Американський досвід управління персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Реферат

З менеджменту на тему:

Американський досвід управління персоналом

АМЕРИКАНСЬКИЙ ДОСВІД УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ

компанія управління кваліфікація персонал

В усьому світі йде пошук найбільш раціональних моделей управління. Досвід багатьох фірм показав, що інвестиції в нове обладнання не приводять до підвищення продуктивності праці, якщо не враховується "людський фактор", тобто якщо одночасно не здійснюються великі вкладення капіталу в підготовку персоналу, створення резерву кадрів, у впровадження нових принципів організації праці. Для управлінського рівня необхідно, крім того, створення нової виробничої культури, що включає принципи групової роботи (виробничої діяльності), реорганізацію підготовки і підвищення кваліфікації персоналу з орієнтацією на системну, комплексну організацію роботи з резервом кадрів, на оплату праці виходячи з виробничих потреб, на стимулювання ініціативи і залучення в процес прийняття рішень, у тому числі спрямованих на підвищення якості обслуговування споживачів.

Структура управління американською корпорацією представлена на мал. 1.1.

Великі нововведення в управлінні американськими компаніями -- уведення системи стратегічного планування і управління, перехід до децентралізації структур і використання бригадних методів організації праці.

Проблемам удосконалювання роботи з керівними кадрами в США завжди придавалось винятково важливе значення. Економічні основи побудови і загальна соціальна спрямованість систем управління найманим персоналом у США знаходяться під найсильнішим впливом відносин праці і капіталу, заробітної плати і розподілу прибавочної вартості (прибутку). Багато принципів організації кадрової роботи в США склалися в специфічних американ ських умовах і істотно відрізняються від підходів, практикуємих, наприклад, у західноєвропейських країнах і Японії.

Американська система заснована на розгляді діяльності по управлінню як самостійної професії і наявності самої развинутої у світі мережі навчальних закладів, інших навчальних центрів і спеціальних програм, що забезпечують широку підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації керуючих. Вона пристосована до умов високої мобільності керівного складу в промисловості США, що ускладнює проблему формування резерву кадрів'. В американському управлінні значно вище прошарок "дже-нералистів", тобто виконуючих загальні обов'язки керівників широкого профілю, що повинні бути компетентні й у техніку, і в економіці, і у виробництві, і в ринковій діяльності і т.п. Широко використовуються програмно-цільові, матричні структури управління, що вимагають розвитку особливих навичок гнучкості, пристосовності в діловому поводженні керівників вищого і середнього рівнів. Системи добору, оцінки, стимулювання, просування персоналу в США набагато більше засновані на індивідуальному підході до кожного керівника і фахівця, чим в інших країнах. Вони розвиваються як під впливом об'єктивних вимог, так і на ґрунті традиційної американської психології індивідуалізму, досягнення особистого успіху, перемоги в конкуренції і т.п.

Американські теорія і практика кадрової роботи у своїх найбільш сучасних проявах у значній мірі враховують об'єктивні зміни вимог до керівників, досить швидко пристосовуються до них, вбирають у себе багато висновків економічної науки, соціології і соціальній психології, передової практики управління. Це дозволяє виділити в них ряд аспектів, що заслуговують уваги.

Вищих керівників власники фірм розглядають як повноважних представників своїх інтересів, що фактично одержують не тільки заробітну плату, але і повновагу частку від прибутку підприємства. Добір, оцінка і просування кожного з них здійснюються індивідуально, ця робота покладається безпосередньо на членів ради директорів компанії. Форми підвищення їхньої кваліфікації і підготовки до заняття нової посади побудовані так, щоб, мінімально використовуючи час керівника, дати йому максимум корисних зведень і навичок.

Керуючі середнього рівня складають найбільше численний шар в адміністративно-управлінському апараті виробничої і невиробничої сфер США, вони частіше переміщаються з одних посад на інші, з них формується резерв кадрів на вищі керівні посади. Саме для керівників цього рівня у великих організаціях створюються комплексні системи кадрової роботи, що охоплюють:

ь планування забезпечення фірми керівними кадрами, їх "кар'єри" і просування,

ь конкурсний добір кандидатів на заміщення вакантних керівних посад,

ь формальну (засновану на чітких критеріях) оцінку результатів праці працівників, а також їх професійних, ділових і особистих якостей,

ь регулярну процедуру оцінки всіх керуючих середнього рівня при особистій участі в ній вищих керівників,

ь активне проведення перепідготовки і підвищення кваліфікації керуючих з урахуванням перспектив їхнього просування.

Керівники нижчої ланки управління набираються з числа робочих чи молодих фахівців, більшість з який уперше стають на посаду, що передбачає керівництво людьми. При формуванні резерву кадрів на ці посади ставляться такі головні задачі, як добір працівників, здатних до керівництва, освоєння ними елементарних знань по управлінню, а також ефективне введення в посаду.

