Правила проведения собеседования

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Казанский Государственный Технологический Университет

Контрольная работа

по дисциплине «Психология управления»

на тему: «Правила проведения собеседования»

Выполнила:

студентка 1 курса Удыч К.В.

Проверила:

преподаватель Бушмелева Е.В.

Казань 2010

Содержание

Введение

1. Проверка документов, предоставленных соискателем

2. Определение профессиональных и личностных качеств соискателя

3. Стили проведения собеседования

4. Качества претендентов

Заключение

Список использованной литературы

Введение

С проблемой поиска и отбора компетентных специалистов сталкивается каждая организация. Решать эту проблему можно по-разному, но, какие бы формы отбора ни использовались, непременным элементом такой работы является собеседование…

Собеседование -- это интервью с заданными, типовыми вопросами, ответы на которые требуют точной и профессиональной оценки.

«Представительский разговор», «установочная беседа», «интервью» -- так по-разному называют собеседование, в ходе которого работодатель стремится получить как можно больше сведений о кандидате, проверить их истинность и оценить пригодность соискателя к выполнению определенной работы.

Кандидат во время собеседования, в свою очередь, не только стремится получить полное (насколько это возможно) представление об организации, своих будущих должностных обязанностях и условиях работы, но и представиться в наиболее выгодном свете, «продать себя» потенциальному работодателю.

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо.

Собеседование преследует две главные цели:

1) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;

2) помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

1. Проверка документов, предоставленных соискателем

Насколько эффективно пройдет собеседование, зависит от многих обстоятельств. Чтобы правильно построить интервью с соискателем и получить информацию об этом человеке, достаточную для принятия верного решения по его кандидатуре, прежде всего необходимо учитывать следующие факторы:

- общие и специфические требования к будущему работнику;

- корпоративные стандарты проведения интервью;

- уровень подготовки интервьюера, владение им различными методиками интервьюирования;

- личность и предыдущий опыт работы соискателя.

Оценив эти факторы, можно выбрать наиболее подходящую форму интервью, заранее подготовить вопросы и необходимые бланки документов (например, анкет или тестов), а в ходе собеседования -- при необходимости -- гибко корректировать ход беседы.

Конечно, многое зависит от качества подготовки интервьюера. Встретить кандидата, расположить к искреннему разговору и деликатно, но твердо держать нить беседы в своих руках -- очень непросто.

К тому же интервьюер должен помнить: люди по-разному ведут себя в незнакомой обстановке, и то, как держится претендент в стрессовой ситуации (какой, без сомнения, является собеседование), не обязательно соответствует его обычному поведению.

При встрече с соискателем нужно проверить достоверность предоставленных им документов и провести беседу, в ходе которой оценить его профессиональные и личностные качества. Именно такая последовательность решения задач очевидна: сначала проверяем предоставленные документы, потом - задаем вопросы, выслушиваем ответы, анализируем их и делаем выводы. Хотя, конечно же, интервьюер принимает решение о том, с чего начинать собеседование, ориентируясь по ситуации.

Прежде всего, надо удостовериться, что у соискателя (возможно -- нашего будущего работника) есть все необходимые документы:

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовая книжка (за исключением тех случаев, когда трудовой договор заключается впервые, или работник поступает на работу на условиях совместительства);

- документы воинского учета -- для военнообязанных и лиц подлежащих призыву на военную службу;

- документы об образовании, подтверждающие квалификацию или наличие специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальной подготовки).

Этот перечень документов определен законодательством, хотя в некоторых случаях, предусмотренных законодательством, при поступлении на работу необходимо предъявить дополнительные документы.

При проведении собеседования стоит руководствоваться следующими правилами.

Правило № 1: изучение документов соискателя должно быть скрупулезным. Чем больше соискатель предоставит документов -- тем лучше. Желательно, чтобы он мог подтвердить документально все факты своей биографии, о которых сообщает, и уровень своей квалификации.

