Анализ технологии удержания персонала в IT–компаниях

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

18

19

Содержание

Введение

1. Технология удержания персонала в IT-компаниях

1.1 Особенности российского рынка труда IT-специалистов

1.2 IT-персонал: особенности подбора и найма

2. Удержание и эффективная мотивация IT-специалистов

3. Технология удержания IT-специалистов на примере ООО «Цифровые технологии»

3.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

3.2 Методы удержания IT-специалистов на ООО «Цифровые технологии»

Заключение

Список использованной литературы

Приложение 1

Приложение 2

Приложение 3

Введение

Сегодня фактически всеми признается, что человек является главной производительной силой общества. Передовые компании рассматривают людей, как самый главный разряд фирмы, важнейший источник производительности труда. Ставится вопрос системного подхода к совершенствованию и развитию программ ориентированных на человека. В концепциях совершенствования управления лейтмотивом стали утверждения, что в основу совершенствования систем и методов управления должен быть положен человеческий фактор. В современных условиях знания, умения, трудовые навыки, инициатива, предприимчивость персонала предприятия становится все более важным стратегическим ресурсом по сравнению с финансовым и производственным капиталом.

Проблема российских предприятий заключается в том, что финансовая ситуация и финансовая система устраняет вопросы управления персоналом с центральных позиций. Ставится вопрос где взять деньги? Но не ставится вопрос, как создать команду, сделающую эти деньги?

Решение проблемы управления персоналом обеспечивает предприятию возможность эффективного развития и в условиях рынка обеспечивает конкурентно способность и реализацию стратегии развития.

В современных условиях усиливается роль дифференцированного подхода к персоналу, создание гибких форм работы с человеческими ресурсами, что требует решения задач качественного изучения трудовых ресурсов, трудовых коллективов, разработку корпоративной политики управления персоналом.

Создание эффективной системы управления персоналом актуально прежде всего для российских предприятий, оно обусловлено состоянием переходного периода, отсутствием достаточного опыта работы в рыночных условиях, наличием систем имевших место в прошлом.

Каждое предприятие, несмотря на общие закономерности, должно самостоятельно решать вопросы создания системы управления персоналом, исходя из своей специфики, условий подготовки менеджмента, экономических возможностей.

Цель данной работы - изучение технологии удержания персонала в IT-компаниях.

Задачи работы:

1. Изучение теоретико-методологического аспекта проблемы.

2. Изучение технологии удержания IT-специалистов.

3. Изучение технологии удержания персонана на примере ООО «Цифровые технологии».

В ходе изучения данной проблемы использовались следующие методы:

Анализ отчетной и статистической документации и информации; документы, определяющие работу с персоналом; планы работ, отчетные документы отдела кадров.

Метод опроса - изучалось мнение, отношения, знания руководителей, работников по данной проблеме.

Метод наблюдения - посредством наблюдения автор изучал процессы протекающие в коллективе, реакцию персонала на действия менеджмента.

1. Технология удержания персонала в IT-компаниях

1.1 Особенности российского рынка труда IT-специалистов

Информационные технологии сегодня -- одна из наиболее динамично развивающихся отраслей. Спрос на IT-специалистов достаточно высок, в том числе со стороны иностранных компаний. Зарплата администратора баз данных в Москве колеблется в районе 1000 долл., а руководители IT-отделов, системные программисты крупных российских или западных компаний зарабатывают 1500-2000 долл., и это не предел. ¹

Несмотря на положительную динамику развития сферы информационных технологий, на российском рынке труда в данной области сложилась непростая ситуация, причем как для работодателей, так и для самих IT-специалистов. Причиной тому являются:

1) отсутствие четкой классификации IT-специалистов и системы, позволяющей определить уровень их квалификации;

2) неграмотность руководства многих компаний в сфере информационных технологий, в силу этого -- неспособность определить, какой именно специалист нужен;

3) относительная новизна многих IT-специальностей и недостаточность образовательной базы выпускников российских вузов, отсутствие комплексного подхода в подготовке IT-специалистов.

IT-специалисты выполняют самые разнообразные задачи. Этих сотрудников условно принято делить на тех, кто осуществляет техническую поддержку пользователей, кто разрабатывает новое программное обеспечение и кто сочетает профессиональные и административные функции

(например, руководители IT-отделов). В особую категорию выделяют web-специалистов, среди которых тоже множество работников узкого профиля.

Пути становления профессионального IT-специалиста могут быть различными. Так, человек, будучи самоучкой (не имея профильного образования и не заканчивал специальных курсов), может найти работу сетевого администратора. В какой-то момент этот человек увлекся компьютерами и стал изучать всю специализированную литературу, которая ему попадалась. Сейчас он может вполне успешно работать в данной области и справляться со своими профессиональными задачами.

