Оценка кадровой политики предприятия

6. Формула привлечения и удержания работников заключается в создании высокой степени удовлетворенности работой, включающая не только саму работу, но и сопутствующие ей факторы. Важно знать мотивы сотрудников предприятия, что может их стимулировать.

Специалисты по психологии управления утверждают, что оценка персонала -- одна из важных процедур на предприятии. Это способствует повышению профессионализма коллектива и достижению роста компании. В результате, можно получить более качественные оценки, более удовлетворенных своей работой сотрудников и более результативное управление. Я провела опрос в одном из цехов нашего предприятия по нескольким стратегиям:

- Эффективная дисциплина и наказание

- Справедливые отношения с людьми

- Удовлетворение нужд служащих

- Грамотная постановка рабочих целей

- Реструктурирование рабочих мест

Это основные стратегии мотивирования, которые могут меняться в зависимости от ситуации в той или иной организации.

По данным стратегиям я сделала такие выводы: большинство работников в большей мере удовлетворены своей работой, судя по обществу, в котором они работают, как к ним относятся, по чувству принадлежности к организации, по гарантиям о социальных гарантиях, по тому, как им издают приказы и указания. Для сохранения этого на ОАО МИЗ им. М.Горького необходимо: повышение уровня трудовой культуры сотрудников, формирования положительного общественного мнения, оказания общественного содействия руководству в работе по укреплению дисциплиной, обеспечения соблюдения норм профессиональной этики, создание комиссии по служебной дисциплине и профессиональной этике.

Заключение

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

В ОАО «МИЗ им. М.Горького» создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на работу предприятия в рыночных условиях. Функционирование этой системы, включающей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, социально-экономических, образовательных и многих других проблем, в рыночных отношениях невозможно без концепции, определяющей основные положения кадровой политики:

- создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

- интеграция кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

- разработка экономических стимулов и социальных гарантий;

- защита прав и гарантий работников общества;

- исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

- подготовка нормативных и методических материалов обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Проанализировав методы и принципы ведения кадровой политики на ОАО «МИЗ им. М.Горького», я пришла к выводу, что как таковая кадровая политика на предприятии ведется не равномерно. Она ведется спонтанно, и не систематично. Кадровая работа строится преимущественно без учета длительной перспективы и соответствующих прогнозов. Состав кадров на ОАО «МИЗ им. М.Горького» достаточно не стабилен. Что наглядно видно из расчета показателя (коэффициента) стабильности кадров, он составил 957%.

Нестабильность кадров ведет за собой ухудшение производительности труда на предприятии, что связанно с адаптацией новых сотрудников в коллективе. Одним из недостатков кадровой политики ОАО «МИЗ им. М.Горького» - является ее неверный подход к набору, подготовке и вербовке кадров. Набор работников осуществляют непосредственно начальники подразделений и отделов. В идеале, работу по подборке персонала должен осуществлять отдел кадров завода. Организовывать анкетирования, собеседования, и представлять наиболее достойных кандидатов на вакансию непосредственно комиссии состоящей из директора, и начальника отдела, на вакансию которого претендует кандидат. Проанализируя соответствие кадровой политики со сложившимися на предприятии традициями, организационной культурой, я пришла к выводу, что сотрудники не ощущают на себе проводимую политику управления кадрами. Не учитывается психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования с целью изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую политику.

И главное, необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации на труд, т.к. мало заметна заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. Ведь одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала. Мотивировать - значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы.

кадровая политика компетенция персонал

Список литературы

1. Е.В.Маслов. «Управление персоналом предприятия». Учебное пособие. Москва - Новосибирск, 2004 г.

2. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: ИНФРА-М, 2009. -- 604 с. -- (Высшее образование)

(в электронном виде)

3. А.Я. Китанов, И. Б. Дуракова, «Управление персоналом организации». Москва, 2006 г.

4. «Управление персоналом». Учебник по основам организации и управления персоналом: концепции, стратегии, технологии

(в электронном виде)

5. http://www.kutp.gubkin.ru/osnov.htm

6. http://nn.rabota.ru/agency213567.html

7. http://enbv.narod.ru/text/Econom/maslov/str/05.html

8. Г.В. Спиридонов «Тумботино- столица ножниц России» К 120-летию ордена «Знак Почёта» ОАО «Медико-инструментальный завод им. М.Горького».- Нижний Новгород: Издательство «Вектор ТиС».2004

9. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов / Под ред. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. - М.: ЮНИТИ-ДАНА,2004

10. Управление персоналом организации/Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М,2006.

11. Егоршин А. П. Управление персоналом.- Н.Новгород, 2002

12. http://www.effecton.ru/821.html

Приложение

Таблица 1 Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Размещено на Allbest.ru