При формуванні резерву керівних кадрів багато американських корпорацій застосовують п'ятилітнє і поточне планування забезпечення фірм керівними кадрами. Такі плани оформляються у виді так званих програм "управління кар'єрою керівників" і програм "управління людськими ресурсами". Найбільш характерні їхні риси:

по-перше, конкретний і деталізований облік керівних посад, що у майбутньому виявляться на даній фірмі вакантними, по-друге, індивідуальне "планування кар'єри" кожного керівника і фахівця, що складає в резерві на просування, з урахуванням потреб фірми і якостей кандидата на посаду, створення стимулів до підвищення ефективності особистої праці в зв'язку з перспективою просування в посаді.

Типова програма "управління кар'єрою керівника" включає:

ь визначення потреби фірми в кадрах вищої кваліфікації на 5 років,

ь щорічну оцінку результатів праці всіх керівників і фахівців, а також регулярну оцінку їхніх індивідуальних якостей і можливостей,

ь співбесіда з працівниками з приводу перспектив їхнього просування, виявлення їхніх особистих схильностей, консультування працівників їхніми начальниками з цих питань,

ь визначення потреби в перепідготовці і підвищенні кваліфікації керівних кадрів, складання індивідуальних планів "розвитку керуючих" (включаючи зразкове визначення посади, що може в перспективі зайняти даний чи керівник фахівець, складання плану його перепідготовки і підвищення кваліфікації, стажування в зовнішніх організаціях, тимчасового заняття інших посад у тій же фірмі для розширення кругозору і нагромадження досвіду роботи і т.п.).

Кадрові служби багатьох фірм складають на п'ятилітній період схеми можливих переміщень співробітників у посаді в організаційній структурі фірми з урахуванням очікуваних вакансій. Однак паралельно здійснюється велика робота по стимулюванню планування працівниками своєї кар'єри. Це приносить чималий непрямий ефект, тому що стимулює більш інтенсивну роботу даного чи керівника фахівця над собою, що нерідко дає позитивний результат і при його роботі в займаній посаді і великі підстави для періодичного підвищення його заробітної плати.

Дуже велике значення в американській практиці приділяється добору і перевірці (тестуванню) кандидатів на керівні посади на всіх рівнях керівництва. При заміщенні посад вищих керівників це полягає, як правило, у ретельної, сугубо індивідуальній перевірці й оцінці кожного кандидата на посаду. Керівництво компаній тримає процес підбора керівників вищого і частково середньої ланки під контролем. З цією метою в більшості великих і середніх корпорацій створені комітети з призначень як постійні секції ради директорів, у які включаються члени ради директорів, що володіють найбільшим досвідом і авторитетом.

Якщо виникає необхідність у пошуку кандидата на ту чи іншу керівну посаду поза корпорацією (приблизно 1/3 американських фірм прибігає до цього), то керівництво фірми часто звертається до допомоги консультативних фірм. Останні відшукують кандидатів на вакантні посади і виступають гарантами їхньої відповідності висунутим вимогам.

Важливі функції в доборі кандидатів на керівні посади в нижньому (рідше в середньому) управлінській ланці виконують центри оцінки, основна задача яких - виявляти працівників, здатних до управління, і об'єктивно оцінювати їхньої здатності.

За підсумками оцінки складається докладний звіт про виявлені якості кандидата на посаду, його сильних і слабких сторонах, що потім зберігається в особистій справі. Рекомендацію для участі в такій програмі звичайно дають начальники, що безпосередньо знають чи робітника що служить, але ряд великих компаній починає допускати всіх бажаючих пройти такого роду перевірку.

Інший напрямок у практиці формування і використання резерву кадрів - значне розширення практики конкурсного добору кандидатів на заміщення вакантних посад керівників нижчого і середнього рівнів. До 90 % промислових компаній публікують для широкого кола працівників інформацію про наявну чи очікувану вакантну посади і про вимоги до них. У ряді випадків фірми завчасно збирають зі співробітників заявки про те, яку посаду співробітник хотів би в майбутньому зайняти.

Одна із серйозних проблем, що виникають при призначенні на посаді у вищому і середньому рівнях керівництва, - розбіжність, що часто спостерігається, між вимогами до керівника, що випливають з даної конкретної посади, і тим фактичним утворенням і попереднім досвідом, якими володіє співробітник, зарахований у резерв на просування. Американці вважають, що призначення навіть талановитого адміністратора на посаду, що не відповідає його профілю, чревате пагубними наслідками для організації, а тривале емпіричне придбання необхідних знань і навичок -- самий неефективний шлях "розвитку керуючого".

Ведучу роль у подоланні цього розриву грають підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації керівних кадрів і фахівців за допомогою внутрішньофірмових програм, здійснюваних силами власних центрів і притягнутих викладачів, що щорічно навчають близько 3/4 керівників нижчої ланки і 2/3 керуючих середнього рівня. Однак для підготовки керівних кадрів вищої кваліфікації використовуються головним чином зовнішні семінари і програми утворення в області управління.

