Главная
Коллекция "Otherreferats"
Менеджмент и трудовые отношения
Организация оплаты труда на предприятии
Организация оплаты труда на предприятии
Характеристика кризисной ситуации в оплате труда в данный период. Анализ предлагаемых путей выхода из сложившегося кризисного положения. Рекомендации по совершенствованию систем оплаты труда работников торговых предприятий на примере ЗАО "Маскарад".
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 15.11.2010 |
| Размер файла | 38,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Контрольная работа
Организация оплаты труда на предприятии
План
- Введение
- 1. Организация оплаты труда. Нормирование труда и тарифная система
- 2.Основные формы и системы заработной платы
- 3. Формирование средств на оплату труда в ЗАО “Маскарад”
- 3.1 Характеристика ЗАО “Маскарад ”
- 3.2 Формирование средств на оплату труда и система оплаты труда в ЗАО “Маскарад”
- 3.3 Возможные пути совершенствования оплаты труда в ЗАО “Маскарад”
- Заключение
- Список литературы
- Приложение 1
- Приложение 2
- Приложение 3
Введение
Заработная плата является очень важным вопросом для каждого предприятия, так как от её размера, принципов её организации, премирования работников и прочих составляющих зависит эффективность управления трудом. Что в свою очередь влияет на результаты деятельности предприятия, производительность труда, так как заработок работника является стимулом к труду и стремление к его увеличению заставляет человека добросовестно выполнять свои должностные обязанности и прилагать усилия к достижению высоких показателей производительности.
Оплата труда или заработная плата - это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит эффективность использования основных и оборотных производственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит человека на его рабочее место. Значение данной проблемы трудно переоценить.
Целью данной курсовой работы является раскрытие такого понятия, как оплата труда: наиболее полное рассмотрение принципов, форм и систем оплаты труда; мотивации персонала при организации трудового процесса, а также практический опыт предприятия при организации оплаты труда в целом.
Изучение этих понятий очень актуально и значимо в современном обществе, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.
В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.
Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.
В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура - территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).
В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень - их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень - взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.
Таким образом, изучение отдельных аспектов оплаты труда можно рассматривать как виды взаимодействия между работодателем и работником.
В данной контрольной работе рассматриваются существующие в современных условиях хозяйствования формы оплаты труда, основные принципы их организации и применения на примере закрытого акционерного общества “Маскарад”.
Дана характеристика хозяйственной деятельности и экономического положения этого предприятия. Рассмотрены действующие в акционерном обществе положения по оплате труда, положения о премировании и вознаграждениях.
В контрольной работе отражена кризисная ситуация в оплате труда в данный период и рассмотрены предлагаемые пути выхода из сложившегося кризисного положения. Также предложены некоторые рекомендации по совершенствованию действующих систем оплаты труда работников торговых предприятий на примере ЗАО “Маскарад”.
1. Организация оплаты труда. Нормирование труда и тарифная система
оплата труд кризис
Организация оплаты труда на предприятии - это комплекс действий работодателя, обеспечивающих выполнение заработной платой её основных функций и устанавливающих взаимосвязь между количеством, качеством и результатами труда, с одной стороны, и размерами его вознаграждения - с другой. Организация оплаты труда призвана не только предоставить работнику приемлемый уровень дохода, выполняя тем самым воспроизводственную и стимулирующую функции, но и обеспечить работодателю достаточный уровень конкурентоспособности, позволяющий возместить все затраты и получить нормальную прибыль. В рыночной экономике предприятия самостоятельно решают большинство вопросов, связанных с организацией оплаты труда.
На практике заработная плата представляет собой предусмотренное контрактом о найме денежное вознаграждение за соответствующую работу, которое устанавливается не ниже законодательно фиксированного минимума и часто регулируется коллективным договором. Как правило, она включает основную, постоянную часть, реализующую в первую очередь воспроизводственную функцию заработной платы, и дополнительную, переменную часть, в большей мере реализующую её стимулирующую функцию. Дудченко О.Н. Зарплата: расчёт и учёт: Учебно-практическое пособие/ О.Н.Дудченко.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Издательство «Экзамен», 2005.- С. 132
Учёт количества труда, затраченного работником, осуществляется с помощью нормирования труда, которое позволяет устанавливать и поддерживать оптимальный уровень затрат труда на выполнение отдельных работ и операций. Нормирование может осуществляться с помощью применения норм времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированных заданий.
Так, норма времени показывает, какое количество времени должен затратить работник соответствующей квалификации, для того чтобы выполнить единицу объёма работ определённой сложности в тех или иных организационно-технических условиях.
На основе нормы времени может определяться норма выработки - количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником или группой работников при данных технических условиях за данный отрезок времени.
