КУП «Кунцевщина» в процессе реализации проекта планирует уделить особое внимание системе оплаты труда сотрудников магазина, поскольку ее эффективность и гибкость является основой высокого качества обслуживания потребителей. Разрабатываемая система вознаграждения будет реализовываться до начала технического переоснащения, это позволит избежать различных ошибок в период реализации проекта. Однако полностью данная система будет использована Компанией только после открытия магазина после реконструкции и окончании мероприятий по ротации и набору кадров.

Особенностью системы вознаграждения является наличие у каждого работника фиксированной и переменной части заработной платы. Переменная часть представляет собой периодически, не реже чем 3 раза в год пересматриваемую, процентную ставку от фактически полученной выручки (товарооборота) соответствующей секции или товарной группы и (или) фактически полученной прибыли магазина. Такой подход позволяет каждому сотруднику получать вознаграждение в зависимости от эффективности выполнения возложенных на него обязанностей. Кроме того, будет существовать специальный фонд у каждого товароведа и заведующего секцией, а также у директора. Эти фонды будут распределяться среди персонала магазина с учетом количества замечаний по работе каждого сотрудника и отсутствием жалоб со стороны потребителей, кроме того, с учетом прибыли, полученной Универсамом за соответствующий период и ее соотношении с планируемыми результатами.

Такая система позволит наиболее эффективно контролировать распределение прибыли с учетом заслуг каждого работника магазина и выполнять один из важнейших принципов организации работы продовольственного магазина и всей Компании - жесткое определение функций каждого работника. Именно это необходимо для оптимального использования трудовых ресурсов. Важно, что у различных работников удельный вес в общем вознаграждении фиксированной части также различен. Так, у директора и товароведов фиксированная часть будет составлять не более 30-40% от вознаграждения, у вспомогательных работников этот показатель 85-90%.

Ниже приводится перечень должностей с предполагаемой схемой начисления заработной платы и вознаграждений (см. таблицу 1):

Таблица 1

Перечень должностей со схемой начисления заработной платы и вознаграждений

Такой подход полностью отражает степень ответственности и участия каждого работника в финансовых результатах работы магазина.

Планируется, что ежемесячный фонд заработной платы работников не будет превышать 1.6 % от товарооборота продовольственного магазина. Эта проектировка используется в финансовом плане.

Планируется двухсменная работа, у всех работников, кроме товароведов и директора магазина.

6. Перечень служебных документов, применяемых в работе

КУП «Универсам «Кунцевщина» ведет бухгалтерский учет и статистическую отчетность в порядке, установленном в Республике Беларусь, в соответствии с законодательством предоставляет данные в налоговые органы и несет ответственность за их достоверность.

КУП «Универсам «Кунцевщина» является юридическим лицом согласно законодательства Республики Беларусь, имеет самостоятельный баланс, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде, открывать расчетный, валютный и другие счета в банках, иметь печать, штампы со своим наименованием. Предприятие действует на основе законодательства Республики Беларусь и Устава коммунального торгово-производственного предприятия «Универсам «Кунцевщина».

Согласно Уставу КУП «Универсам «Кунцевщина» осуществляет торгово-закупочную деятельность, оказывает бытовые услуги населению (парикмахерская), осуществляет организацию общественного питания. Для осуществления вышеуказанных видов деятельности на предприятие получены следующие лицензии:

- лицензия № 64250/1006073 от 26.04.2001 года на право осуществления розничной торговли (включая алкогольные напитки и табачные изделия) и общественное питание. Лицензия выдана Минским горисполкомом решение №373 от 26.04.2001г., сроком действия до26.04.2011 года.

- лицензия № 02200/0055895 от 9.04.2005 года на право осуществления розничной торговли изделиями из драгоценных металлов и драгоценными камнями и оптовой торговли драгоценными металлами и драгоценными камнями. Лицензия выдана Министерством финансов Республики Беларусь, решение №171 от 9.04.2005г., сроком действия до 9.04.2010 года.

7. Перечень технических средств управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис 4. Модель принятия решений

Модель принятия решения начинается с появления проблем на предприятии (в сфере менеджмента), затем проблема формулируется затем происходит определение критериев, которым должно удовлетворить решение, поиск возможных решений, сравнение критериев и решений, отказ от всех решений, переопределение проблемы, после анализа этих факторов происходит выбор оптимального решения.

11. Характеристика методов управления, используемых в работе организации

В организации КУП «Кунцевщина» используются следующие методы управления:

Экономические методы руководства - проявляются в организации планирования, материального поощрения, финансирования затрат и кредита, политики ценообразования.