Формуючи резерв кадрів, більшість великих фірм воліє направляти на дворічну підготовку з відривом від виробництва співробітників у віці 25 -- 30 років з вищим утворенням і стажем роботи на фірмі не менш трьох років, хоча для деяких особливо престижних програм відбираються більш досвідчені співробітники 35 -- 40-літнього віку. Добір кандидатур здійснюється з обліком даних висунутих облич, а також індивідуальних результатів оцінки їхньої праці за останні 2--3 роки.

При формуванні резерву кадрів на просування в посаді:

ь по-перше, для кожного кандидата на просування складається (часто в рамках внутрішньофірмового плану роботи з резервом кадрів) індивідуальний план підвищення кваліфікації в залежності від недоліку знань, що виявляється, у конкретних областях, з обліком чого вибирається навчальний центр для перепідготовки і будується навчальний процес,

ь по-друге, у процесі навчання усе більше уваги приділяється на додаток до освоєння нових знань розвитку навичок власне управлінської діяльності, тобто прийняття рішень, ділового поводження, роботи з людьми і т.п.

Однак американський досвід показав, що навчальні програми по "розвитку керуючих" при всій їхній важливості можуть лише чи створити ж зміцнити основу для виконання керівником його функцій у сучасних умовах. Отриманий же досвід практичної роботи не може бути нічим замінений, і тому необхідно спеціально організовувати придбання керуючими (менеджерами) різноманітних управлінських навичок. Для цього повсюдно використовується так називана ротація управлінського персоналу, при якій кандидат на підвищення планомірно переміщається з одного підрозділу компанії в інше: між технічними, фінансовими й іншими функціональними службами, між підрозділами компанії в різних регіонах США і за рубежем, а також між різними по галузевому профілі чи відділеннями виробництвами на фірмі. Ротація розглядається як головний метод підготовки керуючих -- "дженералістів", що мають широкий профіль, подолання функціональної (чисто інженерної, економічний, збутовий) обмеженості їхніх поглядів на проблеми, з якими зіштовхується компанія.

Типовий вищий керівник американської компанії до призначення на посаду чи президента віце-президента вже проробив, як правило, у трьох-чотирьох різних службах. Лише 1/5 керівників в американській промисловості працюють усе своє життя в одній функціональній сфері діяльності (у Великобританії ця частка складає 43%, а в Японії вона ще нижче, ніж у США). У результаті цей досвід, накопичений у ході практичної роботи, стає більш важливим фактором при призначенні на керівну посаду, чим характер базового утворення, отриманого в чи вузі в програмах підвищення кваліфікації.

Планомірне переміщення перспективних молодих керівників з одних посад на інші починається, як правило, завчасно, коли вони знаходяться на керівних посадах у середніх ланках. Крім планомірної зміни посад, передбачаються відповідне підвищення їхньої кваліфікації і перепідготовка.

Наступний метод досягнення відповідності кандидата на керівну посаду вимогам, що випливає з її - тривале поетапне введення в посаду. Досвід показує, що для працівників з боку (особливо порівняно молодих), висунутих на керівну посаду середнього рівня, термін пристосування до специфіки діяльності фірми й ознайомлення з особливостями її виробництва може досягати 12--18 місяців навіть для фахівців високої кваліфікації, що одержали професійний ступінь магістра і мають стаж роботи.

Річний період введення в посаду розглядається одночасно і як іспитовий термін по визначенню здатності кандидата з боку обійняти посаду, на яку він планується. У цей період може бути ефективно здійснена також ротація працівника -- надання йому можливості попрацювати по декілька місяців на посадах, суміжних з його майбутнім призначенням.

Формування резерву керівних кадрів тісно зв'язано з загальною системою оплати і стимулювання працівників і їхнього просування в посаді. Підвищення в чи посади істотне збільшення оплати розглядаються в американській практиці спільно -- як головні форми заохочення працівників апарата управління.

Виходячи з висновків соціальних психологів, ряд фірм при складанні п'ятилітніх планів кадрової роботи поділяє керівників і фахівців на три категорії:

1) досягнувші відмінних результатів праці за рік і досягнувші високий потенціал на просування (для цієї категорії повинне здійснюватися заохочення не рідше одного разу в півтора року),

2) які володіють відмінним рівнем по одному з двох названих параметрів і задовільним рівнем по іншому (заохочення -- один раз у три роки),

3) які володіють задовільним рівнем по обох названих параметрах (заохочення - один раз у п'ять років).

У деяких системах кожному працівнику привласнюється (секретно) код його "цінності для фірми" по п'ятибальній системі:

5 - відхід був би непоправною втратою для фірми,

4 - працівника дуже важко замінити,

3 - працівника можна замінити,

2 - відхід працівника істотно не відіб'ється на результатах діяльності фірми,

1 - працівник повинний бути звільнений.

Відповідно будується кадрова політика стосовно керівників і фахівців.