Если нет возможности подтвердить документально -- пусть соискатель укажет людей, которые могут удостоверить тот или иной факт.

Если соискатель не может назвать фамилии людей, попросите рассказать о здании, где он работал: сколько этажей, ступеньки деревянные или бетонные, лифт в помещении один или два; возможно -- уточните, как зовут директора, какого цвета у него волосы…

Эти «проверочные» вопросы необходимо задавать таким образом, чтобы у соискателя сложилось впечатление: интервьюеру это и без того известно, он лишь хотел бы убедиться в том, знает ли об этом соискатель.

Интервьюеру необходимо детально изучить записи в трудовой книжке и сопоставить их с другими имеющимися данными о соискателе. Практика работы свидетельствует о том, что большинство «нестыковок» в информации обнаруживаются при анализе записей в трудовой, медицинской книжке и военном билете. В случае каких-либо сомнений за разъяснением следует обратиться к самому соискателю.

При необходимости можно также направить официальный запрос от имени организации-работодателя в соответствующие органы и организации (например, паспортный стол, военкомат, вуз и т. д.), чтобы проверить сведения, указанные в анкете.

Если после приема на работу выяснится, что соискатель дал неправдивую информацию о себе или предоставил подложные документы, организация имеет полное право его уволить.

После изучения документов можно приступать к следующему этапу собеседования-интервью. Чтобы собрать необходимые для принятия решения данные о профессионально важных и личностных качествах кандидата, следует заранее четко сформулировать для себя, что именно нужно выяснить у соискателя, и в соответствии с этим -- подготовить необходимые вопросы.

2. Определение профессиональных и личностных качеств соискателя

собеседование кандидат профессиональный качество

Беседуя с соискателем, полезно следовать правилу № 2: задавать вопросы, слушать и слышать, делать выводы.

Очень важно правильно распределить время интервью:

- 20% времени -- задавать вопросы;

- 80% -- выслушивать ответы и анализировать их.

Обычно неправильное соотношение времени, отведенного на вопросы и ответы, является признаком неопытности интервьюера, его неумения планировать ход собеседования. Когда интервьюер говорит сам, он имеет меньше возможностей получать необходимую информацию от соискателя и оценивать его, без чего нельзя принять правильное решение.

Одна из серьезных ошибок интервьюера -- комментирование ответов соискателя. При этом неэффективно расходуется время, и возникают ситуации, когда интервьюер -- вольно или невольно -- не только дает понять соискателю, чего от него ждут, но и подменяет его ценности и приоритеты своими. Основное требование: интервьюер не должен как-то показывать своего отношения к ответам соискателя: выражать согласие или несогласие, одобрение или неодобрение -- ему лучше воздержаться от комментариев, но обязательно делать пометки по ходу собеседования.

Приведенные ниже вопросы помогут раскрыть профессиональные и личностные качества соискателя с разных сторон. Следует иметь в виду, что этот список -- примерный: подбирать вопросы нужно, ориентируясь на личность того, с кем проводится собеседование, и на то, какая информация нам нужна для принятия решения в каждом конкретном случае.

Вопросы предлагаются открытые, то есть они предполагают достаточно развернутый ответ соискателя, с аргументацией позиции, а не выбор из какого-то числа готовых ответов.

Часть этих вопросов носит проективный характер: отвечая на них, соискатель раскрывает свой профессиональный опыт, проявляет личные и деловые качества, важные для сотрудника на данной позиции.

1. Расскажите, пожалуйста, о Вашей нынешней работе.

Общий ориентировочный вопрос для определения дальнейшего хода интервью. То, о чем расскажет соискатель, как он будет себя вести во время беседы, насколько аргументированными будут его оценки, как он будет характеризовать своих нынешних руководителей и коллег по работе, предоставит интервьюеру ценную информацию, которая даст возможность при необходимости скорректировать ход беседы. Эта информация позволит интервьюеру определиться, на что обращать особое внимание в ходе собеседования.

2. Почему Вы хотите в настоящее время сменить работу?

