Российская специфика формирования управления персоналом

Каждый член компании имеет право:

· на справедливое материальное вознаграждение за свой труд,

· знать порядок и критерии начисления зарплаты,

· на помощь и поддержку компании в повышении квалификации (в т.ч. на обучение на курсах или других учебных заведениях, полностью или частично за счет компании). Ходатайствовать о получении целевых кредитов на обучение,

· на профессиональный, личностный и должностной рост,

· на перемещение и повышение в структуре компании,

· на поощрение за новаторские идеи и претворение их в жизнь,

· на взаимное доверие и уважение со стороны коллег и руководства,

· на ежегодный оплачиваемый отпуск,

· на дополнительную оплату работы во внеурочное время.

Согласно кадровой политике работники предприятия могут частично или полностью за счет средств компании повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах и в учебных заведениях.

Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активизирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Далее рассмотрим порядок организации процесса подбора персонала.

2.1.3 Анализ организации процесса подбора и отбора персонала в организации

Система подбора кадров в компании не имеет особых отличий от других фирм:

· объявление в газету или заявка в Центр занятости,

· предварительная отборочная беседа,

· заполнение бланка анкеты претендента на должность,

· беседа по найму,

· тестирование,

· проверка рекомендаций и послужного списка,

· медицинский осмотр для работников магазина,

· принятие решения о приеме претендента.

Образец анкеты претендента на должность приведен в приложении 1.

Заключение

Проведенный анализ выявил сильные и слабые стороны компании, а также определил факторы, влияющие на реализацию планов компании. По моему мнению необходимо увеличить объемы производства компании и сделать это в первую очередь за счет совершенствования системы управления маркетингом.

Стимулирование труда в компании ЗАО «Строитель» организована следующим образом. Если выполнено плановое задание по объему СМР, то работники фирмы получают премии. Также имеются доплаты за работу в ночное время, за сверхурочную работу. Широко используются социальные выплаты - доплата к отпуску, надбавка к зарплате многодетным семьям, обеды, организуемые за минимальную плату, компенсация расходов за проезд к месту работы и др.

Таким образом, создавшаяся в нашей стране ситуация предопределяет особую значимость управления персоналом организации. Службы управления персоналом расширяют круг своих функций и от жесткого администрирования переходят к разработке новых систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.

Задачи кадровых служб для эффективной работы персонала могут быть сформулированы следующим образом:

всесторонняя поддержка бизнеса;

формирование политики прогноза персонала, поддержки творческого отношения к делу, обеспечение высокого уровня профессионализма и качества экспертизы в кадровых вопросах;

выявление проблем в сфере использования трудовых ресурсов и привлечение к ним внимание руководителей различного уровня для принятия соответствующих решений;

создание условий для высокопродуктивной работы и поддержка творчества и новаторства;

расширение знаний менеджеров в организации с целью эффективного использования потенциала сотрудников.

персонал управление подбор

Список использованной литературы

1.Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. М.: Юнити, 2000

2.Веснин Р.В. Практический менеджмент персонала. М.: Юристъ, 2003

3.Виханский О.С. Менеджмент. - М.: Гардарика, 2002

4.Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления № 4, 1999

5.Воронина Э.М. Менеджмент предприятия и организации. М.: 2002

6.Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело Лтд, 2002

7.Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 2002

8.Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2002

9.Кибанов А.Я. Управление персоналом в организации. М.: Инфра-М, 2000

10.Логинова А.Ю. Какой должна быть система управления персоналом // Управление персоналом № 7, 2001

11.Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. - М., 2001

12.Муэрс Р. Эффективное управление. М.: Фипресс, 2002.

13.Николсон Н. Развитие карьеры в организации: проблемы и опыт передовых компаний Запада // Проблемы теории и практики управления № 1, 2001

14.Персонал перешел из категории основной затраты в конкурентное преимущество // Управление персоналом №11, 2002 год

Размещено на Allbest.ru