Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Сущность заработной платы. Принципы и методы её начисления и планирования

2. Формы и системы заработной платы

3. Характеристика отдела труда, заработной платы и экономического планирования Управления социального развития ОАО «НКНХ»

4. Анализ фонда заработной платы в УСР ОАО «НКНХ»

Заключение

Список литературы

ВВЕДЕНИЕ

Управление социального развития, образовано при акционерном обществе «Нижнекасмкнефтехим», как некоммерческая организация с правами юридического лица. Управление социального развития зарегистрировано Администрацией города Нижнекамск и Нижнекамского района Республики Татарстан от 26.01.95 г. регистр. № 2026.

УСР является юридическим лицом и правопреемником цеха 3700,имеет свою круглую печать, расчетный счет в одном из учреждений Банка, фирменные бланки, ведет самостоятельный баланс и отчетность перед налоговыми, статистическими и другими органами.

УСР полностью финансируется собственником имущества - ОАО «Нижнекамскнефтехим» в соответствии с действующим законодательством.

УСР создалось ОАО «Нижнекамскнефтехим» для осуществления социально-культурных функций некоммерческого характера и оказания услуг подразделениям акционерного общества, в том числе:

- предоставление за отдельную плату койко-мест в общежитиях, общежитиях для малосемейных, путевок в санатории-профилактории, базы отдыха;

- сдача в аренду помещений для проведения зрелищных, спортивных и культурных мероприятий (концертов, свадеб, совещаний и т.д.)

- содержание машинно-тракторного парка и оказание транспортных услуг.

Основные задачи УСР: обеспечение содержания в надлежащем техническом, санитарном и противопожарном состоянии объектов, находящиеся на балансе УСР; проведение текущего и капитального ремонта зданий и сооружений; организация летнего и зимнего отдыха.

На УСР возлагаются следующие функции:

1. Разработка, составление планов и смет на проведение текущего и капитального ремонта объектов, закрепленных за управлением.

2. Организация качественного и своевременного проведения, в утвержденные графиком сроки, капитального и текущего ремонта объектов.

3. Благоустройство и озеленение территории, закрепленной за объектами управления.

4. Проведение паспортизации объектов управления.

5. Рациональное использование жилой площади общежитий и малосемейных общежитий.

6. Укрепление материально-технической базы управления, механизация и автоматизация труда руководителей, специалистов и рабочих.

7. Своевременный прием в эксплуатацию новых объектов в соответствии с действующим законодательством.

8. Экономное и рациональное использование материальных и финансовых средств, выделенных управлению.

9. Определение полной стоимости одного койко-места.

10. Организация учебно-воспитательной работы, питания, медицинского обслуживания на базах отдыха, летних оздоровительных лагерях и санатории-профилактории.

11. Обеспечение проведения культурных и массовых мероприятий для работников ОАО «Нижнекамскнефтехим».

В УСР созданы соответствующие отделы, службы: планово-экономический отдел, отдел организации труда и заработной платы, производственно-технический отдел, бухгалтерия, отдел кадров, отдел материально-технического снабжения, бюро по охране труда, производственный жилищно-эксплуатационный участок, служба капитального и текущего ремонта, служба эксплуатации гостиницы и Дома народного творчества, производственная база. Структура управления социального развития отражена в приложении А.

1. Сущность заработной платы. Принципы и методы её начисления и планирования

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Заработная плата - это выражение в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление. Заработная плата - это вознаграждение за труд.

Оплата труда работников - это цена трудовых ресурсов, задействованных в трудовом процессе.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной на 15 % и инфляции за этот период на уровне 10 % реальная заработная плата увеличится только на 5 %. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие процессы.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда:

- справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

- учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

- учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким либо негативным последствиям;

- опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

- индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

- применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработных средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для организаций по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, во время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:

- создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;

- разработка заводских тарифных систем, основанных на плавающем тарифе;

- внедрение бестарифных систем оплаты труда;

- стимулирование текущих результатов деятельности;

- поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;

- отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;

- определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношение в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективного договоров или приказом по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по разному. Для собственников главное - увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников - увеличение расходов на оплату труда.

Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников - с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время и др. Регулирование заработной платы осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия системой договоров.

Государственное регулирование оплатой труда включает:

- законодательное установление и изменение минимального размера заработной платы в РФ;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиям, а также доходов физических лиц;

- установление районных коэффициентов и процентных надбавок;

- установление государственных гарантий на оплату труда.

Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы не зависимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в приделах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

Согласно инструкции « О составе фонда заработной платы и выплат социального характера», утвержденный постановлением Госкомстата Российской Федерации № 89 от 10.07.95 г. По согласованию с Министерством экономики, Министерством финансов, Министерством труда и Центральным банком Российской Федерации, в фонд заработной платы включают начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. Заработная плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам.

Определение фонда заработной платы рабочих. Данный фонд включает прямую или тарифную заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам. При планировании определяют: фонд часовой заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартальной, месячной) заработной платы.

2. Формы и системы заработной платы

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины зарплаты от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное назначение форм и систем оплаты труда состоит в обеспечении правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, в повышении заинтересованности персонала в эффективном труде.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, премии, надбавки, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). В статьях 80, 81 ТК РФ определяются общие условия оплаты труда рабочих и служащих.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера заработной платы, а предприятие обеспечивает гарантированный законом минимальный размер заработной платы.

Согласно статье 78 ТК РФ, месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального месячного размера оплаты труда (МРОТ) [12, с.99].

Выбор форм оплаты труда предприятия осуществляют исходя из условий производства, качества нормирования труда, возможностей роста объема производства и т.д.

В практической деятельности предприятий широкое распространение получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная ст. 83 ТК РФ

Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки).

Согласно ст. 150 ТК РФ при выполнении работником со сдельной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценкам выполняемой им работы.

Повременная заработная плата производится за фактически отработанное время в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время.

И сдельную и повременную форму оплаты труда можно представить как системы (рисунок 1).

Согласно ст. 129 ТК РФ под тарифной ставкой (окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени

Существует ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда. Условия применения сдельной оплаты труда:

- наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

- возможность точного учета объемов выполняемых работ;

- возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

- необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

- возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае если ее применение ведет к:

- ухудшению качества продукции;

- нарушению технологических режимов;

- ухудшению обслуживания оборудования;

- нарушению требований техники безопасности;

- перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

- отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

- производственный процесс строго регламентирован;

- функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

- функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

- увеличение выпуск продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

На каждом предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда.

При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки, установленной в соответствие с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки. Общий заработок рабочего времени определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных показателей работы. Как правило, устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Это могут быть показатели роста производительности труда, повышение объемов производства, снижение нормируемой трудоемкости, экономии сырья и др.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в приделах выполнения норм, а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам [15, с.134].

Заработок рабочего при сдельно-прогрессивной оплате труда З_с.п определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы

Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и вводится временно

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь и коллективные формы.

Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих З_бр определяется по формуле:

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих сдельщиков.

Общий заработок рассчитывается умножением либо ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

Аккордная сдельная система предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. Данная система оплаты труда стимулирует, прежде всего, объем работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки [17, с.324].

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым или сложным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифференциация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тарифных систем [18, с.211].

Основными элементами тарифной системы являются:

- тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых определяют разряд работы и разряд рабочего;

- тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категории рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

- тарифные сетки - перечень тарификационных коэффициентов и тарифных ставок;

- тарифный коэффициент - показывает во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда [19, с.14].

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенно разряда на количество отработанного времени в данном периоде (в часах или рабочих днях)

При повременно-премиальной системе оплаты труда рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей (за выполнение производственных заданий, обеспечение качества выпускаемой продукции и работ, экономию материалов и т.д.). По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его назначения.

В настоящее время оплата труда работников государственных и муниципальных бюджетных учреждений, в т. ч. работников учреждений социальной сферы, осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ETC), утв. постановлением Правительства PФ от 14.10.92 No 785 “О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки”. Посредством ETC в зависимости от квалификации работников и сложности выполняемых работ установлены соотношения в размерах тарифных ставок (окладов) по 18 разрядам ETC. Профессии рабочих и должности служащих распределены по разрядам ETC с учетом результатов межотраслевого сопоставления различий в сложности трудовых функций и квалификации различных групп и категорий персонала, конкретных должностных обязанностей работников бюджетных отраслей.

