирования на оценку степени удовлетворенности работой

Для обобщающей оценки результатов анкетирования используются такие показатели, как степень удовлетворенности трудом (У) и ранг оцениваемого фактора. Степень удовлетворенности трудом по каждому фактору определяется по следующей формуле:

, (2.1)

где Ч₁ - численность совершенно удовлетворенных трудом работников по рассматриваемому фактору:

Ч₂ - численность работников, ответивших вариант ответа «пожалуй удовлетворен»;

Ч₃ - численность совершенно неудовлетворенных трудом работников;

Ч₄ - численность работников, отметивших вариант ответа «затрудняюсь ответить»;

К₁, К₂, К₃ - коэффициенты, принимаемые равными 2,1,0 для вариантов ответа: «совершенно удовлетворен», «пожалуй, удовлетворен», «совершенно неудовлетворен»;

Чобщ - общее число опрашиваемых.

Ранг факторов определяется по следующей схеме. Фактору, по которому отмечен наивысший уровень удовлетворенности, присваивается первый ранг и так далее по мере снижения показателя У. Результаты сводятся в таблице (см. табл.4).

Таблица 3

Обобщающая оценка степени удовлетворенности работой

Ранг	Факторы, влияющие на удовлетворенность трудом	Степень удовлетворенности трудом (У)
1	Социально бытовые условия на производстве	1,5
2	Выбранная профессия	1,38
3	Отношение в коллективе	1,14
4	Организация труда	1,11
5	Содержание труда	1,1
6	Стиль и методы работы	1
7	Возможность влиять на дела в коллективе	1
8	Уровень информированности о делах предприятия	0,56
9	Оплата труда	0,44
10	Перспективы профессионального роста	0,2
11	Объективность оценки работы руководителем	0,2
12	Отношение администрации к нуждам работников	0,17

На рис. 5 представлен сравнительный анализ удовлетворенности трудом работников предприятия.

Рис. 5. Степень выраженности удовлетворенности трудом

Как мы видим из получившихся показателей самым неудовлетворительным фактором является отношение администрации к нуждам работников. Так же имеет место неудовлетворенность такими факторами как оплата труда, перспективах профессионально роста, уровень информированности о делах предприятия, возможность влиять на дела в коллективе, по способу, форме и скорости получения информации, сотрудники оценивают какова их реальная значимость в глазах руководителя. Если доступ к информации затруднен, они чувствуют себя униженными, в результате чего внутренние побуждения к труду становятся слабее и возникает соблазн скрыть или исказить информацию о выполнении задания.

В связи с этим 42% факторов удовлетворенности работой ниже среднего уровня У<1, 16% имеют средний уровень удовлетворенности У=1 это такие факторы как стиль и методы работы, возможность влиять на дела в коллективе, 42% факторов удовлетворенности У>1, в их число входит удовлетворенность отношениями в коллективе, содержание труда, организация труда, выбранная профессия, удовлетворенность социально-бытовыми условиями (на предприятии предоставляется полный соц. пакет, который гарантирован трудовым кодексом). Низкая удовлетворенность невозможностью карьерного роста, можно объяснить тем, что средний возраст работников здесь от 20-30 лет и стаж небольшой, молодые люди имеют высокие амбиции, и естественно желают изменения своего статуса.

Степень удовлетворенности опрашиваемых в зависимости от таких параметров как:

Пол: по графику видно что женщины наиболее удовлетворенны своей работой так как они занимают наиболее высокую должность (технолог, дизайнер) среди опрашиваемых, а это означает не такие тяжелые условия труда, отсутствие физического труда, более высокая оплата труда.



Рис. 6 удовлетворенность трудом работников в зависимости от пола

Возраст: наиболее удовлетворенны своей работой лица возрастом от 20-30 лет, поскольку у многих из них это первое рабочее место, возможность получить профессиональные навыки и опыт работы.

Рис. 7 удовлетворенность трудом работников в зависимости от возраста

Стаж работы: наибольшая удовлетворенность наблюдается у людей со стажем работы от 5-10 лет



Рис. 8 удовлетворенность трудом работников в зависимости от стажа работы

Образование: по графику видно что наиболее удовлетворенны своей работой люди с высшим образованием

Рис. 8 удовлетворенность трудом работников в зависимости от образования

Для завершения анализа, оценим изменения состояния факторов влияющих на удовлетворенность трудом работников за последний год.



Рис. 9 оценка изменения состояния факторов влияющих на удовлетворенность трудом за последний год.

По графику видно что большинство работников по многим факторам, таких как социально-бытовые условия на производстве, выбранная профессия, содержание труда, оплата труда, отношение администрации к нуждам работников, отметило улучшение состояния, поскольку руководители действительно за последний год увеличили заработную плату работникам цеха, было закуплено новое оборудование что значительно облегчило работу и сократило время затрачиваемое на нее. Этим самым действие положительно администрации повлияло на удовлетворенность работой. Ухудшение состояния было отмечено по таким факторам как возможность влиять на дела в коллективе, уровень информированности о делах предприятия, перспективы профессионального роста, объективность оценки работы руководителем. По таким факторам как отношение в коллективе, организация труда, стиль и методы работы, мнение работников разделилось по сколку одинаковое количество человек ответило за улучшение и ухудшение состояние, возможно это связано с тем опрашиваемые занимают разные должности и для них созданы разные условия труда.