Оцінка індивідуальних результатів праці керівників і фахівців у приватних і державних організаціях у США -- центральний елемент усієї кадрової політики стосовно них. Вона поступово витісняє нормативний підхід до оцінки результатів праці (що передбачує преміювання по встановлених нормативах усіх працівників підрозділу за виконання планового завдання незалежно від їхнього особистого внеску).

Оцінка індивідуальних результатів діяльності використовується комплексно і служить для встановлення розміру оплати і преміювання працівника, визначення його відповідності займаної посади і доцільності чи підвищення переміщення, виявлення недоліків в організації праці працівника й у його використанні, а також для визначення необхідності підвищення його кваліфікації і перепідготовки. Практичне впровадження такого підходу припускає наявність чітка сформульованих критеріїв якостей індивідуальної роботи чи керівника фахівця.

Як правило, для оцінки формується відповідний колегіальний орган (комітет), до складу якого входять представники вищого керівництва чи фірми міністерства, представники кадрової служби, безпосередні начальники оцінюваних працівників, один із представників тієї ж професійно-кваліфікаційної групи, що й оцінювані працівники. На ряді фірм вище керівництво ще більш безпосереднє бере участь в оцінці керівників середнього рівня. Так, у корпорації "Дженерал моторс" 6,5 тисячі її керівників одержують оцінку при особистій участі глави корпорації, шести старших віце-президентів її і десяти групових (курируючих кілька відділень) віце-президентів. Процедура оцінки здійснюється двічі в рік протягом 6-денної сесії, що триває без перерви. Примітно, що в багатьох системах рівень оцінки керівника зв'язаний з гарантованим чи заохоченням же покаранням.

Американська практика в її найбільш сучасних і передовим з управлінської точки зору проявах розробляє і використовує широкий арсенал новітніх форм і методів роботи з резервом керівних кадрів. Вони тісно погоджуються з іншими елементами організації праці і управління, із системами оплати праці, у тому числі з диференційованим преміюванням.

Основою проведення гнучкої кадрової політики, що складає в розробці індивідуальних програм підготовки і перепідготовки керівників, їхньому поетапному введенні в посаду, застосуванні ротації і т.д., є виділення кадровим службам значних вільних засобів, використовуваних цільовим призначенням. Роль і значення кадрових служб безупинно зростають, а заробітна плата віце-президентів по кадрам відповідно до співбесід лише за останнє п'ятиліття зросла на 60 - 80%.

Впровадження сучасних форм і методів роботи з керівними кадрами повинне спиратися на загальний високий рівень організації праці і управління, що передбачає наявність в організації розроблених посадових інструкцій, критеріїв і процедур оцінки персоналу, розгорнутих планів роботи з кадрами, систем їхнього обліку і т.п. Великий вплив на організацію роботи з кадрами керівників і фахівців у США накладає також повсюдно культивуюча і розвиваюча конкуренція, не тільки між фірмами, але й усередині них -- між підрозділами і окремими працівниками, а також наявність резервної армії праці.

Усе це перетворює в американських умовах новітні форми і методи роботи з керівними кадрами в інструмент постійної інтенсифікації їхньої праці.

Заслуговує на увагу практика оцінки кадрів і роботи з резервом, що установився на ряді підприємств енергетичного профілю. Для удосконалювання цієї роботи проводиться щорічний огляд і аналіз кадрової роботи, проведеної в кожнім структурному підрозділі. Основними цілями цієї роботи є:

ь аналіз ефективності діяльності організації і змін планів,

ь аналіз і підготовка відгуку про діяльність, готовність до заміщення більш високих посад і проблемах розвитку керуючих (менеджерів) вищого рівня управління,

ь розгляд планів наступності (визначення кандидатур основних претендентів на ключові управлінські посади),

ь виявлення на ранній стадії талановитих працівників з високим потенціалом і забезпечення необхідного їхнього розвитку і росту,

ь концентрація уваги на ключових корпоративних ідеях і лідерських ініціативах,

ь оцінка запасу талантів в областях, що розширюються під впливом виробничих результатів.

Причому приділяється увага кожному співробітнику і його росту.

Визначено наступний порядок проведення цієї роботи, що проходить з 1 січня по 1 червня кожного року.

Вона включає три етапи. На першому з них (січень -- березень) у кожнім структурному підрозділі збирають плани і документи організацій, річні огляди досягнень і розвитку підрозділів і індивідуальні річні огляди досягнень і розвитку працівників компанії. Ці матеріали розглядаються з обліком щорічно розроблювальних і затверджуваних планів, а також з урахуванням системи цінностей фірми. На другому етапі (березень -- квітень) обробляються дані в кожнім структурному підрозділі компанії. На третьому етапі (квітень -- травень) узагальнені дані передають на розгляд главі компанії, що на їхній підставі приймає рішення по напрямках:

ь організаційні питання і рішення,

ь списки кандидатів на ключові посади,

ь діяльність і потенціал старших лідерів (керівників підрозділів),

ь запаси талантів для здійснення найважливіших функцій і діяльності підприємств компанії,

ь взаємодія підприємств у питаннях переміщення персоналу,

ь ріст потенціалу майбутніх керівників підприємств (лідерів бізнесу),

ь зміна в складі посадових осіб,

ь кандидати на висування на вищестоящі посади,

ь приріст і втрати корпуса керівників головної і вищої ланки управління,

ь кандидати на посаді керівників головної і вищої ланки управління,

ь списки кандидатів на Кротонвільські курси управління,

ь очікувані ключові вакансії і плани їхнього заміщення,

ь кращі кандидати на ранній розвиток кар'єри,

ь активність по диверсифікованості і стан виробництва.

