Задачи служб управления персоналом в организациях

Основные цели и функции управления персоналом предприятия. Условия достижения оптимального качественного состава кадровой службы, стратегия улучшения ее работы. Разработка требований к персоналу, планомерная подготовка квалифицированных специалистов.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид реферат
Язык русский
Дата добавления 22.11.2010
Размер файла 22,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

2

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Задачи, цели и функции служб управления персоналом в организациях

2. Исследование деятельности кадровой службы в ООО «Магнат»

3. Основные пути улучшения работы кадровых служб

Заключение

Список литературы

Введение

управление персонал кадровая служба

Управление активами и персоналом предприятия - две неразделимые стороны управления бизнесом. Кадровая политика предпринимателя должна быть тесно связана с технической и инвестиционной. Иначе неизбежны либо неэффективное использование капиталовложений (нет кадров, способных освоить новую технику), либо утрата кадрового потенциала (способные и квалифицированные люди не находят на предприятии работу, соответствующую их запросам).

Управление персоналом начинается с выработки кадровой политики, учитывающей стратегические цели фирмы и условия формирования рынка труда. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран является проблема в области работы с персоналом.

Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.

Цель данной работы - выявить значение кадровых служб в управлении, изучить их функции, задачи и цели.

Задачи, которые решились в процессе работы:

4 Изучение литературы по данной теме;

4 Исследование служб управления персоналом в организации;

4 Разработка рекомендаций по данной проблеме.

1. Задачи, цели и функции служб управления персоналом в

организациях

Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

Ё повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

Ё повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;

Ё обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Для достижения поставленных целей формируются функции управления персоналом, которые включают:

Ё наем, отбор и прием персонала;

Ё деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе;

Ё профориентацию и трудовую адаптацию;

Ё мотивацию и стимулирование трудовой деятельности персонала;

Ё организацию труда и соблюдение этики трудовых отношений;

Ё управление конфликтами и стрессами;

Ё обеспечение безопасности персонала;

Ё управление нововведениями в кадровой работе;

Ё обучение, повышение квалификацию и переподготовку кадров;

Ё управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;

Ё высвобождение персонала; информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей.

Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель - это состояние, к которому стремятся, а функция - это фактическое действие.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

Ё обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

Ё достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

Ё полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

Ё обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

Ё закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

Ё обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

Ё согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

Ё повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Оптимальный качественный состав кадровой службы достигается с помощью привлечения специалистов с соответствующим базовым образованием по специальностям:

Ё Управление персоналом;

Ё Менеджмент;

Ё Экономика труда;

Ё Психология Красовский Ю. Управление поведением на фирме. - М.: Инфра-М, 2004. - С. 45..

Количественный состав кадровой службы определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. Можно выделить факторы, влияющие на численность штата кадровых служб:

Ё общая численность сотрудников организации;

Ё сфера деятельности организации;

Ё масштабы деятельности, наличие филиалов;

Ё специальная характеристика организации, структурный состав ее сотрудников;

Ё сложность и комплексность задач, решаемых службой управления персоналом;

Ё степень автоматизации труда сотрудников службы персонала.

Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, на основе которых должен осуществляться процесс управления персоналом. В отечественных организациях управления персоналом осуществляется на основе следующих утвердившихся принципов:

Ё научности;

Ё демократического центризма;

Ё плановости;

Ё принципа первого лица;

Ё единства распорядительства;

Ё отбора, подбора и расстановки кадров;

Ё сочетание единоначалия и коллегиальности;

Ё централизации децентрализации;

Ё линейного, функционального и целевого управления;

Ё контроля исполнения решений и других принципов Валиева О.В. Управление персоналом. - М.: Приор, 2005. - с. 14..

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми Вересов Н.Н. Психология управления. - М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2001. - с. 18..

2. Исследование деятельности кадровой службы в ООО «Магнат»

Для исследования целей и задач кадровой службы необходимо изучить управленческую структуру организации (рис. 1).

2

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. - Структура управления организацией

Как мы можем увидеть из приведенного рисунка, служба управления кадрами подчиняется непосредственно директору организации.

Управление персоналом в ООО «Магнат» базируется на следующих исходных положениях:

4 необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации;

4 количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;

4 определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.

Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

4 планирование ресурсов;

4 набор персонала;

4 отбор;

4 определение заработной платы и компенсации;

4 профориентацию и адаптацию;

4 обучение;

4 оценку трудовой деятельности;

4 повышение, понижение, перевод, увольнение;

4 подготовку руководящих кадров, управление продвижением по службе;

4 трудовые отношения;

4 занятость.

При работе с персоналом организации кадровая служба ООО «Магнат» использует следующие технологии:

4 многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно;

4 посреднические - оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач;

4 индивидуальные - с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику, ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и, прежде всего, методов регулирования межличностных отношений и т.д.

Основными направлениями работы с персоналом являются:

4 разработка требований к персоналу;

4 определение потребности в персонале;

4 расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;

4 выбор путей покрытия потребности в персонале.

Разработка требований к персоналу производится на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам. Разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций и свойств.

3. Основные пути улучшения работы кадровых служб

Ключевая проблема для абсолютного большинства российских предприятий, и для ООО «Магнат», в частности, - проблема кадров. Именно сейчас необходимо уделять более пристальное внимание планомерной подготовке и, особенно, переподготовке квалифицированных специалистов. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране и на денежном рынке, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности, солидности, репрезентативности, трезвого расчета, отказа от чрезмерно рискованной спекулятивной игры. Новые условия обусловливают необходимость новых подходов и новых людей.

