Конфликты в организации и методы управления ими

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

Глава 1 Сущность, виды и причины конфликтов в организации

1.1 Сущность и природа конфликтов в организации

1.2 Виды и основные причины конфликтов

1.3 Модель конфликта как процесса

Глава 2 Конфликты на предприятиях

2.1 Производственные конфликты на предприятиях

2.2 Организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия на примере ООО «Вейделевский институт подсолнечника»

Глава 3 Основные методы управления конфликтной ситуацией

3.1 Пути преодоления конфликтов

Заключение

Список литературы

Приложение 1 «Структура научного подразделения ООО «ВИП»

ВВЕДЕНИЕ

Конфликт - отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт -- явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе и разделяющих концепцию бюрократии по Веберу . Эти подходы к эффективности организации в большой степени опирались на определение задач, процедур, правил, взаимодействий должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Считалось, что такие механизмы, в основном, устранят условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Актуальностью проблемы природы конфликта является то, что современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Например, человек, который на заседании комитета спорит только потому, что не спорить он не может, вероятно, снизит степень удовлетворения потребности в принадлежности и уважении и, возможно, уменьшит способность группы принимать эффективные решения. Члены группы могут принять точку зрения спорщика только для того, чтобы избежать конфликта и всех связанных с ним неприятностей даже не будучи уверенными, что поступают правильно. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на эти документы проходит до их фактического исполнения.

Конфликт - это неотъемлемый элемент человеческой деятельности и существования. Он может проявляться в самых различных формах и иметь различные последствия. Поскольку конфликтные ситуации в трудовом коллективе неизбежны, руководитель должен уметь управлять ими и использовать их в интересах фирмы.

Цель курсовой работы заключается в том, чтобы рассмотреть и уяснить сущность, природу, функции и типы конфликтов, а также, что является самым важным, возможности управлять ими, так как в идеале считается, что нужно не устранять конфликт, а эффективно его использовать. Таким образом, главная цель этой работы - научиться применять различные способы разрешения конфликта в соответствии со сложившейся ситуацией.

Задачи курсовой работы состоят в следующем:

1. Анализ сущности и природы конфликтов.

2. Исследование типов конфликтов, а также их последствия.

3. Рассмотрение методов управления конфликтной ситуацией.

Структура работы соответствует цели и задачам исследования. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

ГЛАВА1 СУЩНОСТЬ, ВИДЫ И ПРИЧИНЫ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и природа конфликтов в организации

Исследование конфликтных явлений, встречающихся в трудовых коллективах, показывает, что главным условием их возникновения является нарушение нравственных норм взаимоотношений между членами трудовых коллективов разных категорий и организации самого процесса производства.

Результаты проводимых психологами и социологами исследований свидетельствуют о том, что чем больше в коллективе людей, удовлетворенных трудом, тем благоприятнее нравственно-психологический климат в нем, тем более развиты товарищество и взаимопомощь, и наоборот, чем больше неудовлетворенных трудом, тем хуже атмосфера в коллективе, тем чаще вспыхивают различные конфликты.

Руководители постоянно сталкиваются с достаточно сложными управленческими ситуациями, среди которых конфликтные ситуации занимают особое место. В некоторых организациях руководители затрачивают 50% своего рабочего времени на изучение и улаживание различных конфликтных взаимоотношений.

Между тем признаки напряженности в трудовом коллективе могут быть выявлены методом обычного наблюдения. Возможны следующие формы проявления «назревающего» конфликта в организации:

· стихийные мини-собрания (беседы нескольких человек);

· увеличение числа неявок на работу;

· снижение производительности труда;

· увеличение числа локальных конфликтов;

· повышенный эмоционально-психологический фон;

· массовые увольнения по собственному желанию;

· распространение слухов;

· коллективное невыполнение указаний руководства;

· стихийные митинги и забастовки;

· рост эмоциональной напряженности.

Конфликты в организациях очень часто имеют межличностную окраску. В силу особенности организационного климата в конфликты втягиваются и рядовые сотрудники, и руководители. Так, в рабочей группе, представляющей основную организационную структуру организации, можно наблюдать, в основном, три предпосылки конфликтных ситуаций:

а) все подчиненные находятся в конфликтной оппозиции друг к другу;

б) все подчиненные настроены против руководителя;

в) группа разделяется на диады и триады.

Исследования показывают, что всех работников по приверженности к конфликтам можно разделить на три группы:

· устойчивые к конфликтам;

· удерживающиеся от конфликтов;

· конфликтные.

Численность третьей группы составляет около 6 - 7% от всей совокупности работников. Это относительно многочисленная группа трудных людей, создающая различные эксцессы в системе управления. Примерно такие же пропорции отмечаются в организациях зарубежных стран.

