Развитие концепции управления

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Природа управления и тенденции его развития

1.1 Управление как отношение

В самом общем виде управление предстает как определенный тип взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых в этом взаимодействии находится в позиции субъекта управления, а второй - в позиции объекта управления. Данное взаимодействие характеризуется следующими моментами:

- субъект управления направляет объекту импульсы воздействия, которые содержат в себе информацию относительно того, как должен функционировать в дальнейшем объект управления. Данные импульсы называются управленческими командами;

- объект управления получает управленческие команды и функционирует в соответствии с содержанием данных команд.

Для того чтобы между двумя субъектами существовала управленческая связь и, соответственно осуществлялось управленческое взаимодействие, необходимо, чтобы между этими субъектами существовали отношения управления. Суть данных отношений состоит в том, что они являются основой возможности осуществления управления, так как именно они задают возможность вырабатывать управленческие команды и готовность эти команды выполнять.

Отношения управления не являются изначальными отношениями, а базируются на более глубинных отношениях, таких, как экономические либо морально-этические. Можно выделить несколько различных видов отношений управления в зависимости от того, какие изначальные отношения преимущественно лежат в их основе. В реальной практике отношения управления имеют комплексный характер, однако применительно к определенным уровням и объектам управления наблюдается доминирование отдельных видов отношений управления. Наблюдается также и смена во времени взаимных позиций отношений управления различных видов.

В хозяйственной системе наиболее распространены отношения управления, базирующиеся на экономических отношениях. Для управления наиболее принципиальными являются два типа отношений:

- отношения, возникающие при разделении и кооперации труда в процессе совместной трудовой деятельности;

- отношения найма (возмездные отношения), возникающие между собственниками и пользователями средств производства.

Потребность управлять, отражая определенные внутренние потребности субъекта управления, выступает по отношению к ним средством их удовлетворения. Поэтому управленческая деятельность приобретает определенную направленность в зависимости от того, какие мотивы побуждают субъекта управления к руководству, какие цели он при этом преследует. В том случае, когда цели управления (желаемое состояние объекта или желаемый результат его функционирования) совпадают с целями, преследуемыми субъектом управления, последний ориентирован на наиболее эффективное управление. Для того чтобы это существовало, необходимо соблюдение двух условий.

- Субъект управления не должен иметь возможности достижения своих целей за счет управленческой деятельности в независимости от достижения целей управления.

- Степень достижения субъектом управления своих целей за счет управленческой деятельности должна находиться в прямой зависимости от степени достижения целей управления.

При этом собственник должен создавать такую систему вознаграждения и стимулирования которая, с одной стороны, соответствовала бы его мотивационной структуре и, с другой - зависела бы от степени достижения целей управления, т.е. от результатов функционирования объекта управления.

1.2 Управление как развивающаяся система

Управление может осуществляться только в том случае, когда существует реально действующая система, решающая задачи управления. Если данная система является органичной частью организации, ее действиями осуществляется управление организацией и она не решает задач, отличных от управленческих, то ее можно рассматривать как специализированную систему или же как систему управления.

Система управления является формой реального воплощения управленческих взаимосвязей. Она выступает как бы в виде реально существующей субстанции, посредством которой управление приобретает конкретное содержание и конкретное проявление, а функция управления - практическую реализацию. В реальной действительности управленческая деятельность - это функционирование системы управления.

Система управления складывается и действует в соответствии с условиями, в которых формируется, но и в соответствии с присущими системе управления принципами построения, функционирования и преобразования.

Система управления распадается на подсистемы.

1. Структурно-функциональная подсистема - представляет собой совокупность управленческих органов, подразделений и исполнителей, выполняющих закрепленные за ними функции и решающих поставленные задачи, а также совокупность методов, с помощью которых осуществляется управленческое воздействие. Данную подсистему можно рассматривать как единство организации, технологии и методов управления. Она выступает как бы в роли основы системы управления.