В соответствии с общими для всех отраслей бюджетной сферы принципами оплаты труда на основе Единой тарифной сетки работники, выполняющие одинаковую работу, независимо от отраслевой принадлежности относятся к разрядам оплаты труда ETC по единым условиям. Размер заработной платы работников учреждений бюджетной сферы определяется исходя из присвоенного им разряда оплаты труда ETC, повышений к нему, надбавок, доплат и компенсаций, предусмотренных действующими нормативными правовыми актами. Размер тарифной ставки (оклада) устанавливается Правительством РФ

3. Характеристика отдела труда, заработной платы и экономического планирования Управления социального развития ОАО «НКНХ»

Отдел труда, заработной платы и экономического планирования (ОТЗ и ЭП) является структурным подразделением Управления социального развития ОАО «НКНХ», возглавляется главным экономистом (начальником ОТЗ и ЭП).

В состав ОТЗ и ЭП входят: главный экономист, заместитель главного экономиста (по экономическому планированию), инженер-программист, ведущий инженер по организации труда, экономисты, табельщики (при работе с компьютером).

Основными задачами ОТЗ и ЭП УСР является:

1. Составление штатного расписания в соответствии с утвержденной структурой управления, схемами должностных окладов, фондами заработной платы и действующими нормативами, внесение в них изменений, обусловленных появлением новых видов деятельности (должностей) в соответствии с увеличением объемов работ и вводом новых мощностей (объектов). Определение на основе действующих положений размеров премий.

2. Осуществление работы по экономическому планирования в управлении, направленной на организацию рациональной хозяйственной деятельности, определение пропорций развития производства, исходя из конкретных условий и потребностей рынка, выявление и использование резервов производства с целью достижения наибольшей результативности деятельности управления.

Функции ОТЗ и ЭП:

1. Осуществляет работу по совершенствованию организации труда, форм и систем заработной платы, материального и морального стимулирования.

2. Разрабатывает проекты перспективных годовых планов по труду и заработной плате управления и его подразделений, планов повышения производительности труда и совершенствования его организации.

3. Рассчитывает фонд заработной платы и численности работающих с учетом необходимости наиболее рационального использования трудовых ресурсов.

4. Участвует в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, сокращению текучести кадров, усилению контроля над использованием рабочего времени и соблюдением правил внутреннего трудового распорядка.

5. Выполняет работы по формированию, ведению и хранению базы данных по труду и заработной плате, численности работников

6. Подготавливает исходные данные для составления проектов перспективных годовых планов производственно-хозяйственной деятельности и социального развития управления, разрабатывает с учетом прогнозных и маркетинговых данных, отдельные разделы плана с разбивкой по кварталам, выполняет расчеты и обоснования к ним, доводит плановые показатели до производственных подразделений управления.

7. Ведет учет и контроль над ходом выполнения плановых заданий по управлению и его подразделениям. Подготавливает периодическую отчетность в установленные сроки.

8. Осуществляет комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности управления и его подразделений, выявляет резервы производства и намечает меры по обеспечению режима экономии, более эффективному использованию ресурсов управления, повышение темпов роста производительности труда.

9. Проводит аттестацию рабочих мест по условиям труда с целью повышения производительности труда.

10. Ведет учет показателей по труду, составляет отчетность по труду и заработной плате и своевременно представляет в ОООТ и З, отдел кадров акционерного общества.

11. Разрабатывает плановые и сметные калькуляции по видам работ и услуг, руководит разработкой проектов перспективных и текущих планов управления, обеспечивает расчеты к планам в соответствии с установленными заданиями.

12. Разрабатывает годовые, квартальные и месячные планы для цехов управления.

13. Осуществляет контроль над расходованием фонда оплаты труда, лимита по материальной помощи и особо важного задания.

14. Осуществляет контроль над правильностью ведения журнала учета работ и отработанного времени рабочими в цехах с вредными условиями труда, правильным оформлением приказов и документов (актов) на льготную пенсию по цехам.