Условиями, определенным образом влияющими на возникновение конфликтных ситуаций в трудовых коллективах, могут быть:

· искусственно сохраняющиеся в группах отрицательные бытовые, национальные и иные обычаи и традиции, которые могут привноситься отдельными членами коллектива и навязчиво культивироваться;

· недостатки в организации труда и быта членов трудового коллектива и членов их семей;

· преобладание в коллективе аморальных, безнравственных отношений между отдельными членами, как по «вертикали», так и по «горизонтали», которые могут складываться в силу неблагоприятного подбора людей и других субъективных причин;

· недоверие начальника к подчиненным, выражающееся в излишней опеке и подмене подчиненных при выполнении ими своих обязанностей;

· предвзятое отношение начальника к подчиненному и наоборот;

· снисходительное отношение отдельных начальников к подчиненным (оно чаще всего выражается в терпимости и всепрощении недостатков у так называемых «незаменимых» активистов);

· наличие в трудовом коллективе неофициальных микрогрупп с отрицательной направленностью (в основе образования таких групп лежат, как правило, стремление отдельных членов коллектива к уклонению от общественной работы, недовольство высокой требовательностью руководителя, личные симпатии, антипатии, привязанности и т. п.).

Выявление источников социальной напряженности и разрешение конфликта на ранней стадии его развития значительно снижает затраты, с ним связанные, и уменьшает возможность негативных последствий.

Важную роль здесь может сыграть психологическая служба, способная провести мониторинг, комплексный анализ и диагностику состояния организации, выработать соответствующие рекомендации, а при необходимости взять на себя посреднические функции.

1.2 Виды и основные причины конфликтов

Трудовой конфликт представляет собой вид социального конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия их обеспечения. Трудовой конфликт отличается от трудового спора.

К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда.

Трудовой конфликт - более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и не правовыми средствами.

В зависимости оттого, какие стороны вовлечены в борьбу, можно выделить межличностные и межгрупповые трудовые конфликты. Первые обычно являются конфликтами «по вертикали».

Исходя из особенностей сторон, выделяются следующие виды трудовых конфликтов:

· между трудовым коллективом и администрацией;

· между трудовым коллективом и профсоюзным комитетом;

· между администрацией и профсоюзным комитетом;

· между трудовым коллективом и руководством отрасли;

· между трудовыми коллективами разных организаций;

· между трудовыми коллективами и органами управления государства.

В зависимости от того, в какой сфере взаимодействия возникает противоречие, выделяют три предмета конфликта:

1) условия труда (технология; нормирование; режим; безопасность и т. д.);

2) система распределения ресурсов (выплата заработной платы; расходование финансовых средств; распределение полученной прибыли; участие работников в управлении капиталом; правила проведения приватизации и т. д.);

3) выполнение ранее принятых договоренностей (взаимные поставки, расчеты; погашение долгов и т. п.).

Трудовые конфликты выполняют следующие функции:

· трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой - повышает сплоченность рабочих;

· трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива;

· существует инновационная, творческая функция трудового конфликта. С его помощью можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива;

· социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в том, что он приводит к изменению социально-психологического климата, сплоченности, авторитета, взаимного уважения.

Конфликт в организации - столкновение субъектов совместной деятельности (индивидов, групп, структур) в рамках организации или в межорганизационном пространстве.

Организация - основная ячейка в структуре современного общества, все (или почти все - маргиналы не в счет) входят в те или иные организации - производственные, финансовые, коммерческие, госуправления, научные, системы образования, средств информации и многие другие.

Основой любой организации является коллектив, т. е. люди, и без них функционирование организации невозможно.

Как известно, организация создается для достижения определенной цели. Именно цель является тем фактором, который объединяет людей в организацию. При это вовсе не обязательно, чтобы цель организации и цели входящих в нее индивидов совпадали. Достижение общей цели так или иначе способствует достижению цели индивида.

Причины зарождения конфликтов в трудовых коллективах (организациях) разделяются на объективные и субъективные.

В основе объективных причин лежат объективные недостатки организации - плохая организация труда, слабая материально-техническая база, недостатки финансирования и т. п., а в основе субъективных причин - субъективные особенности и состояния членов организации.

Многообразие видов конфликтов и причин, их вызывающих, обусловлено еще и тем, что в трудовой организации функционируют как бы параллельно несколько систем (подсистем) отношений, например:

1) организационно-техническая;

2) социально-экономическая;

3) административно-управленческая;

4) внеформальная;

5) социально-психологическая;

6) социально-культурная.

Следовательно, члены коллектива действуют сразу в нескольких системах отношений, поэтому возникающие в организации конфликты можно также квалифицировать по типу функциональных систем.

1.Организационно-технологические конфликты

Такие конфликты возникают, с одной стороны, вследствие рассогласования формальных организационных начал, например, когда руководство организации нарушает ранее принятые и согласованные с трудовым коллективом правила и нормы:

- изменение режима работы;

- изменение технологии производства;

- неудовлетворительное состояние рабочих мест).

С другой стороны, в результате реального поведения членов трудового коллектива:

- прогулы;

- опоздания;

- нарушение графика работы и др.

Наиболее характерными для организационно-технологической системы являются позиционные конфликты. Их появление обусловлено противоположностью ролевых, функциональных, профессиональных позиций, например, кто-то из сотрудников заинтересован в инновационных изменениях, а кто-то, напротив, предпочел бы существующие ныне порядки.

Причиной конфликта в организационно-технологической системе также может стать несбалансированность рабочих дел. Это происходит, когда возложенные на отдельных работников либо на целые подразделения обязанности, функции и ответственность не обеспечиваются соответствующими средствами, правами и властными полномочиями.

