Размещено на http://www.allbest.ru/

29

Содержание

Введение

1. Выработка целей и принятие решений в организации

2. Стиль руководства и его роль, в деятельности предприятия

2.1 Роль руководителя в деятельности предприятия

2.2 «Одномерные» стили руководства

2.3 «Многомерные» стили руководства

2.4 Руководитель и явление лидерства в организации

3. Характеристика и технико-экономические показатели ООО «PAL»

4. Анализ стилей управления ООО «PAL» и организация труда предпринимателя

4.1 Организация личной работы руководителя

4.2 Организация и методы управления персоналом. Влияние стиля руководства на результаты деятельности организации

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Главная роль в развивающейся современной мировой экономике отводится особому фактору, называемому «предпринимателем», способному при имеющихся (ограниченных) ресурсах перевести экономику (как отдельного предприятия, так и мировой экономики в целом, на новый более совершенный уровень развития. Весьма важную роль при этом играет его профессионализм как менеджера и немаловажная составляющая менеджмента - стиль руководства, который он применяет. От данных факторов во многом будет зависеть, способен ли данный предприниматель эффективно использовать всю совокупность имеющихся возможностей и реализовать весь имеющийся потенциал. В России, к сожалению, на сегодня практически отсутствует четкое понимание и осознание важности указанных факторов.

Сущность современного менеджмента в России, по большей части, сводится к вопросам эффективного использования тех или иных ресурсов, на основе административно-регулирующих воздействий сужая данную, поистине колоссальную сферу до минимума. Основной метод действий многих российских компаний аналогичен игре в рулетку - развитие идет наугад, без планирования, со слабым контролем, без научных методов. Выигрывают эти компании в основном только потому, что в современной России слабо развита внутренняя конкуренция, многие рынки разделены искусственно, путем скрытых соглашений, а не на основе экономического соперничества, либо за счет покровительства влиятельных лиц заинтересованных в существовании данной организации. Все это создает тепличные условия в среде экономики. Но при изменении внешних условий, а они могут наступить в любой момент, так как мир вступил в фазу высоких рисков и внезапных трудно прогнозируемых кризисов, положение любой компании может резко измениться. Дефицит знаний в области эффективного (современного) менеджмента является одной из основных причин неудач российских фирм на мировых рынках, а не отсутствие благоприятных условий на них, так как на мировом рынке тепличные условия не создаются ни для кого. Устаревшие методы управления, которые сильно уступают стилю менеджера нового типа, интеллектуального и одновременно динамичного руководителя, способного достигать высоких конечных результатов, создавая гуманную и интеллектуальную среду для работников, способствующую развитию их лучших качеств. Вот неполный перечень узких мест российского менеджмента начала XXI века.

Несмотря на все проблемы российской экономики, уже появляются предприниматели, которые осознают всю важность данных факторов. Осознавая пробелы в данной сфере, они обращаются к сфере заочного профессионального образования с целью повышения эффективности своих действий и экономических результатов компании, так как высокопрофессиональный менеджер-предприниматель способный ставить перед собой нестандартные стратегические цели и воодушевлять персонал на высокие достижения является тем кирпичиком, который способен сгенерировать подъем всей экономики страны.

И так получается, работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический климат в ней во многом - результат умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является толчковым механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное удовлетворение сотрудников. Говоря о руководителе, хочется говорить о человек, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, который умеет забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным словом о человеке, который умеет управлять собой.

Именно о стилях руководства будет идти речь в данной работе. Основные цели:

- раскрыть понятие стиля руководства;

- определить роль руководителя в деятельности предприятия;

- дать подробную характеристику одномерных и многомерных стилей руководства, основываясь на теориях различных научных деятелей разных эпох;

- выявить роль лидера в организации, ответив при этом на вопрос, всегда ли руководитель - это лидер, и любой ли лидер является руководителем;

- рассмотреть с точки зрения стилей руководства работу руководителя конкретной организации, учитывая технико-экономические показатели данной организации

- отметить влияние стиля руководства на результаты деятельности данной организации.