Интерес кандидата к новой работе означает желание что-то изменить. Очень важно выяснить, что именно подталкивает человека к переменам.

3. Каким образом Ваша работа способствует достижению целей организации?

Ответ на этот вопрос покажет, насколько полно и системно соискатель представляет себе цели организации и свою роль в их достижении.

4. Как организован Ваш обычный рабочий день? Анализируете ли Вы использование своего рабочего времени?

Отвечая на эти вопросы, соискатель покажет, есть ли у него желание активно трудиться, умеет ли он самостоятельно планировать, организовывать и анализировать свою работу.

5. С какими трудностями Вы сталкиваетесь на нынешней работе? Какие решения Вы принимаете, чтобы справиться с возникающими проблемами?

Ответы раскрывают такие качества соискателя, как предприимчивость, умение правильно и конструктивно действовать в сложных (и -- возможно -- конфликтных) ситуациях.

6. Что у Вас не получилось на нынешней работе? Почему? Что Вы сделали для того, чтобы добиться желаемого результата?

Ответы на эти вопросы показывают, насколько соискатель способен преодолевать препятствия, насколько он настойчив в достижении поставленных целей, насколько способен брать на себя ответственность.

7. Опишите ситуацию, связанную с Вашей нынешней работой, в которой, как Вы считаете, Вы проявили свои позитивные личностные качества.

Ситуация, описанная соискателем при ответе на этот вопрос, характеризует его уровень самооценки. Как вариант способа выяснения самооценки можно предложить соискателю в нарисованном на бумаге круге заштриховать долю, равную его собственному профессионализму.

В практике еще не было случаев, чтобы кто-то заштриховывал круг полностью. На вопрос, почему соискатель заштриховал не весь круг, он честно рассказывает о своих слабых сторонах. Кроме того, его ответы могут дать представление о желании соискателя развиваться и совершенствоваться.

8. Скажите, пожалуйста, каким образом Вы могли бы улучшить результаты своей нынешней работы?

Ответ на этот вопрос помогает оценить способность соискателя к принятию решений, его объективность в оценке реальной ситуации и самокритичность.

9. Что в нынешней работе Вы считаете своим достижением?

Главное, что даст нам ответ на этот вопрос, -- возможность определить направленность личности соискателя: на достижение конкретного результата работы, на коммуникацию, на избегание неудач и т. д.

10. Как Вы думаете, что бы рассказал о Вас Ваш непосредственный руководитель на нынешней работе?

Ответ на этот вопрос позволяет оценить способность соискателя дать оценку себе с точки зрения другого человека, в данном случае -- непосредственного руководителя.

Очень важно обратить внимание на то, как именно соискатель рассказывает о возможном конфликте, пытается ли он быть объективным, излагая позицию «противной стороны».

11. А что бы о Вас рассказали Ваши коллеги по нынешней работе?

Этот вопрос позволяет взглянуть на кандидата еще с одной стороны. Внутри компаний личные конфликты между руководителями и подчиненными происходят довольно часто, поэтому мнение о кандидате его коллег по работе может существенно отличаться. Кроме того, из ответа на этот вопрос можно сделать вывод об умении и желании кандидата работать в команде.

12. Какие аргументы Вы могли бы привести для того, чтобы наша компания взяла Вас на работу?

Теперь только слушайте. Ответ на этот вопрос дает прекрасную возможность оценить умение кандидата «продавать», в данном случае -- самого себя на рынке рабочей силы.

13. Какие еще вопросы Вы хотели бы услышать?

Соискатель при этом получает возможность «задать самому себе» вопросы, ответы на которые могут представить его в наиболее благоприятном свете. Важно обратить внимание, насколько демонстрируемые при этом положительные качества соискателя значимы для сотрудника именно на этой должностной позиции.

3. Стили проведения собеседования

Все вопросы из предложенного списка можно задавать соискателю по-разному, выбирая различные стили проведения собеседования. Можно построить собеседование в виде маленького спектакля, в котором интервьюер будет играть определенную роль. При этом надо хорошо понимать, что выбор роли полностью зависит от уровня подготовки, личных «актерских» данных (умение сыграть) и практического опыта интервьюера.

