При ретельнішому аналізі також виявлено, що всі ці підприємства заснували й розвинули сильні бізнесмени, які можливо, інтуїтивно усвідомлювали важливість сильної культури. Мало того, такі люди, як Томас Уотсон («ІБМ»), Едвін Ленд («Полароід»), Чарльз Штайнметц («Дженерал електрік»), Альфред Слоан («Дженерал моторе»), Білл Х'юлетт і Девід Паккард («Х'юлетт Паккард»), Вільям МакКнайт («ЗМ») у свій час були одержимі ідеєю розвитку її у своїх фірмах.

Аналогічні висновки були зроблені консультантами Томасом Дж. Пітерсом і Робертом X. Уотерменом. У процесі аналізу «наддосягнень» 62 американських фірм, вони, крім іншого, дійшли такого висновку:

· серед високоприбуткових фірм 88% мали спеціалізовані відділення, які відповідали безпосередньо за впровадження моральних цінностей;

· 65% фірм мали програми поєднання цих цінностей із заходами для підвищення рентабельності;

· 58% фірм розробили спеціальні програми культурної роботи серед персоналу.

У компаній із середнім і низьким рівнем прибутку відповідні показники були нижчими майже вдвічі.

Таким чином, тенденція стає чіткішою: процвітаючі підприємства мають набір чітких цінностей і керівних принципів. На менш успішних підприємствах або взагалі про це не згадували, або уявлення про цінності не узгоджувалося із керівними принципами[8, c.78].

На жаль, в українських наукових і ділових колах єдиної думки про корпоративну культуру і її значення поки ще немає. Також ми не можемо назвати повно-масштабних вітчизняних досліджень, присвячених її впливу на життєдіяльність підприємств. Але Україна -- досить молода держава, і тому, описуючи ці процеси в нашій країні, можна опиратися лише на певні вибіркові дослідження.

Наші бізнесмени вже здобули певний досвід у впровадженні на своїх фірмах цієї культури. Роботи соціологів свідчать:

· 55% сучасних українських керівників вважають, що в ідеалі вона має бути на підприємстві;

· 40% наших підприємців намагаються сформувати її за допомогою західних технологій;

· 35 % визнають потребу у ній, але для цього в них не вистачає ні часу, ні ресурсів;

· 25% взагалі вважають її непотрібною.

На нашу думку, у цій роботі обов'язково варто враховувати особливості українського менталітету, суспільної свідомості й психології, які завжди впливали на наше економічне середовище й економічну культуру. Велике значення в цьому контексті має, як зазначає А. Скуратівський, національний характер. Будучи важливою складовою будь-якої національної культури, зокрема корпоративної, він є не стільки сукупністю психологічних явищ, скільки буттям, формою народної самосвідомості. Соціально-економічний розвиток суспільства також зазнає його впливу, оскільки він залежить від стану соціуму, держави, можливостей людини реалізувати свої права.

Досліджуючи вплив характеру українців на формування корпоративної культури, варто враховувати, що для нашого народу характерне надання пріоритету не формальному розуму, а нормам морального життя суспільства, які базуються на принципах індивідуальності й людяності, гармонії з природою. У національному характері українців, ментальності, вкорінена низка рис, пов'язаних із властивим для значної частини населення економічним нігілізмом.

Подвійну роль у побудові організаційної культури вітчизняних комерційних структур відіграє індивідуалізм українців, обумовлений специфікою громадського життя. Оскільки утворення акціонерного капіталу здійснюється за принципом «через індивідуальне до колективного», з опосередкованим володінням власністю, ця риса національного характеру сприяє формуванню норм корпоративної філософії. З іншого боку, індивідуалізм (який має прогресивний історичний зміст як наслідок прагнення до свободи) призводить до самоізоляції, руйнування організаційних форм упорядкування суспільного, до невміння створювати й утримувати владу, що нині є гальмуючим чинником.

Негативно позначаються й психологічні фактори, пов'язані з недавнім тоталітарним минулим: безініціативність, безпорадність, подвійна мораль, звичка покладатися на опіку держави й водночас не довіряти їй (порушувати закони); так само впливає втрата почуття відповідальності, ірраціональна віра у всесилля «вождів», очікування на прихід «месії», який вирішить усі проблеми.