2. Информационно-поведенческая подсистема складывается из следующих блоков:

- управленческая идеология и ценностная ориентация системы управления;

- интересы и поведенческие нормативы участников процесса управленческой деятельности;

- информация и информационное обеспечение коммуникаций.

Названные блоки находятся в динамическом взаимодействии как между собой, так и с элементами других подсистем. Она связывает воедино на основе развития информационных каналов и связей цели организации, управленческую идеологию, интересы и критериально-нормативную базу работников, процедуры и организацию управленческой деятельности. Реальными формами проявления данной подсистемы являются: управленческие теории и идеология; формальные и неформальные отношения работников с представителями внешнего окружения; уровень организационного развития, а также уровень развития каждого отдельного работника управленческого звена; информированность работников, носители информации, методы распространения информации.

3. Подсистема саморазвития системы управления. Ее появление отражает возникновение в системе управления таких качеств, как стремление к самосовершенствованию, гибкость и адаптивность к изменениям, ориентация на новшества, поиск и разработка прогрессивных идей и ускоренное введение их в практику функционирования системы управления.

Подсистема саморазвития системы управления может быть разделена на две части. Первая часть подсистемы обеспечивает потребность системы управления в изменении в направлении улучшения, а также в регулярном обновлении. При этом характерно решение следующих задач и выполнение функций:

- разработка, введение в систему управления и постоянное поддержание должного уровня стимуляторов, побуждающих систему управления к самосовершенствованию;

- постоянный анализ уровня функционирования системы управления, ее наличных и потенциальных возможностей, а также анализ динамики задач, стоящих перед системой управления и изменения окружающей среды;

- выявление новых тенденций и направлений развития систем управления, наблюдающихся в мировой практике менеджмента, а также анализ используемых форм и методов обновления систем управления.

Вторая часть подсистемы саморазвития системы управления обеспечивает развитие системы управления. Наиболее существенными задачами, решаемыми ею, являются следующие:

- выработка траекторий саморазвития системы управления, включающая в себя поиск возможностей совершенствования, описание нового состояния системы управления, разработку процедуры и содержания перехода в новое состояние, а также определение средств обеспечения этого перехода;

- организация перехода системы управления в новое состояние, включающая в себя составление программы перехода, распределение заданий и позиций между субъектами перехода, распределение функций координации и корректировки их деятельности в процессе перехода и т.п.;

- анализ результатов перехода, обобщение опыта работы по переводу системы управления в новое состояние, получение выводов по развитию подсистемы саморазвития системы управления.

1.3 Содержание и логика развития управления

Развитие управления организацией является частью общего поступательного движения общества. Поэтому независимо от того, какую роль играет управление на том или ином этапе или же в тех или иных социально-экономических условиях, его преобразование всегда задается общим направлением развития общества. Развитие управления - это непрекращающийся во времени процесс, который осуществляется преимущественно путем сознательных и целенаправленных преобразований системы управления организацией.

Для понимания сущности, механизма и логики развития управления самого досконального изучения и учета в практической деятельности заслуживает историзм процесса развития управления, изучение и рассмотрение движения управления в его конкретно-исторических проявлениях. Историзм развития управления проявляется в первую очередь в следующих моментах.

Во-первых, состояние развития управления находится в сильной зависимости от уровня развития производительных сил. Примером этого могут служить изменения управления при переходе к фабрике, при введении конвейерного производства и т.п. В зависимости от уровня развития средств производства выделяется три типа управления: традиционное; управление промышленной стадии; управление постиндустриальной стадии.

Во-вторых, все или подавляющее большинство подходов к решению проблем развития управления связаны с отработанным в прошлом опытом (чаще всего успешным) решения аналогичных проблем. Прошлый опыт, трансформируясь в стереотипные оценки ситуаций и проблем и стереотипные подходы к их решению, держит разработчиков изменений в своем плену, обычно при этом, никак не заявляя о себе.