15. Совершенствует финансово-экономическую работу в управлении в соответствии с принципами полного хозяйственного расчета и предусматривает экономическое стимулирование работы руководителей и специалистов по созданию безопасных и здоровых условий труда работающих, а также за соблюдение производственной дисциплины и безопасных методов труда.

16. Осуществляет методическое руководство и координирует деятельность подчиненных ему структурных подразделений, при разработке проектов, перспективных планов экономического и социального развития трудового коллектива.

4. Анализ фонда заработной платы в УСР ОАО «НКНХ»

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи и оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Ускорение роста производительности труда является основным направлением экономической стратегии на современном этапе развития экономики.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия [25, 406 с.].

Сведения об использовании средств, направляемых на потребление, согласно данным финансового отдела, представлены в таблице

Как видно, наибольший удельный вес в составе средств, использованных на потребление, занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции. В 2006 году по сравнению с 2005 годом фонд оплаты труда возрос на 0,6 %, выплаты из чистой прибыли уменьшились на 0,1 % и выплаты социального характера уменьшились на 0,5 %.

Таблица 1 - Анализ использования средств, направленных на потребление

Показатель	2005г.	2006г.	Отклонение
1 Фонд оплаты труда.	43580,	52737,	+9157,1
По сдельным расценкам	-	-	-
Тарифным ставкам и окладам	22263,6	25540,1	+3276,5
Премии за производственные результаты	8900,0	11481,5	+2581,5
Доплаты за проф. мастерство	164,5	203,5	+39,1
Доплаты за работу в праздничные дни и в выходные дни	173,5	545,6	+372,1
Оплата ежегодных отпусков	3643,5	4416,7	+773,2
Оплата простоев	-	-	-
Оплата труда совместителей	888,7	901,6	+12,9
Прочая оплата	7546,6	9648,3	+2101,7
2 Выплаты за счет чистой прибыли	734,2	821,8	+87,6
Премии за результаты работы по итогам года	8,9	127,5	+118,6
Материальная помощь	122,9	73,2	-49,7
Единовременные выплаты пенсионерам	276,2	506,9	+230,7
Прочие единовременные выплаты	10,2	8,1	-2,1
Плата за обучение	61,9	106,1	+12,1
Выплата дивидендов по ценным бумагам	254,4		-254,4
3 Выплаты социального характера	1575,2	1626,1	+50,9
Пособия по временной нетрудоспособности	1458,2	1477	+18,8
Стоимость профсоюзных путевок	117	149,1	+32,1
Итого средств, направленных на потребление	45889,6	55185,2	+9295,6
Доля в общей сумме, %	100	100	0
Фонда оплаты труда	95	95,6	+0,6
Выплат из чистой прибыли	1,6	1,5	-0,1
Выплат за счет ФСС	3,4	2,9	-0,5

Приступая к анализу использования фонда заработной платы (ФЗП), включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (ФЗПабс) определим сравнением использованных средств на оплату труда (ФЗП₂₀₀₆) в 2006 году с фондом заработной платы в2005 году (ФЗП₂₀₀₅) за данный период в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

ФЗПабс = ФЗП₂₀₀₆ - ФЗП ₂₀₀₅

52737,3 - 43580,2 = +9157,1 тыс. руб.

Абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты. Фонд заработной платы в2006 года возрос на 9157,1 тыс. руб.

Относительное отклонение рассчитывается как разность между 2006 и 2005 годом, скорректированным на коэффициент изменения объема производства. Согласно бухгалтерским отчетным данным, процент выполнения плана по производству работ составляет 135,2 %

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных). Для анализа фонда заработной платы рассмотрим данные в таблице 2.