Норма обслуживания определяет необходимое количество станков, рабочих мест, единиц производственной площади и других производственных объектов, необходимых для обслуживания за одним работником или группой работников.
Норма численности определяет численность работников, необходимую для выполнения определённого объёма работы, в частности, численность рабочих, требуемых для обслуживания одного или нескольких агрегатов.
Норма управляемости определяет количество работников, которое должно быть непосредственно подчинено одному руководителю. Мазин, Александр Леонидович. Экономика труда: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 080104 «Экономика труда»/ А.Л.Мазин.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.- С. 210
Нормированное задание определяет необходимый ассортимент и объём работ, которые должны быть выполнены одним работником или бригадой за данный отрезок времени. В современных условиях нормирование не только служит для измерения количества затраченного труда самого работника. Существуют две формы затрат труда: затраты рабочего времени и затраты энергии работников. К нормам результатов труда относятся нормы выработки и нормированные задания, а для некоторых групп работников - нормы использования оборудования. В связи с тем, что нормы затрат и результатов труда не исчерпывают всех характеристик трудового процесса, возможно широкое толкование понятие «нормы труда», включающее и другие нормы (приложение 1). Если благодаря нормированию величина заработной платы соответствует затрачиваемым усилиям работника и объективным условиям работы, то нормы принято называть научно обоснованными. За рубежом получили распространение микроэлементные нормативы времени для выполнения работ. Качество труда может учитываться в заработной плате разными способами. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки и тарифные ставки. Тарифная ставка - это ставка за единицу самого простого, относительно лёгкого труда. Роль тарифной сетки заключается в определении и регулировании дифференциации тарифных ставок оплаты труда в зависимости от его сложности и квалификации работников. Учёт качества труда может происходить и без использования тарифной системы. В качестве разновидности оплаты труда можно рассматривать денежное вознаграждение за выполнение договора подряда, при заключении и выполнении авторского договора. И хотя подобный договор может предусматривать различные социальные льготы по отношению к исполнителю, на суммы оплаты труда таких работ не начисляются страховые и иные взносы. Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие.- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2005.- С. 100
2. Основные формы и системы заработной платы
Различают две основные формы оплаты труда:
Є Сдельная - оплата за каждую единицу продукцию или выполненный объём работ;
Є Повременная - оплата по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.
И сдельную, и повременную формы оплаты труда можно представить различными системами заработной платы.
Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.
Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой тарифной ставки рабочего данного разряда на отработанное время в данном периоде, т.е. W=wч*tч при почасовой оплате и W=wдн.*tдн. при дневной.
Если работник получает помесячную повременную оплату, то величина месячного заработка определяется по формуле:
W=wмес.*(tмес.факт.:tмес.норм.),
где wмес. - величина оклада; tмес.факт. - количество фактически отработанных дней в течение данного месяца; tмес.норм. - число рабочих дней, предусмотренных графиком работы за данный месяц. Экономика труда: Учебник/ Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова.- М.: Издательство «Экзамен», 2004.- С. 21
При повременно-премиальной системе заработок складывается из двух частей:
« Оплаты по тарифу за фактически отработанное время работы;
« Премии за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.
Сдельная заработная плата имеет ряд систем: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенно-сдельную, коллективно-сдельную, аккордную.
При прямой сдельной системе заработной платы труд работника оплачивается по твёрдым расценкам за единицу произведённой продукции.
При сдельно-премиальной системе рабочий получает заработную и премию. При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по стабильным прямым сдельным расценкам в пределах выполнения нормы, а за объём работы, превышающий норму, - по повышенным сдельным расценкам. Сдельно-регрессивная система противоположна предыдущей. При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Коллективно-сдельная оплата отличается от индивидуальных систем иным способом учёта проделанной работы. При аккордной системе оплаты расценка устанавливается на весь объём работы на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. Несмотря на различия между сдельной и повременной оплатой труда, одна форма оплаты может быть преобразована в другую.
Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наёмный труд: каким образом лучше его оплачивать.
Как отмечалось, основные, традиционные формы заработной платы - повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма. Первые мануфактуры использовали в основном повременную оплату, при этом в условиях слабого разделения труда был нужен надзиратель, следивший, чтобы рабочие трудились достаточно интенсивно. Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии.- М.: Книжный мир, 2003.- С. 213
С развитием разделения труда и внедрением машин стала расширяться сфера применения сдельной оплаты, заинтересовывавшей рабочего в достижении определённой выработки, в результатах труда. Естественно, что надзиратель при этом был уже не нужен. Каждая из форм оплаты имела и имеет определённые модификации, характеризуемые использованием различных премий, доплат, прогрессивных и регрессивных сеток и ставок, способов поощрения роста производительности труда и его качества и т.п.