Имея конкретно-историческое, ситуационное содержание, развитие управления, тем не менее, осуществляется в соответствии с определенной логикой, проявляющейся и реализующейся через систему общих принципов развития.

Первый общий принцип развития управления можно сформулировать следующим образом: независимо от конкретного содержания причин, требующих и вызывающих развитие управления, его преобразование должно начинаться с преобразования исходных начал, задающих построение и осуществление управления. При этом перестройка отдельных элементов, связей и подсистем системы управления должна идти не по принципу повышения их функциональных качеств по сравнению с предыдущим состоянием или же по принципу повышения их эффективности, а на основе приведения в соответствие с преобразованными исходными началами управления.

Второй общий принцип развития управления состоит в том, что необходимость и направленность этого развития преимущественно определяются содержанием новых задач, возникающих перед организацией.

Третий общий принцип развития управления состоит в следующем: ограничительным фактором любого преобразования управления являются кадры. Любая логически обоснованная, полностью ресурсно подкрепленная схема преобразования управления будет реализована в той мере и в том виде, в каком она соответствует возможностям, знаниям, интересам, желаниям и потребностям людей.

Логическая схема развития управления имеет следующий вид. Исходным началом для развития управления является появление новых задач. Поэтому возникновение новых задач можно рассматривать в качестве первого шага к логической схеме развития управления. Вторым шагом в этой схеме является выработка в системе управления реакции на новые задачи - реакции, которая должна привести к развитию управления. Третьим шагом является перестройка основополагающих начал, на которых строится система управления. Это предполагает приведение принципов, положенных в основу системы управления, в соответствие с сущностью и содержанием задач, возникших перед управлением. После того как в системе управления происходит формирование новой подсистемы принципов, наступает следующий шаг - четвертый - перестройки структуры и элементов системы управления. Наконец, завершающий шаг - закрепление в управлении новых качеств и свойств, привитых ему в процессе изменения. Это предполагает, во-первых, соответствующее развитие информационно-поведенческой подсистемы. Во-вторых, на данном шаге проводится регулярное изучение хода развития и анализ результатов мероприятий, проводимых в рамках перестройки. Это необходимо как для того, чтобы реально осознавать состояние развития управления, так и для того, чтобы постоянно вскрывать тормозящие факторы, вновь возникающие тенденции развития управления, новые возможности ускорения развития и закрепления достигнутых результатов. В-третьих, на данном шаге осуществляется целенаправленная корректировка, как всего процесса развития управления, так и его отдельных составляющих. Корректировка осуществляется в целях отказа от неоправдавших или невозможных для полноценной реализации направлений развития управления, а также для проведения новых, ранее не предусматривавшихся преобразований управления, целесообразность и необходимость которых возникла в процессе его развития.

Приведенная логическая схема развития управления показывает, что это не однозначный процесс, требующий постоянного соотнесения действий по преобразованию управления с задачами, стоящими перед управлением, а также с возможностями, которыми располагает организация в целом и существующая в ней система управления в частности.

В целом же, развитие управленческой мысли вращается вокруг трех явлений - задачи, человек, управленческая деятельность. Для начальной стадии развития учений об управлении, когда закладывались основы современного представления об управлении, был характерен упор на какое-то одно из этих явлений. Позже, с углублением знаний об управлении и с изменением характера управления, все большее развитие стал получать синтетический подход, увязывающий явления бизнеса в единое и органичное целое.

2. Возникновение и периодизация управленческой мысли

2.1 Периодизация развития управленческой мысли: донаучный и научный периоды

В развитии теории и практики управления выделяют два крупных исторических периода: донаучный и научный. В свою очередь, научный период подразделяется на индустриальный, период систематизации и информационный.

I период - донаучный период - начиная с 5-7 тысячелетия до нашей эры примерно до XVIII в.

Наиболее длительным был первый период развития управления. Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного груда существовали на стадии первобытнообщинного строя. В это время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности того периода.