Річний огляд досягнень і розвитку (анкета відділу кадрів) складається з декількох розділів, у яких вказуються анкетні дані співробітника (прізвище, ім'я, персональна інформація). Працівник (співробітник) описує найважливіші внески в роботу підприємства (організації) за останні 12 місяців. Його безпосередній керівник робить (у письмовому виді) коментарі по даному розділі анкети.

У наступному розділі ("Розвиток лідерства") співробітник дає по 5-бальній системі самооцінку роботи, навичок і потенціалу по якостях і елементам поводження, що вважаються пріоритетними для досягнення успіху на фірмі:

Безпосередній керівник працівника також оцінює виявлені їм навички по кожному з перерахованих елементів поводження по трьох критеріях: а) "винятково сильний", б) "відповідає чеканням", в) "потрібно поліпшення".

У третьому розділі річного огляду досягнень і розвитку співробітник приводить свої найважливіші сильні сторони і дві-три області, у яких він бажає удосконалюватися надалі, а також описує (якщо це застосовано до нього) коротко- і довгострокові кар'єрні інтереси, включаючи конкретні нові призначення, місце свого кар'єрного росту і терміни. По цих же питаннях безпосередній керівник дає свої коментарі.

У розділі "План самовдосконалення" співробітник зобов'язаний описати свої успіхи в досягненні цілей, передбачених торішнім планом самовдосконалення. Під час його бесіди з безпосереднім керівником розглядається й узгоджується план подальшого розвитку навичок і персональної ефективності співробітника на наступні 12 місяців, що також відбивається в цьому розділі.

Річні огляди досягнень і розвитку співробітників підписуються ними і їхніми безпосередніми керівниками і здаються в кадрову службу. На їхній основі складаються річні огляди досягнень і розвитку структурних підрозділів компанії, що у наступному використовуються як вихідну інформацію при підведенні підсумків роботи за минулий рік і при складанні планів на наступний рік.

У січні -- лютому кожного року співробітники компанії заповнюють анкету "Річний огляд і розвиток". Безпосередній керівник співробітника проводить з ним бесіду, у ході якої обговорюються його діяльність і кар'єрні питання (плани кар'єрного росту).

Глава компанії розробляє і доводить до відома співробітників компанії програму такої роботи на поточний рік, що визначає заходи, яким буде приділена особлива увага під час розгляду діяльності кожного підприємства. На підставі цієї програми керівники підприємств (організацій, відділів) розробляють організаційні документи і плани, привласнюють коди готовності до висування на вищестоящі посади кожному зі співробітників і складають списки черговості висування претендентів на кожну посаду у своїх підрозділах. Ця інформація послідовно розглядається в кожній з вищих інстанцій даного підприємства і після узагальнення і зіставлення з затвердженою програмою складає вихідну інформацію, призначену для розгляду керівництвом корпорації.

У березні -- травні глава компанії, інші члени вищої виконавчої ради і керуючий людськими ресурсами компанії разом з керівником кожного підприємства і його штабом (заступниками) детально розглядають і обговорюють інформацію, що надійшла,. Для рішення ключових проблем розглянутої діяльності можуть бути притягнуті й інші співробітники, що мають відношення до неї. Після завершення цього етапу роботи президент компанії періодично проводить відеоконференції з кожним керівником підприємства, ціль яким -- контроль за рішенням питань, поставлених у ході цієї роботи. Керівник служби управління персоналом (керуючий людськими ресурсами) узагальнює результати по всіх підприємствах і складає план роботи з кадрами в компанії, що включає ключові організаційні заходи, черговість висування кандидатів на вищі посади в керівництві, найближчі підвищення посадових осіб, "тренувальні плани" (плани стажувань) керуючих і інші зв'язані з людськими ресурсами питання, що торкаються компанію в цілому.