Усе вищенаведене пояснює важливість порушеної теми для вітчизняного підприємництва, а також те, чому закордонні маркетингові технології найчастіше не приживаються. «Сліпе» впровадження західних норм і методів призводить до жалюгідних наслідків. Глибоке дослідження елементів корпоративної культури потрібне як для сучасної управлінської науки, так і для практики використання цих ідей у діяльності. Світовий досвід ведення господарства переконує, що впровадження в корпоративні відносини норм, дотримання яких створило б атмосферу єдності цілей кожного учасника управління, дає змогу досягати високих рівнів організації діяльності корпорації. Чим сильніша корпоративна культура, тим сильніша компанія, а потужна корпорація є важливою складовою стабільності економічного й громадського життя держави[8, c. 92].

3.2 Корпоративна культура в системі управління персоналом підприємств в Україні

В останні роки управлінські служби не тільки змінили відношення до культури організації, але і зайняли активну позицію у використанні її як фактору підвищення конкурентоспроможності, адаптивності, ефективності виробництва і управління. її наявність, як і вплив, загальновизнано.

Корпоративна культура впливає як на процес управління персоналом, так і на роботу підприємства в цілому. Так, чим вище рівень корпоративної культури, тим у меншому ступені персонал має потребу у чіткому регламентуванні діяльності, в директивах, настановах, детальних схемах і докладних інструкціях. До того ж, чим вище рівень корпоративної культури, тим вище престиж і конкурентоспроможність підприємства.

Корпоративна культура у системі управління персоналом підприємства повинна розглядатися як стратегічний інструмент, що дозволяє орієнтувати усі його підрозділи та усіх працівників на загальні цілі, підвищувати ініціативу персоналу, забезпечувати відданість загальній справі, полегшувати спілкування.

У теперішній час не існує єдиного підходу до трактування поняття «корпоративна культура». До того ж, різні автори для її характеристики використовують такі терміни як: «культура», «організаційна культура», «культура організації», «фірмова культура», «культура підприємництва». Аналіз існуючих трактувань цих понять дозволив зробити висновки про те, що їх сутність є тотожною.

Так, корпоративна культура -- це добре сформована система керівних переконань, принципів і технологій у життєдіяльності підприємства. Корпоративна культура виявляється у філософії та ідеології управління, ціннісних орієнтаціях, віруваннях, очікуваннях, нормах поведінки. Корпоративна культура регламентує поведінку людини і дає можливість прогнозувати її реакцію в критичних ситуаціях.

Виділяють три рівні корпоративної культури. При цьому кожен наступний рівень є все менш очевидним. Самий верхній, поверхневий рівень корпоративної культури складають видимі об'єкти, артефакти культури: манера вдягатися, правила поведінки, фізичні символи, організаційні церемонії, розташування офісів. Усе це можна побачити, почути або зрозуміти, спостерігаючи за поведінкою працівників підприємства. Другий рівень корпоративної культури складають виражені в словах і справах працівників підприємства загальні цінності і переконання, що свідомо поділяються і культивуються членами підприємства, які виявляються в їхніх розповідях, мові, використовуваних символах.

Але деякі цінності закладені у корпоративній культурі настільки глибоко, що робітники просто їх не помічають, Ці базові, основні переконання і складають сутність корпоративної культури. Саме вони керують поведінкою і рішеннями людей на підсвідомому рівні.

У деяких підприємствах в якості базисного виступає припущення про неприязнь людей до праці, з якого випливає припущення про те, що вони будуть по можливості ухилятися від виконання своїх обов'язків. Менеджмент такого підприємства жорстко контролює дії працівників, обмежує ступінь їхньої волі, колеги підозріло ставляться один до одного. Культура більш прогресивних підприємств ґрунтується на припущенні про те, що кожен індивід прагне на високому рівні виконувати доручені йому обов'язки. У таких підприємствах робітники мають більшу волю і більшу відповідальність, колеги довіряють один одному і працюють спільно. Базові припущення найчастіше виникають з основних переконань засновника підприємства або його перших керівників. [14]

Корпоративна культура формується на базі організаційної культури. Вона повною мірою пояснює усі складові управління підприємством: стратегію, цілі, ринкові ніші, стан продуктивності праці, якості товарів, відношення до споживачів, конкурентів і т. д.