Итак, можно сделать вывод, что одной из важнейших причин возникновения организационно-технологических конфликтов является низкий уровень организации труда и управления, который может иметь как объективные, так и субъективные основания.

Объективные основания конфликта могут быть заложены в самой функциональной структуре организации и в ее системе управления, а субъективные «привносятся» членами организации (как управляемыми, так и управляющими).

2. Конфликты в социально-экономической системе организации

Экономическая система трудовой организации является основным механизмом совмещения общеорганизационных целей с целями каждого члена, внося свой склад в достижение целей организации, индивид прежде всего преследует свои личные цели, в первую очередь социально-экономические. Распределение ресурсов и финансов между подразделениями и отдельными членами организации в наибольшей степени чревато возникновением конфликтов.

Ниже мы назовем основные причины, по которым возникают конфликты в данной области:

1) задержка и невыплата зарплаты за произведенный труд;

2) увеличение норм выработки или снижение тарифов в оплате труда;

3) низкие заработки, не обеспечивающие удовлетворение жизненно важных потребностей членов организации и их семей;

4) несовершенная система стимулирования, несправедливое распределение материальных благ и фондов оплаты труда;

5) явные нарушения или просчеты со стороны руководства в финансово-экономической деятельности, повлекшие за собой ухудшение социально-экономических условий членов трудового коллектива;

6) дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между подразделениями;

7) дисбаланс в распределении ресурсов и финансов между фондом развития и фондом заработной платы (конфликт по поводу присвоения результатов труда).

Последняя из перечисленных причин имеет решающее значение для понимания главного противоречия между руководителями организации и наемными работниками. Работодатели заинтересованы в увеличении фонда накопления (возможно, собственной прибыли), а работники - в том, чтобы получаемая в ходе трудовой деятельности прибыль максимально использовалась в целях распределения и потребления.

3. Конфликты в административно-управленческой системе

Существуют два наиболее ярко проявляющихся в организациях типа управления - авторитарный и демократический.

Первый тип предполагает жесткую формализацию всех производственных отношений, второй - дает больше простора для самоорганизации и саморегулирования (в том числе конфликтов) «на местах». Тип управления во многом зависит от:

а) типа организации и ее целей;

б) социокультурных особенностей, как управляющих, так и управляемых;

в) внешних условий.

Управление социальными организациями - процесс весьма противоречивый, способный не только управлять конфликтами, но и порождать их. Непосредственно с функционированием административно-управленческой системы связаны следующие виды конфликтов:

1) внутренние конфликты в административно-управленческом аппарате;

2) конфликты между центральной администрацией и руководителями отдельных подразделений;

3) конфликты между администрацией и профсоюзами;

4) конфликты между администрацией и основной массой работников.

Такие конфликты могут быть вызваны следующими причинами:

· экономическими;

· организационно-технологическими;

· невыполнением руководством своих обещаний;

· сокрытием от работников реального состояния дел и планов на будущее;

· реконструкцией организации без учета интересов работников;

· увольнением работников без основания и учета их интересов;

· нарушением трудового законодательства со стороны руководства.

Конфликты, связанные с функционированием неформальной организации

Неформальная организация является одной из форм самоорганизации. Это специфическая система регуляции поведения и деятельности людей в производственных организациях.

Специфика неформальной организации состоит в том, что она содержит признаки как формальной, так и неформальной организаций.

С одной стороны, она возникает по поводу производственных отношений, и таким образом выполняет или дополняет функции формальной организации, а с другой стороны, спонтанность возникновения и относительная добровольность членства во неформальной организации сближает ее по ряду признаков с неформальной организацией.

Роль в неформальной организации по отношению к трудовым конфликтам довольно неоднозначна. С одной стороны, неформальные связи и отношения способствуют предотвращению и разрешению многих конфликтов, а с другой - порождают разного рода конфликты, например:

· конфликты в самой неформальной организации между ее членами;

· конфликты между неформальной организацией и отдельными членами (группами) формальной организации, не входящими в неформальную; конфликты между формальным и неформальным методами управления и решения проблем;

· конфликты формальных и неформальных интересов;

· ролевые конфликты, связанные с выполнением индивидом формальных функций и его ролью во неформальной организации.

Конфликты в организации, связанные с функционированием социально-психологической системы отношений

Остановимся кратко на типичных конфликтах внутри неформальной организации, которые обусловлены в первую очередь социально-психологическими свойствами людей и их личными и групповыми интересами:

· конфликты целей, ценностей, интересов (на всех уровнях неформальной системы);

· ролевые конфликты, связанные с нарушением сложившейся системы отношений внутри группы;

· конфликты доминирования и лидерства;

· межличностные социально-психологические (эмоциональные) конфликты;

· конфликты между подгруппами в отдельной группе;

· межгрупповые конфликты;

· конфликты между формальной и неформальной организациями на различных уровнях.

Простое перечисление имеющих место в организации конфликтов не будет иметь важного значения, если не остановиться несколько подробнее на последствиях таких конфликтов.

В зависимости от характера конфликтной ситуации, стратегии поведения, избираемой участниками конфликта, и методов урегулирования, конфликт может иметь как негативные, так и позитивные последствия.

