Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Принципы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия

1.1 Принципы мотивации

1.2 Мотивационный менеджмент

2. Применение теорий мотивации в ООО «Союз»

3. Недостатки и предложения по совершенствованию системы мотиваций в ООО «Союз»

Заключение

Литература

Введение

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале и его стимулировании, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходом к рыночной экономике, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

В настоящее время, при экономическом кризисе, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

Основные задачи мотивации: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; формирование у каждого руководителя демократичных подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ процесса мотивации в организациях, индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними, и изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Объектом исследования в данной работе является система стимулирования и мотивации ООО «Союз»

Целью работы является анализ имеющейся системы мотиваций к эффективному труду персонала в организации и предложение мероприятий по совершенствованию системы мотивации.

В связи с поставленной целью, задачами работы являются:

- изучение теоретических основ исследования системы мотивации;

- проведение краткого экономического анализа деятельности предприятия;

- анализ действующей системы мотиваций работников предприятия;

- разработка проекта мероприятий по совершенствованию системы мотивации на предприятии.

Основой исследования являются разработки отечественных и зарубежных авторов по теории и практике управления персоналом предприятия.

1. Принципы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия

персонал трудовой коллектив мотивация

1.1 Принципы мотивации

Характерным для многих российских компаний является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения. Как известно, имеются два вида привлечения человека к выполнению определенной работы - принуждение и мотивация. Общепризнанным является то, что принуждение малоэффективно в решении задач управления и достижения результатов. Поэтому, особенно в кризисный период снижения экономической активности и доходов, более активно развивается мотивационный механизм. Для многих предприятий он является определяющим фактором мобилизации персонала на выполнение задача экономически трудное время.

Одной из составляющих кризисной экономики является кризис труда (рис. 1).

Рис. 1. Составляющие кризиса труда

С целью преодоления этой ситуации необходимо использовать новые, нетрадиционные методы управления персоналом. Для формирования эффективной системы управления персоналом требуется изучить поведение человека в экономической системе, выявить факторы, влияющие на его производительность и качество труда, деловую активность и творчество. Совокупность средств воздействия на экономическое поведение людей определяет мотивационную основу механизма управления (рис. 2).

Рис. 2. Истоки активности человека в трудовой деятельности

Подход к людям как к ключевому стратегическому ресурсу означает отказ от представления о рабочей силе как о «даровом богатстве» и признание необходимости инвестиций, целевых и долгосрочных капиталовложений в развитие персонала для процветания организации.

Исторически в управленческой науке сформировались два подхода к формированию механизма управления.

1. Реалистический (жесткий) - базируется в основном на административных методах.

2. Поведенческий (мягкий) - основан на мотивации и стимулировании труда работников с помощью экономических и социально-психологических методов.

Мотивация (в общем виде) - это процесс формирования побудительных сил работника для достижения личных целей и целей организации (совпадение целей).

Петер Ройш сформулировал десять основополагающих принципов мотивации Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. - Мн., 2007.С.97 (рис. 3).

Рис. 3. Принципы мотивации

Существуют различные теории мотивации, которые условно можно подразделить на две группы (рис. 4).

Рис. 4. Основные теории мотивации

Если мы говорим о поведении работника в процессе трудовой деятельности, то налицо внешнее проявление отношения к труду, то есть его трудовое поведение. Здесь потребности служат мотивом, побуждающим к определенным действиям (рис. 5).

Рис. 5. Модель мотивации трудового поведения через потребности

Как видно из приведенной выше модели, центральным здесь является создание таких социально-экономических условий в обществе, которые могут позволить удовлетворить эти потребности. Именно их соответствие формирует мотивы трудового поведения, которое может быть как со знаком плюс, так и со знаком минус. И если мы говорим о мотивации как о совпадении целей отдельного индивидуума и целей организации, то именно на формирование равноправных социально-экономических условий в обществе должны быть направлены усилия как отдельных работников, так и трудовых коллективов. Это и является основанием мотивационного ядра, определяющим трудовое поведение работников.

