Методы управления

25

Размещено на http://www.allbest.ru/

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБУЧЕНИЯ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу: Государственное и муниципальное управление

на тему: «Методы управления»

г. Пятигорск

2007 год

Содержание

Ведение

Методы управления

Управленческие отношения

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

Управление как процесс воздействия субъекта управления на управляемый объект осуществляется с помощью методов управления, поэтому важное значение имеет выбор и умелое использование соответствующих методов управления.

Методы управления

Слово «метод» происходит от греческого «methodos», что означает «способ или образ практического осуществления чего-нибудь»²² См.: Ожегов С.И. Словарь русского языка. М.: Русский язык, 1986. С. 300.. В менеджменте под методом понимается совокупность приемов, способов достижения целей управления с учетом требований объективных тенденций функционирования и развития системы управления³³ См.: Общая теория управления. Материалы к лекциям и груп. занятиям под ред. Пищулина Н.П. М.: Луч, 1993. С. 54.. В литературе по менеджменту наряду с понятием «метод» нередко используются категории «техника», «подход», «прием», «инструмент», которые считаются равнозначными и взаимозаменяемыми.

Методы управления носят объективный характер вследствие того, что они являются средством практической реализации требований объективных законов и принципов управления.

Методы деятельности субъекта управления носят субъективный характер, так как они определяются знаниями и способностями людей, занятыми в управлении.

Сложность, изменчивость объектов управления определяет и многообразие используемых методов. В литературе по управлению имеются различные классификации методов управления.

Методы разделяют на морально-идеологические, социально-политические, экономические, административные¹¹ См.: Атаманчук Г.В. Сущность советского государственного управления. М.: Юридическая литература, 1980. С. 154. или на методы внеэкономического воздействия (организационные, административные) и экономического воздействия²² См.: Козлов Ю.М. Управление народным хозяйством в СССР. Сущность, функции и методы. М., 1969. С. 113..

Методы также делят на общие, используемые для выполнения всех или основных функций управления, на всех важнейших стадиях управленческого процесса и специальные, применяемые при осуществлении отдельных функций или на отдельных стадиях процесса управления. К общим относят - регулирование, общее руководство, непосредственное управление, а также административные и экономические методы. К специальным методам относят - методы выработки и принятия управленческих решений³³ См.: Методы и формы государственного управления. М.: Юридическая литература, 1977. С. 12-15, 21, 23..

Профессура государственного университета управления выделяет общенаучные методы, используемые в управлении (системный подход, комплексный подход, конкретно-исторический подход, моделирование, экспериментирование, экономико-математические модели, социологические методы), и конкретные или специфические методы, подразумевая под ними подходы, способы, приемы, с помощью которых осуществляются различные виды управленческих работ.

Классификация конкретных методов осуществляется по трем основным направлениям, позволяющим выделить следующие методы:

управление функциональными подсистемами;

выполнение функции управления;

принятие управленческих решений.

Первая группа конкретных методов связана со структурой организации, в которой имеется функциональное разделение управленческого труда по различным видам работ: маркетингу, инновациям, производству, финансам, персоналу. Методы, применяемые в функциональных подсистемах, отражают их специфику. Так, например, в подсистеме «Персонал»: анализ и формирование системы управления персоналом; планирование рабочей силы; организация труда персонала, его оплата; управление деловой карьерой и так далее.

Вторая группа конкретных методов справедливо связывается с выполнением функций управления, которые составляют содержание управленческого процесса. Так, выполняя функцию прогнозирования и планирования, специалисты используют методы экстраполяции, регрессивного анализа, построение сценариев, моделирование, мозговых атак, экспертный метод, метод Дельфи, метод факторного анализа, формирование дерева решений и др. Выполнение функции организации базируется на методах, учитывающих потребности и мотивацию людей в организации. Здесь используются методы: организационно-распорядительные, экономические, социально-психологические. Они оказывают прямое и косвенное воздействие на мотивы поведения, интересы и потребности людей. Осуществление функции координации требует использования методов коммуникации, в составе которых выделяются группы методов межличностной коммуникации, сбора, обработки и передачи информации. Методы, применяемые при выполнении функции контроля, чрезвычайно многообразны - это методы сбора и обработки информации о движении денежных средств, материалов, продукции, о состоянии производственной деятельности персонала на различных участках.