К негативным последствиям конфликта в организации относятся:

1) усиление напряженности в отношениях между оппонентами, рост враждебности, ухудшение социального самочувствия;

2) ограничение взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

3) уменьшение деловых контактов вопреки функциональной необходимости, предельная формализация общения, рост группового и индивидуального эгоизма;

4) падение мотивации к труду вследствие негативного настроения и неуверенности в положительном решении возникших проблем; снижение производительности труда и рост текучести кадров;

5) отвлечение от работы, потеря времени и средств на ведение конфликта и ликвидацию его последствий;

6) бессмысленная трата сил и энергии на конфронтацию, субъективные переживания и стрессы.

Чрезмерное обострение конфликтных разногласий и длительное противоборство сторон может привести организацию ко всеобщему кризису и распаду.

К позитивным последствиям конфликта в организации можно отнести следующие:

1) адаптация и социализация членов организации;

2) снятие внутреннего напряжения и стабилизация обстановки;

3) выявление и закрепление новой расстановки сил в организации;

4) выявление скрытых недостатков и просчетов;

5) радикальное решение назревших организационных и технологических проблем, поиск неординарных отношений;

6) активизация информационных процессов;

7) групповое сплочение для решения общих проблем, рост самосознания, чувства собственного достоинства и сопричастности к решаемым проблемам.

Таким образом, можно увидеть, что одни и те же конфликты в зависимости от их развития и разрешения дают абсолютно противоположные результаты.

По отношениям статуса участников конфликты могут быть вертикальными (между начальником и подчиненным) или горизонтальными (между равными по должности и служебному положению сотрудниками) .

По степени проявления конфликты могут быть открытые и скрытые. Первые лежат на поверхности, а вторые спрятаны за ширму благоприятных отношений. Скрытые конфликты можно распознать лишь по косвенным проявлениям.

Руководителю трудового коллектива нужно иметь представление о признаках конфликтных ситуаций на производстве.

По степени интенсивности они могут быть ярко выраженные и стертые.

По времени протяженности - кратковременные и затяжные.

В свою очередь все эти конфликты можно разделить на предметные и беспредметные.

Предметные конфликты своей целью ставят достижение определенного результата - получение конкретного материального или нематериального преимущества, более справедливого распределения каких-либо благ.

Беспредметные конфликты возникают вследствие потребности освободиться от неосознаваемого внутреннего психологического напряжения, которое проецируется вовне на ни в чем неповинных оппонентов.

Рассмотрение наличия конфликтов в организации, их позитивных и негативных последствий еще не означает полного раскрытия вопроса, связанного с организационными и трудовыми конфликтами - не менее важно, на наш взгляд, сказать о путях предупреждения таких конфликтов,

1.3 Модель конфликта как процесса

конфликт управление профилактика

Анализ многочисленных конфликтов позволил нам эмпирическим путем прийти к выделению трех моделей развития конфликта, которые являются обобщением ранее развитых представлений о возникновении конфликтов и конфликтном взаимодействии, т.е о процессе.

Вкратце напомним о наших рассуждениях. Восприятие и интерпретация ситуации становятся основой ее «определения», которое, в свою очередь, «задает» выбор способа реагирования человека на ситуацию.

Конфликтное взаимодействие развивается на фоне определенного ситуационного контекста, включающего, как отмечалось ранее, общий кооперативный или конкурентный характер взаимодействия сторон, условия протекания конфликта, наличие «третьих сил», способствующих усилению или ослаблению конфликта, и др., а также прежний опыт взаимодействия сторон.

Важнейшим фактором, определяющим установку человека на тот или иной тип взаимодействия с партнером в конфликте, является прежний опыт их отношений. Остальные компоненты ситуационного контекста играют роль фона, условий, приобретающих то или иное значение, играющих или не играющих свою роль в зависимости от опыта прежних отношений сторон.

Можно выделить три принципиальных типа прежних отношений сторон. Представим себе первый конфликт - семейную пару или пару друзей, история взаимоотношений которых позволяет говорить о позитивном опыте отношений. Между ними либо фактически не было серьезных разногласий, либо эти разногласия успешно преодолевались. Этот позитивный опыт позволяет им рассчитывать на то, что и в новой ситуации противоречий они найдут общий язык и договорятся.

Для участников второго конфликта характерно то, что им не всегда удавалось достичь соглашения и полностью преодолевать возникавшие противоречия. Этот опыт зафиксирован в укрепившихся у них представлениях, что они не всегда находят общий язык. Когда мы говорим о своих отношениях с кем-то: «Мы не всегда понимаем друг друга», или «Мы по-разному смотрим на многие вещи», или даже «Мы разные люди», мы фактически обозначаем этими словесными формулами именно свой неопределенный опыт разногласий с этим человеком. Наконец, третий возможный вариант - это ситуация, когда прежние отношения сторон включают не только опыт неопределенных разногласий, но и опыт негативного эмоционального взаимодействия: в прежних конфликтных ситуациях они не только не понимали друг друга, но это непонимание сопровождалось негативными эмоциями, неприязнью или враждебностью.