1.2 Мотивационный менеджмент

Внутренним побудителем работника к действию, к тем или иным поступкам в процессе трудовой и другой деятельности является мотив.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности если мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

В зависимости от того что преследует мотивирование, какие задачи оно решает можно выделить два основных типа мотивирования. Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: “Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу”. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться. Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действии человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своими членами.

Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемыми организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования.

Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом. Мотив - это средство, с помощью которого работник, находясь в той или иной ситуации, объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы достаточно подвижны. Зачастую, они складываются под воздействием эмоций работника, его темперамента, нескольких мотивов, или мотивационного ядра.

Мотивационный менеджмент, сформированный на основе господствующих в обществе социально-экономических отношениях, позволяющих работнику полностью проявить и реализовать свои способности для достижения поставленной цели, можно представить в следующем виде (рис. 6).



Рис. 6. Мотивационный менеджмент в организации

Мотивационное ядро - это совокупность ведущих мотивов, которыми руководствуется работник в определенный период времени в своем трудовом поведении.

Структура мотивационного ядра различна и зависит от конкретных трудовых ситуаций. Наиболее часто встречаются следующие трудовые ситуации (рис. 7).



Рис.7. Структура мотивационного ядра

Ведущее место в приведенной классификации трудовых ситуаций занимает повседневное трудовое поведение. Оно характеризуется следующим мотивационным ядром (рис.8).

Рис.8. Мотивационное ядро трудового поведения

Наряду с понятием мотивации труда существует понятие стимулирования труда. Они тесно взаимосвязаны между собой и взаимно дополняют друг друга. Между тем мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Взаимосвязь и противоположность понятий мотивации и стимулирования представлена на рис.9.



Рис.9. Взаимосвязь и взаимозависимость понятий мотивации и стимулирования труда персонала организации

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Стимулирование, как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Стимулирование призвано выполнять следующие основные функции (рис.10).

Рис. 10. Функции стимулирования труда

Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов трудового поведения (рис. 11).

Рис.11. Классификация стимулов трудового поведения

Важно также отчетливо представлять, что мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов (рис.12).

Эта мотивационная модель может видоизменяться в зависимости от типа индивида, на которого направлено управленческое воздействие.



Рис. 12. Модель управленческого воздействия на работников

Тип мотивации - это преимущественная направленность деятельности индивида, на удовлетворение определенных групп потребностей (рис13).

Рис.13. Мотивационная технология работников

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, внутренняя культура и т.п.

В Республике Беларусь основная масса работников в настоящее время относится ко второму типу мотивации: мотивационное ядро основано на высокой (в их понимании) заработной плате. Поэтому одной из основных форм стимулирования является заработная плата.

Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на рынке труда, материально-вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, можно обозначить и организацию оплаты труда - потребительский бюджет работника.

Организация заработной платы должна основываться на определенных принципах, отражающих уровень социально-экономических отношений в стране (рис.14).

Заработная плата, выплачиваемая работнику за результаты его труда, является мощным мотивирующим и стимулирующим фактором в системе управления персоналом. Поэтому ее совершенствование должно постоянно находиться в центре внимания руководителя. В настоящее время большинство организаций используют традиционные виды оплаты труда.



Рис.14. Принципы организации заработной платы

Однако, организации, которые серьезно занимаются вопросами повышения мотивационных установок своих сотрудников, начинают применять и прогрессивные системы, которые более полно учитывают участие работников в совместном труде. Такие как оплата по результативности труда коллектива или группы, оплата по эффективности труда и т.д., а также применение различных льгот, которые учитывают специфику труда конкретных работников. В любом случае можно выделить основные факторы, влияющие на оплату труда (рис. 15).



Рис.15. Факторы, влияющие на заработную плату

Исходя из принципов организации оплаты труда и факторов, влияющих на нее, можно с достаточной степенью точности определить размеры заработной платы конкретных работников, учитывая премиальные выплаты и полагающиеся им льготы (рис.16).

Рис.16. Определение заработной платы

Таким образом, можно сделать вывод о том, что мотивация - более широкое понятие, нежели стимулирование (несмотря на их большое сходство), а стимулирование в большей части является одним из факторов мотивации труда, который активно используется руководящими работниками в практике управления персоналом.