Сутність корпоративної культури у системі управління персоналом підприємства визначають:

· загальнолюдські цінності, сполучення інтересів персоналу (співробітництво, новаторство, довіра і т. д.) з корпоративними інтересами (підвищення конкурентоспроможності, завоювання ринкової ніші і т. д.);

· реальні ринкові вимоги до управління підприємством (пріоритет споживача, якість роботи та ін.) і вимоги до персоналу (відданість підприємству, акцент на почутті спільності, причетності до загальної справи підприємства та ін.).

Метою корпоративної культури є формування поведінки персоналу, що сприяє досягненню цілей підприємства.

Для досягнення даної мети в процесі управління персоналом підприємства необхідно вирішувати наступні задачі:

розвиток у персоналу почуття причетності до справ підприємства; заохочення залучення персоналу у спільну діяльність на благо підприємства;

зміцнення стабільності системи соціальних відносин;

підтримка індивідуальної ініціативи працівників;

надання допомоги персоналу в досягненні особистого успіху;

створення атмосфери єдності менеджерів і персоналу у підприємстві;

делегування відповідальності;

зміцнення корпоративної родини (поздоровлення персоналу із сімейними, трудовими святами, подіями і т. д.).

У цій роботі величезна роль приділяється менеджерам, їхній організаційній культурі та вмінню працювати з персоналом. Керівництво корпоративною культурою у підприємстві здійснює, насамперед, весь менеджерський склад на принципах безперервності і тривалого впливу.

Як об'єкт вивчення і управління корпоративна культура:

· регулює поведінку працівників;

· є соціальною, тому що на процес її формування впливають працівники підприємства;

· є багатогранною;

· є результатом дій та думок персоналу;

· здатна змінюватися;

· усвідомлено або неусвідомлено сприймається всіма працівниками; має багато традицій, тому що проходить певний історичний процес розвитку;

· знаходиться в постійному розвитку.

Слабка сторона представницької фірми Brocard в Україні, як і будь-якої великої компанії, -- оперативність прийняття рішення. Коли структура вибудована по твердих корпоративних правилах, будь-які оперативні рішення повинні пройти по відповідним етапам. Наприклад, власник якогось (не нашого) магазина цілком може прийняти рішення про зниження на 20 % ціни товару, що не користується попитом. А керівники магазинів фірми Brocard не мають права так діяти без узгодження з усіма відповідальними особами компанії. Сильна сторона фірми -- ідентичність представлення компанії (однакові вивіски, викладення продукції, рівень обслуговування, що сприяє створенню певного іміджу, образу в покупця і проектується на всі магазини -- від Києва до Одеси) [7, c.337].

Сила корпоративної культури -- це характеристика, що описує її стійкість та ефективність у протистоянні іншим тенденціям. Сила корпоративної культури підприємства визначається за допомогою наступних показників:

1) товщина корпоративної культури (кількість важливих припущень, що поділяються працівниками, розчленованість представлень про корпоративну культуру, конкретизація окремих її елементів);

2) розділюваність корпоративної культури (кількість працівників, що розділяють принципи корпоративної культури);

3) ясність пріоритетів корпоративної культури (визначеність, обґрунтованість варіантів поведінки у різних ситуаціях).

У тих підприємствах, де керівник розуміє і приймає корпоративну культуру, є спеціальні підрозділи, що відповідають за:

* розробку програм корпоративної культури, їхнє впровадження, контроль, реалізацію;

* впровадження у свідомість персоналу вищих цінностей підприємства;

* створення у підприємстві сприятливої атмосфери для сприйняття корпоративної культури;

* формування лояльності персоналу до керівників підприємства; розробку нормативних принципів поведінки персоналу;

* формування системи цінностей і мотивації персоналу, необхідних для забезпечення успішної діяльності підприємства;

* розвиток у персоналу вигідної для підприємства економічної і соціальної поведінки.