Если спросить участников конфликта, каков их прогноз относительно новой ситуации возникших между ними разногласий, то в их ответах отразится опыт их прежних отношений. Например, этот вопрос можно задать в такой форме: «Как вы считаете, вам удастся найти общий язык, как-то договориться в этой ситуации?» В первом случае мы получим утвердительный ответ: «Думаю, что да», «Всегда можно договориться, если хочешь» и т. д. Во втором случае опыт прежних недоговоренностей не дает такой уверенности, участники конфликта часто уже не могут сказать «да», но не хотят говорить «нет», и потому в основном отвечают уклончиво: «Не знаю», «Трудно сказать» и т. д. Если же их отношения отягощены и негативным эмоциональным взаимодействием, то это проявляется в их ответах новым эмоциональным противостоянием и часто не невозможностью, но нежеланием договариваться: «Да не хочу я с ним вообще ни о чем договариваться» или «С ним вообще невозможно разговаривать».

Таким образом, опыт прежних отношений участников конфликта актуализируется в разных типах их установок относительно новой ситуации их разногласий:

- позитивная установка на достижение договоренностей;

- неопределенная установка, связанная с отсутствием уверенности в возможности договоренностей;

- нежелание договариваться, актуализация негативных эмоций.

Установки участников конфликта, в свою очередь, начинают определять характеристики их взаимодействия.

ГЛАВА 2 КОНФЛИКТЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ

2.1 Производственные конфликты на предприятиях

Организационные конфликты привлекают пристальное внимание как исследователей, так и практиков, которые рассматривают их в качестве одного из факторов, способных повлиять на эффективность деятельности организации. Было установлено, что менеджеры расходуют 20% своего времени на урегулирование конфликтов самого различного характера [8]. Таким образом, оптимизация конфликтного взаимодействия является одной их важных задач не только в деятельности руководителей, но и служб управления человеческими ресурсами.

Рассмотрим это явление в объеме, необходимом для того, чтобы наметить основные направления в помощи психологов руководителям и службам управления человеческими ресурсами в оптимизации регулирования конфликтов.

Понятие конфликта

Под конфликтом понимается сложное многоуровневое явление, ключевым элементом которого является противоречие. В определениях конфликта также указывается и на то, что лежащие в основе этого феномена противоречия между вовлеченными в них субъектами трудно разрешимы и связаны с острыми эмоциональными переживаниями [5]. В зарубежной психологии существует традиция рассматривать конфликт как взаимоисключающие, несовместимые деятельности, цели, как несоответствие когнитивных структур (М. Дойч, Р. Снайдер и др.), а также в рамках мотивационно-ориентационной концепции как отклонение от «нормы», выход из состояния равновесия (Дж. Бернард) [3]. Таким образом, конфликт - это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия сторон [5].

Следует отметить, что в управленческой науке отношение к организационным конфликтам с течением времени меняется от понимания их как исключительно негативного фактора к рассмотрению конфликтов в качестве индикатора необходимых изменений в конкретных аспектах деятельности организации и инструмента развития последней [1]. Ряд авторов отмечает, что слишком высокая гармоничность и стабильность может привести к снижению эффективности в деятельности организации, тем самым ими признается положительное влияние на ее развитие определенного уровня конфликтности [2].

Понимание конфликта как условия развития организации возникло в теории управления лишь в 50-е гг. XX века и разрабатывалось в рамках концепции, получившей название «ОР» (организационное развитие) [5]. Современная теория управления считает ключевым моментом, снижающим деструктивное воздействие конфликтов на эффективность организации, управление их течением. Таким образом, конфликт может рассматриваться как инструмент диагностики и коррекции, когда нарушается ритм целостной социально-производственной системы.

В настоящее время выделяют следующие функции конфликта [5]:

образование, установление и поддержание нормативных и физических параметров группы;

установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация; социализация и адаптация как индивидов, так и групп;

получение информации об окружающей среде;

создание и поддержание баланса сил и власти, обеспечение социального контроля;

нормотворчество;

создание новых социальных институтов;

диагностика нарушения в функционировании организации.

Как мы видим, большая их часть имеет отношение к изменению социально-психологических характеристик у вовлеченных в конфликт групп. Понятно, что изменения будут иметь ту или иную направленность в зависимости от характера (конструктивного или деструктивного) конфликта и его исхода для конкретных субъектов.

Для управления конфликтами необходимо понимать структуру этого явления. Структура конфликта представлена:

противоречием;

его негативно окрашенным отражением в деятельности человека или группы;

противодействием причастных к противоречию субъектов, возникающим при попытке оппонентов разрешить это противоречие в свою пользу;

наличием или отсутствием внутренних барьеров, блокирующих вступление заинтересованного субъекта в противоборство и обозначаемым Ф. М. Бородкиным как «ситуация блокирования» конфликта [5]. . Этот барьер может быть обусловлен как внешними (социокультурными), так и внутренними (личностными) факторами.

Не менее важным для понимания того, что происходит в рамках конфликтного взаимодействия, является отнесение конфликта к деструктивному (дисфункциональному) или конструктивному (функциональному), а также к скрыто протекающему или явному (в зависимости от выраженности его внешних проявлений).

При конструктивном разрешении конфликта создаются предпосылки для нормализации эмоционального фона: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальную активность. При деструктивном развитии конфликта возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, возникают установки конфликтного взаимодействия, препятствующие и в дальнейшем рациональному поведению в подобных ситуациях, в частности, установка на победу любой ценой, а не на разрешение имеющихся противоречий.