Методы, используемые при реализации функции мотивации, включают в себя все виды и формы побуждения людей к труду: оплата труда, премиальная система, участие в прибыли, моральные стимулы, повышение в должности, обучение и так далее.

Третья группа конкретных методов связана с выполнением интегральной функции управленческого цикла, функцией принятия управленческих решений.

Методы принятия управленческих решений, в свою очередь, делятся на методы постановки проблемы (методы сбора, хранения, обработки информации; методы факторного анализа; сравнения; аналогии; декомпозиции; моделирования и так далее); методы решения проблемы (метод номинальной групповой техники; метод Дельфи; метод мозговой атаки и так далее); методы выбора решения (методы количественного анализа; электронной обработки данных; экономико-математические модели и так далее.); методы организации выполнения принятых решений (метод «Дерево решений»; вся совокупность административных, экономических, социально-психологических методов).¹¹ См. подробно: Управление организацией. Учебник. / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцева З.П., Саломатина Н.А. 2-ое изд. М.: Инфра-М, 2000. С. 91-109.

С точки зрения ученых РАГС методы делятся на: административные (организационно-распорядительные), экономические, социально-психологические, воспитательные методы¹¹ См.: Уколов В.Ф., Омаров А.М. Методы управления. / Общий и специальный менеджмент. Уч. пос. в 2-х частях под ред. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.Н. Часть 2. М.: РАГС, 1997. С. 21..

Административные методы реализуются путем прямого воздействия субъекта управления на объект управления. Воздействие может осуществляться на основе заключенных договоров, через административные приказы и распоряжения, положения, правила, нормативы и другие документы, регламентирующие деятельность подчиненных лиц, их четкую работу, надлежащую дисциплину и ответственность. Формы и масштабы применения административных методов определяются задачами субъекта управления, квалификацией и культурой как руководителя и его управленческой команды, так и персонала, как объекта управления. Административные методы базируются на поощрении за образцовое выполнение должностных обязанностей (объявление благодарности, премирование, награждение ценным подарком или почетной грамотой, представление к государственным наградам) и санкциях, заключающихся в установлении дисциплинарной ответственности (замечания, выговоры, строгие выговоры, предупреждение о неполном служебном соответствии, увольнение).

Для административных методов характерно:

конкретно-адресное задание, ориентированное на достижение цели управляемой системы путем формирования ее структуры, создание условий для подготовки, принятия и реализации решений;

отсутствие полной и непосредственной ориентации на экономические интересы персонала, как объекта управления;

высокая доля ответственности вышестоящих органов за принимаемое решение;

решения не предполагают выбора, требуют обязательного и точного исполнения.

Управленческая деятельность невозможна без применения административных методов, однако их использование требует разумности со стороны субъектов управления.

Экономические методы основываются на использовании стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность субъектов управления за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться инициативного осуществления поставленных задач без специальных на то распоряжений. Экономические методы - это методы косвенного воздействия на объект управления, для которых характерно:

учет экономических интересов как коллектива, так и отдельных работников;

самостоятельность субъектов управления на всех уровнях при одновременном возложении на них ответственности за принимаемые решения и их последствия;

побуждение к подготовке альтернативных решений и выбору из них наиболее соответствующих интересам коллектива и отдельных работников.