Примерно 5 - 7 тыс. лет до н.э. в ряде мест Ближнего Востока произошел переход от присваивающего хозяйства (охота, сбор плодов и т.п.) к принципиально новой форме получения продуктов - их производству. Переход к производящей экономике и стал точкой отсчета в зарождении менеджмента, вехой в накоплении людьми определенных знаний в области управления.

В Древнем Египте был накоплен богатый опыт управления государственным хозяйством. В этот период (3000 - 2800 гг. до н.э.) сформировались достаточно развитый для того времени государственный управленческий аппарат и его обслуживающая прослойка (чиновники-писцы и пр.).

Сократ был одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности (470-399 гг. до н.э.). Он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления. Платон (428 - 348 гг. до н.э.) предложил классификацию форм государственного управления, сделал попытку разграничить функции органов управления. А. Македонский (356 - 323 гг. до н.э.) развил теорию и практику управления войсками.

II период - научный период (1776 - по настоящее время).

Индустриальный период (1776-1890). Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту. Он является не только представителем классической политической экономии, но и специалистом в области управления. Он сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства.

Большое влияние на формирование многих современных научных направлений и школ менеджмента оказало учение Р. Оуэна, Его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня.

Первый переворот в теории и практике управления связан с созданием и использованием вычислительной техники. В 1833 г. английский математик Ч. Беббидж разработал проект «аналитической машины» - прообраз современной цифровой вычислительной техники, с помощью которой уже тогда управленческие решения принимались более оперативно.

Период систематизации (1856-1960). С течением времени менеджеры изменяли ориентиры от потребностей своей конкретной организации на изучение способов управления, действующих в их окружении. Одни из них решали свои управленческие проблемы теми способами, которые, казалось, срабатывали и в прошлые периоды. Другие исследователи искали более систематизированные подходы к управлению.

В сущности, то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось во времена промышленной революции в XIX в. Возникновение фабрики как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означало, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. В результате были выбраны лучшие работники, которых обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Они и стали менеджерами.

Самые первые исследования в области менеджмента были сделаны классической школой.

Крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф. Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного управления. Он заинтересовался не эффективностью человека, а эффективностью деятельности организации, что и положило начало развитию школы научного управления. Благодаря разработке концепции данной школы менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. В своих работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.

Становление науки об управлении также связывается с именами Гилбертов. Они провели исследования в области трудовых движений, усовершенствовали хронометражные методики, а также разработали научные принципы организации рабочего места.

Таким образом, к 1916 г. сформировалось целое направление в исследованиях: первая научная школа, получившая несколько названий, - школа «научного менеджмента», «классическая», «традиционная».

Разновидностью классической школы управления является «административная» школа. Она занималась изучением вопросов роли и функций менеджера. Считалось, что как только определялась суть работы управляющего, легко можно было выявить наиболее эффективные методы руководства.

Одним из пионеров разработки этой идеи был А. Файоль (1825-1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных функций: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль.

Разработанные А. Файолем принципы управления следует признать самостоятельным результатом науки управления, «администрирования». Не случайно американцы называют француза А. Файоля отцом менеджмента.

Суть разработанных им принципов управления сводится к следующему: разделение труда; авторитет и ответственность власти; дисциплина; единство руководства; единство распорядительства; подчинение частного интереса общему; вознаграждение за труд; баланс между централизацией и децентрализацией; координация менеджеров одного уровня; порядок; справедливость; доброта и порядочность; устойчивость персонала; инициатива.

Определенный прорыв в области менеджмента был сделан на рубеже 30-х гг., ознаменовавшийся появлением «школы человеческих отношений» (поведенческой школы). В ее основу положены достижения психологии и социологии. Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании. Р. Оуэн был реформатором менеджмента в том смысле, что он первым обратил внимание на людей.