Зупинимося на досвіді підготовки керівників різних галузей бізнесу. У США існує більш 1000 шкіл бізнесу, кращі з який створені при університетах і великих корпораціях. У 1991 р. близько 700 таких шкіл видали майже 75 тисяч дипломів "магістра ділової адміністрації" (МВА), що високо котируються в інших країнах. Державна школа бізнесу, найстарша в Америці і сама престижна, є родоначальницею методу конкурентних ситуацій. З моменту підстави (у 1908 р.) вона готувала керівників компаній по галузевій ознаці (нафта, газ, металургія, торгівля, транспорт і т.д.). Зараз, відгукуючись на потребу практики, школа готує випускників до роботи як функціональних керівників для будь-якої галузі бізнесу. Основна діяльність цієї школи -- навчання по програмі МВА. Ціль програми - розвити у випускників якості, що вимагаються керівнику:

1) уміння побачити місце своєї організації в навколишньому світі,

2) аналітичні інтеграційні навички, тобто здатність розібратися в заплутаній ситуації, визначити і сформулювати проблему, розробити альтернативні варіанти її рішення і реалізувати обраний варіант,

3) технічні і функціональні навички, тобто компетентність в області виробництва, маркетингу, фінансів,

4) уміння сполучити особисту ділову етику з успішною діяльністю по управлінню компанією,

5) навички взаємодії з людьми й уміння впевнено працювати в атмосфері конкуренції.

Особливе місце в структурі школи займають програми навчання (підвищення кваліфікації) уже працюючих керівників компанії. Їх трохи. На навчання по програмі для вищих керівників приймаються обличчя, що мають не менш 15--20 років досвіду управлінської роботи на посадах керівників чи компаній їхніх заступників. Існують міжнародна програма для керівників вищого рівня (18МР), програма для підготовки функціональних керівників великих акціонерних компаній до заняття посад вищих керівників (зі стажем не менш 10 років) і програма для президентів -- власників компаній (ОМР). Програма включає наступні курси:

1) загальне управління,

2) стратегічне управління,

3) управління фінансовими ресурсами компанії,

4) бухгалтерський облік і аналіз господарської діяльності,

5) управління виробництвом і якість,

6) міжнародна економіка, взаємини бізнесу і

1) держави,

7) інформація, організація і контроль,

8) керівництво.

У більшості корпорацій оцінка й атестація організуються щорічно, в окремих компаніях, особливо якщо вони застосовують спрощені процедури оцінки, наприклад у "Ла Бленк айрон веркс", -- кожні півроку. Більшість компаній (наприклад, "Ксерокс") вимагають, крім того, від своїх керівників проведення неформальних співбесід і обговорення результатів праці як мінімум ще раз у проміжку між щорічними формальними оцінками й обов'язкового поточного спостереження за діяльністю підлеглих.

Особливо ретельний контроль здійснюється за знову прийнятими на роботу і за отримавшими нове призначення. Наприклад, у компанії "Макдональдс" керівники і фахівці в обов'язковому порядку повинні проходити атестацію при кожнім підвищенні (зниженні) у посаді, а також через 6 місяців з моменту наймання, перекладу на іншу посаду. У "Контрою Дейла" неформальна оцінка для знову прийнятих проводиться через 3 місяці, для переведених з іншої посади - через 30 днів, а формальна - через півроку роботи.

Ретельний контроль під час входження працівника в посаду покликаний прискорити цей процес. Корпорація, здобуваючи дорогий "людський ресурс" чи пробуючи застосувати його в новій якості, розраховує одержати швидку віддачу. Твердий контроль і оцінка сильних і слабких сторін діяльності працівника дозволяють надати йому необхідну допомогу, швидше виправити недоліки. Одночасно перевіряється правильність рішення про призначення. У відношенні рядових виконавців, керуючих низової ланки така відповідь, вважається, повинний бути отриманий уже через кілька місяців, у відношенні керівників середньої і вищої ланок -- не пізніше року. У короткий термін працівника, що не справляється з обов'язками, переводять на менш відповідальну чи роботу звільняють.

Інша мета скорочення термінів формальної оцінки в цей період складається в нав'язуванні працівнику високих стандартів трудової діяльності. Адміністрація американських фірм побоюється покладатися у твердженні цих стандартів лише на "групові норми" трудового поводження. Як відомо, групові взаємодії і норми в американських корпораціях не є настільки ж сильними й обов'язковими, як, скажемо, у японській промисловості. Тим часом у перші місяці соціальної адаптації працівника закладаються норми поводження й основи його майбутньої діяльності. Надалі щеплені новому працівнику стандарти трудової діяльності прагнуть закріпити і підтримувати з використанням уже регулярної процедури щорічної оцінки.

Аналіз практики управління показує, що корпорації використовують у більшості випадків одночасно обидва види оцінки діяльності працівників, тобто за результатами праці й оцінці якостей, що впливають на досягнення результатів. Оцінна форма включає два розділи, у кожнім з який від керівника поряд з бальною оцінкою звичайно вимагають розгорнуті обґрунтування. Корпоративні процедури передбачають індивідуальне обговорення підсумків оцінки з підлеглим. Останній засвідчує це підписом, а також може зафіксувати незгода з висновками чи начальника особливі обставини, що вплинули на результати праці.