2. Применение теорий мотивации в ООО «Союз»

Рассмотрим применение теории мотивации на примере организации ООО «Союз».

Для управления персоналом ООО «Союз» применяют методы.

Административно - организационные методы управления:

· регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;

· использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. - с. 147..

Экономические методы управления:

· материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Социально-психологические методы управления:

· развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой;

· стимулирование труда работников посредством предоставления социальных гарантий, организации праздников для сотрудников и их детей Цветков А.Н. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2009. - с. 128..

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.

С начала 2006 года руководство организации приняло решение ввести премиальную систему оплаты труда работников и уменьшить окладную часть. Результаты показали: индивидуальную активность работников, итогом чего стало более рациональное формирование коллектива, сокращение работников, не соответствующих требованиям занимаемой должности и выплата премий с конкретных сумм продаж.

Индивидуальные заработки работников фирмы определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

· должностного оклада;

· доплат;

· премий;

· северного коэффициента.

Заработная плата выплачивается в сроки: 10 числа каждого месяца.

Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором комбината на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

· повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы;

· сдельная оплата труда за фактически выполненную работу Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент. - М.: Инфра-М, 2008. - с. 56..

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников, корпоративных вечеров.

На предприятии ООО «Союз» проводятся акции по стимулированию трудового процесса. Акции направлены на подъем продаж, а так же составление статистики по продаваемой продукции. В основе всех этих акций, мотивационные программы на основе требований, к примеру:

· продавать определенную группу товаров;

· продавать больше, чем другие;

· соответствовать определенному стилю продаж.

Программа действует для каждого магазина сети, все работники регистрируются и получают правила участия. В основном цели одни, результатом должна стать статистика по работе продавцов. Для чего используется не только индивидуальные показатели принесенной прибыли, но так же использование таких методов, как «таинственный покупатель», специальные форумы в сети Интернет, по обсуждению качества обслуживания. При этом каждого продавца стараются выделить нашивками на спецодежде, индивидуальными визитными карточками и табличками, с указанием должности и имени работника.

В свою очередь организаторы по итогам проведенной акции поощряют наиболее заметных продавцов, или коллектив. Проводятся корпоративные вечеринки, с вручением подарков, денежных призов и определенных привилегий. В конце программы результаты освещаются во внутренней прессе или сети Интернет Нирмайер Р., Зайфферт М. Мотивация. - М.: Омега-Л, 2008. - с. 63..

Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Используемые социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления, за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала Холлифорд С., Уиддет С. Мотивация. - М.: Гиппо, 2008. - с. 73..

3. Недостатки и предложения по совершенствованию системы мотиваций ООО «Союз»

Руководство ООО «Союз» на протяжении всего времени работы, старается наладить систему поощрений и стимулирования персонала. Не смотря на это, мотивация в этой организации остается на довольно низком уровне. Программы повышения уровня и качества продаж занимают основное положение в системе мотивации, в то время как социальные потребности, самовыражение и самореализация работников не принимаются во внимание.

Рабочий день персонала магазина двенадцати часовой, график - два рабочих дня, два выходных, в том числе и праздники. График может исключать выходные и дни, в период особого наплыва клиентов, тогда рабочая неделя может быть попросту без выходных.

Так же значительным недостатком можно считать отношение к работникам с временной нетрудоспособностью. При заболевании не предоставляется оплачиваемых больничных отпусков, даже при наличии врачебных документов. Попросту говоря, работник не освобождается от работы на время лечения, в то же время больничные листы не оплачиваются. В таких случаях трудящемся предлагается взять несколько выходных без содержания, т. е. неоплачиваемый отпуск. Все это так же приводит к проблеме недостатка кадров, для замены заболевшего работника Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов. - М.: Журнал "Управление персоналом", 2007. - с. 108..

Помимо проблем социального стимулирования в организации существует целый ряд недостатков, которые заключаются в творческом выражении личности, контакте с руководством и случаи не профессионального подхода к кадровой политике.