Родоначальником «школы человеческих отношений» принято считать Э. Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих - это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определенным образом воздействуя на такую систему, можно улучшить, как считал тогда Э. Мэйо, результаты труда. В результате движение «человеческих отношений» стало противовесом всему научному движению. Это связано с тем, что акцент в движении «человеческих отношений» делался на людях, а в движении научного управления - на заботе о производстве.

Информационный период (1960 г. по настоящее время). Более поздние теории управления разработаны в основном представителями «количественной школы», часто называемой управленческой. Появление данной школы - следствие применения математики и компьютеров в управлении. Ее представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. В 60-е гг. начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата, с помощью которого достигается интеграция математического анализа и субъективных решений менеджеров.

Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Так называемый системный подход в менеджменте был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач.

Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.

В 70-е гг. появилась идея открытой системы. Организация как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внутренней среде. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Она имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

С точки зрения экономики организации наиболее существенные в научно-методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода. Выводы ситуационного подхода состоят в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация. Это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время.

Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации, касающиеся применения научных положений к практике управления в зависимости от сложившейся ситуации и условий внешней и внутренней среды организации. Используя ситуационный подход, менеджеры могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

2.2 Первые документальные источники

Первые документы, одни из древнейших памятников письменности, были обнаружены в Шумерии, существовавшей более 5 тыс. лет назад. На глиняных табличках жрецы Шумера вели юридические, исторические и деловые записи. Уже тогда древние менеджеры понимали важность таких элементов административного управления, как инвентаризация, регистрация фактов, организационная отчетность и контроль. Некоторые из них относились к практике шумерских священников: они вели деловую документацию, бухгалтерские счета, осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и прочие функции. В настоящее время эти функции составляют содержание управленческого процесса.

Грандиозные сооружения Древнего Египта вызывают изумление организационным талантом древних строителей: руководить огромным строительным коллективом на протяжении долгих лет является сложнейшей задачей для специалиста в области менеджмента и на современном этапе. Египтяне широко применяли планирование и контроль выполнения производственных программ. Около 4000 лет назад был написан трактат о методах и стиле управления коллективом - «Поучение Птаххотепа», который и сейчас может служить настольной книгой современного менеджера.

Великий знаток искусства управления Птаххотеп советует: «Если ты начальник, будь спокоен, когда слушаешь ты просителя, не останавливай его прежде, чем он облегчит душу от того, что хотел сказать тебе. Человек, пораженный несчастьем, хочет излить свою душу больше, чем добиться благоприятного решения своего вопроса».

В 1901 г. при археологических раскопках г. Сузы было найдено множество глиняных дощечек, на которых был записан кодекс законов царя Вавилона Хаммурапи, жившего около 4 тыс. лет назад. Кодекс четко устанавливал ответственность за порученную работу, определял уровень минимальной заработной платы и необходимость документальной отчетности.

Документальные источники управленческой мысли можно увидеть и на стенах древних храмов и др.

Например, в храме высотой 146 м в Ливане (г. Баальбек близ Бейрута) нанесены рисунки, показывающие организацию работ по выпиливанию, обтачиванию и установке камней весом от 45 до 750 тонн с зазором менее 0,01 мм; какой уровень организаторской работы требовался для того чтобы спланировать, согласовать и обеспечить возведение храма строго по чертежам.

Другим свидетельством является сооружение легендарного Иерусалимского храма. Его создатель Хирам, предвосхищая метод делегирования полномочий, ввел децентрализацию в организации управления, разделив строителей храма на учеников, подмастерьев и мастеров. Такой метод организации труда обеспечивал быстрые темпы строительства.

Известно, что при сооружении этого храма в начале первого тысячелетия до нашей эры применялся вахтовый метод, столь распространенный сегодня при освоении нефтяных и газовых месторождений: каждый месяц менялся состав строителей - 80 тысяч каменщиков, 70 тысяч подсобных рабочих, труд которых контролировали 3 тысячи надсмотрщиков, отпускали домой на два месяца.