Проводить «игровое» интервью может только опытный и уверенный в себе интервьюер, хорошо чувствующий ситуацию и умеющий быстро и точно обыграть ответы и эмоциональные реакции соискателя.

В качестве примеров можно предложить такие «роли» интервьюера при проведении собеседования.

Интервьюер - «Незнайка». Интервьюер играет роль некомпетентного в данном вопросе человека: «Вы знаете, я далек (далека) от коммерции (программирования, проектирования), по образованию филолог, занимаюсь подбором персонала, не могли бы Вы мне объяснить, в чем суть Вашей работы?». Соискатель в таком случае вынужден играть роль «эксперта» и объяснять порой весьма сложные для восприятия непрофессионала нюансы своей работы. При этом возможны разные варианты его поведения.

Например, кандидат либо вообще отказывается беседовать с некомпетентным человеком и требует встречи со специалистом в своей области, либо пытается как-то объяснить тонкости своей работы. Оценка компетентности и умения общаться в этом случае зависит от того, на какую позицию претендует соискатель: если будущая работа предполагает общение с людьми (например -- менеджер торгового зала), то нежелание или неумение объяснить суть своей работы вряд ли положительно характеризует кандидата. Если же речь идет о сугубо технической позиции (например, системный программист), то отказ от объяснений или невнятный рассказ еще ни о чем не говорит: возможно, область компетенции специалиста настолько сложна, что «простыми словами» объяснить ее очень трудно. Да и содержание работы, вероятно, не требует от будущего сотрудника умения что-либо объяснять неспециалистам.

И, наконец, самый желаемый вариант, когда соискатель просто и доходчиво объясняет суть своей работы, чем демонстрирует уровень своей компетентности, умение общаться и принимать правила, установленные в компании.

Интервьюер - «Специалист». В этом случае интервьюеру приходится играть роль специалиста, глубоко разбирающегося в профессиональной области соискателя. При этом соискатель, как правило, не знает, в какой степени интервьюер владеет (или не владеет) знаниями о данной профессии. Например, кандидат на должность специалиста отдела рекламы говорит: «Занимался сегментированием рынков, проведением исследований, разработкой стратегии продвижения бренда компании». За этими словами может скрываться как высокий профессионализм, так и некомпетентность. Чтобы понять это, можно задать кандидату вопросы типа: «Как именно Вы это делали?», «Какую цель Вы преследовали?» «Каких результатов Вам удалось добиться?».

Если интервьюер далек от профессиональной области соискателя и смутно представляет себе, чем тот должен заниматься, можно поинтересоваться, как, на взгляд соискателя, происходит развитие данной области за последнее время и как он оценивает тенденции этого развития. Можно спросить также, какую профессиональную литературу читает кандидат, а если не читает, то почему? Из ответов на эти вопросы можно узнать, насколько целостно представление соискателя о своей профессии, насколько глубок его интерес к предлагаемой работе. В любом случае окончательное решение о том, соответствует ли данная кандидатура требованиям компании, следует предоставить специалистам, обладающим необходимой квалификацией.

Собеседование позволяет получить достаточно полную информацию о профессионально важных и личностных качествах соискателя, об имеющемся у него опыте работы, о его отношении к значимым для организации ценностям, но не дает возможности оценить уровень владения практическими навыками. Чтобы проверить это, можно во время собеседования предложить соискателю выполнить специальные тестовые задания.

Задания могут быть разного уровня сложности, но все они должны быть в обязательном порядке разработаны соответствующими специалистами или, как минимум, согласованы с ними. Например, соискателю можно выдать для проверки какие-либо документы, с которыми предстоит работать сотруднику на данной должности. При этом документы могут быть как правильно составленные, так и с ошибками. Количество обнаруженных или пропущенных при проверке ошибок позволяет достаточно точно определить уровень профессиональных знаний кандидатов, претендующих на некоторые должности (например -- бухгалтер, кладовщик, сменный мастер).

