Задачи служб управления персоналом в организациях
Основные цели и функции управления персоналом предприятия. Условия достижения оптимального качественного состава кадровой службы, стратегия улучшения ее работы. Разработка требований к персоналу, планомерная подготовка квалифицированных специалистов.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | реферат |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 22.11.2010 |
| Размер файла | 22,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
2
Размещено на http://www.allbest.ru/
Содержание
Введение
1. Задачи, цели и функции служб управления персоналом в организациях
2. Исследование деятельности кадровой службы в ООО «Магнат»
3. Основные пути улучшения работы кадровых служб
Заключение
Список литературы
Введение
управление персонал кадровая служба
Управление активами и персоналом предприятия - две неразделимые стороны управления бизнесом. Кадровая политика предпринимателя должна быть тесно связана с технической и инвестиционной. Иначе неизбежны либо неэффективное использование капиталовложений (нет кадров, способных освоить новую технику), либо утрата кадрового потенциала (способные и квалифицированные люди не находят на предприятии работу, соответствующую их запросам).
Управление персоналом начинается с выработки кадровой политики, учитывающей стратегические цели фирмы и условия формирования рынка труда. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран является проблема в области работы с персоналом.
Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости.
Цель данной работы - выявить значение кадровых служб в управлении, изучить их функции, задачи и цели.
Задачи, которые решились в процессе работы:
4 Изучение литературы по данной теме;
4 Исследование служб управления персоналом в организации;
4 Разработка рекомендаций по данной проблеме.
1. Задачи, цели и функции служб управления персоналом в
организациях
Формирование системы управления персоналом предполагает, прежде всего, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).
Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:
Ё повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
Ё повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
Ё обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Для достижения поставленных целей формируются функции управления персоналом, которые включают:
Ё наем, отбор и прием персонала;
Ё деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе;
Ё профориентацию и трудовую адаптацию;
Ё мотивацию и стимулирование трудовой деятельности персонала;
Ё организацию труда и соблюдение этики трудовых отношений;
Ё управление конфликтами и стрессами;
Ё обеспечение безопасности персонала;
Ё управление нововведениями в кадровой работе;
Ё обучение, повышение квалификацию и переподготовку кадров;
Ё управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
Ё высвобождение персонала; информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.
Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей.
Между целями и функциями существуют определенные различия. Цель - это состояние, к которому стремятся, а функция - это фактическое действие.
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:
Ё обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
Ё достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
Ё полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
Ё обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивации, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
Ё закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
Ё обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;
Ё согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
Ё повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Оптимальный качественный состав кадровой службы достигается с помощью привлечения специалистов с соответствующим базовым образованием по специальностям:
Ё Управление персоналом;
Ё Менеджмент;
Ё Экономика труда;
Ё Психология Красовский Ю. Управление поведением на фирме. - М.: Инфра-М, 2004. - С. 45..
Количественный состав кадровой службы определяется организационно-штатными структурами и уставом организации. Можно выделить факторы, влияющие на численность штата кадровых служб:
Ё общая численность сотрудников организации;
Ё сфера деятельности организации;
Ё масштабы деятельности, наличие филиалов;
Ё специальная характеристика организации, структурный состав ее сотрудников;
Ё сложность и комплексность задач, решаемых службой управления персоналом;
Ё степень автоматизации труда сотрудников службы персонала.
Принципы управления персоналом - правила, основные положения и нормы, на основе которых должен осуществляться процесс управления персоналом. В отечественных организациях управления персоналом осуществляется на основе следующих утвердившихся принципов:
Ё научности;
Ё демократического центризма;
Ё плановости;
Ё принципа первого лица;
Ё единства распорядительства;
Ё отбора, подбора и расстановки кадров;
Ё сочетание единоначалия и коллегиальности;
Ё централизации децентрализации;
Ё линейного, функционального и целевого управления;
Ё контроля исполнения решений и других принципов Валиева О.В. Управление персоналом. - М.: Приор, 2005. - с. 14..
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора оптимальных технологий и методов работы с людьми Вересов Н.Н. Психология управления. - М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2001. - с. 18..