1. Выработка целей и принятие решений в организации

Для капитана, у которого нет цели, любой ветер попутный. Любая система управления по определению есть целенаправленная система, имеющая иерархическое строение и организованная для достижения целей, называемых целями функционирования системы управления. Значение целей функционирования велико, во-первых, потому что в организациях должны приниматься только такие решения, которые реализуют ее цели функционирования. Во-вторых, во избежание деятельности мешающей достичь цели функционирования организации. Одной из основополагающих задач менеджмента организации, является выработка рациональных, мотивирующих и достижимых целей способных вывести компанию на новый более высокий уровень развития [14, 162-163]. От того, насколько эта задача реализована в фирме, зависит то, как и в каком направлении будет осуществляться вся деятельность компании и даже небольшая ошибка в выборе целей может иметь «катастрофический» результат для существования всей организации. Поскольку организацию можно рассматривать как средство достижения целей, которое позволяет людям выполнить коллективно то, чего они не могли бы выполнить индивидуально, то цели можно рассматривать как одно из центральных связующих звеньев между внутренними переменными фирмы.

Цель - это генеральный императив действий, описывающий будущее состояние или процесс как объект, желаемый для достижения и требующий определенных усилий и организованных действий. Стремление перейти от существующего положения к желаемому, требует сосредоточения всех усилий фирмы в этом направлении.

В системе управления фирмой цели выполняют ряд важных функций: отражают философию организации, концепцию ее деятельности и развития; уменьшают неопределенность текущей деятельности (становясь ориентиром движения, позволяют сконцентрироваться на достижении желаемых результатов, регулировать свои поступки и поведение в целом. Это помогает действовать быстрее, с большим эффектом, добиваясь задуманного с минимальными затратами); составляет основу критериев для принятия решений, контроля и оценки результатов деятельности, материального и морального поощрения, оценки информации и выбора альтернатив; инструмент контроля (достигли или нет желаемого состояния) и т.д. Формулировка целей является важной задачей менеджмента, при этом следует четко определить:

- содержание цели;

- ее размер (максимум, минимум);

- временные параметры;

- пространственные характеристики;

- персональную привязку;

- ранг в иерархии целей.

Пример: Заместитель руководителя фирмы по маркетингу (персональная привязка) должен в 2010г. (временная привязка) на территории Ярославской обл. (пространственная привязка) путем продажи продукции (содержание) увеличить оборот фирмы (содержание) не менее чем на 20% (размер цели). Классификация целей позволяет конкретизировать задачу целеполагания и использовать соответствующие механизмы и методы, выработанные для различных групп целей. Классификация целей может осуществляться по многочисленным признакам, приведем некоторые из них: по уровню:

- общеорганизационные (отражают концепцию развития организации в целом и по важнейшим комплексным направлениям ее деятельности);

- специфические (разрабатываются в каждом подразделении и определяют основные направления его деятельности в свете реализации общеорганизационных целей).по значению: главная; промежуточная;

- второстепенная по срокам: стратегические цели (долгосрочные от 5 лет и выше);

- тактические цели (среднесрочные от 1 года до 5 лет);

- оперативные цели (краткосрочные до 1 года).

По направлениям деятельности:

- производственные цели;

- цели отдела маркетинга;

- цели отдела управления персоналом;

- цели финансового отдела и т.п.

По форме выражения:

- количественные (измеряемые в рублях, тоннах, штуках);

- качественные (достижение благоприятного морально-психологического климата в коллективе) и т.д. [18].

Для того, чтобы цели могли дать реальный результат, внести истинный вклад в успех организации, они должны обладать рядом характеристик:

1. Конкретность и измеримость целей. Например, первичной целью фирмы является повышение производительности, это потребует: 1) снизить простои оборудования на 10% в месяц, 2) снизить отходы сырья на 15% в месяц,

3) провести к концу квартала курсы по повышению квалификации в количестве 60 ч. Такая конкретизация позволяет определить границы выполнения и измерения, т.е. появляются параметры, по которым можно определить насколько хорошо организация работает в направлении осуществления своих целей. Выражая свои цели в конкретных и измеримых формах, руководство создает четкую базу отчета для последующих решений и оценки хода работы [15, 132-133].