3. Основное содержание управленческих революций

3.1 Особенности первой и второй управленческой революции

Первая управленческая революция произошла 4-5 тыс. лет назад - в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке. В Шумере, Египте и Аккаде историки менеджмента отметили первую трансформацию - превращение касты священников в касту религиозных функционеров, т.е. менеджеров. Это удалось сделать благодаря тому, что они удачно переформировали религиозные принципы. Если раньше боги требовали человеческих жертв, то теперь, как заявляли жрецы, они не нужны. Богам стали приносить не человеческую жизнь, а символическую жертву. Достаточно, если верующие ограничатся подношением денег, скота, масла, ремесленных изделий. В результате на свет явился принципиально новый тип деловых людей - еще не коммерческий делец или капиталистический предприниматель, но уже и не религиозный деятель. Собираемая с населения дань, под видом отправления религиозного обряда, не пропадала даром, она скапливалась, обменивалась и пускалась в дело. Оборотливые шумерские жрецы вскоре стали самым богатым и влиятельным классом. Их нельзя назвать классом собственников, так как приносимое в жертву являлось собственностью богов, а не людей, оно не могло присваиваться в личное пользование явным образом. Деньги для жрецов не служили самоцелью, они были побочным результатом религиозной и государственной деятельности. Ведь жрецы, помимо соблюдения ритуальных почестей, заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, распределяли государственный бюджет, ведали имущественными делами. Жрецы примерно вели деловую документацию, бухгалтерские счета, осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и прочие функции, которые сегодня составляют содержание управленческого процесса.

Итак, в результате первой революции, менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превратившись позже в социальный институт и профессиональное занятие.

Вторая революция в области менеджмента произошла через тысячу лет после первой и связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.). Выдающийся политик и полководец, он подчинил Месопотамию и Ассирию. Для управления обширными владениями требовалась эффективная административная система, с помощью которой можно было бы успешно руководить страной не по личному произволу или племенному праву, а на основе единообразных написанных законов. Знаменитый храм Хаммурапи, содержащий 285 законов управления различными сферами жизни общества, ценный памятник древневосточного права и этап в истории менеджмента. Выдающиеся значения кодекса Хаммурапи, регулировавшего все многообразие общественных отношений между социальными группами населения, состоит в том, что он создал первую формальную систему администрирования. Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, постоянно поддерживая в подданных образ заботливого опекуна и защитника народа. Для традиционного метода руководства, который характеризовал прошлые династии царей, это было явным нововведением.

Итак, суть второй революции в менеджменте заключается в появлении в чисто светской манеры управления, возникновении фундаментальной системы организации и регулирования отношений людей, наконец, в зарождении основ лидерского стиля, а стало быть, и методов мотивации поведения.

3.2 Характеристика третьей и четвертой управленческих революций

Только после тысячи лет смерти Хаммурапи, Вавилон возрождает былую славу и вновь напоминает о себе как о центре развития практики менеджмента. Царь Навуходоносор Второй (605 - 562 гг. до н.э.) являлся автором не только проектов Вавилонской башни и висячих садов, но и системы производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах. Выдающийся полководец, он прославился и как талантливый строитель, возведший храм богу Мардуку и знаменитые зиккураты - культовые башни. На текстильных фабриках Навуходоносор применял цветные ярлыки, с их помощью метилась пряжа, поступающая в производство каждую неделю. Подобный метод контроля позволял точно установить, как долго находилась та или иная партия сырья.

Итак, достижения Навуходоносора Второго - строительная деятельность и разработка технически сложных проектов, эффективные методы управления и контроля качества продукции - характеризуют третью революцию в менеджменте. Если первая была религиозно-коммерческой, вторая - светско-административной, то третья - производственно-строительной.

Значительное количество управленческих нововведений можно обнаружить в Древнем Риме. Но самые знаменитые из них - система территориального управления Диоклетиана (243 -316 гг. н.э.) и административная иерархия Римской католической церкви, использовавшая принципы функционализма уже во втором столетии. Ее вклад высоко оценивается в таких областях менеджмента, как управление персоналом, система власти и авторитета, специализация функций.