Недостатками политики компании так же является пресечение любых видов проявления инициативы и творческого подхода к труду. Перечень трудовых обязанностей демонстрируется каждому, в нем оговорены все правила, трудовая дисциплина, зона ответственности, а так же его непосредственные обязанности на рабочем месте. Перечень подписывается сторонами, и с этого момента руководство регулирует соблюдение данного документа. Отклонение от данного, может привести к негативному вниманию со стороны администрации, так же наложения на себя дополнительных обязанностей не приветствуется, за исключением отсутствия работника, обладавшего ими Гаудж П. Исследование мотивации персонала. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2008. - с. 144..

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «Союз» так же являются следующие аспекты:

· в основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность;

· работник не заинтересован в выполнении большего объема работ и исполнения дополнительных обязанностей других сотрудников, для ускорения процесса продаж;

· оперативным управлением подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

Недостатки системы стимулирования персонала организации наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на товар. В данные периоды коллектив подразделений не может обеспечить полноценно качественный уровень обслуживания клиентов, так как руководству привлечь сотрудников к сверхурочной работе на добровольных началах удается с трудом, а поиск новых сотрудников для работы на непостоянной основе не представляется рациональным. Соответственно максимально высокой выработки коллективом магазина не осуществляется.

Эффективное стимулирование заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия возможно лишь при эффективной корректировке системы мотивации персонала.

Целью управления в сложившейся ситуацией должно стать, прежде всего, увеличение заинтересованности персонала в повышении результативности функционирования предприятия для извлечения максимальной прибыли в периоды значительного увеличения спроса. Для достижения нужного эффекта необходимо изменить сложившуюся систему мотивации персонала путем развития имеющихся и внедрения новых форм морального и материального стимулирования путем административных, экономических и социально-психологических методов управления. Наладить работу отдела кадров и наделить его полномочиями вести полноценный мотивационный процесс.

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ООО «Союз» можно сделать вывод, что система стимулирования персонала на предприятии нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента. Требуется обеспечение социальных гарантий и соблюдение основных норм трудового законодательства.

Можно предложить следующие основные направления развития системы стимулирования персонала на ООО «Союз»:

· развитие системы управления деловой карьерой;

· применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

· привлечение персонала к принятию решений, согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе;

· информирование работников (доведение до работников необходимых сведений о делах предприятия), путем введения производственной документации, собрание коллектива, отчеты о работе;

· совершенствование системы соблюдения социальных и индивидуальных потребностей работников;

· расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Осуществление принятия этих мер требует серьезного вмешательства со стороны руководства, проведение кадровых перестановок и изучение систем мотивации, для выбора оптимально подходящей к данной организации.

Одним из наиболее распространенных видов мотивации является социальный пакет, представляющий собой льготы, которые предоставляются работодателем помимо закрепленных законодательством прав сотрудника Глухов В.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2008. - с. 142.. Некоторые работодатели уверены, что «соцпакет» - это предоставление сотрудникам оплачиваемого ежегодного отпуска и больничного, однако это является узаконенными правами сотрудника. Среди потенциальных работников также встречается аналогичное представление о соцпакете, хотя, по наблюдениям социологов, если еще 4 года назад такого ошибочного мнения придерживалось около 20% соискателей на место работы, то сейчас этот процент существенно снизился. В социальный пакет входит:

· медицинское обслуживание (бесплатные лекарства при амбулаторном лечении);

· получение денежных кредитов;

· льготные путевки для сотрудников или их детей, а также бесплатные путевки на лечение в санаторий;

· повышение квалификации за счет компании;

· бесплатное питание в офисе;

· оплачиваемая мобильная связь и проезд в транспорте, предоставление абонемента в фитнес-центры и т.п. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. - М.: Академия, 2009. - с. 68.

Использование в полной мере хотя бы трех первых пунктов, перечисленных выше, оказало бы существенное влияние на ощущение социальной защищенности работников ООО «Союз». Остальные пункты принесут удовлетворение от самого трудового процесса, а так же подтолкнут к достижению высоких результатов.

Систему мотивации можно начать строить с любого угла - главное, чтобы это была действительно система, завязанная на цели предприятия. И вовсе не обязательно разрабатывать ее всю сразу, ее можно развивать, наращивать в зависимости от потребности организации. Естественно ее нужно поддерживать, корректировать (хотя бы слегка, чтобы не вызывала эффекта привыкания).