Принятие управленческих решений.Управленческое решение -- это результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического обоснования и выбора альтернативы из множества вариантов, направленный на достижение целей организации. Выбор выступает как своеобразный алгоритм управленческого воздействия на управляемый объект и предопределяет действия, необходимые для проведения изменений его состояния [17, 11-12].Решения должны отвечать определенным требованиям. Главные среди них - это обоснованность, четкость формулировок, реальная осуществимость, своевременность, экономичность (определяемая по размерам затрат), эффективность (как степень достижения поставленных целей в сопоставлении с затратами ресурсов). Как правило, решения должны приниматься там, где возникает проблемная ситуация; для этого менеджеров соответствующего уровня необходимо наделить полномочиями и возложить на них ответственность за состояние дел на управляемом объекте. Очень важным условием положительного воздействия решения на работу организации является его согласованность с ранее принятыми решениями, как по вертикали, так и по горизонтали управления (если, конечно, очередное решение не направлено на кардинальное изменение всей политики развития). Все решения делятся на высокоструктурированные (запрограммированные) и слабоструктурированные решения. Высокоструктурированные решения являются результатом реализации определенной последовательности действий или шагов, при этом число альтернатив ограничено. Например, если произошла поломка станка, на котором планировалось изготовление партии деталей, и известны факторы, приведшие к его выходу из строя (высокий износ оборудования), то при наличии в цехе аналогичного станка в исправном состоянии проблемную ситуацию можно разрешить путем замены вышедшего из строя оборудования на имеющееся в резерве. [16, 117].Слабоструктурированные решения принимаются в ситуациях, отличающихся новизной, внутренней не структурированностью, неполнотой и недостоверностью информации, многообразием и сложностью влияния различных факторов. Основную роль в поиске решений играет человек и его способность разрабатывать соответствующие процедуры, ведущие к решению задач. Количество разрабатываемых и рассматриваемых вариантов зависит от многих факторов и, прежде всего, от имеющихся в распоряжении разработчиков времени, ресурсов и информации. Главным ограничителем является время, в течение которого должно быть принято решение, поэтому параллельно с разработкой вариантов производится их оценка, а окончательное решение принимается путем выбора лучшего из тех, которые были подготовлены и рассмотрены в запланированный период времени. Примером слабоструктурированных решений являются: определением целей и формулированием стратегии развития организации, усиление мотивации работников, прогноз работы на новых рынках и т.п. Количество таких решений увеличивается по мере роста масштабов сложности организации. Поскольку ресурсы для решения проблемы ограничены, следует ранжировать (определять важность, весомость, ранг) проблемы по их актуальности, масштабности, степени риска. Основными факторами, оказывающими влияние на качество управленческого решения, являются: применение к системе менеджмента научных подходов и принципов, фактор времени, качество информации.

стиль руководитель лидерство управление персонал

2. Стиль руководства и его роль в деятельности предприятия

2.1 Роль руководителя в деятельности предприятия

Руководитель - это ключевое звено в кадровой системе. Опираясь на аппарат, руководитель направляет деятельность всего коллектива организации. Он одновременно и представитель высшего звена управления (или собственника) в управленческом коллективе, и лидер коллектива.

По занимаемому в управленческой иерархии уровню руководители составляют три звена: первичное, среднее и высшее. К первичному звену принято относить руководителей на уровне цехов, участков, производств (как линейных так и функциональных). Среднее звено - руководитель крупных структурных подразделений организаций. Высшее звено - это те руководители, которые, как правило, подчинены уже не другим руководителям, а собственникам - хозяева организации.

Виляние, которое оказывает руководитель, принято называть авторитетом. Авторитет бывает формальный, определенный должностью, и реальный, который определен отношением подчиненных к руководителю, и его взаимоотношениями с вышестоящими руководителями, руководителями равного уровня управления. Главной и определяющей должна быть формальная власть руководителя - власть должности, а неформальная власть может только дополнять реальный авторитет, усиливать его или ослаблять.