Особенности противоречий и их влияние на течение конфликтов

Противоречия, порождающие организационные конфликты, могут быть классифицированы, исходя из характера противодействия между субъектами. В этом случае выделяются межличностные противоречия, межгрупповые противоречия, противоречия между отдельным человеком и группой.

Таким образом, анализ конфликта начинается с выделения вовлеченных в него субъектов и их характеристик. При этом отдельные работники, участники конфликтного взаимодействия, выступают носителями множества ролей как в формальном так и неформальном взаимодействии. В связи с этим у конфликтующих субъектов в отношении друг друга возникают разнообразные системы ролевых ожиданий. Все это существенно отражается на «рисунке конфликта». Так противоречие, переживаемое в рамках одной системы отношений и взаимодействий, почти с неизбежностью «обогащается» дополнительными элементами за счет его отражения субъектом в структуре его многообразных ролей, функций и ожиданий.

Противодействие между участниками организационного конфликта может реализоваться в рамках всех четырех подсистем поведения (формального, неформального, , технологического), с использованием соответствующих им средств и приемов. В организационных конфликтах постоянно наблюдается «смешение жанров», когда, например, межличностные противоречия, содержательно не отражающие организационные факторы, разрешаются административным способом, т. е. средствами институциональной подсистемы, а деловые конфликты обрастают эмоциональными компонентами (антипатией, враждебностью, настороженностью), что приводит к постепенному его перерождению в межличностный конфликт [15].

Другими словами, можно сказать, что люди, вовлеченные в конфликт, могут проявлять себя во всем многообразии реализуемых ими ролей вне зависимости от сюжета и характера противоречия. Это существенно затрудняет управление конфликтами в организации.

При вовлечении в противодействие представителей одного организационного уровня говорят о горизонтальном конфликте. Если же субъекты конфликта относятся к различным организационным уровням -- о вертикальном. Причастность субъектов конфликтного взаимодействия к одному и тому же или разным организационным уровням определяет доступность им тех или иных средств противоборства.

2.2 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Вейделевский институт подсолнечника» или коротко «ВИП» находится на юго-востоке белгородской области. Свое историческое начало как Вейделевское опытное поле ВИП берет с 1914 года.

В самом начале становления ВИП его сотрудники начали заниматься подсолнечником как типичной культурой для зоны и весьма доходной культурой. Белгородская область по праву считается родиной масличного товарного подсолнечника.

Селекция подсолнечника на Вейделевском опытном поле была начата в 1929 году В.С. Маляренко, продолжено К.Е. Кошелёвой. А с 1933 года здесь начал работать К.И. Прохоров.

В первые годы в ВИП функционировал один отдел: агротехники.

В начале 90-х из-за отсутствия государственного финансирования Белгородское СХОС практически почти прекратила свое существование.

Второе дыхание появилось в 1993 году. С помощью стартовой поддержки губернатора области тов. Савченко Евгения Степановича был получен долгосрочный кредит почти в 1 миллиард руб., что дало возможность:

1. создать сам ВИП;

2. создать современную научную и научно-техническую базу;

3. создать хорошую семеноводческую базу;

4. решить вопросы полной переработки своей сельскохозяйственной продукции, которая остается от семеноводства;

5. и, наверное, самое главное - расширить свои земельные возможности, вместо 500 га пашни в настоящее время ВИП имеет почти 10 тыс. га своей и арендованной земли.

Это дало возможность институту стать стабильной самоокупаемой и самофинансируемой научной и научно-технической системой, которая имеет достаточно современную структуру:

Она включает в себя полный законченный цикл:

1.Прикладную науку (12 отделов, лабораторий и групп, 6 кандидатов и 4 доктора наук) 10 человек;

2.Селекцию сортов и гибридов сельскохозяйственных культур на современном уровне (40 человек);

3.Первичное и промышленное семеноводство (218 человек);

4.Производство и переработка (3 человека);

5.Маркетинг и реализация (10 человек).

Работа маркетолога всегда представляет собой анализ, исследования. Необходимая конечная их цель - чёткие заключения по исследуемому кругу вопросов. Сами выводы и заключения, конечно, также могут рассматриваться как информация, однако это уже информация другого порядка и характера, нежели исходные сведения.

Все специалисты в области маркетинга обычно подчёркивают неоднозначный, вероятностный характер знаний о рынке. Истинность маркетингового прогноза зависит от множества разнообразных факторов, которые к тому же носят непосредственный и не вполне предсказуемый характер.

Этот отдел включает помимо решения собственно исследовательских задач выполнение некоторых работ и услуг, связанных с применением результатов исследований:

- поиск оптимального контрагента для продажи/покупки товара;

- проведение предварительных переговоров;

- разработка проекта договора купли-продажи.

Это дало возможность под одной крышей иметь научную и научно-техническую систему законченного цикла: от научной идеи до сорта, гибрида, технологии, качественных семян или продуктов питания и научной продукции.

Вейделевский научно-производственный сельскохозяйственный институт селекции и семеноводства подсолнечника Центрально-Черноземного региона (ВИП) был организован в декабре 1997 года на базе Научно-производственной сельскохозяйственной селекционно-семеноводческой фирмы «Масло-семена Черноземья», и имеет следующую структуру научного подразделения (см. Приложение 1).