Таблица 2 - Исходные данные для анализа фонда заработной платы

Показатель	2005г.	2006г.	Отклонение
1 Переменная часть оплаты труда рабочих:	5834,8	6693,6	+858,8
По сдельным расценкам	-	-	-
Премии за производственные результаты	5834,8	6693,6	+858,8
2 Постоянная часть оплаты труда рабочих:	22688,1	30054,2	+7366,1
Повременная оплата труда по тарифным ставкам	14587,2	16734	+1786,8
Доплаты	5146,8	9684,0	+4537,2
Оплата отпусков рабочих	2954,1	3636,2	+682,1
3. Всего оплата труда рабочих	28522,9	36747,7	+8224,8
4 Фонд заработной платы РСС, в том числе:	15057,3	15989,5	+932,2
Оплата отпусков служащих	689,4	780,5	+91,1
Оплата труда служащих	14367,9	15209	+841,1
5 Общий фонд оплаты труда	43580,2	52737,3	+9157,1
Переменная часть	5834,8	6693,6	+858,8
Постоянная часть	37745,4	46043,7	+8298,3
6 Удельный вес в общем фонде зарплаты, %:	100	100	0
Переменной части	13,3	12,7	-0,6
Постоянной части	86,7	87,3	+0,6

На основании данных таблицы определим относительное отклонение по фонду заработной платы с учетом коэффициента изменения объема производства:

ФЗПотн = ФЗП₂₀₀₆ - ФЗП₂₀₀₅ = ФЗП₂₀₀₆- (ФЗП_2005пер. х Квп + ФЗП_{2005пост.}),

ФЗП отн =52737,3-(5834,8х 1,352+37745,4)=52737,3-58920,4=7103,3 тыс. руб.

где ФЗП отн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП₂₀₀₆ - фонд заработной платы за 2006 год

ФЗП₂₀₀₅- фонд заработной платы 2005 года скорректированный на коэффициент изменения объема производства;

Квп - коэффициент изменения объема производства.

Следовательно, на анализируемом предприятии имеется относительное отклонение фонда заработной платы в размере 7103 тыс. рублей.

В ходе анализа необходимо выяснить причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих- повременщиков, служащих и так далее, а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий период. Среднегодовая зарплата рабочих повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Рассчитаем влияния перечисленных факторов на предприятии, исходя из следующих данных в Таблице 3.

Таблица 3 - Анализ повременного фонда заработной платы

Показатели	2005 г.	2006 г.	Отклонение
Среднесписочная численность рабочих - повременщиков, чел.	807	813	+6
Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год, дни	224,5	223,6	-0,9
Средняя продолжительность рабочей смены, ч	7,97	7,96	-0,01
Фонд повременной оплаты труда, тыс. руб.	22688,1	30054,2	+7367,1
Зарплата одного рабочего, рублей: Среднегодовая	28114,1	36967	+8852,9
Среднедневная	125,23	165,32	+40,09
Среднечасовая	15,71	20,77	+5,06

На основании данных таблицы 3, произведем расчет влияния факторов на повременный фонд оплаты труда за 2006 год, в сравнении с 2005 годом:

ФЗПчр = (ЧР₂₀₀₆ - ЧР₂₀₀₅) х ГЗП₂₀₀₅ = (813 - 807) х 28114,1= + 169 тыс. руб.

ФЗПгзп = ЧР₂₀₀₆ х (ГЗП₂₀₀₆ - ГЗП₂₀₀₅) = 813 х (36967- 28114), = + 7198 тыс. руб.

Итого + 7367 тыс. руб. Изменения произошли в том числе:

за счет изменения среднегодовой численности работников:

ФЗПчр = (ЧР₂₀₀₆ - ЧР₂₀₀₅) х Д₂₀₀₅ х П₂₀₀₅ х ЧЗП₂₀₀₅= (813 - 807) х 224,5 х 7,97 х 15,71 = + 168 тыс. руб.,

а счет изменения отработанных дней:

ФЗПд = ЧР₂₀₀₆ х (Д₂₀₀₆ - Д₂₀₀₅) х П₂₀₀₅ х ЧЗП₂₀₀₅= 813 х (223,6 - 224,5) х 7,97 х 15,71 = - 92 тыс. руб.,

за счет изменения продолжительности рабочей смены:

ФЗПп = ЧР₂₀₀₆ х Д₂₀₀₆ х (П₂₀₀₆ - П₂₀₀₅) х ЧЗП₂₀₀₅ =813 х 223,6 х (7,96 - 7,97) х 15,71 = - 30 тыс. руб.,

за счет изменения заработной платы:

ФЗПчзп = ЧР₂₀₀₆ х Д₂₀₀₆ х П₂₀₀₆ х (ЧЗП₂₀₀₆ - ЧЗП₂₀₀₅) = 813 х 223,6 х 7,96 х (20,77 - 15,71) = + 7321 тыс. руб.