Основными способностями руководителя являются: решительность, смелость, способность руководить, знания, способность понимать и принимать решения, способность убеждать и улаживать конфликты, бодрость, оптимизм. При отсутствии любого из этих качеств руководителя, постоянно будут возникать ситуации, с которыми он не сможет справиться, и с каждой такой оплошностью его авторитет будет падать.

Главная составная часть трудовой деятельности руководителя - это организаторская работа. И важнейшая ее особенность состоит в том, что руководитель организует работу людей; взаимосвязывает работу человека и техники; организует людей на совместный, коллективный труд. Поскольку руководитель организует труд подчиненных, то и планирует работу коллектива. Важнейшими его обязанностями являются налаживание совместной деятельности, передача и распространение передового опыта, создание благоприятных условий для развития и реализации способностей каждого работника, формирование ответственного и рачительного отношения к ресурсам, обеспечение благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе. Методы управления руководителя должны быть ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п.

Среди средств, которыми пользуется руководитель, добиваясь высокой эффективности работы коллектива, важное место принадлежит контролю. Осуществляется он в форме взаимодействия подчиненного и руководителя. При этом необходимо соблюдать тактичность, культуру общения, сочетать требовательность к подчиненному с готовностью оказать ему помощь в выполнении работы. Подчиненными контроль воспринимается как оценка их труда, личного вклада в коллективный результат. Оценка работы членов коллектива зависит от профессиональной подготовленности руководителя: чтобы объективно оценить работу другого, надо быть самому квалифицированным специалистом. Справедливость оценки предполагает четкое разграничение недостатков, которые коренятся в профессиональной подготовке работника, и тех, что связаны с объективными условиями организации труда, качеством инструмента, сырья и т.п.

Большую роль во взаимоотношениях между руководителем и подчиненным имеет справедливость карьерного роста всех членов коллектива. Так, отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей должен зависит от знаний и навыков работников, их вклада в деятельность предприятия и прочих характеристик. Более того, работники должны знать о своих перспективах в данном коллективе, так как в противном случае это говорит о плохой постановке работы с персоналом.

Несмотря на то, что руководителям на предприятиях отводятся схожие роли, каждый из них играет эту роль по-своему, исходя из выбранного им стиля управления.

2.2 «Одномерные» стили руководства

Используя для анализа различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально-попустительский. Одним из видов «Одномерных» стилей руководства является модель К.Левина представленная в виде таблицы №1.

Модель К. Левина

Таблица №1

№	Вид «Одномерного» стиля руководства	Основные показатели данного стиля.
1.	Авторитарный стиль руководства	Отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными.
1.1.	Разновидность Авторитарного стиля «Эксплуататорский»	Сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание. Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов.
1.2	Разновидность Авторитарного стиля «Благожелательный»	Руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.
2.	Демократический стиль руководства (коллегиальный)	Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.
2.1.	Разновидность Демократического стиля управления «Консультативный»	Руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.
2.2.	Разновидность Демократического стиля руководства «Партисипативный»	Основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением. Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество.
1.	Либеральный стиль руководства	Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой барьера, и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку.

2.3 «Многомерные» стили руководства

В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Выражением этого являются «многомерные» стили управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других.

Первоначально сложилась идея «двумерного» стиля управления, который основывается на двух подходах. Один из них ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой - на создание надлежащих организационных и технических условий, при которых человек полностью сможет раскрыть свои способности. Одним из видов «Многомерного» стиля руководства является «Управленческая решетка» Р. Блейка и М. Мутона

Данный подход является наиболее простым представлением «двумерного» стиля управления. «Управленческая решетка» Блейка и Муттона представляет собой таблицу, состоящую их 9 строк и 9 столбцов, пересечение которых образует 81 поле. Если такую таблицу наложить на правый верхний квадрант, образованный осями абсцисс и ординат, то на них можно отразить величину экспертных оценок подходов, которых придерживается конкретный руководитель, и определить занимаемое им поле на «решетке», характеризующее применяемый им на практике стиль управления.