Но, конечно, такой вариант подойдет только для решения относительно простых задач. Для того чтобы сделать карьеру в области информационных технологий, помимо высшего образования придется закончить специализированные курсы, и не одни, потребуется изучать профильную литературу и постоянно совершенствоваться. Зачастую руководству фирмы (особенно если это не профильная IT-компания) сложно определить реальную квалификацию специалиста и его умение решать конкретные задачи. Даже прохождение сертифицированных курсов Microsoft, увы, не гарантирует, что сотрудник -- именно тот, кто нужен.

Довольно часто отделы кадров предприятий, получив заявку на IT-специалиста, не могут справиться с поставленной задачей. Как правило, срок поиска подходящего кандидата составляет как минимум месяц, а потом еще несколько месяцев уходит на то, чтобы ввести его в курс дела на данном предприятии. Так что часто менять этих сотрудников невыгодно.

Зачастую руководство предприятия не в состоянии правильно ставить задачи и регулировать работу IT-специалистов из-за незнания специфики данной области. Особенно если уровень задач не просто укладывается в понятие «чтобы все компьютеры работали», а предполагает создание баз данных или электронной системы управления предприятием. А между тем серьезный сбой в работе с электронными базами чреват огромными убытками.

В настоящее время существуют специализированные агентства по подбору IT-персонала, которые могут профессионально осуществлять «перевод» с языка отдела кадров на язык компьютерщиков и обратно.

Помимо наличия профессиональных навыков, соответствующих постоянно растущим требованиям рынка, IT-специалисты должны иметь репрезентативные способности и уметь быстро ориентироваться в новой ситуации. Российские вузы совсем недавно стали готовить практиков в данной сфере. Чтобы стать специалистом среднего уровня, после окончания института, как правило, надо еще два-три года где-нибудь поработать.

Нередко высококвалифицированные IT-специалисты предпочитают работать в небольших компаниях, мотивируя это более человечными взаимоотношениями в коллективе и большим уровнем свободы. А при желании они всегда могут подработать, занявшись каким-то конкретным проектом в другой фирме. В данной области по-прежнему сохраняется дефицит топ-менеджеров и руководителей среднего звена. Специалисты, сочетающие технические и управленческие навыки, а также имеющие опыт продаж, востребованы везде. В сфере Интернета к таковым относятся менеджеры по продаже интернет-ресурсов, в сфере высшего руководства -- директора по продажам и руководители проектов с опытом работы и нестереотипным мышлением. Из технических специалистов -- это системные аналитики, особенно имеющие опыт работы в сфере финансов и знающие динамику бизнес-процессов, консультанты по технической поддержке ERP-систем. Пользуются популярностью и специалисты со знанием Oracle и сертификатами. В офисы требуются квалифицированные инженеры по телефонии. Традиционные сервис-инженеры и системные администраторы тоже без работы не остаются. Доходы первых (данная вакансия очень распространена) составляют от 400 до 700 долл. Как правило, сервис- инженерами становятся выпускники технических вузов с хорошим знанием компьютерного «железа». Вторые получают в среднем от 400 до 1000 долл., в зависимости от уровня компании и сложности задач. Если сеть большая, приходится нанимать нескольких системных администраторов. В сфере массовых продуктов первенство принадлежит компании «1С». Ее программное обеспечение активно применяют (практически 50 % рынка) в управленческой и бухгалтерской сферах. Соответственно огромным спросом пользуются и программисты «1С», стартовая зарплата которых варьируется в пределах от 700 до 1200 долл. Рынок труда все больше нуждается в специалистах по консалтинговым услугам в области информационных технологий и менеджерах по подбору соответствующего персонала. С каждым годом в этой сфере появляются новые направления, поэтому спрос на квалифицированных IT-специалистов будет только расти (особенно на тех, кто свободно владеет английским языком, поскольку сотрудничество с иностранными компаниями сегодня является очень перспективным).

1.2 IT-персонал: особенности подбора и найма

Прежде чем обратиться к услугам внешних рекрутеров, каждая компания пытается закрыть вакансию собственными силами, чаще всего с помощью интернет-ресурсов или СМИ. Интернет дает большие возможности для поиска кандидатов и не требует больших затрат. К тому же он позволяет HR-менеджерам связаться с компьютерщиками напрямую, так как последние активно общаются друг с другом именно в сети. Помимо общеизвестных сайтов, посвященных поиску работы, существуют и специализированные.

В тех случаях, когда компания-интегратор и заказчик не хотят расширять штат сотрудников, можно нанять на временную проектную работу IT-специалиста через кадровое агентство, занимающееся аутсорсингом.

Необходимость обращения в кадровое агентство обычно появляется в том случае, когда нужно закрыть вакансию в кратчайшие сроки, когда нужен специалист узкого профиля или когда собственные поиски не увенчались успехом. Обращение в кадровое агентство экономически выгодно при большом количестве вакансий или при неоправданном росте расходов на поиск кандидатов и содержание внутренней рекрутинговой службы.