Про високий рівень корпоративної культури свідчать, наприклад, досвід Київської фірми по збору комп'ютерів «МДМ-Servісе». Сприяє цьому чітка система планування, оплати праці та службового просування, орієнтовані на кінцеві результати роботи. Кожному менеджеру тут доводиться щомісячний план продажу, і якщо кимсь план не виконано, то він переходить у нижчу категорію, а якщо ще раз не виконує -- прощається із роботою. По-діловому проходять тут наради і п'ятихвилинки, які нагадують аукціон «незгод». Але коли рішення прийнято, то ніякі заперечення чи скарги не беруться до уваги. Контроль виконання рішень дуже жорсткий. Адміністрацію цікавлять результати, а не поточні дії персоналу, те, як працівники використовують робочий час і т. п. У даній фірмі є високим ступінь делегування повноважень, великою мірою розвинуті горизонтальні зв'язки. За цієї системи створено умови для вільного обміну інформацією про роботу того чи іншого відділу і фірми в цілому. На думку керівництва, успішна діяльність фірми є результатом демократичного стилю управління, певної жорсткості, відкритості, економічності, поступовості і цілеспрямованості[13].

Висновки

Під корпоративною культурою розуміють складну композицію важливих припущень та установок, що бездоказово приймаються та розділяються членами колективу. Вона складається з організаційної культури, осередком якої є філософія бізнесу (менеджменту), що включає в себе філософію маркетингу, а також ціннісних орієнтацій, вірувань, сподівань, норм, міфологій та церемоній, що лежать в основі відносин і взаємодій як всередині підприємства, так і поза його межами.

Корпоративна культура часто виникає та існує і без усвідомленого її формування.

Отже, культуру підприємств, насамперед, характеризують: її організаційна структура; система управління; склад працівників (статево-віковий, кваліфікаційний тощо); стратегія підприємства; сукупність навичок, властива підприємству, спільні цінності.

Корпоративна культура - це набір найважливіших припущень, прийнятих членами підприємства, які отримали відображення в цінностях, що заявляються підприємством та задають людям орієнтири їх поведінки та дій. Зазначені ціннісні орієнтації, що передаються членам підприємства через символічні засоби.

Корпоративна культура являє собою більшу область явищ матеріального й духовного життя колективу: домінуючі в ньому моральні норми й цінності, прийнятий кодекс поводження й укорінені ритуали, традиції, які формуються з моменту утворення організації й розділяються більшістю її співробітників.

Корпоративна культура усе ще занадто хиткий термін для опису всього, що лежить під раціональною, вимірюваною поверхнею організації. Однак більшість теоретиків погоджуються з тим або іншим варіантом базового визначення: корпоративна культура - це втілення відносини працівника компанії до ключових цінностей, переконанням і традиціям у характерних моделях. Культура матеріалізується в корпоративних переказах, церемоніях, святкуванні успіхів, звичаях. А також - з метою, стратегії, процесі керування, структурі, методах розподілу ресурсів компанії. На сьогоднішній день вся ідеологія корпоративної культури виходить, як правило, від першої особи підприємства. На сучасних підприємствах немає служб корпоративного розвитку, а виходить, ідеї й подання директора і є ті орієнтири розвитку, які розвертаються в різних управлінських практиках. Безсумнівно, що тільки інтенсивна й цілеспрямована робота з персоналом організації може принести як або гідні плоди на ниві вирощування корпоративної культури.

Проекти, меморандуми, схеми, записки й ідеї так і залишаться незатребуваними паперами, якщо одного чудового дня керівник не усвідомить, що проект став чимсь більшим, а саме, "душею", повітрям організації. На більшості підприємств процес формування корпоративної культури не артикульований і не формалізований, корпоративність створюється щоденними практиками керування й символічних позначень що відбуває. Почасти тому, що корпоративна культура - це лексика сучасного ринкового менеджменту, а більшість підприємств управляються "старими" кадрами. З іншого боку, культура, що відтворює традиційні принципи керування трудовим колективом, не має потреби в усвідомленні й озвучуванні. Інструментальне відношення до корпоративної культури ще не носить розповсюдженого характеру. Проте, менеджмент уживає свідомо й неусвідомлено певні кроки по вибудовуванню нового соціального порядку на своїх підприємствах, що відповідає поданням лідерів про правильну постановку справи.