Руководству предприятия необходимо обратить большое внимание и принятие мер по их устранению, на факторы вызвавшие по мнению работников ухудшение состояния, так как они очень сильно влияют на качество работы сотрудников.

2.5 Рекомендации по развитию мотивации сотрудников организации

Рекомендации по развитию мотивации сотрудников ООО «».

1. Оплата труда один из важнейших мотивов труда. Вопросы необъективной оценки результатов деятельности наемных работников связаны с устаревшим механизмом оплаты труда, не учитывающим индивидуальные достижения работника и результат деятельности предприятия в целом.

Предлагаются следующие формы дополнительного экономического стимулирования:

введение дополнительных индивидуальных доплат за стаж, опыт, уровень образования;

ежеквартальное проведение конкурса лучший работник, такой работник должен получить: разовое материальное поощрение, грамоту из рук начальства, его портрет должен быть повешен на доске почета;

ежеквартальное проведение конкурса среди коллективов (бригад), для определения лучшей, победившая получает материальное поощрение, которое делится внутри коллектива.

2. Уровень информированности о делах предприятия. По способу, форме и скорости получения информации, сотрудники оценивают какова их реальная значимость в глазах руководителя. Если доступ к информации затруднен, они чувствуют себя униженными, в результате чего внутренние побуждения к труду становятся слабее и возникает соблазн скрыть или исказить информацию о выполнении задания. Решение данной проблемы может состоять:

в донесении информации от руководства работникам, информация должна быть неискаженной, точной, своевременной, работник должен быть в курсе дел и состояния организации;

предлагается установка информационного стенда с общей информацией для всех работников;

выпуск информационных листков, о делах предприятия.

3. Неудовлетворенность фактором влияния на дела в коллективе. Успех предприятия будет успехом сотрудника тогда, когда он будет принимать непосредственное участие в постановке цели предприятия, при этом он вложит больше энергии в выполнение работы. Каждый работник имеет свою точку зрения, как улучшить свою работу и рассчитывает, что его предложения встретят заинтересованно.

Приток новых идей должен быть организован. Лучше всего если 2-3 раза в год подчиненные вносят предложения по улучшению работы.

4. Неудовлетворенность невозможностью карьерного роста и основной мотив перспективы профессионального роста.

Чрезвычайно важным фактором мотивации является возможность повышать свою профессиональную квалификацию полностью за счет компании или частично. Предлагается, например, оплачивать до 40% стоимости обучения сотрудников (повышение их квалификации).

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы. Принцип комплексности определяет проведение указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Система стимулирования труда, должна быть гибкой, легко изменяющейся по отношению к разным категориям персонала, позволяющей правильно оплатить труд в соответствии с его эффективностью и качеством и учесть все нематериальные стимулы к труду.

Организация ООО «» является торговой фирмой имеющая собственное производство корпусной мебели в городе Братске.

Характер труда служащих преимущественно умственный, непосредственно связан с работой на компьютере, требует повышенного внимания и сосредоточенности. Характер труда рабочих связан большой физической нагрузкой. Рабочее место монтажных рабочих часто находится вне помещения цеха, а на дому у клиента. Удобство и комфорт рабочего места в данном случае не предусматривается.

Оплата труда служащих зависит от количества отработанных часов, оплата труда рабочих занятых на производственных работах - сдельная, зарплата начисляется в зависимости от количества выполненной бригадой работы. Внутри бригады распределения фонда среди отдельных работников происходит с помощью коэффициент трудового участия (КТУ), который определяется на основании тарифной ставки и личного вклада работника. К основной оплате добавляется премия, составляющая 30% от заработной платы. При нарушениях работник лишается того или иного процента премии.

Данная система оплаты труда не предусматривает никакого другого стимулирования работников. Не существует в данной организации и морального поощрения сотрудников.

Можно сказать, что в ООО «» система стимулирования труда персонала недоработана, система же моральной мотивации отсутствует вообще, что негативно сказывается в первую очередь на качестве работы, так как стимулирование зависит только от количества работы.

Проведено практическое исследование степени удовлетворенности работой персонала ООО «». Результаты исследования показали что для рабочих и служащих имеет место неудовлетворенность такими факторами как уровень информированности о делах предприятия, отношение администрации к нуждам работников, возможность карьерного роста, возможность влиять на дела в коллективе.

По данным проведенного анализа можно сказать, что в целом показатели удовлетворенности у служащих более высоки, чем те же показатели у рабочих, связано это может быть с тем, что у рабочих более тяжелый и неквалифицированный труд.

В число факторов положительной удовлетворенности, входит: удовлетворенность отношениями в коллективе, удовлетворенность социально-бытовыми условиями (на предприятии предоставляется полный соц. пакет, который гарантирован трудовым кодексом).