Еще одно преимущество поиска через агентство - гарантия на предоставляемые услуги: если отобранный кандидат уволится по собственному желанию или выявится его несоответствие выдвигаемым требованиям в течение испытательного срока, специалисты агентства бесплатно предоставят замену. Кроме того, скорость подбора персонала при помощи агентства существенно выше. Наибольшим спросом пользуются профессионалы, владеющие иностранным языком и имеющие опыт работы в западных компаниях. Минимальные условия работодателя предполагают, как правило, наличие у кандидата базового технического образования (предпочтительно МФТИ, МГУ, МИФИ, МГТУ им. Баумана, МГА приборостроения и информатики), а также профессиональных навыков и знаний по вакантной позиции, опыта работы в секторе IT (желательно не менее двух лет в аналогичной должности). Иногда работодатели предпочитают видеть на той или иной IT-позиции исключительно мужчину, недооценивая современных женщин, которые не менее технически образованны и амбициозны, чем представители "сильного" пола. Все большее значение приобретает наличие у кандидата сертификатов ведущих поставщиков базовых информационных технологий, что является гарантией определенного профессионализма. Директорам IT-отделов, как правило, недостаточно иметь только бизнес-образование - необходимы базовые знания в области IT. В компьютерных компаниях всем специалистам, даже если их деятельность не связана непосредственно с IT, в идеале следует иметь два профильных образования. Компьютерная тематика настолько специфична и сложна, что, например, разработать маркетинговую программу для этой области без глубоких знаний данного рынка невозможно. Кроме традиционных знаний и опыта, большое внимание уделяется степени обучаемости соискателя. Приветствуются гибкость и способность генерировать новые решения, что в некоторых компаниях даже вменяется сотрудникам в обязанность. Поскольку в объявлениях все чаще появляется формулировка "ненормированный рабочий день", от кандидатов требуется физическая выносливость. Проектная форма работы требует от участников, особенно руководителей, глубоких знаний в области управления всеми ресурсами, задействованными в проекте (финансы, материальные и человеческие ресурсы, время). При подборе IT-специалистов одна из главных проблем - оценка реальных знаний и навыков кандидатов. Чтобы найти профессионала требуемой квалификации, необходимо кроме интервью проводить тестирование претендентов и проверять рекомендации бывших коллег, а также руководителей и партнеров компаний, в которых кандидаты ранее работали. В каждой компании собственная методика оценки профессиональных знаний соискателя: кто-то самостоятельно разрабатывает специальные тесты или задачи, кто-то довольствуется проведением интервью с техническим специалистом, кто-то просит кандидата предъявить авторский код (хотя на практике сложно проверить, кем он создан на самом деле).

2. Удержание и эффективная мотивация IT-специалистов

Проблема удержания квалифицированных IT-специалистов остается для работодателей актуальной. Одной из центральных проблем докризисного кадрового менеджмента в области IT было удержание IT-специалистов. После массовых сокращений начала 2009 года картина резко изменилась. Многие IT-директора стали говорить о необходимости повышать нагрузку на сотрудников, а в качестве основного метода мотивации всерьез предлагалось указывать на «очередь из кандидатов за дверью». Кандидатов, судя по всему, сейчас действительно хватает (хотя есть мнение, что «стоящих» людей не так уж много), а вот с мотивацией все может оказаться сложнее. В наши дни работа над мотивацией персонала давно перестала быть простой данью моде, а стала необходимым аспектом работоспособности и успешности любой компании. В первую очередь принято уделять внимание мотивации сотрудников, которые приносят компании прямой доход (менеджеры по продажам, менеджеры проектов), и руководителей. Второстепенный приоритет у персонала, который занимается поддержкой бизнеса. Именно к такой категории чаще всего относятся IT-специалисты. Исключением являются компании, занимающиеся созданием и продажей IТ-продуктов и услуг, в которых работа IТ-специалистов -- основной источник дохода.

Заниматься мотивацией IT-специалистов, не зависимо от их функции в компании, необходимо. Во-первых, рынок информационных технологий достаточно активно развивается даже сегодня, несмотря на финансовый кризис и ощутимые сокращения штатов. Ведь IT-специалисты нужны в каждой компании и являются важным структурным и организационным компонентом. Во-вторых, в последнее время достаточно сильно выросло профессиональное самосознание «IT-специалистов». Раньше типичный представитель IТ-сферы отличался асоциальным мышлением, основным мотиватором было, в основном, увлекательное содержание работы, а разнообразные действия HR-менеджеров, направленные на повышение мотивации персонала, воспринимались без энтузиазма (типичный комментарий: «Все эти HR-выдумки только от работы отвлекают»). Современный IТ-специалист заинтересован как в материальной, так и в нематериальной мотивации своего труда и достаточно хорошо осведомлен о собственной значимости для компании.

Рассмотрим основные мотивационные факторы в разрезе работы с IT-персоналом. Знание основных и специфических мотиваторов позволит грамотно реструктуризировать и улучшить систему мотивации таким образом, чтобы она максимально учитывала интересы и потребности IT-специалистов вашей компании.