Пока существует очень мало российских коммерческих фирм, которые подготовку и постоянное повышение квалификации кадров ставят в ранг приоритетных задач. В большинстве случаев в данном вопросе компании продолжают жить одним днем, сосредоточивая все внимание на решении текущих проблем, не осознавая, что, затыкая дырки, не обеспечишь будущее, и его перспективы остаются в тумане. Без сомнения, вопрос о кадрах носит стратегический характер как для крупных и преуспевающих, так и для мелких фирм.

Новые рыночные отношения ведут к тому, что в ряде организаций уже возникают службы управления персоналом. Эти новые службы создаются, как правило, на базе традиционных: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

Стоит отметить, что кадровая служба ООО «Магнат» уже перестроилась в новых условиях рыночных отношений и занимается многими вопросами, которые раньше отдел кадров не решал. Поэтому в данной организации необходимо обратить внимание именно на подготовку и переподготовку уже существующего персонала, а не на весь круг задач, решаемых кадровой службой.

На сегодняшний день утверждается взгляд, что служба персонала должна определять стратегическое направление своей собственной работы, которое делает ее необходимым звеном в общей структуре управления. Учет этих направлений в практической работе позволяет определить возможную организационную структуру службы управления персоналом организации.

Реально предложить в этой области новую стратегию, которая включает следующие элементы:

4 переориентацию кадровой политики фирм с привлечением уже готовых высококвалифицированных работников со стороны для формирования ядра персонала за счет повышения квалификации собственных работников;

4 сотрудничество компаний с университетами, колледжами, училищами в области разработки учебных программ по новым технологиям, в деле подготовки специалистов новых профессий;

4 использование системы непрерывного обучения и повышения квалификации кадров внутри предприятия, подход к обучению как к интегральной части современного производственного процесса.

Заключение

Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики. Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы.

Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых на сегодняшний день действуют предприятия. Необходимость подобной перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные.

Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.

Проведенный анализ службы управления персоналом ООО «Магнат» позволяет сделать выводы, что на сегодняшний день кадровая политика данной организации весьма успешна и не отстает от требований, предъявляемых к современным службам.

Список литературы

1. Валиева О.В. Управление персоналом. - М.: Приор, 2005. - 176 с.

2. Вересов Н.Н. Психология управления. - М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2001. - 224 с.

3. Красовский Ю. Управление поведением на фирме. - М.: Инфра-М, 2004. - 208 с.

4. Михалева Е.П. Менеджмент. - М.: Юрайт, 2004. - 175 с.

5. Перлаки И. Нововведения в организациях. - М.: ВЛАДОС, 2001. - 168 с.

Размещено на Allbest.ru


Подобные документы

  • Формирование и организация функционирования систем управления персоналом и его развитием в организациях. Планирование кадровой работы. Понятие службы управления персоналом и ее функции. Объект и субъект управления. Оформление и учет движения кадров.

    контрольная работа [39,3 K], добавлен 27.11.2011

  • Основные подходы к управлению персоналом на предприятии. Функция кадровых служб в организациях. Цели и функции системы управления персоналом. Анализ структуры и системы работы с кадрами. Общая оценка результативности кадровой работы в компании.

    дипломная работа [253,8 K], добавлен 25.12.2010

  • Понятие, функции, цели и методы управления персоналом, его кадровое и документационное обеспечение. Варианты местоположения кадровой службы в системе управления организацией. Оценка эффективности использования персонала и работы кадровой службы.

    курсовая работа [585,0 K], добавлен 27.02.2011

  • Понятие и сущность управления персоналом. Принципы и назначение работы отдела управления персоналом на предприятии. Анализ эффективности работы, разработка путей и направлений совершенствования деятельности кадровой службы в торговой сети "Монетка".

    курсовая работа [73,0 K], добавлен 12.09.2010

  • Теоретические основы организации деятельности службы по управлению персоналом на предприятии, отбор сотрудников для кадровой службы. Методы подбора и управления персоналом в современных условиях, экономическая и социальная эффективность служб управления.

    дипломная работа [306,2 K], добавлен 28.09.2010

  • Понятие стратегического управления. Сущность, назначение и основные цели стратегии управления персоналом. Формирование стратегии управления персоналом. Организация кадровой стратегии. Методы построения системы управления персоналом организации.

    контрольная работа [939,5 K], добавлен 27.06.2013

  • Причины возникновения кризисной ситуации. Основные проблемы управления персоналом кризисного предприятия. Принципы, задачи и методы управления человеческим потенциалом кризисного предприятия. Создание кадровой службы. Оценка персонала.

    курсовая работа [137,9 K], добавлен 12.06.2004

  • Разработка стратегии управления персоналом; создание "Отдела адаптации и развития" в компании ОАО "Мостотрест": принципы кадровой политики; цели работы руководителя Отдела; программа адаптации нового сотрудника, стандарты работы наставника с персоналом.

    курсовая работа [715,0 K], добавлен 22.04.2013

  • Производственно-хозяйственная деятельность ООО "Факел". Управление персоналом: структура служб, задачи, нормативно-правовое регулирование. Функциональные обязанности сотрудников. Технология кадровой работы, анализ статистической отчетности по персоналу.

    отчет по практике [198,7 K], добавлен 14.01.2015

  • Сущность, цели и задачи управления персоналом. Методы и виды стратегии управления, процесс ее разработки и реализации. Общая характеристика предприятия, анализ его кадровой политики и структуры сотрудников. Повышение эффективности кадрового менеджмента.

    курсовая работа [398,3 K], добавлен 09.11.2012

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.