Экономические методы считаются очень перспективными и востребованными в условиях становления рыночных отношений, так как именно они должны обеспечить нормальные условия для функционирования и развития хозяйствующих субъектов. При умелом использовании экономических методов субъект управления легче преодолевает инертность в реализации своих задач, обусловленную отсутствием соответствующей экономической заинтересованности в оперативном удовлетворении потребности, усиливается самоконтроль, сокращается число звеньев управления, ускоряется процесс принятия и реализации управленческих решений, обеспечивается требуемая оперативность управления, повышается качество управления. К экономическим рычагам воздействия относят: цены, оплату труда, кредит, прибыль, налоги¹¹ См.: Уколов В.Ф., Омаров А.М. Методы управления. / Общий и специальный менеджмент. Уч. пос. в 2-х частях под общ. ред. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.Л. Часть 2. М.: РАГС, 1997. С. 23. или экономическое стимулирование (оплата труда и материальное премирование работников), экономическая ответственность (компенсация потерь, гарантированные платежи в бюджет) и хозяйственный расчет (хозяйственная самостоятельность, рентабельность, самоокупаемость, материальная заинтересованность работников в результатах труда)²² См.: Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Учебник. Ростов-на-Дону, 1997. С. 182-184..

Социально-психологические методы управления. Ведущим элементом любой социальной системы является человек со своими потребностями, разнообразными интересами, мотивами, чувствами, идеями. В управлении социальными системами главным является руководство людьми, регулирование отношений между ними, что требует применения социальных и психологических методов управления. Эти методы ориентированы на моральные интересы людей и связаны с самоутверждением и самовыражением человека в коллективе, с его стремлением получить моральное удовлетворение в труде.

Под социальными методами управления понимают конкретные способы и приемы воздействия на социальные процессы формирования и развития коллектива. К ним относятся: убеждение, социальное нормирование, социальное регулирование, моральное стимулирование, широкое информирование руководителем работников, а также методы управления группами и индивидуально-личностным поведением.

Под психологическими методами управления понимают способы, приемы воздействия на регулирование отношений между людьми посредством создания оптимального социально-психологического климата как проявление группового сознания в виде группового настроения, групповых мнений и суждений. В качестве психологических методов используются: методы комплектования команд и коллективов, методы гуманизации труда, методы психологического побуждения, методы профотбора и обучения¹¹ См.: Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход.

Учебник. Ростов-на-Дону, 1997. С. 184-190..

Использование социально-психологических методов чрезвычайно важно. Они широко применяются в передовых компаниях мира и дают превосходный результат. Однако их использование требует серьезной психологической подготовки менеджеров.

Деление методов на административные, экономические, социально-психологические и другие в известной мере условны, так как абсолютно четко обособить каждый из них невозможно, они взаимосвязаны и имеют много общих черт.

Руководители и специалисты чаще всего пользуются комбинацией методов, в наибольшей мере отвечающей особенностям поставленных задач.

Кроме обозначенных выше существуют и другие подходы к классификации методов управления. Так, например, профессор Радченко полагает, что методы ориентируются на потребности и интересы людей, оказывая воздействие на управленческие отношения. Он выделяет методы: на основе властной мотивации; на основе материальной мотивации; на основе моральной мотивации¹¹ См.: Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Учебник. Ростов-на-Дону, 1997. С. 184-190..

Применение различных методов управления на практике - важная и сложная задача субъектов управления. Для ее решения необходимы не только глубокие и всесторонние знания, но и интуиция, опыт, организаторский талант, учет особенностей управляемой системы. Управленческая практика показывает, что нередко эффективные методы применяемые в одной ситуации оказываются совершенно бессмысленными в другой.

Переход к новым общественным отношениям требует не только теоретической разработки методов управления, но и вооружение ими руководителей.

Важнейшей отличительной чертой создания рыночной экономики и соответствующей ей системы менеджмента является переход от преимущественно административных методов к преимущественно экономическим методам управления и росту роли социально-психологических методов.

Управленческие отношения

Теория управления в её классическом виде предлагает достаточно четкое разграничение объекта и субъекта управления, а также ясно сформулированную цель управления.