И так как именно от рабочих зависит работа всей организация, встает серьезная проблема повышения мотивации и стимулирования труда персонала данных специальностей.

Проведено практическое исследование мотивации трудовой деятельности персонала организации. В ООО «» возникла проблема стимулирования и мотивации труда персонала. Работники данного предприятия работой неудовлетворенны, в результате чего присутствует напряженная эмоциональная атмосфера, нет заинтересованности в результатах труда, малая производительность, постоянное снижение качества работы. Для данного предприятия первостепенным вопросом на данный момент является пересмотр и создание новой системы стимулирования и мотивации персонала.

Предлагаются следующие формы дополнительного экономического стимулирования: введение индивидуальных дополнительных доплат за стаж, опыт, уровень образования; ежеквартальное проведение конкурса лучший работник, такой работник должен получить: разовое материальное поощрение, грамоту из рук начальства, его портрет должен быть повешен на доске почета; ежеквартальное проведение конкурса среди коллективов (бригад), для определения лучшей, победившая получает материальное поощрение, которое делится внутри коллектива.

Решение проблемы информированности может состоять: в донесении информации от руководства работникам, информация должна быть неискаженной, точной, своевременной, работник должен быть в курсе дел и состояния организации; предлагается установка информационного стенда с общей информацией для всех работников; выпуск информационных листков, о делах предприятия.

Приток новых идей должен быть организован. Лучше всего если 2-3 раза в год подчиненные вносят предложения по улучшению работы.

Чрезвычайно важным фактором мотивации является возможность повышать свою профессиональную квалификацию полностью за счет компании или частично. Предлагается, например, оплачивать до 40% стоимости обучения сотрудников (повышение их квалификации).

Таким образом, методы нематериального стимулирования должны включать в себя: оценка и признание личных заслуг отдельных работников: публичная оценка на совещаниях, улучшение интерьера кабинета, фотографии или сообщения на специальных стендах и «Досках почета», почетные поручения от высшего руководства, почетные знаки и награды; оценка и признание заслуг подразделения (бригад): информирование о достижениях подразделения на совещаниях, организация торжественных обедов в честь определенных сотрудников, направление сотрудников например на семинары, выставки, встречи, направление группы на обучение, поездка группы на экскурсию или в туристическую поездку, вручение знаков отличия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Баженов Ю.К. Менеджмент организации. Методические рекомендации по подготовке и защите выпускных квалификационных работ: Учебное пособие / Ю.К. Баженов, В.А. Пронько. - М.: Дашков и К, 2007. - 168с.

2. Балдин К.В. Антикризисное управление: Учебное пособие / К.В. Балдин. - М.: Гардарики, 2005. - 271с.

3. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие / Л.Е. Басовский. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 216с.

4. Букин С.О. Основы менеджмента в вопросах и ответах: Учебное пособие / С.О. Букин. - М.: Гардарики, 2006. - 160с.

5. Граждан В.Д. Теория управления: Учебное пособие / В.Д. Граждан. - М.: Гардарики, 2006. - 415с.

6. Драчева Е.Л. Менеджмент: Учебник / Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. - М.: Академия, 2007. - 299с.

7. Иванов В.Н. Основы социального управления: теория и методология: Учеб. пособие / В.Н. Иванов. - М.: Экономика, 2009. - 271с.

8. Капитонов Э.А. Управление общественными отношениями: Учебное пособие / Э.А. Капитонов, Г.П. Зинченко, А.Э. Капитонов. - М.: Дашков и К, 2008. - 368с.

9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 512с.

10. Комарова Н.Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н.Н. Комарова // Человек и труд. - 2009. - №10. - С.90-92.

11. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие / А.И. Кравченко. - М.: Академический проект, 2008. - 560с.

12. Мельник М.В. Анализ и оценка систем управления на предприятиях / М.В. Мельник. - М.: Экономисть, 2007. - 159с.

13. Мильнер Б.З. Системный подход к организации управления / Б.З. Мельнер. - М.: Инфра-М, 2007. - 720с.

14. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е.Б. Моргунов. - М.: Бизнес-школа, 2006. - 264с.

15. Переверзев М.П. Менеджмент: Учебник/ М.П. Переверзев, Н.А. Шайденко, Л.Е. Басовкий. - М.: ИНФРА-М, 2006. - 288с.

16. Семенов А.К.Психология и этика менеджмента и бизнеса: Учебное пособие / А.К. Семенов, Е.Л. Маслова. - М.: Дашков и К, 2008. - 276с.

17. Сергеев А.М. Организационное поведение. Тем, кто избрал профессию менеджера: Учебное пособие / А.М. Сергеев. - М.: Академия, 2008. - 288 с.

18. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: Учебно-методический материал / Т.О. Соломанидина. - М.: ИНФРА - М, 2007. - 392с.

19. Шаталова Н.И. Организационная культура: Учебник / Н.И. Шаталова. - М.: Экзамен, 2006. - 652с.

Размещено на Allbest.ru