1. (1;1.) Примитивное руководство или «отдых на работе» (объединенное управление)

Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Считает, что управленец всегда может прибегнуть к помощи независимого эксперта. Такое ведение дел поможет избежать конфликтов, создаст благоприятные условия для работы самого руководителя и расширит границы новых идей воплощаемых в производство. Такой управляющий не является лидером. Он является просто «хранителем своего портфеля и кресла». Но очень скоро серьезные трудности заставят пересмотреть стиль руководства, либо сменить руководителя.

2. (1;9.) Социальное руководство (управление в духе загородного клуба)

Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, но на процесс производства остается в стороне. Менеджеры такого типа полагают, что основа успеха заключена в поддержании атмосферы доверия и взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель любим подчиненными, они готовы всегда оказать помощь своему лидеру. Текучка кадров очень низка, а уровень удовлетворенности трудом очень высок. Но излишняя доверчивость к подчиненным приводит к принятию непродуманных решений, из-за этого страдает производство. Подчиненные могут злоупотреблять доверием к себе.

3. (9;1) Авторитарное руководство (власть - подчинение)

Эта позиция характерна для менеджеров, которые заботятся только о производстве и не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, что такая деятельность является проявлением мягкого характера и ведет к понижению результативности работы. Качество управленческих решений, по их мнению, не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень ответственности, трудоспособности, организаторский талант, интеллект. Но между таким руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, отсутствует взаимопонимание и сохраняется удовлетворительный уровень групповой дисциплины.

4. (5;5) Производственно - социальное управление (организационное управление)

Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умеет сочетать заботу о людях с заботой, о производстве. Такой менеджер идет на компромисс во всех случаях. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаются и корректируются с подчиненными. Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Однако прогрессивность взглядов мало распространяется на стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства.

5. (9;9) Командное руководство или руководство «лицом к лицу» (групповое управление)

Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. Данный тип управленца стремится приложить максимум усилий, как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой продукции и услуг они считают, является активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решения. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих, учесть изменения, влияющие на эффективность производства.

Пользуясь «управленческой решеткой», можно заранее определить комбинацию оценок, соответствующих требованиям к той или иной должности, предусмотренной штатным расписанием организации. Сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, можно определить их пригодность к ее замещению. Матрицы стилей руководства является наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства. Он является не только удачной комбинацией других исследований, но также дает руководителям возможность оценить свою позицию и попытаться усовершенствовать свой стиль управления.

2.4 Руководитель и явление лидерства в организации

В современной литературе существует множество подходов к определению понятия «лидер». Каждый из подходов рассматривает феномен лидерства с различных точек зрения.

Лидера определяют как:

· личность, находящуюся в центре групповой активности. Данный подход акцентирует поляризацию и расположение членов группы вокруг лидера. Положение лидера позволяет получить ему максимум информации и оказывать больше влияния (в отличие от других членов группы). Как правило, лидер находится в центре внимания группы. Однако далеко не все индивиды, попадающие в центр внимания, на деле являются лидерами.

· личность, способную привести группу к намеченной цели. Этот подход привлекает внимание к такой сложной роли лидера, как определение общей цели и разъяснение ее для всех членов группы.

· личность, которую лидером назвала сама группа. Этот подход привлекает внимание к важности группового и индивидуального восприятия друг друга членами группы, к важности их взаимной оценки.

· личность, которая оказывает влияние на групповые характеристики, изменяя их.

· личность, которая имеет формальный статус лидера и управляет групповой деятельностью.

· личность, выработавшую характерные лидерские модели поведения.

· личность, которая пользуется поддержкой членов группы и способна влиять на их поведение, не привлекая внешнюю силу и власть.

Данный краткий обзор понятия лидер не исчерпал всех существующих подходов, а лишь позволил продемонстрировать широту взглядов и разнообразие аспектов, отличающих лидера от остальных членов группы.

Несомненно, любой человек, а тем более лидер, если ему присущи определенные качества (трудолюбие, ответственность, компетентность, коммуникабельность, профессионализм, целеустремленность и т.д.), может стать руководителем. Но каждый лидер не может быть руководителем хотя бы потому, что это будет слишком большой штат руководящего состава.