Итого + 7367 тыс. руб.

Как видно из расчетов, увеличение расхода повременного фонда зарплаты в 2006 году, в сравнении с 2005годом произошло в основном за счет увеличения численности рабочих и среднегодовой заработной платы. За анализируемый период отрицательное влияние на увеличение фонда оплаты труда оказали снижение количества отработанных дней и продолжительности рабочей смены.

Фонд заработной платы управленческого персонала также может измениться за счет его численности, отработанного времени и среднегодового заработка в сравнении с 2005 годом:

Важное значение при анализе использования фонда заработной платы имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. А при этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата (ГЗП) зависит от количества отработанных дней (Д) одним рабочим за год, продолжительности рабочей смены (П) и среднечасовой зарплаты (ЧЗП).

Рассчитаем влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников за 2006 год, в сравнении с плановыми показателями и составим таблицу (таблица 4). Расчет влияния факторов:

Рабочие-повременщики:

за счет изменения количества отработанных дней:

ФЗПд = (Д₂₀₀₆ - Д₂₀₀₅) х П₂₀₀₅ х ЧЗП₂₀₀₅ = (223,6 - 224,5) х 7,97 х 15,71 = - 112,1руб.,

за счет изменения продолжительности смены:

ФЗПп = Д₂₀₀₆ х (П₂₀₀₆ - П₂₀₀₅) х ЧЗП₂₀₀₅ = 223,6 х (7,96 - 7,97) х 15,71 = - 35 руб.,

за счет изменения среднечасовой зарплаты:

ФЗПчзп = Д₂₀₀₆ х П₂₀₀₆ х (ЧЗП₂₀₀₆ - ЧЗП₂₀₀₅) = 223,6 х 7,96 х (20,77 - 15,77) = +9000 руб.

Итого + 8852,9 руб.

Аппарат управления:

за счет изменения количества отработанных дней:

ФЗПд = (Д₂₀₀₆- Д₂₀₀₅) х П₂₀₀₅ х ЧЗП₂₀₀₅ = (223,6 - 224,5) х 7,97 х 36,91 = - 259,2 руб.,

за счет изменения продолжительности смены:

ФЗПп = Д₂₀₀₆ х (П₂₀₀₆ - П₂₀₀₅) х ЧЗП₂₀₀₅ = 223,6 х (7,96 - 7,97) х 36,91 = -80руб.,

за счет изменения среднечасовой зарплаты:

ФЗПчзп = Д₂₀₀₆ х П₂₀₀₆ х (ЧЗП₂₀₀₆ - ЧЗП₂₀₀₅) = 223,6 х 7,96 х (40,28 - 36,91) = +6000 руб.

Итого + 5660,8 руб.

Таблица 4 - Исходные данные для анализа уровня оплаты труда

Категория работников	Количество отработанных дней одним рабочим, дни	Средняя продолжительность рабочей смены, час	Среднечасовая зарплата, руб.
	2005	2006	2005	2006	2005	2006
Рабочие повременщики	224,5	223,6	7,97	7,96	15,71	20,77
Аппарат управления	224,5	223,6	7,97	7,96	36,91	40,28

Таблица 5 - Анализ уровня оплаты труда

Категория работников	Среднегодовая заработная плата, руб.	Отклонение от плановой среднегодовой зарплаты рабочего, руб.
	2005	2006	Всего	В том числе за счет изменения
				кол-ва отработ. дней	продолжительности смены, ч	Среднечасовой зарплаты
Рабочие повременщики	28114,1	36967	+8852,9	-112,1	-35	+9000
Аппарат управления	66041	71701,8	+5660,8	-259,2	-80	+6000

В ходе анализа использования оплаты труда работников предприятия, необходимо установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенного воспроизводства, получения прибыли и рентабельности, нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда заработной платы, повышение себестоимости продукции и соответственно уменьшение суммы прибыли

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок времени (год, месяц, час) характеризуется его индексом (Iгв):, который определяется отношением средней зарплаты за 2006 год(СЗ3) к средней зарплате в 2005 году(СЗ2).

Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда (Iгв):

Расчет индекса среднего заработка и годовой выработки в 2006 году, в сравнение с 2005 годом:

Iсз = СЗ3 / СЗ2 = 50904,7 руб. / 42106,5 руб. = 1,209

Iгв = ГВ3 / ГВ2 = 8137,83 руб / 6024,79 руб. = 1,351.

За данный период наблюдается, что также темпы роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда. Коэффициент опережения равен:

Коп = Iгв / Iсз = 1,351 / 1,209 = 1,117.

Проведенный анализ показывает, что в УСР ОАО «НКНХ» не применяется сдельная оплата труда. За период 2005-2006 гг. в УСР ОАО «НКНХ» произошел рост фонда заработной платы на 9157,1 тыс. рублей. На анализируемом предприятии имеется уменьшение фонда заработной платы с учетом коэффициента изменения объема производства при сравнении 2005 и 2006 годов в размере 7103 тыс. рублей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Рыночные отношения привели к принципиальным изменениям роли заработной платы в оплате труда, механизм ее организации, формирования источника выплаты заработной платы. Труд стал товаром, а заработная плата - формой стоимости рабочей силы. Государство, передав все вопросы организации оплаты труда предпринимателям, практически самоустранилось от их решения, а предприниматели, практически часто оказываются недостаточно подготовленными реализовать появившиеся у них возможности с целью стимулирования материальной заинтересованности трудящихся.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель должен выбрать ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).

Выявились и негативные стороны в оплате труда, смысл которых заключается в следующем:

- на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную плату, и руководителем предприятия и его заместителями. Это соотношение иногда достигает 1:15, 1:20 и более;

- на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

Наиболее отсталой и экономически неэффективной является сдельная система оплаты труда. Такая система оплаты труда, не связанная с качеством продукции и объемом продаж, становится губительной для любого предприятия.

Применение повременной системы оплаты труда дает возможность ориентироваться на рынке труда. Потенциальный работник с учетом собственного опыта и знаний, а также сложившейся рыночной конъюнктуры может назначить цену за свой труд, а работодатель - выбрать кандидатуру сотрудника, соответствующую его запросам и экономическим возможностям. При повременной системе обе стороны получают достаточную определенность в отношении будущих доходов (работник) и расходов (работодатель). Основным недостатком повременной системы оплаты труда для работника является отсутствие стимулов повышения качества труда.

Кадры, производительность труда и заработная плата - это понятия, которые тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста средней заработной платы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Справочник директора предприятия / Под ред. М.Г. Лапусты. 5-е изд., измен. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2001-750с.

2. Расчеты по оплате труда. / Под ред. И.Э. Гущиной. - М.: ИД ФЕК-ПРЕС, 2003.-312с.

3.Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие.- М.: Издательство «МИК», 2003.- 336с.

4. Экономика предприятия: Учебник. / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. - М.: Юристъ, 2003-608с.

5. Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях - 5-е изд. - СПб: Герда,2000 - 640с.

6. Экономика предприятия: Учебник для вузов. / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандра. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ - ДАНЛ, 2003 - 718с.

7. Экономика труда: Учебник. / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. - М.: Юристъ, 2003.- 392с.

8. Экономика предприятия: Учеб.пособие.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Финансы и статистика, 2000. - 304с.

9. Гейц И.В. Применение систем премирования и материального поощрения // Консультант бухгалтера. - 2003. - №12. - с.47-53.

10. Пелих А.С. Экономика предприятия. Серия «Учебное пособие». Ростов н/Д: «Феникс», 2002-416с.

11. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА. М), 2002.-208с. заработная плата форма

12. Оплата труда / В.А. Щегорцов // Экономика и учет труда.2003.-№ 1.-с.3.

13.Организация заработной платы / В.А. Щегорцов // Экономика и учет труда. 2002.-№ 7.- с.14-15,17.

14. Рокоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход.-М.: Финансы и статистика, 2001-226.