Природно, що корпоративна культура не приносить доход і прибуток сама по собі, хоча звичка щоранку вставати в шість ранків і йти працювати в поле, вирощуючи пшеницю - це теж культурна характеристика. Тому стає важливим встановити зв'язок між діяльністю по формуванню, діагностиці й змінам - читай, розвитку корпоративної культури й іншими, більше традиційними областями уваги менеджерів й організацій. Але в той же час, навряд чи хто стане сперечатися з тим, що згуртована й прагнуча до єдиної мети команда, здатна вирішувати поставлені перед нею завдання з набагато більшим ентузіазмом й, як наслідок, ефективністю, чим розрізнений колектив працівників. Зрозуміло, що не завжди в організації існують умови для того, щоб почати в повному обсязі й комплексно роботу з підвищення прихильності своїх співробітників. Керівникові часто представляються більше термінові й пріоритетними такі завдання, як недостача фінансових засобів, податки й неплатежі, труднощі з поставками сировини й збутом готової продукції й т.д. Але вирішити ці проблеми поодинці , без допомоги колективу прихильного цілям організації, не зможе жоден керівник.

В науковому середовищі є багато визначень поняття „корпоративна культура”, однак більшість вчених вважають, що це набір базових цінностей, переконань, негласних угод і норм, поділюваних усіма членами організації. Це свого роду система загальних цінностей і припущень про те, що і як робиться у фірмі, яка пізнається в міру того, як доводиться зустрічатися із зовнішніми й внутрішніми проблемами. Вона допомагає підприємству вижити, перемогти в конкурентній боротьбі, завоювати нові ринки й успішно розвиватися.

Глибоке дослідження елементів корпоративної культури потрібне як для сучасної управлінської науки, так і для практики використання цих ідей у діяльності. Світовий досвід ведення господарства переконує, що впровадження в корпоративні відносини норм, дотримання яких створило б атмосферу єдності цілей кожного учасника управління, дає змогу досягати високих рівнів організації діяльності корпорації.

Існують певні рівні вивчення корпоративної культури, які доводять наявність трьох рівнів: зовнішнього, базового, внутрішнього; до елементів корпоративної культури відносяться загальні для співробітників компанії цінності, переконання й норми, які виражаються у формі символів, легенд і міфів, девізів і церемоній, героїв фірми. Які саме образи й об'єкти будуть персоніфікувати культуру компанії, визначають менеджери. Організація звичайно створює традиції й ритуали, які вносять свій внесок у її корпоративну культуру; у західному науковому менеджменті розповсюджені моделі корпоративної культури Е. Шейна та Ф. Харриса і Р. Морана; корпоративна культура виконує дуже важливі функції, які сприяють ефективності і стабільності підприємства; сильна культура може бути перешкодою до змін; національний менталітет та культура впливає на специфіку формування корпоративної культури.

Тенденція в економічному світі стає чіткішою: процвітаючі підприємства мають набір чітких цінностей і керівних принципів. На менш успішних підприємствах або взагалі про це не згадували, або уявлення про цінності не узгоджувалося із керівними принципами. В Україні раніше, на жаль, корпоративній культурі приділялося менше уваги, тільки сьогодні відношення до цієї проблеми почало змінюватися. [13]

„Архітектура” корпоративного культури, яка вимальовується в пострадянських країнах, носить поки що проміжний характер, включаючи в різний комбінаціях майже всі компоненти таких різних світових моделей, як американська, німецька та японська, і сьогодні не можна зробити обгрунтованих висновків про те, до якої з цих моделей вона більше тяжіе.

Необхідно врахувати унікальний інверсійний (тобто, зворотній природно-історичному) процес формування пострадянських акціонерних підприємств. На відміну від органічного, природного процесу формування корпорацій та властивої їй культури, аналогічний за формою процес в країнах СНД мав штучний і в значній мірі віртуальний, ігровий характер.

В більшості пострадянських корпорацій домінує не стільки сучасна корпоративна, скільки авторитарно - бюрократична культура.