Лидерство - это способность влиять на индивидов и группы людей и вести их за собой к достижениям цели. Как уже говорилось, лидеры бывают формальные - их назначают «сверху» - и неформальные - они выбираются самими людьми «снизу». В этом и заключается основное отличие между лидерством и руководством.

Оптимальным вариантом для организации является, как показывает практика, когда руководитель коллектива выполняет одновременно роли и формального и неформального лидера.

3. Характеристика и технико-экономические показатели ООО «PAL»

ООО «PAL» является производственно-торговым предприятием, основными видами деятельности которого являются:

- производство и продажа товаров санитарно-бытового назначения (бумага туалетная, салфетки бумажные, полотенца бумажные).

Фирма начала свою работу в ноябре 2008г. как организация, занимающаяся оптовой продажей товаров санитарно-бытового назначения. Уже в конце первого квартала 2009г. плотно приступила к производству бумаги туалетной для специального оборудования в больших организациях, На данный момент ООО «PAL» успешно работает по своему направлению.

Основой торговой деятельности организации является успешное партнерство с производителями товаров, а так же официальными дилерами в России зарубежных фирм. Т.о. приобретая товар по оптовым ценам производителя, ООО «PAL» продает его с увеличением цены в среднем на 20-30%, причем эти цены являются ниже цен компаний Ярославской области, работающих в этой же сфере деятельности. Возможность реализации товара по столь умеренным ценам появляется за счет того, что ООО «PAL» не имеет торговой площади, а следовательно, нет расходов на аренду. Продажа осуществляется за счет договоров с оптовыми клиентами и собственного сайта в Интернете.

Производство туалетной бумаги для спец. оборудования, на сегодняшний день ООО «PAL» - единственная компания в Ярославской области, изготавливающая данный продукт. Процесс производства туалетной бумаги для спец. оборудования довольно прост и не требует больших затрат по сравнению с остальным производимым товаром.

Технико-экономическая характеристика предприятия

№	Технико-экономические показатели производственной деятельности ООО «PAL»	Ед. изм.	2008г.	2009г.	2010г.
1	Производство продукции в натуральном измерении, в т.ч. основная продукция ассортиментная позиции	шт.	1296	11840	17840
2	Выручка от продаж	тыс. руб.	907,2	10064	17438,4
3	Себестоимость реализованной продукции	тыс. руб.	687,2	6867,2	12309,6
4	Прибыль от реализации	тыс. руб.	220	3196,8	5128,8
5	Прибыль до налогообложения	тыс. руб.	98,4	1574,4	3165,6
6	Чистая прибыль	тыс. руб.	68	1168	2500
7	Среднегодовая стоимость основных фондов	тыс. руб.	144	48	128
8	Средняя величина оборотных средств	тыс. руб.	726,4	7632	13171,2
9	Численность работников	человек	8	16	16
10	Годовой фонд з/п	тыс.руб.	40	768	864
11	Фондоотдача	тыс.руб./тыс.руб.	6,3	209,7	136,2
12	Производительность труда	тыс.руб./чел	113,4	629	1089,9
13	Средняя з/п работника	тыс. руб.	5	48	54
14	Затраты на один рубль продукции	руб./руб.	0,76	0,68	0,71
15	Оборачиваемость оборотных средств	об./год	1,25	1,32	1,32
16	Рентабельность активов по чистой прибыли в %	%	9	15	19
17	Рентабельность продукции	%	32	46	42

4. Анализ стилей управления ООО «PAL» и организация труда предпринимателя

4.1 Организация личной работы руководителя

ООО «PAL» - это небольшое производственно-торговое предприятие, его руководитель или (как это прописано в штатном расписании) директор является основоположником деятельности фирмы. Еще три года назад в организации было всего три сотрудника: директор, наладчик оборудования и разнорабочий. Т.е. руководитель совмещал в себе большое количество должностей, налаживал производство с самого начала и до самого конца. В настоящее время штат сотрудников значительно увеличился: теперь в фирме есть и менеджеры, и бухгалтер, и делопроизводитель, а также достаточное количество работников на производстве, но даже при этом руководитель ООО «PAL» является не только грамотным управленцем, его интересует весь процесс работы до последних мелочей.