Четвертая революция в менеджменте практически совпадает с великой индустриальной революцией 18 - 19 веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. Индустриальная революция оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предыдущие революции. По мере того как индустрия перерастала границы вначале мануфактуры, а затем старой фабричной системы, и созревала современная система акционерного капитала, владельцы все более удалялись от занятия бизнесом как экономической деятельностью, нацеленной на извлечение прибыли. Руководитель - собственник, т.е. капиталист, постепенно был заменен сотнями, если не тысячами акционеров. Утвердилась новая, диверсифицированная форма собственности. Вместо единственного руководителя-собственника - несколько наемных менеджеров-не собственников, рекрутировавшихся изо всех, а не только из привилегированных классов. Новая система собственности ускорила развитие промышленности. Она способствовала отделению управления от производства и капитала, а затем и к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную экономическую силу. Менеджеров стало много и каждый следил за конкретной функцией: планированием, производством, снабжением. Ученые изобрели особые инструменты координирования деятельности людей, в частности систему принятия решений, определение целей политики компании, философию управления.

Итак, началом четвертой революции в управлении явилась буржуазная революция, символизировавшая выход на историческую сцену новой фигуры - капиталиста. Стало быть, начало эпохи - появление капиталиста, а ее конец - период менеджера.

3.3 Основные черты пятой управленческой революции

Эпоха монополистического капитализма дала первые школы бизнеса. С появлением класса профессиональных менеджеров и отделением его от класса капиталистов стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе, который нужно считать пятой революцией в управлении. Ее содержанием стало превращение менеджеров сначала в профессиональную страту, а затем в отдельный от капиталистов социальный класс.

Индустриальная революция доказала, что чисто управленческие функции не менее важны, чем финансовые или технические. Однако со временем теоретики и практики начинают осознавать, что капиталист в управлении производством - фигура отнюдь не самая главная. Зарождение акционерного капитала, появление огромных корпораций, централизация банков и транспортных сетей делали излишней фигуру индивидуального собственника. Его место занимает - государственный чиновник. Укрепление предприятий и появление акционерной формы собственности способствует вытеснению индивидуального капиталиста из производства точно также, как ручной труд вытесняется машинным. Формируется теория социалистической революции, Вебер заложил основы теории менеджерской революции и социологии бюрократии.

В этот период происходит зарождение теории менеджерской революции, усиление и господство бюрократии.

Администрация уже захватила господствующие высоты в общественной жизни и превратилась в самостоятельную социальную страту. В бюрократизированном обществе повышается социальная значимость «чина», который защищается административно-правовыми нормами.

Рост бюрократии на самом деле отражал тот факт, что в капитализме 20 века управление производством перестало служить прямой функцией собственности на орудие труда. Да и сама собственность теряет индивидуально-частный характер, становясь, все больше корпоративно-коллективной. «Люди, господствующие в бюро» монополизируют технику управления и каналы коммуникации. Всё чаще они засекречивают информацию под предлогом «служебной тайны», создают такие механизмы поддержание иерархической структуры, которые исключают конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым качествам. Усложнение управления производством приводит к монопольному захвату ключевых позиций «статусной группой», имеющей свою идеологию и систему ценностей. Происходит тотальная бюрократизация управленческого аппарата. Бюрократия превращается в господствующий элемент социальной структуры. Из всего многообразия социальных действий на производстве единственно рациональными и законными признаются из них, которые осуществляются самой бюрократией или служат поддержанию её статус-кво.