Появление и широкое распространение в первой половине XX в. конвейера усилило роль повременных систем оплаты. Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединённых в профсоюзы. На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объёма сделанной продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Александрова А.Б.Заработная плата на современном предприятии.- С.130
3. Формирование средств на оплату труда в ЗАО “Маскарад”
3.1 Характеристика ЗАО “Маскарад ”
Закрытое акционерное общество было образовано по решению трудового коллектива 3 мая 2004г. и зарегистрировано в реестре общереспубликанской регистрации 31 мая 2004г. Мосгорисполкомом.
Местонахождение предприятия: г. Москва пер. Чухрая,1. Магазин “Мебель для кухни”.
ЗАО “Маскарад” является юридическим лицом. Для организации и ведения своей деятельности предприятие имеет расчетный счет в банке в установленном законодательством Российской Федерации порядке, имеет печать со своим наименованием, штампы и другие реквизиты, определяемые ЗАО.
ЗАО «Маскарад» основано на коллективной форме собственности.
ЗАО “Маскарад ” осуществляет свою деятельность на основе лицензии № 2102 от 11.10.2004 г., которая действительна до 11.10.2009г.
Целью создания ЗАО “Маскарад ” является осуществление торговой деятельности, направленной на удовлетворение социальных и экономических интересов Учредителей и работников ЗАО “Маскарад”, а также жителей г. Москвы и Кунцевского района г.Москвы.
Исходя из целей ЗАО осуществляет следующие виды деятельности, установленные законодательством Российской Федерации:
¬ розничная торговля промышленными товарами;
¬ деятельность, подлежащая лицензированию, может осуществляться только после получения соответствующих лицензий. Байсак Г. Бойня предприятий.// Бизнес и жизнь.2007. № 3
В приложении 1 представлены экономические показатели работы ЗАО за III - IV кварталы 2007 г.
Из таблицы видно, что: розничный товарооборот и валовой доход увеличились в четвертом квартале на 5153 тыс. руб. ( 4,5 %) и на 769 тыс. руб. (3,9 %) соответственно. На мой взгляд, увеличение товарооборота произошло в результате предоставления магазином скидок на мебельные гарнитуры в новогодним праздникам в период с 20 по 31 декабря;
В четвертом квартале произошло также увеличение издержек обращения на 2413 тыс. руб. это связано в основном с увеличением затрат на рекламу и праздничное оформление магазина;
Однако, несмотря на увеличение товарооборота в четвертом квартале, уровень издержек в товарообороте (14,1 %) не превысил уровень валового дохода (16,9 %), превысил уровень прибыли в товарообороте почти в 10 раз (1,4%).
Уровень прибыли от реализации в валовом доходе в третьем квартале был больше на 9,5 %.
Также в четвертом квартале произошло снижение прибыли полученной на 1 чел. (на 59,7 тыс.руб.) и рентабельности (на 13,9 %). Русланова Н. Факультет экономики не повредит…// Коммерсант.- 2007.- 2 июня
В приложении 2 представлены экономические показатели работы ЗАО за октябрь - декабрь 2007 г.
Самый высокий товарооборот и прибыль от реализации были получены в декабре месяце, это обусловлено предоставленными магазином новогодними скидками.
Товарооборот в декабре возрос на 7,1 % по сравнению с октябрем и на 20,2 % по сравнению с ноябрем.
Прибыль от реализации увеличилась в декабре по сравнению с октябрем на 96,2 % и на 127 % по сравнению с ноябрем.
Также в декабре месяце незначительно возросли издержки обращения по сравнению с октябрем на 0,7 % и на 6,6 % по сравнению с ноябрем.
Самая высокая рентабельность была в декабре (15,4 %) почти в два раза выше, чем в остальные месяцы третьего квартала.
3.2 Формирование средств на оплату труда и система оплаты труда в ЗАО “Маскарад”
В соответствии со статьей 80 КЗоТ Российской Федерации при оплате труда работников на предприятиях и организациях торговли и общественного питания могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему наиболее целесообразной.
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала и штатное расписание предприятия торговли определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.
Согласно Положения об оплате труда работников в ЗАО “Маскарад ” рабочее время является исходным моментом при определении величины оплаты труда каждого работника. То есть на предприятии существует повременно-премиальная система оплаты труда.
Фонд оплаты труда на предприятии формируются следующим образом: ежемесячно составляется штатное расписание с указанием должностей, окладов и количества человек (ставок) в ЗАО “Маскарад”, далее оклад умножают на ставку и суммируют. Байсак Г. Бойня предприятий.// Бизнес и жизнь.2007. № 3
На предприятии установлена рабочая неделя продолжительностью 40 часов для работников с нормальными условиями труда. С учетом действующих норм трудового законодательства установлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 21 календарный день.