Для удобства рассмотрения организации работы руководителя ниже приведем его план работы на одну из недель 2009г.

Список дел в период с 19 по 23 марта 2009г. (выписки из ежедневника)

19 марта 2009года
9:15 - 9:45	Совещание с персоналом: - определить план работы на предстоящую неделю, - рассмотреть предварительные результаты работы за 1 квартал, - определиться по отгрузке всех оплаченных заказов до конца квартала,
10:00-11:30	Посетить производственный цех Ожидается поставка нового сырья
до 12:00	связаться с заводом поставщиком по вопросам поставки сырья
15:00 -16:30	Встреча с клиентом
17:00 - 17:30	Передача заказа менеджерам для исполнения
20 марта 2009года
	Распределить премии за последний проект в ДОУ!
9:00 - 11:00	Работа с документацией
	Решить вопросы по командировке в Москву 21-22 марта на выставку
14:00	Встреча с поставщиками пакетов упаковочных.
21-22 марта 2009г.
	Проконтролировать заключение договора с ООО «Стометровка»
	Отправить менеджеров с образцами продукции в г.Кострома
	Заказать ремни на станок
11:00 22 марта	встреча с руководством ООО «Стометровка» г.Кострома
23 марта 2007г.
9:15 - 10:30	обсудить с сотрудниками новинки выставок, просмотреть каталоги и прайс-листы, определиться с сотрудничеством
	просмотреть финансовую отчетность
	аванс

Исходя из вышеприведенного планирования вполне возможно определить деловые контакты руководителя, форму ведения совещаний, прием посетителей, контроль исполнения заданий, наличие делегирования полномочий, технику управления, планирование затрат рабочего времени:

Директор ООО «PAL» часто сам напрямую общается с поставщиками материалов и продукции, участвует в заключении договоров и проверке добросовестности поставщиков, т.к. основная часть поставщиков находится в других городах, руководитель лично ездит на заключение договор. В тоже время он не упускает возможности обговорить самостоятельно вопросы сотрудничества с наиболее крупными покупателями, готов идти им на встречу по созданию продуктов с их логотипами по специальному заказу, не поставленных на поток в производстве. Руководитель четко планирует свое рабочее время, распределяя работу с текущими документами в промежутки между встречами, совещаниями, приемами посетителей. Также он интересуется новшествами в производстве подобной продукции другими Российскими и зарубежными производителями, старается перенять наиболее удачные разработки и заинтересовать ими сотрудников (приглашение специалистов по усовершенствованию станка по производству салфеток бумажных их Турции г. Стамбул). Он постоянно бывает на производстве, знает работу цеха от начала до конца. Осуществляет четкий контроль за исполнением поручений. Использует в своем руководстве не только материальные, но и моральные методы стимулирования, т.е. работает по принципу: «стимулирование к действиям посредством оплаты труда эффективно только в первые пол года работы человека на новом месте, деле же без морального стимулирования не обойтись».

4.2 Организация и методы управления персоналом. Влияние стиля руководства на результаты деятельности организации

Управление персоналом в ООО «PAL» осуществляется директором. В его компетенцию входит прием и увольнение сотрудников, повышение их квалификации, материальное и моральное стимулирование, контроль.

На первый взгляд может показаться, что фирмой управляет авторитарный руководитель, использующий жесткие методы руководства. Но на деле все не совсем так. Директор ООО «PAL» - руководитель строгий, но справедливый, заинтересованный и в некотором роде демократичный. Он в фирме является лидером, причем лидером не только формальным, но и неформальным, т.е. имеет авторитет у подчиненных. Он не боится расширять полномочия своих подчиненных, справедливо оценивает их успехи, умеет правильно реагировать на критику, крайне редко использует в работе метод принуждения - ему достаточно просьбы.

При определении стиля руководства предприятием несложно определить, что это демократический стиль или (если исходить из концепции Врума-Йотона) стиль «консультативно-групповой». В своей работе руководитель использует в основном экономические и социально-психологические методы и крайне редко организационно-распорядительные. Метод деллигирования полномочий и метод мозговой атаки также имеют место в управлении.