2. Исследование деятельности кадровой службы в ООО «Магнат»
Для исследования целей и задач кадровой службы необходимо изучить управленческую структуру организации (рис. 1).
2
Размещено на http://www.allbest.ru/
Рис. 1. - Структура управления организацией
Как мы можем увидеть из приведенного рисунка, служба управления кадрами подчиняется непосредственно директору организации.
Управление персоналом в ООО «Магнат» базируется на следующих исходных положениях:
4 необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации;
4 количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;
4 определение необходимого пакета компенсаций для эффективной работы на рынке труда.
Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:
4 планирование ресурсов;
4 набор персонала;
4 отбор;
4 определение заработной платы и компенсации;
4 профориентацию и адаптацию;
4 обучение;
4 оценку трудовой деятельности;
4 повышение, понижение, перевод, увольнение;
4 подготовку руководящих кадров, управление продвижением по службе;
4 трудовые отношения;
4 занятость.
При работе с персоналом организации кадровая служба ООО «Магнат» использует следующие технологии:
4 многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно;
4 посреднические - оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач;
4 индивидуальные - с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику, ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и, прежде всего, методов регулирования межличностных отношений и т.д.
Основными направлениями работы с персоналом являются:
4 разработка требований к персоналу;
4 определение потребности в персонале;
4 расчет плановых затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала;
4 выбор путей покрытия потребности в персонале.
Разработка требований к персоналу производится на основе штатного расписания, текущего и перспективного анализа требований к должностям и рабочим местам. Разработка требований к персоналу заключается в формировании качественных характеристик персонала: способностей, мотиваций и свойств.
3. Основные пути улучшения работы кадровых служб
Ключевая проблема для абсолютного большинства российских предприятий, и для ООО «Магнат», в частности, - проблема кадров. Именно сейчас необходимо уделять более пристальное внимание планомерной подготовке и, особенно, переподготовке квалифицированных специалистов. Это позволит быстрее и эффективнее реагировать на изменения в стране и на денежном рынке, усилить в рыночной деятельности элементы стабильности, солидности, репрезентативности, трезвого расчета, отказа от чрезмерно рискованной спекулятивной игры. Новые условия обусловливают необходимость новых подходов и новых людей.
Пока существует очень мало российских коммерческих фирм, которые подготовку и постоянное повышение квалификации кадров ставят в ранг приоритетных задач. В большинстве случаев в данном вопросе компании продолжают жить одним днем, сосредоточивая все внимание на решении текущих проблем, не осознавая, что, затыкая дырки, не обеспечишь будущее, и его перспективы остаются в тумане. Без сомнения, вопрос о кадрах носит стратегический характер как для крупных и преуспевающих, так и для мелких фирм.
Новые рыночные отношения ведут к тому, что в ряде организаций уже возникают службы управления персоналом. Эти новые службы создаются, как правило, на базе традиционных: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.
Стоит отметить, что кадровая служба ООО «Магнат» уже перестроилась в новых условиях рыночных отношений и занимается многими вопросами, которые раньше отдел кадров не решал. Поэтому в данной организации необходимо обратить внимание именно на подготовку и переподготовку уже существующего персонала, а не на весь круг задач, решаемых кадровой службой.
На сегодняшний день утверждается взгляд, что служба персонала должна определять стратегическое направление своей собственной работы, которое делает ее необходимым звеном в общей структуре управления. Учет этих направлений в практической работе позволяет определить возможную организационную структуру службы управления персоналом организации.
Реально предложить в этой области новую стратегию, которая включает следующие элементы:
4 переориентацию кадровой политики фирм с привлечением уже готовых высококвалифицированных работников со стороны для формирования ядра персонала за счет повышения квалификации собственных работников;
4 сотрудничество компаний с университетами, колледжами, училищами в области разработки учебных программ по новым технологиям, в деле подготовки специалистов новых профессий;
4 использование системы непрерывного обучения и повышения квалификации кадров внутри предприятия, подход к обучению как к интегральной части современного производственного процесса.