Административно-правовые методы - обусловлены необходимостью централизованного руководства, управление осуществляется путем издания административно-правовых актов, регулирующих производство, распределение и потребление. Административные методы заключаются в выдаче определенных заданий, распоряжений, установлении путей и методов выполнения этих заданий.

Правовые методы выражаются в различного рода законодательных актах, инструкциях, положениях, приказах, распоряжениях, хозяйственных договорах.

Организационные методы - распространяются на определенные организационные структуры управленческого аппарата, установление круга прав и обязанностей, методы организационной работы (подбор и расстановку кадров, оперативный контроль и анализ и др), определение системы управленческих решений (их подготовка, принятие и реализация).

Социально-психологические методы - связаны с изучением социальных состава и условий работы целых коллективов и индивидуальных особенностей работников. Метод выражается в создании коллектива, воспитания в нем благоприятной атмосферы, планировании социального развития, в постоянном совершенствовании стиля руководства.

12. Организация труда в управлении в виде текста и проекта рабочего места

Предприятие, как правило, самым непосредственным образом заинтересовано в улучшении условий труда как кассиров-контролеров, так и всего персонала в целом.

Большое значение при организации работы кассиров должно уделяться и соблюдению правил техники безопасности. Это позволит избежать любой возможности несчастного случая на рабочем месте, а также избежать проблем с проверяющими организациями и выплаты штрафов.

Правила техники безопасности при работе с кассовыми аппаратами определяются Типовыми инструкциями техники безопасности. В них содержатся правила соблюдения техники безопасности до начала работы с кассовыми аппаратами, во время работы и по ее завершении. В Инструкциях также определены правила установки кассовых аппаратов и другого оборудования рабочих мест кассиров, некоторые принципы которых, к тому же, содержаться и в инструкциях к применению кассовых аппаратов и других видов оборудования.

Правила техники безопасности в универсаме «Кунцевщина» соблюдаются неукоснительно. Предприятие также обеспечивает оптимальные условия работы для своего персонала. Все это в совокупности с приведенными выше данными о деятельности универсама «Кунцевщина» говорит о том, что этот магазин самообслуживания, пожалуй, может считаться примером правильной и эффективной организации рабочих мест кассиров-контролеров, расчетной зоны и всего торгового зала в целом.

13. Критериальные показатели эффективности

За счет роста цен на товары было получено дополнительно 2200 млн. рублей. Оставшаяся сумма товарооборота была получена за счет следующих источников:

- расширения ассортимента товаров: колбасных изделий, цельномолочной продукции, рыбы и морепродуктов, овощей и фруктов - 1440 млн. рублей.

Рис. 5. Рабочее место менеджера по продажам.

- увеличения удельного веса мелкой розницы в розничном товарообороте до 3 %, что даст возможность дополнительно получить 300 млн. рублей. Для этого необходимо активно развивать мелкорозничную торговлю за пределами города, активно участвовать в региональных и городских ярмарках.

- увеличения продажи товаров населению в кредит и доведения уровняпродаж в розничном товарообороте до 2,5%. Дополнительно будет получено товарооборота в сумме 230 млн. рублей.

- увеличения реализации непродовольственных товаров: строительных материалов, с/х и садово-огородного инвентаря, семян овощных культур и картофеля, удобрений, пленки и средств бытовой химии-100 млн. рублей.

- увеличения товарооборота за счет изменения торгово-технологического процесса, обновления оборудования в отделах «Товары для уюта» и «Культтовары» - 130 млн. рублей.

При выполнении доведенного прогнозного показателя по росту розничного товарооборота предприятием будет получено 4600 млн. рублей валовых доходов, что обеспечит рентабельную работу.

Таблица3

Анализ розничного товарооборота

14. Характеристика организационной культуры

Настоящее исследование проводилось в соответствии с авторской методикой исследования корпоративной культуры предприятия. Каждому респонденту предлагалось оценить, насколько приведенные в анкете высказывания характеризуют сложившуюся организационную культуру предприятия. Исследование проводилось анонимно.

Обработка результатов исследования заключалась в подсчете количества выборов по каждому высказыванию, расчете среднего балла и процента от максимально возможного. Для расчета средних значений использовалась шкала (0-1-2). Далее были подведены итоги (в %) по критериям:

1. Отношение персонала к изменениям;

2. Восприятие персоналом политики предприятия;

3. Информированность персонала предприятия;

4. Оценка персоналом особенностей управления на предприятии;

5. Отдельные особенности корпоративной культуры, включающие базовые установки, предположения, наличие в культуре организации тех или иных качеств.