Специфической разновидностью собеседования является «Стресс-интервью». Этот метод имеет неоднозначную репутацию у специалистов. Он может применяться только очень опытными интервьюерами и только для оценки стрессоустойчивости специалиста, которому придется работать в условиях, когда возникновение конфликтных ситуаций практически неизбежно, а умение конструктивно разрешать их - одна из важнейших задач сотрудника (например, специалист по связям с общественностью, пресс-секретарь, менеджер по работе с клиентами, менеджер торгового зала и т. д.).

Необходимо учитывать, что стресс-интервью не может заменить собой обычное собеседование: в любом случае нужно проверить документы соискателя и получить информацию о его опыте работы и профессиональных навыках.

Перед проведением такого интервью следует обязательно предупредить соискателя, что на будущей работе возможны конфликтные ситуации, которые ему придется быстро и эффективно разрешать. Во время самой беседы нужно постараться «выбить из колеи» соискателя неожиданными, иногда -- намеренно задевающими его высказываниями или действиями: можно усомниться в его личных качествах, прямо обвинить во лжи, задать неожиданные и не относящиеся к сути собеседования вопросы, проявить некоторую эмоциональную агрессию. Например: «Как Вы оцениваете меня как работодателя?», «Когда Вас в последний раз уволили за профнепригодность?» или «Умножьте без калькулятора 39 на 17». То, как соискатель будет реагировать на ситуацию в ходе стресс-интервью, может дать приблизительное представление о том, как он поведет себя в случае реального конфликта на рабочем месте.

Следует также помнить, что после собеседования перед соискателем нужно обязательно извиниться и объяснить, что это было стресс-интервью. Если оставить соискателя в неведении относительно цели подобного собеседования, это может создать у человека впечатление, что именно таков стиль работы компании в целом, а в результате -- серьезно пострадает ее имидж как работодателя. Случается также, что человек, успешно прошедший стресс-интервью, отказывается от предложенной работы из-за того, что не может внутренне принять методы отбора сотрудников в компании, которая так сурово испытывает его эмоциональную устойчивость.

Интервьюеру важно помнить: главная цель собеседования -- точно оценить претендента с точки зрения его компетентности и соответствия корпоративной культуре компании. Заранее продуманные вопросы намечают лишь общую канву разговора. Стиль проведения собеседования зависит от должности, на которую производится отбор, от уровня подготовки интервьюера, от особенностей личности соискателя. В ходе собеседования выбор очередных вопросов и изменение стиля проведения интервью зависят от соискателя: его реакций, ответов, нюансов поведения. Чтобы профессионально провести интервью, интервьюер должен не только грамотно подготовить и задать вопросы, но постараться быть интересным собеседником, доброжелательным и внимательным.

4. Качества претендентов

В ходе собеседовании можно отметить, какими качествами обладает претендент: положительными или отрицательными, а также выявить его профессиональные качества. Рассмотрим следующие качества претендентов:

1. Профессиональные качества:

- высокий уровень квалификации по своей специальности;

- владение в достаточной степени другими профессиями, специальностями, что позволит выполнять целый комплекс работ;

- хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющие выполнять работу на высоком уровне;

- собранность, аккуратность, организованность, умение организовать свое рабочее место, профессионально выполнять свои функции.

2. Личные качества специалиста:

- находчивость, умение найти выход из любой неблагоприятной ситуации;

- терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени;

- коммуникабельность, склонность к работе в коллективе;

- опрятность, чистоплотность;

- уравновешенность;

- деликатность;

- упорство в достижении цели, активность, ориентированная на получение желаемого результата;

- готовность помочь коллегам по работе;

- вежливость;

- преданность своим обязанностям, умение доводить дело до конкретного результата.