Заключение
Эффективное управление персоналом выдвинулось в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики. Кадровое планирование направлено, как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы.
Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых на сегодняшний день действуют предприятия. Необходимость подобной перестройки работы кадровых служб связана и с тем, что кадровый состав, а также статус и уровень оплаты труда кадровиков не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики, о чем свидетельствуют приведенные выше данные.
Службы управления персоналом должны быть укомплектованы специалистами, способными успешно решать широкий спектр вопросов деятельности предприятия и совместно с другими службами активно влиять на эффективность работы предприятия.
Проведенный анализ службы управления персоналом ООО «Магнат» позволяет сделать выводы, что на сегодняшний день кадровая политика данной организации весьма успешна и не отстает от требований, предъявляемых к современным службам.
Список литературы
1. Валиева О.В. Управление персоналом. - М.: Приор, 2005. - 176 с.
2. Вересов Н.Н. Психология управления. - М.: Московский психолого-социальный институт; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2001. - 224 с.
3. Красовский Ю. Управление поведением на фирме. - М.: Инфра-М, 2004. - 208 с.
4. Михалева Е.П. Менеджмент. - М.: Юрайт, 2004. - 175 с.
5. Перлаки И. Нововведения в организациях. - М.: ВЛАДОС, 2001. - 168 с.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Формирование и организация функционирования систем управления персоналом и его развитием в организациях. Планирование кадровой работы. Понятие службы управления персоналом и ее функции. Объект и субъект управления. Оформление и учет движения кадров.
контрольная работа [39,3 K], добавлен 27.11.2011Основные подходы к управлению персоналом на предприятии. Функция кадровых служб в организациях. Цели и функции системы управления персоналом. Анализ структуры и системы работы с кадрами. Общая оценка результативности кадровой работы в компании.
дипломная работа [253,8 K], добавлен 25.12.2010Понятие, функции, цели и методы управления персоналом, его кадровое и документационное обеспечение. Варианты местоположения кадровой службы в системе управления организацией. Оценка эффективности использования персонала и работы кадровой службы.
курсовая работа [585,0 K], добавлен 27.02.2011Понятие и сущность управления персоналом. Принципы и назначение работы отдела управления персоналом на предприятии. Анализ эффективности работы, разработка путей и направлений совершенствования деятельности кадровой службы в торговой сети "Монетка".
курсовая работа [73,0 K], добавлен 12.09.2010Теоретические основы организации деятельности службы по управлению персоналом на предприятии, отбор сотрудников для кадровой службы. Методы подбора и управления персоналом в современных условиях, экономическая и социальная эффективность служб управления.
дипломная работа [306,2 K], добавлен 28.09.2010Понятие стратегического управления. Сущность, назначение и основные цели стратегии управления персоналом. Формирование стратегии управления персоналом. Организация кадровой стратегии. Методы построения системы управления персоналом организации.
контрольная работа [939,5 K], добавлен 27.06.2013Причины возникновения кризисной ситуации. Основные проблемы управления персоналом кризисного предприятия. Принципы, задачи и методы управления человеческим потенциалом кризисного предприятия. Создание кадровой службы. Оценка персонала.
курсовая работа [137,9 K], добавлен 12.06.2004Разработка стратегии управления персоналом; создание "Отдела адаптации и развития" в компании ОАО "Мостотрест": принципы кадровой политики; цели работы руководителя Отдела; программа адаптации нового сотрудника, стандарты работы наставника с персоналом.
курсовая работа [715,0 K], добавлен 22.04.2013Производственно-хозяйственная деятельность ООО "Факел". Управление персоналом: структура служб, задачи, нормативно-правовое регулирование. Функциональные обязанности сотрудников. Технология кадровой работы, анализ статистической отчетности по персоналу.
отчет по практике [198,7 K], добавлен 14.01.2015Сущность, цели и задачи управления персоналом. Методы и виды стратегии управления, процесс ее разработки и реализации. Общая характеристика предприятия, анализ его кадровой политики и структуры сотрудников. Повышение эффективности кадрового менеджмента.
курсовая работа [398,3 K], добавлен 09.11.2012