Принято считать самой простой и действенной мотивацией труда высокую зарплату. Для «IT-специалистов» уровень ежемесячной материальной компенсации действительно играет важную роль. Около 80% IТ-специалистов, которые собираются сменить текущее место работы и занимаются активным поиском новой, на собеседованиях основной причиной такого поиска называют низкий (несоответствующий рынку) уровень зарплаты.

Обратной стороной данного метода является высокая затратность, т. к. бюджет компании растет обычно медленнее, чем запросы и «аппетиты» сотрудников. Также просто высокий уровень зарплаты может со временем стать настолько привычным, что мотивация персонала начнет снижаться. Кроме того, если IT-специалист работает на чистой ставке, у него больше возможностей тратить свое рабочее время на сидение в Интернете, общение с коллегами и работу над личными проектами.

Оптимальным вариантом будет введение переменной составляющей в зарплату -- бонуса по окончании проектов либо ежемесячной премии за качественную и активную работу. Например, в IT-департаменте крупного отечественного холдинга сотрудники ежемесячно составляют «список добрых дел», в который заносят все мелкие проекты и нестандартные задания, которые они выполняли сверх обязательной нормы. Списки оценивает IТ-директор, самостоятельно ранжирует выполненные задания по уровню значимости для компании. В итоге работники получают ежемесячный бонус, который колеблется в пределах от 5% до 40% от фиксированной зарплаты. И хотя в компании не оплачиваются сверхурочные, сотрудники IT-департамента часто засиживаются на работе, т. к. понимают, ради чего они это делают.

Таким образом, можно сделать вывод, что уровень заработной платы достаточно важен для IT-специалистов, однако для увеличения и поддержания уровня мотивации и, следовательно, эффективности работы сотрудников имеет смысл вводить бонусную или премиальную денежную часть.

Популярным дополнением к зарплате является социальный пакет, который относится к материальной мотивации труда. На сегодняшний день компании предлагают социальные пакеты, которые могут состоять из таких компонентов, как медицинская страховка и страховка от несчастных случаев, мобильная связь, обеды, фитнес, служебный ноутбук, домашний Интернет, компенсация обучения, скидки на товары/услуги, производимые компанией, и т. д. Также многие компании предлагают компенсировать расходы на проезд и питание, называя это компенсационным пакетом. Однако не все блага одинаково важны для «IT-специалиста».

Многие IT-специалисты достаточно прохладно относятся к медицинской страховке и возможности посещать фитнес-клуб/бассейн -- на болезни и спорт у них просто не хватает времени. Большей популярностью пользуются компенсация мобильной связи и скидки внутри компании. Очень важны для данной категории специалистов обеды, доставляемые в офис. Особенно их оценят программисты, которые часто сталкиваются с непрерывными операциями, а уход из офиса на время обеда может сильно отвлечь их от задачи, что негативно скажется на сроках выполнения проекта.

Также достаточно важны такие блага, как служебный ноутбук и оплачиваемый компанией домашний интернет. Добавляя такие составляющие в социальный пакет, компания выигрывает дважды. Во-первых, это поддерживает мотивацию сотрудника и его лояльность, во-вторых, он в любое время суток сможет удаленно решать проблемы, возникающие на работе.

Кроме того, в последнее время IT-специалисты более лояльно относятся к работодателям, которые полностью или частично компенсируют специализированное IT-обучение: получение профессиональных сертификатов, прохождение курсов повышения квалификации. Выгоду компании, которая при этом получает более профессионально подкованных сотрудников, сложно переоценить.

Исходя из изложенного, можно сделать вывод, что социальный пакет для IT-специалиста имеет свои отличительные черты и должен быть разработан максимально индивидуально.

В одной крупной торговой компании на празднование Нового года были приглашены все сотрудники корпорации. Дабы продемонстрировать уровень компании и материальную состоятельность, руководство решило организовать представление с участием звезд украинской эстрады, причем одних из самых высокооплачиваемых. При этом новогодний стол был организован в виде фуршета, не отличался обилием и разнообразием. В итоге сотрудники IТ-отдела были глубоко разочарованы представлением, музыкой и в дополнение, остались голодными. Как итог -- деньги компании были потрачены неэффективно.

Наилучшим вариантом проведения праздника для IT-персонала является закрытое мероприятие с хорошим столом, отсутствием принудительного дресс-кода и ненавязчивой развлекательной программой.

Достаточно полезной составляющей нематериальной мотивации в компании считаются внутренние конкурсы и звания. Титул «Лучший сотрудник месяца» призван повышать самомотивацию специалиста и стимулировать других сотрудников работать лучше. Но данный метод достаточно плохо применим к IT-специалистам, поскольку они достаточно спокойно относятся к общественному признанию, а титул оценят лишь в том случае, если он будет подкреплен соответствующей премией.