Отдел занят изучением и усовершенствования технологии возделывания подсолнечника, решаются вопросы сортовой агротехники: сроки посева, густота насаждения скороспелых сортов и новых гибридов. Известно, что при многократных проходах металлоёмких тракторов и машин ухудшаются водно-физические свойства почвы. Поиск системы основной обработки почвы под подсолнечник в звене севооборота с сахарной свеклой, разуплотнение плужной «подошвы» при интенсивных и минимальных технологиях ухода за посевами с применением гербицидов и механических приёмов снижения засорения является основным звеном в исследованиях на ближайшее время.

Для обслуживания нужд науки и обработки пашни имеется необходимое количество тракторов различных марок, комбайны, автомобили, сельхозмашины. Ремонт ведётся в оборудованной мехмастерской.

Семена, не отвечающие 1-му классу посевного стандарта, направляются в цех переработки продукции растениеводства. Здесь имеются два маслопреса, мельница, крупорушки разных модификаций для обрушивания проса, гречихи, гороха.

Не менее ответственно институт относится и к повышению квалификации научных работников, специалистов и руководителей сельскохозяйственных предприятий.в сотрудничестве с Бел ГСХА . Всего в институте работают 24 доктора и кандидатов наук. Специалисты института как научного, так и технического профиля активно участвуют в пропаганде научных знаний, новых технологий и разработок ВИП на районом, областном, региональном и федеральном уровнях. Прежде всего, это сорта и гибриды подсолнечника селекции ВИП, их технологии возделывания и защиты от болезней, системы первичного и промышленного семеноводства .

В сфере маркетинговой деятельности находят широкое применение корпоративные (локальные) нормативные акты. Такие акты регулируют хозяйственную деятельность на уровне предприятий и принимают их учредителями либо самими предприятиями. Целью локального нормотворчества является, в частности, формирование и закрепление в нормативных документах правил маркетинговой деятельности хозяйствующего субъекта. Например, ВИП имеет режим коммерческой тайны и может регламентировать локальным нормативным актом- положением о коммерческой тайне организации.

Для наибольшей эффективности работы каждой структурной единицы предприятия разрабатываются и издаются специальные документы, регулирующие внутрихозяйственные отношения, определяющие сферу деятельности, права, обязанности и ответственность подразделений и персонала. В частности, положение о службе маркетинга и других подразделениях, занимающихся маркетинговой деятельностью на предприятии.

ГЛАВА 3 ОСНОВНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИЕЙ

3.1 Пути преодоления конфликтов

До последнего времени в системах управления организациями отсутствовали работники - конфликтологи. А в должностных инструкциях руководителей и специалистов функции разрешения или предупреждения конфликтов не значились. В их обязанность входило создание «нормального морально-психологического климата». Но маскировка наличия неизбежных противоречий, конфликтов - это не есть их предотвращение, разрешение.

Там, где конфликты возникали, их разрешение возлагалось, как правило, на профсоюзные и другие общественные организации. Разрешать конфликты приходилось и руководителям. Конфликты с тем или иным исходом как-то разрешались, а результаты зависели от личного опыта и интуиции руководителей. Поскольку жизнь представляет собой столкновение идей, жизненных позиций, целей людей, коллективов и т.д., то постоянно возникает противоборство различных сторон. А так как наличие противоборства есть база для перерастания его в конфликты, то необходимо соответствующее управление в этом процессе, главной задачей которого должно быть предупреждение конфликтов. Там же, где они состоялись - их разрешение.

В настоящее время службы управления персоналом, наряду с другими, выполняют следующие функции:

€ социально-психологическая диагностика;

€ анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;

€ управление производственными и социальными конфликтами и стрессами В условиях командно-административной системы перечисленные функции рассматривались как второстепенные. При переходе к рынку они выдвинулись на первый план. В их решении заинтересована каждая организация.

Функция управления производственными и социальными конфликтами, а также стрессами, которые по сути являются реакцией на социальное напряжение и внутриличностные конфликты, должны выполняться не только руководителями, но и специалистами - конфликтологами, и специально созданными подразделениями. На крупных и средних предприятиях созданы отделы трудовых отношений. Так, в АО «Москвич» в отделе трудовых отношений работает шесть человек: менеджер по конфликтам - начальник отдела, менеджер по конфликтам - зам. начальника отдела, конфликтолог, психолог, социолог, секретарь (табл. 44). В табл. 45 приводится оперограмма процесса управления конфликтами в организации. Табл. 46 дает представление об информационных связях отдела трудовых отношений с другими подразделениями организации в процессе управления конфликтами.

Таблица1. Штатное расписание отдела трудовых отношений

№ п/п	Должность	Количество
		Рук.	Спец.	Служащ.
1 2 3 4 5 6	Менеджер по конфликтам - начальник отдела Менеджер по конфликтам - зам. начальника отдела Конфликтолог Психолог Социолог Секретарь Итого	1 1 2	1 1 1 3	1 1

Рис 3 Направления профилактики конфликтных ситуаций в ООО «Вейделеевский институт подсолнечника»

Вид совместимости	Характеристика вида совместимости	Основной вопрос при профилактике конфликтных ситуаций	Рекомендации и предложения руководителям фирмы «ВИП»
Физиологическая.	Учет половозрастных особенностей взаимодействующих людей.	Вопрос возрастных особенностей членов коллектива фирмы.	Лично показывать пример уважения к работникам старших возрастных категорий; использовать методы воспитания (убеждения, порицания) в отношении молодых работников.
Психофизиологическая	Учет темперамента людей.	Вопрос различий в личностных характеристиках членов коллектива.	Использовать совместимость членов коллектива с помощью специальных тестов; при выполнении совместной работы учитывать совместимость членов коллектива на основе результатов тестирования.
Психологическая	Учет особенностей характера людей.