Всякая управленческая система расчленяется на две подсистемы: подсистему управляемую (объект) и подсистему управляющую (субъект).

Субъект в философском понимании - «активно действующий и познающий, обладающий сознанием и волей индивид или социальная группа» ¹¹ См.: Философский словарь под ред. Фролова И.Т. М.: Политическая литература, 1981. С. 358..

Объект - «то, на что направлена познавательная или иная деятельность»²² См.: там же..

В качестве объекта управления в данной работе рассматривается персонал организации.

В качестве субъекта управления выступают «лица,… наделенные функциями по осуществлению управления. Это, как правило, высококвалифицированные управленческие кадры, профессиональные чиновники, бюрократы, единственная функция которых - управление»³³ См.: Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. Валового Д.В. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1999. С. 175.. Субъектом управленческой деятельности является менеджер организации. Управленческая команда занимает двойственное положение. С одной стороны она - субъект управления, с другой стороны - объект.

Каждому объекту управления соответствует субъект управления этим объектом, между ними устанавливается сложная система прямых и обратных связей. Также как и объект, субъект управления представляет собой сложную совокупность элементов и может быть рассмотрен как система.

Между соответствующим субъектом и объектом, между различными объектами и субъектами, объектами и объектами, субъектами и субъектами управления устанавливается сложная система взаимосвязей, которые получили название управленческих отношений.

Управленческие отношения - это отношения между людьми в процессе осуществления управленческого труда, особая форма связи между субъектом и объектом управления, управляющей и управляемой системами по поводу осуществления управленческого труда на основе познания и использования объективных тенденций и принципов общественного развития¹¹ См.: Общая теория управления. Материалы к лекциям и групповым занятиям / Под ред. Пищулина Н.П. М., Луч, 1993. С.81. .

Особенностью управленческих отношений является то, что они являются отношениями, которые носят целенаправленный, сознательный характер. Осуществляя функции управления, люди руководствуются заранее поставленной целью, сознательно регулируют свои действия и процессы в управленческой жизни во имя достижения этих целей, но деятельность по управлению и отношения управления объективно обусловлены: через них получают практическую реализацию требования объективных тенденций и существующих условий системы управления.

В теории управления, традиционно выделяют два типа управленческих внутриорганизационных отношений: формальные (официальные) и неформальные (неофициальные) отношения.

Формальные управленческие отношения - это система отношений между субъектами и объектами управления регулируемые законами, нормативными актами, приказами и распоряжениями. Они являются такими отношениями, где ролевые функции взаимодействующих в процессе управления заранее определены без учета тех или иных конкретных типов личности.

Формальные отношения всегда:

рациональны (т.к. в основе их лежит принцип целесообразности);

принципиально безличны;

имеют исключительно функциональные цели.

В структуре формальных управленческих отношений выделяют отношения субординации и координации.

Отношения субординации - это отношения распорядительства и администрирования, с одной стороны, и исполнительства, подчиненности - с другой. Отношения субординации складываются как между руководителями и исполнителями, так и между руководителями различных уровней. Суть отношений субординации состоит в том, что руководитель на основе существующего правового статуса и нормативных актов определяет обязанности и задачи подчиненных, а последние должны четко выполнять предписания руководителей. Управленческие отношения могут быть линейными и функциональными.

Суть линейных отношений в том, что у руководителя много подчиненных, а у подчиненных только один руководитель. Это отношения между руководителями и подчиненными по вертикали. При линейной системе отношения управления носят ступенчатых характер и складываются по цепочке: подчиненные - руководитель низового уровня - руководитель среднего уровня - руководитель высшего уровня. Управленческие отношения линейного порядка эффективны в коллективах, которые небольшие по размерам и решают относительно простые задачи. В более сложных системах они малоэффективны, так как руководителю высшего уровня приходится решать многие вопросы, быть своего рода универсалом. Это ведет к обезличиванию подчиненных, ограничивает возможность проявлению с их стороны инициативы, затрудняет участие работников в управлении, приводит к бюрократизму и волоките.