Приверженность рабочему графику «с 9 до 6» как единственно правильному и общепринятому переживает свой спад в последнее время. Большая гибкость в графике очень порадует IТ-специалистов, а предоставление возможности выбрать для себя график работы будет неоспоримым преимуществом при выборе новой работы.

В своем подавляющем большинстве «IT-специалисты» -- совы, поэтому в первой половине дня они практически неэффективны -- очень много времени уходит на раскачку, утренний кофе, просмотр новостей в Интернете. Конечно, если мы говорим о специалистах службы поддержки и системных администраторах, которые могут понадобиться в любую минуту с момента начала работы офиса, достаточно сложно отойти от стандартного графика работы. Однако для IТ-специалистов, выполняющих работу на проектной основе, вполне возможно разработать такие варианты графика, как работа с 10 до 19, с 11 до 20 или с 12 до 21.

Возможность выбирать график работы является важным мотивирующим фактором для любого IТ-специалиста, обеспечивает комфорт и способствует индивидуальному подходу к оптимизации работоспособности сотрудника.

Доброжелательный коллектив, лояльный и профессиональный топ-менеджмент -- составляющие психологического микроклимата любой компании. Сотрудник, работающий в благоприятных социальных и психологических условиях, получает от работы больше удовольствия, замотивирован на получение видимого результата как для себя, так и для своей компании.

Для IТ-специалиста в структуре микроклимата ведущую роль играет личность и профессионализм непосредственного руководителя. Отношения внутри коллектива -- более второстепенны. При смене работы второй по популярности причиной увольнения после неудовлетворительного уровня зарплаты является уход уважаемого руководителя и невозможность сработаться с новым, некомпетентное руководство и т. п.

Непосредственный руководитель, кроме сильного лидерского потенциала, должен иметь фундаментальные знания и опыт работы в IТ. Если при решении технических вопросов он проявит некомпетентность -- его репутация может сильно упасть в глазах IT-специалистов, что может негативно сказаться на их мотивации, а в дальнейшем проявится в нежелании работать под его началом.

Также руководитель IT-отдела или лидер группы должен уметь слушать своих подчиненных и давать конструктивную обратную связь. В работе «IT-специалиста», которая по своей природе является творческой, часто возникают новые идеи и неординарные виденья решения задачи. Такую спонтанную инициативу необходимо грамотно поддерживать, иначе она может умереть вместе с мотивацией сотрудника. Поэтому IT-директору так важно находить возможность общаться со своими подчиненными, быть внимательным к идеям и поддерживать их инициативу.

Под комфортными условиями труда обычно подразумевается удобное место расположения компании (близость к центру/метро) и большой, светлый, хорошо оборудованный офис. Рассматривая этот мотиватор в разрезе мотивационной системы IT-специалиста, имеет смысл выделить некоторые его составляющие такие, как кондиционер, звукоизоляция, качественные мониторы.

Система кондиционирования -- не новинка для большинства компаний, однако хорошая работа кондиционеров особенно важна для IT-персонала. Чаще всего в комнатах IТ-отделов достаточно много разнообразной техники - мощные компьютеры, сервера, устройства бесперебойного питания. Вся эта техника выделяет большое количество тепла, что приводит к не совсем комфортным условиям работы, особенно в помещениях с плохим кондиционированием. Исходя из этого, очень важно уделить особое внимание климатическим установкам в IT-департаменте.

Вторым важным фактором является хорошая звукоизоляция помещения. Поскольку вся работа IT-специалиста связана с умственным трудом, необходимо представить ему возможность полностью сосредоточиться на решении задач. При работе в шумном помещении наряду с невозможностью качественно выполнять задачи растет уровень раздраженности сотрудника, наступает более быстрая утомляемость. Для IT-специалистов звукоизоляция -- важное условие комфорта.

Создание комфортных условий труда для IT-персонала -- настоящее искусство и поле для импровизации. Все дополнительные блага, естественно, должны соответствовать принципам и нормам, принятым в компании, однако их разумное использование позволяет значительно повысить уровень удовлетворенности компанией, а вместе с ним и мотивацию сотрудников.

Последний мотивирующий фактор, на котором хотелось бы остановиться, но не последний по важности для любого «IT-специалиста» -- это содержание его работы. В редких случаях IT-специалист согласится выполнять работу, которая не интересна ему лично. Конечно, если специфика работы IТ-службы связана с поддержкой существующей системы, определенными ежедневными рутинными функциями, достаточно сложно ради повышения мотивации изменить содержание та¬кой работы. Однако даже в подобной ситуации можно предпринять шаги, которые положительно скажутся на мотивации -- такие, как расширение существующих функциональных обязанностей (например, коучинг молодых специалистов), вовлечение в новые проекты и возможность горизонтальной ротации в IT-департаменте.