Відкритий характер названої частини оцінної форми обумовлений призначенням оцінки, що включає обов'язкову процедуру співбесіди (обговорення підсумків оцінки) і служить початком розробки планів роботи підлеглого на наступний рік. Ці індивідуальні плани часто оформляють у виді спеціальних документів ("планів дії", "планів підвищення кваліфікації і розвитку працівника"), що складають або одночасно з обговоренням підсумків оцінки, або пізніше. Головне призначення оцінки не в тім, щоб проконтролювати виконання (хоча це теж дуже важливо), а в тім, щоб, спираючи на такий аналіз, виявити резерви підвищення рівня віддачі працівника.

Істотна риса американського підходу до управління персоналом -- вимога гарного знання прямим начальником не тільки своїх безпосередніх підлеглих, але і працівників, що займають в організаційній ієрархії посади декількома рівнями нижче. Керівник одного-двох вищестоящих рівнів розглядає виставлені оцінки з урахуванням виявленої реакції працівника, перевіряє ще раз і затверджує їх. У тих випадках, коли результати праці і потенціал працівника перевершують установлені стандарти, потрібно ще одне твердження, на більш високому рівні. Це дозволяє керівникам верхнього рівня брати участь у рішенні кадрових питань, маючи інформацію з перших рук по ключових посадах і найбільш перспективним працівникам. Така участь забезпечує реальну централізацію кадрової політики.

Важливим питанням організації оцінки є вибір оцінювачів. У більшості фірм він зважується однозначно -- оцінку проводить тільки безпосередній начальник. Однак в окремих фірмах застосовується більш широкий підхід. В СИИ до оцінці фахівця залучаються також керівники проектів, колеги, підлеглі і він сам.

Ціль обговорення складається не в ревізії оцінок (вони перегляду не підлягають). В главу кута поставлений мотиваційний вплив на підлеглого. Воно спирається як на моральне заохочення, визнання заслуг (успішно виконаних завдань, досягнутих цілей), позитивних якостей, так і звичайно на сховану погрозу покарання, включаючи звільнення. У результаті обговорення або повинна з'явитися конкретна програма дій працівника по поліпшенню роботи в майбутньому році, або як мінімум досягається згода щодо тих напрямків, у яких повинний рухатися працівник для виправлення недоліків і розвитку сильних якостей (самостійно, за допомогою керівника, курсів підвищення кваліфікації й ін.).

У процес розробки відповідних програм дій фірми прагнуть активно утягнути самих працівників, щоб підвищити відповідальність виконавців і протидіяти можливої конфронтації між керівником і підлеглим із приводу прийняття напружених зобов'язань. У "Контрол дейта" від працівників вимагають представлення свого проекту програми протягом місяця з дня обговорення оцінки. У військово-будівельній корпорації "Бектел" за 10 -- 15 днів до співбесіди за підсумками оцінки працівники повинні заповнити спеціальну форму із самооцінкою, у якій повинні також викласти пропозиції по підвищенню продуктивності своєї праці.

У найбільш формалізованих програмах дій, прийнятих за підсумками оцінки, не тільки міститься перелік контрольних заходів, але і визначені терміни, проміжні результати, по яких будуть оцінювати їхнє виконання, наприклад, указують програму підвищення кваліфікації, дати початку і закінчення навчання (місяць і число), хто проводить навчання, як буде оцінюватися ефективність.

Разом з тим обговорення підсумків оцінки чи прямо побічно використовують для обґрунтування виробничої програми, цільових показників роботи підрозділу, тобто використовують у рамках системи управління по цілям. У корпорації "Ксерокс", наприклад, обговорення підсумків оцінки виводить на задачі (індивідуальні цільові показники) працівника на наступний період. Цільові показники діяльності встановлюють після підведення підсумків оцінки на початку наступного року, потім їх затверджують на вищестоящому рівні управління, і вони стають базою порівняння при підведенні підсумків рік по тому. Загальні цільові настанови, обумовлені на вищестоящому рівні управління, безпосередньо перетворяться в показники, за досягнення яких відповідає той чи інший працівник. Це дозволяє перейти від розпливчастих і нерідко суперечливих вимог до строго індивідуальної відповідальності.

Особлива увага приділяється методичній стороні процедур оцінки, і зокрема проведенню співбесід. Дослідження, що проводилося в компанії "Дженерал електрик", що застосовує оцінку з 1960 р., містило висновок про те, що уміння, з яким начальник проводить обговорення підсумків оцінки з підлеглими, є ключовим чинником, від якого залежить, чи ефективна програма оцінки в стимулюванні позитивних змін у трудовій діяльності. Більшість корпорацій здійснює цільове (хоча б короткострокове) навчання керівників усіх рівнів навичкам оцінки діяльності підлеглих.

Одна з задач обговорення полягає в тому, щоб запобігти оборонне поводження оцінюваних працівників, що відмовляються визнавати недоліки, думати про поліпшення власного стилю управління. Фахівці в області психологічних наук наполягають на доданні обговоренню підсумків оцінки конструктивного характеру, пропонують для цього спеціальні методичні прийоми.