Таблица 4. Стимулирование конструктивного поведения работников ООО «ВИП» в конфликтных ситуациях

Вид конфликтной ситуации	Цель стимулирования конструктивного поведения	Применяемые методы воспитания	Ожидаемый результат
Организационная (деловая)	Перерастание конфликтной ситуации в конструктивный конфликт	Метод убеждения; Метод побуждения.	Конструктивный конфликт способствующий повышению эффективности деятельности
Организационная (деловая)	Ликвидация конфликтной ситуации	Метод вознаграждения; Метод порицания.	Недопущение деструктивного конфликта, носящего негативные последствия
Эмоциональная (личностная)

Таблица 5. Стоимостной результат внедрения проектных предложений

Период 1995 года	Стоимостной результат повышения производительности труда, (Рпт), тыс. руб.	Стоимостной результат сокращения потерь рабочего времени. (Ррв), тыс. руб.	Стоимостной результат сокращения текучести кадров, (Ртек.), тыс. руб.	Итого общий стоимостной результат. Р = Рпт - Ppв + Ртек Р, тыс. руб.
II квартал	49943	79696	32884	162523
III квартал	55674	88842	36657	181173
IY квартал	63861	101906	42048	207815

Таблица 6. Затраты при внедрении проектных предложений

Период 2005 года	Единовременные затраты по внедрению предложений, Зед., тыс. руб.	Текущие затраты после внедрения предложений, Зтек., тыс. руб.	Итого общие затраты З = Зед + Зтек
II квартал	973,78	1900,83	2874,61
III квартал	-	2541,77	2541,77
IY квартал	-	3400,5	3400,5

Расчет экономического эффекта от внедрения проектных предложений по решению проблемы конфликтов в ООО «ВИП»

Период внедрения предложений - II квартал 2005 года.

Экономический эффект от внедрения проектных предложений (Э):

Э = Р - З

Период 2005 года

II квартал Э_II = Р_II - З_II = 162523 - 2874,61 = 159648,4 тыс. руб.

III квартал Э_III = Р_III - З_III = 181173 - 2541,77 = 178631,2 тыс. руб.

IY квартал Э_IY = P_IY - З_IY = 207815 - 3400,5 = 204414,5 тыс. руб.

Методы управления конфликтами

Любая управленческая деятельность является целенаправленным влиянием на объект и субъект управления с последовательным преодолением рассогласований в ходе реализации произведенных задач. Это преодоление может быть связано с дисфункциональными конфликтами, которые являются следствием допущенных управленческих ошибок, либо с конфликтами спровоцированными для стимулирования творческой активности и инноваций, для ускорения процесса изменений. В данном случае может возникнуть необходимость усиления конфликта и напряженности до оптимального уровня, но при этом не следует допускать выхода конфликта за пределы этого уровня. Иначе это, возможно, дезорганизует работу организации. Следует, однако, помнить, что отсутствие позитивного конфликта может породить в организации самодовольство, самоуспокоенность.

Мы сосредоточим внимание на управлении теми конфликтами, в которые руководитель втянут по воле обстоятельств, ошибок управленцев или сбоев в работе организации и которые должны быть разрешены с минимальными потерями.

Управление конфликтами - это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведению поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Существует достаточно много методов управления конфликтами. Укрупненно их можно разделить на несколько групп, каждая из которых имеет свою область применения:

€ внутриличностные;

€ структурные;

€ межличностные;

€ переговоры;

€ ответственные агрессивные действия.

Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны оппонента. Часто используется метод передачи другому лицу Вашего отношения к определенному предмету без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение (так называемый способ «Я - высказывание»). Этот метод позволяет человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента в своего врага. «Я высказывание» особенно эффективно, когда человек рассержен, недоволен. Этот метод позволяет высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации. Он особенно полезен, когда человек хочет передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешел бы в атаку.

Структурные методы воздействуют преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п. К таким методам относят: разъяснение требований к работе, использование координационных механизмов, разработку или уточнение общеорганизационных целей создания обоснованных систем вознаграждения.

Разъяснение требований к работе является одним из эффективных методов управления и предотвращения конфликтов. Каждый работник должен четко представлять, в чем состоят его обязанности, ответственность, права. Метод реализуется посредством составления соответствующих должностных инструкций (описание должности), разработки документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности по уровням управления.

Включение координационных механизмов заключается в использовании действующих структурных подразделений в организации или должностных лиц, которые в случае необходимости могут вмешаться в конфликт и разрешить спорные вопросы между конфликтующими сторонами. Один из самых распространенных механизмов - это действующая иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если подчиненные имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему руководителю и предложив ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный обязан выполнять решения своего руководителя.