Подводя итог сказанному, важно обратить внимание на то, что мотивация каждого отдельного специалиста не может рассматриваться как застывшая и статическая структура. Ведущие мотивы видоизменяются и замещают друг друга, соответствуя росту и развитию специалиста. В связи с этим необходимо периодически и глубоко анализировать структуру мотивации персонала. К сожалению, не всегда в руках HR-менеджеров есть необходимые инструменты для оценки и развития мотивации сотрудников. В таком случае можно обратиться за помощью к провайдерам консультационных услуг, которые предоставят эффективные решения для исследования мотивации, помогут сэкономить время и ресурсы, избежать многих ошибок. Управление мотивацией IT-персонала в компании является важным и достаточно специфическим участком работы HR-менеджера. Однако все усилия по созданию отдельной системы мотивации будут вознаграждены эффективной работой IT-команды, которая определяется замотивированными, лояльными сотрудниками, готовыми приносить результаты компании. Высокий уровень мотивации сотрудников -- высокий уровень благосостояния компании.

3. Технология удержания IT-специалистов на примере ООО «Цифровые технологии»

3.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

мотивация персонал специалист

Компания Digt (ООО «Цифровые технологии») разрабатывает программное обеспечение в области защиты информации, телекоммуникаций и Интернет-сервисов. Основным направлением ее работы является криптографическая защита данных, а именно:

- разработка кроссплатформенных решений в области защиты информации,

- встраивание сертифицированных ГОСТ алгоритмов в бизнес- и прикладные прРазмещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

18

19

иложения,

- создание систем авторизации и аутентификации пользователей,

- консалтинг в области использования криптографических алгоритмов и средств в государствРазмещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

18

19

енной и коммерческой среде. Особое внимание уделяется внедрению и применению российских стандартов защиты информации (сертифицированных криптографических алгоритмов).

ООО «Цифровые технологии» является юридическим лицом и действует на основании устава и законодательства РФ. Полное фирменное наименование общества: общество с ограниченной ответственностью «Цифровые технологии». Сокращенное фирменное наименование общества: ООО «Цифровые технологии».

Место нахождения общества: ул. Панфилова, 41 офис 706. Йошкар-Ола, республика Марий Эл, Россия.

Общество с ограниченной ответственностью «Цифровые технологии» (сокращенно Digt) образовано в феврале 2000 года.

Главная цель -- укрепление позиций компании на мировом IT-рынке путем поддержания неизменно высокого качества и конкурентных цен на продукты.

Миссия компании Digt -- максимальное удовлетворение потребностей заказчиков в качественных программных средствах и решениях, создание информационных систем, повышающих эффективность бизнеса клиентов и партнеров за счет использования передовых технологий, профессионализма и опыта специалистов компании.

Решения Digt не только отвечают сегодняшним запросам клиента, но и являются универсальной базой для построения информационной системы в будущем. Долгосрочное сотрудничество, направленное на поддержку и расширение информационной системы в соответствии с потребностями клиента -- та модель отношений, которой придерживается компания.

В настоящее время штат компании насчитывает около 60 сотрудников. Все сотрудники имеют большой опыт работы в своей области. Постоянно поддерживается база данных, в которой содержится большое количество специалистов. Эти специалисты привлекаются к работам над проектами по мере необходимости.

Основные показатели технико-экономической деятельности предприятия отражены в Приложении 1.

Проанализируем представленную выше таблицу технико-экономических показателей. Объем реализованной продукции в 2006 году увеличился почти в три раза (на 280%) по сравнению с предыдущим годом, в 2007-м году - в два раза (на 205%), а в 2008-м - в три (на 315%).

Численность работников организации имеет положительную тенденцию роста, это связано, прежде всего, с развитием самого предприятия, расширением сферы его деятельности.

Рост себестоимости на предприятии связан с увеличением численности рабочих, и, соответственно, ростом затрат на оплату труда, с закупкой нового оборудования, на которое начисляется амортизация, а также с повышением заработной платы.

Финансовое состояние ООО «Цифровые технологии» характеризуется увеличением уровня заемных средств, снижением обеспеченности оборотных средств собственными средствами (показатель в 2008-м году достиг отрицательного значения). Возможно, руководству следует пересмотреть политику заимствования средств, т.к. существует риск, в конечном итоге, не расплатиться по своим обязательствам. Однако на данный момент отношение заемных средств к собственным находится в рамках норматива (0,75-1,5). Положительный рост имеет лишь коэффициент текущей ликвидности, который в 2008-м году почти достиг уровня норматива.

Расчет фонда оплаты труда представлен в Приложении 3.

Итак, как видим среднемесячная заработная плата на предприятии 38300 руб. Заработная плата у IT - специалистов высокая.