Важливою методичною вимогою є концентрація обговорення підсумків оцінки на самій діяльності працівника і можливостях її поліпшення. Можуть бути порушені питання кар'єрних устремлінь і інші, утримуючі стимули переважно морального порядку, за допомогою яких розраховують зміцнити позитивні установки, готовність працівників до додаткових зусиль. Матеріальні винагороди (виплата премій, зміна ставок оплати), навпроти, планують через один -- три місяці після обговорень за підсумками оцінки. Тим самим обходять перешкоди, що можуть перешкодити прийняттю напружених зобов'язань працівниками на найближчий рік. У "Контрол дейта" така практика існувала вже в 70-і рр., у фірмі "Ксерокс" -- з 1983 р.

Багато фірм у минулому застосовували пряме ранжирування працівників (від кращого до гіршого), що було джерелом терть і конфліктів. Сьогодні, як правило, корпорації відмовляються від такої практики. Деякі з них йдуть ще далі. Так, у фірмі "Ксерокс" відмовилися від виведення загальної бальної оцінки результатів праці, що застосовувалася понад 20 років. Замість її складають коротке описове резюме підсумків діяльності працівника. Однак часто кількісні оцінки переносять у закриту частину оцінної форми.

Рекомендації психологів по проведенню співбесід зводяться до наступного. Обговорення підсумків оцінки проходить в індивідуальному порядку і звичайно віч-на-віч. Бесіда повинна бути розрахована не менш чим на годину, не перериватися сторонніми справами і чиїмсь утручанням. Підкреслюється уміння використовувати обговорення для одержання керівником цікавлячої його інформації і спільного виявлення і рішення проблем, що стосуються даного працівника і діяльності всього підрозділу. Вважається особливо важливим, щоб керівник конкретно знав роботу підлеглого, мав у своєму розпорядженні приклади, що переконливо розкривають як результати праці, так і особистісні фактори. Критика повинна бути звернена на результати праці, а не на оцінюваного працівника.

Розробка заходів щодо поліпшення роботи оцінюваного персоналу висувається в теоретичних розробках сьогодні навряд чи не на перше місце, їй віддається перевага перед такими функціями оцінки, як визначення місця працівника серед інше оцінюваних, виявлення позитивних сторін і недоліків у його діяльності для встановлення оплати і виявлення кандидатів на звільнення. Однак обстеження в корпораціях показали, що керуючі насамперед виявляють цікавість до скорочень персоналу і розподілу винагород, у меншому ступені -- до виявлення сильних сторін у діяльності працівників і менш усього -- до оцінки перспектив просування і рекомендаціям по покращенню роботи підлеглих. Тому в практиці оцінки нерідко найбільше ретельно обґрунтовані негативні висновки, тоді як обговоренню підсумків оцінки з працівником і виробленню необхідних рекомендацій керуючі приділяють мінімальний час. Одна з головних функцій оцінки діяльності працівників -- визначення контингенту персоналу, за рахунок якого варто проводити скорочення. Корпорації вважають обов'язковим звільнятися від працівників, що стали за якимись причинами зайвими. Розрізняють дві причини: індивідуальні звільнення, метою яких є заміна недостатньо ефективних менеджерів, або скасування управлінських робочих місць (чи їхнє сполучення). Часто функції посад, що скасовуються, передають на більш низький рівень управління.

До сфери управління з впровадженням у неї комп'ютера стало застосовне поняття "технологічне заміщення", що різко підсилилося в першій половині 80-х рр. За американськими оцінками, у цей проміжок часу були звільнені 0,5 млн. керуючих. Так, "Дженерал моторс" скоротила чисельність "білих комірців" на 25 % за рахунок перебудови управлінських процесів, поширення нової інформаційної технології, усунення зайвих управлінських ланок, "Юніон карбайд" заощадила на звільненні керуючих 250 млн. дол., компанія "Дюпон" -- 230 млн. дол.

Звільнення в корпораціях носять регулярний характер, під них сьогодні підводиться "наукова база", заснована на психологічних і економічних дослідженнях. Звільнення за неефективність проводиться за підсумками оцінки у відношенні працівників, чия діяльність визначена як не відповідним установленим вимогам, якщо їх не звільняють відразу, застосовують так називану програму по поліпшенню діяльності. Вона розрахована на два-три місяці і містить конкретні цільові завдання виконавцю. По закінченні відведеного терміну працівника в обов'язковому порядку знову оцінюють. Недосягнення поставлених планом цілей автоматично веде до звільнення.

Загроза покарань присутня у свідомості найманих робітників, не крім і керуючого. На цей рахунок мається багато красномовних визнань самих американських керівників, у тому числі і високих посадах, що займають, у корпораціях. Культ особистого успіху і конкуренція, підтримувана на всіх рівнях управління, створюють положення, коли тільки найвищі бали можуть дати почуття невразливості. Розмір окладу може переглядатися за підсумками оцінки (в окремих випадках щорічно) і розглядається як основний важіль стимулювання, значно більш важливий, чим преміювання.

Размещено на Allbest.ru