3. Отрицательные личные качества:

- самомнение -- "Я все знаю";

- нерешительность при принятии решений;

- упрощенное отношение к экономическому и политическому состоянию общества;

- отсутствие моральных принципов, низкие моральные качества;

- склонность к пьянству, наркомании, токсикомании;

- неразборчивость в отношениях с людьми;

- цинизм;

- узкий круг интересов;

- неряшливость;

- робость;

- физические недостатки;

- недостаток учтивости;

- отсутствие чувства юмора.

4. Отрицательные профессиональные характеристики:

- низкий уровень квалификации;

- отсутствие подлинного интереса к предлагаемой работе;

- отсутствие энтузиазма по поводу будущей работы;

- желание получить только престижную работу;

- заинтересованность в будущей работе только из-за высокой заработной платы;

- более высокая квалификация, чем требуется для поручаемой работы;

- невысокие деловые качества;

- нежелание и неумение находить контакты с коллегами;

- некоммуникабельность;

- неумение работать в коллективе.

При беседе можно также отметить следующее:

1. как претендент выражает свои мысли, не страдает ли косноязычием;

2. как он одет - неряшливость в одежде характеризует человека отрицательно;

3. соблюдает ли он меру, используя парфюмерию, в частности одеколон или духи;

4. опрятен ли он;

5. отводит ли он при разговоре взгляд;

6. небрежность при пожатии руки;

7. внимателен ли он к предлагаемым вопросам;

8. как он ведет себя в искусственно созданных экстремальных ситуациях;

9. не имеет ли он болезненный вид;

10. осуждает ли он своих прежних работодателей и коллег по работе;

11. проявляет или не проявляет интереса к общим целям фирмы;

12. насколько тщательно он составил документацию, заполнил документы;

13. пришел на собеседование вовремя или опоздал без уважительной причины;

14. насколько уверенно высказался по вопросам, которые требуют профессиональных знаний;

15. имеет ли он жизненные планы и цели и насколько они серьезны и перспективны;

16. отказывался ли он от выполнения особых условий предыдущего работодателя, например, от поездок в командировки, смены места жительства в интересах организации, от сверхурочной работы, от предложения заменить отсутствующего коллегу, от помощи другим, от работы на любом участке независимо от квалификации и т. д.

Заключение

В заключение можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации.

В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и, что, возможно, является даже более важным, его психологической стороны.

Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей.

Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате (что сейчас в России является доминирующим стимулом).

Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и описанная выше система позволяет, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу.

Список использованной литературы

1. Есин А.Б. Литературоведение. Культурология. Избранные труды. Издательство «Флинта»,- 2002.

2. Каверин Б.И. Культурология. Учебное пособие. М., Издательство «Юриспруденция»,- 2001.

3. Культурология. Краткий тематический словарь. Изд.-во «Феникс», 2001.

4. Мареева Е.В. Культурология. Теория культуры. Учебное пособие. Издание второе. М., Издательство «Экзамен»,- 2002.

5. Ревская Н. Культурология. Конспект лекций. М., Изд.-во «Альфа», 2001.

6. Есин А.Б. Введение в культурологию: Основные понятия культурологии в систематическом изложении: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. - М.: Издательский центр "Академия",- 1999.

7. Ильина Е.А., Буров М.Е. Культурология: Конспект лекций. - М.: МИЭМП, 2005.

8. Культурология: учеб. пособие / А.Л. Доброхотов, А.Т. Калинкин. - М.: ИНФРА-М: ИД ФОРУМ,- 2010.

9. Основы культурологии: [учеб. пособие] / М-во культуры и массовых коммуникаций, Федерал. агентство по культуре и кинематографии, Рос. ин-т культурологии и др.; отв. ред. И.М. Быховская. - М.: Едиториал УРСС,- 2005.

10. Столяренко Л.Д., Столяренко Б.Е., Самигин С.Н. Культурология. Учебное пособие., М.,- 2004.

11. Платонова Е. Конспект лекций по культурологии, -M.: Айрис-пресс, 2003.

Размещено на Allbest.ru