3.2 Методы удержания IT-специалистов на ООО «Цифровые технологии»

Как уже было выше сказано, IT-специалисты - очень подвижны, среди них большая текучка, они не боятся менять работы, т.к. никогда не останутся без работы. Специалистов в области информационных технологий - ограничено, а спрос всегда есть. Поэтому руководство ООО «Цифровые технологии» прилагает немало усилий, чтобы удержать данных специалистов. Заработная плата специалистов состоит из двух частей: окладная часть и бонусы за участие в проектах. Как было видно из Таблицы 2 окладная часть выше среднерыночной цены IT - специалистов. Руководитель проекта оценивается участие каждого специалиста в проекте и по окончанию проекта каждый из них получает премию. Социальный пакет в ООО «Цифровые технологии» состоит из оплаты:

- медицинской страховки;

- страховки от несчастных случаев;

- мобильной связи,

- корпоративный ноутбук;

- домашнего Интернета;

- обедов;

- обучения, повышения квалификации, получения сертификатов;

- абонемента в фитнес - клуб.

Корпоративные празднования и мероприятия уже давно являются проверенным инструментом для сплочения коллектива и связанного с этим повышения уровня мотивации сотрудников.

В ООО «Цифровые технологии» проводятся корпоративные вечеринки: празднование Нового года, 8 марта, 23 февраля, специализированных праздников. Кроме того, компания поздравляет каждого именинника, дарит подарок от компании. Хорошим мотиватором в компании являются корпоративные выездные занятия активными видами спорта. Так, игра в пейнтбол, организованная компанией в субботу, поднимет настроение и зарядит энергией для продуктивной работы на неделе.

В целях усовершенствования системы удержания специалистов на предприятии можно предложить опыт одной западной IT-компании, который показал, что сотрудники начали работать более бодро и замотивированно, когда компания выделила часть помещений офиса под создание миниатюрного спортивного зала, комнаты отдыха, душевых кабинок и персональных шкафчиков. Были созданы все условия, чтобы «IT-специалисты» при желании могли практически жить в офисе, не отказывая себе в гигиене и активном отдыхе. Другая IT-компания организовала собственную кальянную комнату. Хорошие отзывы со стороны IТ-персонала получила компания, выделившая небольшую площадь под стол для настольного тенниса.

Заключение

Управление людьми, в конечном счете, является основой эффективного управления любой компанией (предприятием). Без мотивированных и квалифицированных сотрудников ни одна организация не в состоянии создать хорошо работающие системы маркетинга, сбыта, финансов, бухгалтерского учета.

Информационные технологии сегодня -- одна из наиболее динамично развивающихся отраслей. Спрос на IT-специалистов достаточно высок, в том числе со стороны иностранных компаний. Несмотря на положительную динамику развития сферы информационных технологий, на российском рынке труда в данной области сложилась непростая ситуация, причем как для работодателей, так и для самих IT-специалистов. Причиной тому являются:

1) отсутствие четкой классификации IT-специалистов и системы, позволяющей определить уровень их квалификации;

2) неграмотность руководства многих компаний в сфере информационных технологий, в силу этого -- неспособность определить, какой именно специалист нужен;

3) относительная новизна многих IT-специальностей и недостаточность образовательной базы выпускников российских вузов, отсутствие комплексного подхода в подготовке IT-специалистов.

Проблема удержания квалифицированных IT-специалистов остается для работодателей актуальной. В наши дни работа над мотивацией персонала давно перестала быть простой данью моде, а стала необходимым аспектом работоспособности и успешности любой компании. В первую очередь принято уделять внимание мотивации сотрудников, которые приносят компании прямой доход (менеджеры по продажам, менеджеры проектов), и руководителей. Второстепенный приоритет у персонала, который занимается поддержкой бизнеса. Именно к такой категории чаще всего относятся IT-специалисты. Исключением являются компании, занимающиеся созданием и продажей IТ-продуктов и услуг, в которых работа IТ-специалистов -- основной источник дохода.

Компания Digt (ООО «Цифровые технологии») разрабатывает программное обеспечение в области защиты информации, телекоммуникаций и Интернет-сервисов. Основным направлением ее работы является криптографическая защита данных, а именно:

- разработка кроссплатформенных решений в области защиты информации,

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

18

19

- встраивание сертифицированных ГОСТ алгоритмов в бРазмещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

18

19

изнес- и прикладные приложения,

- создание систем авторизации и аутентификации пользователей,

- консалтинг в области использования криптографических алгоритмов и средств в государствРазмещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

18

19

енной и коммерческой среде. Особое внимание уделяется внедрению и применению российских стандартов защиты информации (сертифицированных криптографических алгоритмов).

Заработная плата специалистов состоит из двух частей: окладная часть и бонусы за участие в проектах. Корпоративные празднования и мероприятия уже давно являются проверенным инструментом для сплочения коллектива и связанного с этим повышения уровня мотивации сотрудников.

Хорошим мотиватором в компании являются корпоративные выездные занятия активными видами спорта.

Список использованной литературы

Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. -М.: Дело, 2005. -205 с.

Ваше преуспевание в ваших руках. -М.: Республика, 2005. -177 с.

М. Грачев Капиталистическое управление, уроки 80. -М.: Экономика, 2005. -366 с.