Таким образом, в результате проведенного исследования корпоративной культуры предприятия выявлены следующие организационно-психологические причины, вызывающие сопротивление персонала внедрению организационных изменений и изменениям в целом:

1. Персонал предприятия имеет негативный прошлый опыт организационных изменений. Не имея представление о цели, не понимая сути, и не оценивая перспектив проводимых изменений, персонал воспринимает изменения, как непродуманные, затеваемые «от нечего делать», малорезультативные мероприятия.

2. Изменения на предприятии происходят внезапно и спонтанно, что противоречит базовой потребности личности в стабильности и безопасности.

3. Отсутствие материальных стимулов, обусловливающее низкую мотивацию персонала к изменениям в целом («Богатеем вместе с фирмой» - 33 % всей выборки (10 человек)).

4. Низкая информированность (в целом по данной группе показано самое низкое значение - 42, 9 %( 13 человек) персонала предприятия в целом, что совершенно недопустимо в процессе проведения организационных изменений. Слабая информированность даже непосредственных исполнителей относительно выполняемой ими работы, отсутствие объективной информации из надежных источников (непосредственный руководитель) компенсируются слухами. Отрывочные сведения додумываются и трактуются произвольно. Отсутствует политика в области коммерческой тайны в результате чего возможна утечка коммерческой информации («У нас как и везде - все тайна и ни что не секрет» 62,7 % (19 человек).

5. Воспринимаемая как недостаточно справедливая политика предприятия в области управления человеческими ресурсами (оплаты труда, оценки, признания заслуг), свидетельствующая о низкой лояльности фирмы по отношению к персоналу («Сначала ищешь справедливость, а потом другое место работы»- 46, 2 % (14 человек).

6. Непоследовательность, спонтанность управления, недостатки в системе текущего планирования и распорядительства (по всем высказываниям 50-70 %). Это не только создает рабочий стресс, но и подрывает чувство безопасности, необходимое для создания устойчивой мотивации к изменениям, осознанного положительного отношения к инновациям.

7. Присущая корпоративной культуре негативная ценность - бюрократизм, свидетельствующая о развитой бюрократической корпоративной структуре управления (излишний документооборот, формализм). В связи с этим, любое организационное изменение, связанное с дополнительным документированием при отсутствии материальных стимулов будет встречено негативно, подразумевающее обширный дополнительный документооборот.

15. Оценка эффективности системы менеджмента организации

За 2008 год заключено 735 договоров, в том числе по продовольственным товарам - 171. Для того, чтобы пополнить секции Универсама лучшими товарами, которые производятся в Республике Беларусь, все сотрудники коммерческой службы выезжают на предприятия - изготовители этой продукции.

Особое внимание уделяется повышению культуры обслуживания покупателей, внедрению прогрессивных форм продажи товаров. Уровень реализации товаров по методу самообслуживания доведен до 86%. Одновременно с работой по внедрению самообслуживания Универсам активно расширяет дополнительные услуги, представляемые покупателям. В настоящее время их оказывается более 20.

В универсаме можно сделать предварительный заказ на временно отсутствующий в продаже товар, доставить бесплатно крупногабаритную покупку на дом, обслуживаются льготные категории граждан и ряд других услуг. В универсаме работает радиореклама.

В качестве инструментов совершенствования деятельности предприятия регламентируются, например, такие:

- моделирование ролей и процессов (связанных с внедрением НИОКР, производством, инновациями, персоналом);

- привлечение внешних консультантов;

- некоторые изменения организационной культуры;

- обучение и тренировки персонала, в частности и высших менеджеров.

- формирование легенд в организации.

Новый тип организационной культуры должен быть основан на создании творческой атмосферы в организации, поощряющей работников к созданию нового во всех сферах функционирования предприятия.

Предприятие должно по возможности ориентироваться на так называемый «менеджмент развития», адаптированный к белорусской экономической ситуации:

- опора на собственные силы;

- ориентация на конкретные эффективные действия;

- превращение обстоятельств в возможности;

- сплочение людей в нацеленный на результаты коллектив, вера в успех и высокие цели дела;

- создание новой инновационной организационной культуры, быстрое принятие решений, высокая реакция на изменения среды.

Список литературы

1. Афитов, Э.А. Планирование на предприятии / Э.А. Афитов. Мн., 2001. - 314 с.

2. Баканов М. И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле. М., 1999. - 289 с.

3. Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа: Учебник.- 4 - е изд., доп. и перераб. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 416 с.

4. Баринов, В.А. Бизнес-планирование / В.А. Баринов. М., 2003. - 286 с.

5. Валевич, Р.П. Экономика торгового предприятия. Мн., 1996. - 258 с.

6. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 1999. - 384 с.

Размещено на Allbest.ru