Аналізуючи сучасний стан корпоративної культури на українських підприємствах обов'язково варто враховувати особливості українського менталітету, суспільної свідомості й психології, які завжди впливали на наше економічне середовище й економічну культуру.

Особливості національної культури українців, незважаючи на деякі негативні риси, які обумовлені історичним розвитком суспільства, характеризуються цілою низкою конструктивних рис української вдачі, які можуть сприяти засвоєнню нормативних цінностей корпоративної культури.

Йдеться про високий рівень розвиненості волелюбства, природного демократизму, що можуть бути закріплені не тільки в політичній, а і в корпоративній культурі. Це дає підстави стверджувати, що більшість конструктивних рис українського національного характеру можуть виступати важливими чинниками у побудові системи управління національним капіталом, його складової - акціонерного капіталу.

На формування корпоративної культури впливає модель соціально-економічних перетворень українського суспільства.

Існує проблема, пов'язана з взаємодією національної і корпоративної культури в сучасному світі. «Сліпе» впровадження західних норм і методів призводить до жалюгідних наслідків. Реальна українська корпоративна культура - це постійне вдосконалення національної моделі у напрямку творчого осмислення українськой практики примінення кодексу узагальнених правил менеджменту в господарській діяльності. Це раціоналізація внутрішньоорганізаційних процесів в умовах України і практика взаємодії з українськими партнерами, а також партнерами інших країн; це практичний досвід господарювання, що представляє еволюцію практики управління, починаючи з радянських часів, і зміну підходів та методів управління, що відбулися за останні десятиліття.

Список використаної літератури

1. Бутинець Ф.Ф. Світовий бізнес: [Навчальний посібник] / Ф.Ф Бутинець - Житомир: ПП “Рута”, 2004. - 498 с.

2. Виханский О. С., Наумов А. Й. Менеджмент: [Учебник] / О. С.Виханский, А. Й. Наумов - 3-е изд. - М.: “Гардарика”, 1998. - 525 с.

3. Колєсніков Г.А. Концепція сучасної організаційної культури управління виробничих підприємств / Г.А. Колєсніков -Луцьк: ВІЕМ, 1997. - 140 c.

4. Котлер Ф. Основы маркетинга / Ф. Котлер - Санкт-Петербург: АО "Карина", 1994.- 698 с.

5. Коротков 3. М., Силина А. Н. Организационное поведение: [Учебник] / Тюмень: Вектор Бук, 1998. - 327 c.

6. Муравйов А., Савулькін Л. Корпоративне управління та його вплив на поведінку приватизованих підприємств / Про приватизацію: [Держ. інформ.бюл.], 1999. -- № 1.--С 51-56.

7. Питерс T., Уотермен Р. В поисках зффективности управлення / T. Питерс, Р. Уотермен--М.: Прогрес, 1986. -- 423 c.

8. Рюттингер Р. Культура предпринимательства: [Учебник] / Р. Рюттингер -- М.: ЗКОМ, 1992. -- 240 с.

9. Скуратівський А. Правова культура у контексті особливостей розвитку соціального буття українського суспільства та національного характеру українців: [Вісник УАДУ при Президентові України.]-- 2002. -- № 1. --261 c.. корпоративний культура дисципліна

10. Спивак В. Корпоративная культура: [Учебное пособие] / В. Спивак -Питер: Нева, 2001.--352 c.

11. Томас Г. Герет, Клонски Ричард Дж. Зтика бизнеса: [Учебник] / Г.Томас, Ричард Дж. Клонски - К.: Основи, 1997. -- 178 c.

12. Шершньова Е., Оборська С. В. Стратегічне управління: [Підручник] / Е.Шершньова, С. В. Оборська - К.: КНЕУ, 1999. -- 409c.

13. САВЧУК Л. Розвиток корпоративної культури в Україні [Електронний ресурс] / Л. САВЧУК / Журнал інтелектуальної еліти. -- Режим доступу: http://www.personal.in.ua/article.php?ida=68

14. Носова Л. Чи потрібна корпоративна культура освіті? [Електронний ресурс] / Л. Носова / Освітній журнал видавництва «Плеяди». - Режим доступу : http://osvita.ua/school/manage/249

Размещено на Allbest.ru