Данные негативные явления могут быть преодолены утверждением функциональных управленческих отношений. Они строятся на основе специализации функций между работниками, занятыми в различных функциональных подразделениях. Отношения руководства и подчинения здесь строятся по определенным группам проблем, на решении которых специализируются функциональные руководители. Суть этих отношений в том, что высшее руководство организации не должно вмешиваться в дела функциональных руководителей, когда речь идет о вопросах, требующих специальных знаний. В то же время функциональные руководители не могут обойти руководителей высшего уровня, если дело касается решения вопросов, затрагивающих организацию в целом. Решение принимает высшее руководство на основании рекомендаций функциональных руководителей. Преимущество функционального вида управленческих отношений состоит в более высоком уровне компетенции и профессионализме. Вместе с тем, функциональный вид управленческих отношений сложен и требует высокой слаженности в работе. При ее отсутствии возможны безответственность и хаос. На практике имеют место отношения смешанного порядка, в которых сочетаются линейные и функциональные отношения.

Наряду с отношениями субординации в структуре управленческих отношений существуют отношения координации, которые устанавливаются между работниками, занятыми в различных звеньях аппарата управления по горизонтали, между отделами, службами, департаментами. Отношения координации предполагают согласованность действий органов, работников, сопоставление целей, ресурсов, форм и методов деятельности во имя достижения общих положительных результатов. Суть отношений координации в обмене информирует о состоянии работы по выполнению общих задач.

Между работниками в сфере управления устанавливаются также неформальные управленческие отношения.

Неформальные управленческие отношения - это связи между людьми в процессе осуществления управленческого труда, которые возникают на основе психологической совместимости личных качеств, совпадения интересов, соответствия характеров, симпатии и антипатии. Эти отношения ничем не регламентируются, строятся на доверии, на добровольности. Они выходят за рамки официальных, возникают стихийно. Неформальные управленческие отношения называемые иногда социально-психологическими¹¹ См.: Пригожин А.И. Организации: системы и люди. М.: Политическая литература, 1983. С. 68.

имеют большое значение в создании нормального психологического климата в коллективе. По отношению к индивиду неформальные отношения выступают как механизм защиты его от ограничивающего воздействия формальных отношений, для удовлетворения различных социальных потребностей. Неформальные отношения могут играть в организации и негативную роль, противодействуя общим целям, способствуя «низвержению» авторитетов и пр.

Две системы отношений (формальные управленческие отношения и неформальные управленческие отношения) позволяют говорить о целесообразности выделения двух относительно самостоятельных организационных структур - формальной структуры и неформальной структуры. Обе структуры, будучи относительно независимы, взаимодействуют друг с другом.

Многочисленные исследования последних лет в области формальных и неформальных отношений и соответствующих им структур привели исследователей к мысли о необходимости введения в контекст организационной реальности еще одной самостоятельной системы отношений и соответствующей ей структуры - внеформальной.

Внеформальные отношения возникают под влиянием процессов роста профессионализма и информатизации, происходящих в обществе и в самой организации. Во внеформальных отношениях практически нет формализации. Они возникают как реакция на некоторую ограниченность формальных отношений, например таких как: функциональная недостаточность самих формальных отношений, разделение феноменов функции и личности и увеличение степени свободы личности и др.

Внеформальные отношения - это отношения самоорганизации, обеспечивающие функционирование и развитие организации в рамках которой они складываются. Управленческие команды как субъекты управленческой деятельности должны быть объединены в сеть личных взаимоотношений для обсуждения служебных вопросов не только по телефону, и в служебных кабинетах, а личных беседах, в том числе во время обедов, уик-эндов и т.п.¹¹ См.: Удальцова М.В. Социология управления: Уч. пособие. М.: ИНФРА-М, Новосибирск, 1998. С.18.