М. Грачев Суперкадры. -М.: Дело, 2006. -231 с.

П. Друкер Менеджерская организация // Директор. -2006 -№ 8,9. -С. 3-15.

Р. Кричевский Если вы руководитель. -М.: Дело, 2005. -174 с.

Киллен К.Вопросы управления. -М.: Дело, 2006 -210 с.

Кузьмин Е., Волков Н. Руководитель и коллектив. -М.: Экономика, 1989. -395 с.

С. Страков Шведская модель управления // Управление персоналом. -2006. -№6. -С. 16-22.

Э. Старобитский Как управлять персоналом. -М.: Бизнес школа, 2006. -С. 4-11.

П. Таранов Золотая книга руководителя. -М.: "SН", 2008. -126 с.

Терещенко Социально-психологические аспекты руководства. -К., 1973.

Управление - наука и искусство. -М.: Республика, 2007. -281 с.

А. Хоскит Курс предпринимательства. -М.: Отношения, 2006. -218 с.

Ф. Шанхалов Американский менеджмент. -М.: Наука, 2005. -319 с.

С. Шекшия Управление персоналом современной организации. -М.: "ИС", 2006. -274 с.

В. Эртов Управление персоналом предприятия в современных условиях // РЭЖ. -2006. -№6. -С. 18-25.

С. Юшкевич Современные методы управления персоналом // Директор. -2008. -№6. -С. 7-14.

С. Яхнович Культура и управление персоналом // Кадры. -2005. -№9. -С. 22-

Пугачев Е.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Мир, 2005.

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. -М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2007.

Крол А. Особенности российского рынка труда IT - специалистов // http://www.it-university.ru/it-career/articles/zarplata-9.asp

Попов А. Особенности найта IT - персонала // http://avantapersonnel.ru/towns/ekaterinburg/press/wwwe1ru4/

Шабловский А. Чем руководствуются ИТ - специалисты при выборе места работы? // http://press.tut.by/1817.html

Батурина О. Особенности подбора ИТ- специалистов // http://www.hrm.ru/db/hrm/3BDFA9D9F80184F6C3257478003BCB43/vid/article/article.html

Треус Т. Эффективная мотивация It-персонала // http://www.staffservice.com.ua/rus/articles/870/963.htm

Приложение 1

Таблица 1. Основные показатели деятельности ООО «Цифровые технологии» за 2005-2008 гг.

Наименование показателей	Ед. изм.	Значения по годам
		2005	2006	2007	2008
1. Объем реализованной продукции в текущих ценах	руб.	37613	148583	489166	1661700
2. То же, в сопоставимых ценах,	руб.	42126	160470	521677	1661700
3. Базисные темпы роста объемов в сопоставимых ценах	%		280	205	318,5
4. Численность работников всего	Чел.	37	53	85	108
5. Себестоимость продукции в текущих ценах всего, в т.ч. по элементам затрат: материальные затраты расходы на оплату труда отчисления на соц. нужды амортизация прочие расходы	руб.	52583 10891 3322 1279 93 36998	128965 4328 12397 5254 3534 103452	405000 10000 63000 22006 44000 266000	1424070 484400 148750 54300 46904 689716
6. Себестоимость в сопоставимых ценах	руб.	63604	139282	431730	1424070
7. Темпы роста себестоимости.	%		219	291	329,9
8. Прибыль балансовая в ытекущих ценах	руб.	-4073	1281	79580	240630
9. Чистая прибыль организации	руб.	-4073	1057	65653	182879
10. Темпы роста балансовой прибыли	%			6212	302,4

Приложение 2

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

18

19

Рис. 1. Организационная структура предприятия

Приложение 3

Таблица 2. Месячный фонд оплаты труда

	наименование должностей(по подразделениям)	кол-во шт.ед.	ставка	всего
1	Генеральный директор	1	100000	100000
2	Главный бухгалтер	1	50000	50000
3	Исполнительный директор	11	60000	660000
4	Отдел по работе с клиентами
	Менеджер по работе с клиентами	1	35000	35000
5	Технический департамент
	Технический директор	1	60000	60000
	инженер	11	50000	550000
	Инженер ВОЛС	2	50000	100000
	Сварщик ВОЛС	2	35000	70000
	Инженер радиочастотник	1	35000	35000
	Инженер проектировщик	1	35000	35000
	Программист 1С	1	30000	30000
	Инженер ОТП	1	30000	30000
	Дежурный инженер ОТП	1	30000	30000
	Оператор	1	30000	30000
6	Отдел административных решений
	Менеджер по адм.вопросам	15	40000	600000
7	Менеджер по качеству	1	45000	45000
8	Отдел сервисного обслуживания
	Специалист	40	30000	1200000
9	Хозяйственный департамент
	Водитель	15	30000	450000
	логист	1	30000	30000
	Итого	108	4140000

Размещено на http://www.allbest.ru