Таблица 1.Методы мотивации для ООО «Союз»

Мотивация
Материальная	Моральная
заработная плата	информирование о том, что происходит в компании
премии	отслеживание и учет потребностей персонала, и их динамики
бонусы	согласование целей персонала с целями предприятия
машины (служебные), квартиры (для филиалов фирм)	планирование карьеры сотрудников
страхование сотрудников	предоставление работы (интересной, сложной, творческой и т.д.)
медицинское обслуживание персонала	оценка и поощрение хорошо выполненной работы
Фитнес	делегирование полномочий, повышение ответственности сотрудников
социальные программы	персональное внимание (прямое и косвенное)
обучение персонала	профессиональное развитие/ карьерный рост
	имидж компании (престиж работы в известной компании)
	корпоративная культура, атмосфера, праздники, дни рождения и т.д.

Заключение

Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Используемые ООО «Союз» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «Союз» являются следующие аспекты:

Низкая эффективность внутрипроизводственных отношений, обусловленная тем, что инициатива и предприимчивость работников подразделений не поощряются, а часто, наоборот пресекаются.

В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность. Не отработанная система взаимосвязи с вышестоящим руководством, затруднительное понимание и восприятие намерений руководителей, по отношению к торговому процессу. Оперативным управлением подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.

Социальные гарантии не в полной мере отвечают ожиданиям работников, учитывая график и условия труда.

Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.

Процесс наказания и предостережения от совершения неправомерных действий, остается не до конца понятен и часто зависит от личного решения руководства.

Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия.

В качестве практических рекомендаций для усовершенствования системы мотивации в ООО «Союз» можно назвать следующие:

Проводить в сезон соревнования на максимальное количество проданного товара и по результатам соревнования производить премирование сотрудников.

Ввести систему бонусов, награждать наиболее усердных сотрудников поездками в рекламные туры.

Оплачивать занятия фитнесом. С одной стороны это является материальным стимулом, а с другой, одна из возможностей сплочения коллектива.

Оплачивать медицинское обслуживание своим сотрудникам, к сожалению, под силу не каждой туристской фирме, но в отдельных случаях (в зависимости от ситуации) это может быть использовано, как один из способов повышения мотивации.

Обучение персонала включает в себя не только всевозможные обучающие семинары, но и оплату обучения в ВУЗах, языковых курсов, курсов повышения квалификации и т.д. К сожалению ни в одной из фирм города это не практикуется.

Необходимо подробно информировать сотрудников обо всем, что происходит в фирме и не относиться к персоналу как к исполнителям. Давать возможность участвовать в принятии решений, касающихся дальнейшей работы фирмы, расширения ее деятельности.

По возможности давать сотрудникам проявить себя, поручать новую для них интересную работу.

Никогда не забывать по достоинству оценивать результаты труда сотрудников фирмы, может быть даже ввести давно забытое вручение грамот.

Никогда не забывать об имидже фирмы - он тоже оказывает большое влияние на мотивацию сотрудников, так как работать в престижной фирме достоин не каждый.

Литература

Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. - Мн., 2007.

Генник Б.М.. Основы управления персоналом . М.: Высшая школа, 2008.

Бергер Д., Бергер Л. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

Гаудж П. Исследование мотивации персонала. - М.: Баланс Бизнес Букс, 2008.

Глухов В.В. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2008.

Гиппенрейтер Ю. Б., М. В. Фаликман. Психология мотивации и эмоций . М.: АСТ, Астрель, 2009.

Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н., Шестопал Н.Ю. Менеджмент. - М.: Инфра-М, 2008.

Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менеджмент. - М.: Академия, 2009.

Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или Мотивация без секретов. - М.: Журнал "Управление персоналом", 2007.

Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2008.

Нирмайер Р., Зайфферт М. Мотивация. - М.: Омега-Л, 2008.

Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н. Управление персоналом. - Мн., 2007

Холлифорд С., Уиддет С. Мотивация. - М.: Гиппо, 2008.

Цветков А.Н. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2009

Размещено на Allbest.ru