Внеформальные отношения и соответствующую им внеформальную структуру организации называют еще «деловой», «реальной структурой» или «неформальной служебной» структурой организации²² См.: Деркач А.А., Калинин И.В., Синягин Ю.В. Стратегии подбора и формирования управленческой команды. М.: РАГС, 1998. С. 102-103.

.

Определения внеформальных управленческих отношений в литературе пока не существует. На наш взгляд, их можно определить как отношения между людьми, возникающие в процессе осуществления управленческой деятельности (неформальные отношения по делу).

Мотивация деятельности в менеджменте

Одной из самых сложных сторон управления людьми в организациях, безусловно, можно считать управление мотивацией к труду персонала. Понятие мотивации остается неопределенным не только у менеджеров-практиков, но и у теоретиков менеджмента, несмотря на то, что мотивация, как направление управленческой мысли, развивается давно и подкреплено большим исследовательским материалом.

В странах с рыночной экономикой умение «включить» мотиваторы и мобилизовать людей на достижение цели организации признается приоритетом в системе менеджмента. Бесспорно, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его поведения, можно разработать эффективную систему управления человеком.

Центральное место в теории мотивации занимают такие базовые понятия, как «потребности», «интересы», «мотивы», «стимулы».

«Потребности» - нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы, организации. Внутренний побудитель активности. Это то, от чего человек стремится освободиться, так как пока потребность существует, она требует своего устранения. В потребностях у разных людей много общего, но в то же время они имеют определенные индивидуальные проявления у каждого человека. При изучении человеческих потребностей различают следующие их виды: по сферам деятельности - потребности труда, познания, общения и отдыха; по объекту - потребности материальные и духовные, этические, эстетические и др.; по функциональной роли - потребности доминирующие и второстепенные; устойчивые и ситуативные; по субъекту - групповые, индивидуальные, коллективные и общественные; по характеру - врожденные и приобретенные.

Потребности личности образуют иерархию, в основании которой - простейшие потребности, а последующие уровни - социальные потребности. Люди по-разному могут пытаться устранять свои потребности, удовлетворять их или подавлять. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Если потребность устраняется - это не значит, что она устраняется навсегда. Потребности могут возобновляться, меняя при этом форму своего проявления и степень влияния на человека.

«Интересы» - форма проявления потребности человека, направленная на тот или другой предмет, отношение к предмету как к чему-то ценному, важному, привлекательному. Содержание и характер интересов связаны с потребностями личности, с одной стороны, со строением и динамикой мотивов - с другой.

Интересы человека разнообразны: интерес к музыке, к технике, к природе и так далее. Проявив интерес к какому-либо предмету, человек может сделать этот предмет средством достижения своих целей. Выделяют непосредственный интерес, то есть интерес к объекту, вызванный его привлекательностью для личности, и опосредованный интерес, как к средству достижения цели деятельности. Устойчивость интересов выражается в их длительном сохранении и интенсивности. Удовлетворение не ведет к угасанию интереса, а вызывает новые интересы, отвечающие более высокому уровню деятельности. Интересы являются связующим звеном в механизме мотивации между потребностями и практической деятельностью людей.

«Мотив» (происходит от лат. «moveo» - двигаю) - продукт осознанного интереса, вызывающий определенные действия человека по устранению потребностей. Мотив находится «внутри» человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов. Мотив - внутренний побудитель человека к действию, он не только побуждает, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществляться действие. У разных людей действия по устранению потребностей и реализации интересов могут быть различны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или устраняя их. Поведение человека обычно определяется совокупностью мотивов, которые находится в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Мотивационная структура рассматривается как основа осуществления действий.

Процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов называется мотивированием.