3.4 Управленческие революции в России

управление революция документальный

В XX веке Россия дважды совершала крупномасштабный переход от одного типа общества к другому. В 1917 г. она перешла от капитализма к социализму, а в 1991 г. совершила обратное движение. В том и в другом случае глобальный переход представлял собой, прежде всего управленческую революцию. Изменение социальных и экономических устоев общества в 1917 и в 1991 гг. происходило «сверху» и представляло собой не естественно историческое развитие, а планируемый и управляемый политической элитой переворот. В первой и во второй управленческой революциях выгоды от переворота получила, прежде всего, небольшая группа людей, стоящая у власти. В 1917 г. это была большевистская элита, ориентированная на установление диктатуры пролетариата и отвергавшая ценности западного общества, а в 1991 г. - демократическая элита, отвергавшая ценности большевизма и пытавшаяся установить в стране политический плюрализм западного типа. Первая и вторая управленческая революции совершались с диаметрально противоположных позиций, преследовали разные цели, ориентировались на различные идеалы и принципы. Обе революции совершались «сверху» меньшинством населения. В том и в другом случае революцию совершала группа интеллектуалов, стоящая в оппозиции к правящей политической элите. После того как революция свершалась, находящиеся в оппозиции интеллектуалы захватывали власть и становились правящей управленческой элитой. Через некоторое время в правящей элите намечался серьезный отход от провозглашенных целей и идеалов. В. Ленин повернул от идеалов коммунизма к принципам капитализма и провозгласил новую экономическую политику. Б. Ельцин через такое же количество лет отошел от шоковой терапии и повернул к новой социальной политике.

Таким образом, после первой и второй управленческих революций оппозиционное меньшинство, которое захватывало в России власть, через короткое время отказывалось от первоначальных идеологических, а иногда и политических, претензий и превращалось в группу обычных функционеров и чиновников, для которых главными вопросами были удержание власти в своих руках и решение насущных хозяйственных вопросов.

Как только в управленческой элите происходил перелом в сторону прагматизма, немедленно открывались курсы повышения квалификации и обучения менеджеров основам науки управления. В начале 20-х годов В. Ленин открыл в стране около 10 научных институтов менеджмента, которые в течение 5 - 7 лет совершили ряд выдающихся научных открытий и приобщили тысячи руководителей к принципам западного менеджмента. В начале 90-х годов при косвенной поддержке Б. Ельцина в России открылись сотни школ бизнеса и менеджмента, в которых тысячи русских менеджеров познакомились с современными достижениями западного менеджмента. Десятки и сотни менеджеров отправились на стажировку в Европу и США.

В результате управленческой революции 1991 г. государственная власть стала вновь частной, в Россию вернулся класс капиталистов-собственников. Кто они такие? В составе современной управленческой элиты России 70% партийной номенклатуры, 15% интеллигенции, ставшей бизнесменами, 15% криминалитета, который еще при социализме встал на путь незаконного обогащения и предпринимательства.

Таким образом, в результате второй управленческой революции контроль над производством перешел от наемных работников, роль которых при Советской власти выполняли партийные чиновники, к частным собственникам. Цели и объективные результаты второй управленческой революции в России были прямо противоположны целям и результатам первой управленческой революции. Однако содержание первой и второй революций оставалось одним и тем же - переход политической и экономической власти от одной части управленческой элиты к другой.

Ни первая, ни вторая революции в России не привели к созданию рыночного общества западного типа. Несмотря на то, что в ходе первой и второй революций кадровый состав управленческой элиту обновлялся на 70-80%, принципы и методы руководства экономикой и людьми остались старыми.

Таким образом, при всех управленческих революциях в России сохранялась преемственность типа управления, методов и приемов управления, но не сохранялась преемственность кадрового состава. Ни одна управленческая революция не разрушила традиций косности и рутины, которые складывались на протяжении тысячи лет в русском менталитете руководителей и которые превратились в устойчивую традицию.

Итак, мы рассмотрели пять управленческих революций, коснувшись судьбы России. Не все значительные события в истории менеджмента попадают под наименование «революция». К примеру, первые школы управленцев зародились еще в Древнем Египте, хотя о профессиональной подготовке менеджеров стали говорить лишь в XX веке.

Размещено на Allbest.ru