Очень часто говорят: «если хочешь узнать, какой стиль и метод руководства выбрал руководитель, просто посмотри на его стол для совещаний». Стол для совещаний в кабинете директора ООО «Актив-Спорт» занимает особое почетное место - это стол в форме эллипса с расставленными вокруг него одинаковыми офисными стульями. Т.е. за столом нет ярко выраженного места руководителя, все сидящие за ним имеют равные условия, что особенно хорошее подходит для демократического «консультативно-группового» стиля руководства.

Коллектив ООО «PAL» дружный и работоспособный, вместе работают, вместе боятся с конфликтами и неудачами, вместе радуются победам. За три года полноценной работы предприятия они добились значительных успехов, создано множество новых товаров, осуществлен не один большой проект, рентабельность производства значительно превышает нормативные значения. И если в дальнейшие годы у руля ООО «PAL» будет продолжать стоять разумный, знающий, опытный лидер-руководитель фирме будет куда расти и развиваться.

Заключение

Бесспорно, работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический климат в ней во многом - результат умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является толчковым механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное удовлетворение сотрудников. Говоря о руководителе, начальнике, директоре (у кого как принято), хочется говорить о человеке, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, который открывает дверь офиса и уже ничего, кроме работы его не интересует, который умеет забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным словом о человеке, который умеет управлять собой.

Каждый руководитель выбирает свой путь управления компанией или ее звеном, т.е. каждому руководителю присущ его собственный, очень часто неповторимый, стиль руководства.

В данной работе были:

- раскрыто понятие стиля руководства;

- определена роль руководителя в деятельности предприятия;

- дана подробную характеристику одномерных и многомерных стилей руководства, основываясь на теориях различных научных деятелей разных эпох;

- выявлена роль лидера в организации, ответив при этом на вопрос, всегда ли руководитель - это лидер, и любой ли лидер является руководителем;

- рассмотрена с точки зрения стилей руководства работа руководителя конкретной организации, учитывая технико-экономические показатели данной организации

- отмечено влияние стиля руководства на результаты деятельности данной организации.

Список используемой литературы

1. Аналочи Фаруад. Стратегический менеджмент малых и средних предприятий - М:2001

2. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Под ред. Ермолович Л.Л. Минск: «ИНТЕРПРЕССЕРВИС», 2001г. -570с.

3. Блинов А.О. Искусство управления персоналом - М:2001

4. Глумаков В.Н. Организационное поведение - Москва ЗАО «Финстатинформ» 2002г.

5. Донцова Л.В. Система регулирования инвестиционных проектов в развитых странах и возможности ее применения в России. /Журнал «Менеджмент а России и за рубежом»/ М: Финпресс, 1999г., №4, -91с.

6. Егоршин А. П. Основы управления персоналом - М:2003

7. Карданская Н.А. Принятие управленческих решений - М:2003

8. Коротков Э.М. Исследование систем управления - М:2003

9. Мыльник В.В. Исследование систем управления - М: 2003

10. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия). М: ИТК «Дашков и К», 2003г. -1010с.

11. Ричи Ш. Управление мотивацией - М: 2004

12. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам - М: 2001

13. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства - Москва 2002г.

14. Акофф., Расселл Л. Акофф о менеджменте/ Пер. с англ. под ред. Л.А. Волковой - СПб.: Питер, 2002. - 448 с.: ил. (Серия «Теория и практика менеджмента»).

15. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Институт международного права и экономики. Издательство «Триада, Лтд», 1996. - 348 с.

16. Игнатьева А. В., Максимцов М. М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 157 с.

17. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учеб. Пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 140 с.

18. http://www.aup.ru/books/m26 Г.Я. Гольдштейн. Основы Менеджмента. Учеб. пособие, изд. 2-е, дополненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 200316. http://www.hr.inforser.ru/articles/ - Опционный кусочек от сладкого пирога.

Размещено на Allbest.ru