«Стимул» (происходит от лат. «stimulas», что означает кнут, палка для управления лошадьми) - побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребности. К стимулам относят только «внешние» рычаги воздействия на человека. Первоначально стимул означал орудие принуждения, со временем это понятие стало связываться и с поощрением. Побудительной силой, которая может заставить человека работать, стали считаться как кнут, так и пряник.

Стимулы так же, как и интересы могут быть материальными и моральными, личными и коллективными. В качестве стимулов могут выступать предметы, действия людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия. Реакция на конкретные стимулы неодинакова у различных людей, поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.

Процесс использования различных стимулов на мотивирование людей называется стимулированием. Стимулирование отличается от мотивирования тем, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Потребности, интересы, мотивы и стимулы являются движущими факторами деятельности человека, составляющими механизма мотивации. Они взаимосвязаны между собой следующим образом:

Рождение новых потребностей

Схема 3. Взаимосвязь базовых понятий в механизме мотивации

Важность вопроса мотивации вполне соответствует тому вниманию, которое было ему уделено теоретиками научного управления. На протяжении многих лет делались попытки свести мотивационные механизмы человека в определенные системы и на этой основе представить соответствующие теории.

Обычно теории мотивации принято делить на содержательные и процессуальные, однако существует и другая точка зрения на классификацию теорий высказанная Х. Шольцом¹¹ См.: Scholz Ch. Personal management: information orienteer und verhaltens the oretische Grundlagen. S. 352 u.a. . Он считает, что целесообразно в зависимости от предмета анализа выделить три главных теоретических направления:

во-первых, теории, в основе которых лежит специфическая картина работника - человека. Данные теории исходят из определенного образа работника, его потребностей и мотивов;

во-вторых, внутриличностные теории, которые анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление (содержательные теории);

в-третьих, процессуальные теории, которые выходят за рамки отдельного индивида и признают влияние на мотивацию различных факторов среды.

Теории, в основе которых лежит специфическая картина работника-человека

«XY - теория Макгрегора» и ее развитие.

К числу широко распространенных теорий мотивации труда, в основе которых лежит специфическая картина работника-человека, принадлежит концепция профессора Мичиганского университета Дугласа Макгрегора, называемая «XY--теорией» («икс, игрек - теория»). Концепция включает две противоположные теории: теорию «X» и теорию «Y».

Теория «X» исходит из того, что:

Проблема заключается в осознании политическим (государственным) руководством и широким общественным мнением актуальности, важности и незаменимости управления.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Список использованной литературы:

1. Ожегов С.И. Словарь русского языка. М.: Русский язык, 1986. с. 300.

2. Общая теория управления. Материалы к лекциям и групповым занятиям под ред. Пищулина Н.П. М.: Луч, 1993. с. 54.

3. Атаманчук Г.В. Сущность советского государственного управления. М.: Юридическая литература, 1980. с. 154.

4. Козлов Ю.М. Управление народным хозяйством в СССР. Сущность, функции и методы. М., 1969. с. 113.

5. Методы и формы государственного управления. М.: Юридическая литература, 1977. с. 12-15, 21, 23.

6. Управление организацией. Учебник. / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцева З.П., Саломатина Н.А. 2-ое изд. М.: Инфра-М, 2000. с. 91-109.

7. Уколов В.Ф., Омаров А.М. Методы управления. / Общий и специальный менеджмент. Учебное пос. в 2-х частях под ред. Гапоненко А.Л., Панкрухина А.Н. Часть 2. М.: РАГС, 1997. с. 21.

8. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход. Учебник. Ростов-на-Дону, 1997. с. 182-184.

9. Философский словарь под ред. Фролова И.Т. М.: Политическая литература, 1981. с. 358.

10. Социальный менеджмент: Учебник / Под ред. Валового Д.В. М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1999. с. 175.

11. Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, Новосибирск, 1998. с.18.

12. Scholz Ch. Personal management: information orienteer und verhaltens the oretische Grundlagen. s. 352 u.a.

Размещено на http://www.allbest.ru/