Вопросы применения форм, систем и размеров труда, материального стимулирования, выплат вознаграждений, доплат, надбавок и индексации заработной платы рассматривает и утверждает директор в ЗАО “Маскарад” предварительно согласовав их с профсоюзным комитетом в ЗАО “Маскарад”. Оплата труда производится в пределах средств, заработанных трудовым коллективом. При расчете окладов работников общества пользуются Единой тарифной сеткой РБ.
Тарификация работ и присвоение разрядов рабочим, специалистам осуществляется по Единому тарифно-квалификационному справочнику должностей, осуществляет индексацию заработной платы исходя из публикуемого Правительством индекса цен (при наличии средств). Правление в ЗАО “Маскарад” периодически повышает зарплату работникам предприятия, увязывая ее с ростом товарооборота, прибыли, качеством обслуживания. Оплата труда работника в ЗАО “Маскарад” определяется его личным трудовым вкладом и предельными размерами не ограничивается. ЗАО “Маскарад” премирует работников за текущие результаты работы, вознаграждает по итогам работы за год, поощряет за высокие достижения и выполнения отдельных заданий. За работу в выходные и праздничные дни установлена доплата.
Движение личного состава: прием, перемещение, увольнение работников оформляется приказами руководителя предприятия, с согласия которого в коллектив принимаются (увольняются) работники.
В соответствии с законом “О предприятиях в Российской Федерации»в ЗАО “Маскарад” работают штатные сотрудники, совместители, также временно привлеченные лица по трудовым соглашениям. Копии всех приказов о приеме, увольнении работников списочного и несписочного состава должны незамедлительно передаваться в бухгалтерию ЗАО “Маскарад”. Русланова Н. Факультет экономики не повредит…// Коммерсант.- 2007.- 2 июня
Трудовой режим ЗАО “Маскарад” определяется месячными графиками выхода на работу сотрудников, в которых указывается число рабочих дней и время начала-окончания работы.
В бухгалтерии предприятия для начисления заработной платы на каждого работника открывается лицевой счет. Для исчисления заработной платы и контроля за использованием рабочего времени ведется табель, который в конце месяца сдается в бухгалтерию. Учет рабочего времени ведется по табельным номерам. В нем фиксируется фактически отработанное время, опоздания, прогулы, болезни, отпуск, выходные и праздничные дни (путем использования буквенных кодов).
Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму заработной платы работника за месяц и произвести из этой суммы необходимые отчисления. Эти расчеты производятся в ЗАО “Маскарад” с применением компьютера на расчетных листках и платежных ведомостях. На каждого работника в ведомости отводится одна строка. В расчетных листках указывается фамилия и инициалы работника, табельный номер, количество отработанных дней (часов) работника, оклад, доплаты, отпускные, приработок, оплата по больничному листку, выплаты и удержания с начислений. Отдельно составляется ведомость на начисление материальной помощи работникам. Байсак Г. Бойня предприятий.// Бизнес и жизнь.2007. № 3
3.3. Возможные пути совершенствования оплаты труда в ЗАО “Маскарад”
Заработная плата является основным источником дохода работников, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления. Она должна стимулировать работника к труду, способствовать повышению его качества и производительности.
Вследствие ряда негативных процессов заработная плата перестала выполнять стимулирующую функцию. Назрела необходимость принятия оперативных мер по внесению коррективов в политику в области оплаты труда.
Я считаю, что в работе по совершенствованию систем оплаты труда следует использовать зарубежный опыт.
В странах с развитой рыночной экономикой применяется такая система заработной платы как система "участия в прибылях". Здесь денежное вознаграждение делится на две части: первая выплачивается по обычным нормам заработной платы, вторая - в конце года в виде премии из прибыли предприятия. Ее цель - теснее увязать экономические интересы работника с достижением высоких конечных результатов деятельности предприятию в целом. В США свыше трети всех компаний ныне используют различные формы "участия в прибылях".
Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на основе оценки заслуг):
по результатам деятельности предприятия:
системы стимулирования конкретных объемов продаж и др.;
системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;
системы премиальных выплат (бонусов);
на основе отношений собственности:
® системы предоставления своим работникам акций предприятия;
® системы совладения активами предприятия под посредничеством инвестиционных фондов;
® системы распространения опционов акций. Русланова Н. Факультет экономики не повредит…// Коммерсант.- 2007.- 2 июня
Выплаты за счет прибыли распространены и на наших предприятиях. Доход работника значительно зависит от прибыли на кооперативных предприятиях в трудовых коллективах, ставших арендаторами и совместными собственниками средств производства.
Совершенствование заработной платы в условиях перехода к рыночной экономике происходит по следующим направлениям. Развитие рыночных отношений предполагает, во-первых, усиление связи заработной платы с конечными результатами труда и воспроизводством рабочей силы. Во-вторых, рыночные отношения предполагают деятельность человека одновременно и в качестве работника, и хозяина, дают гарантию получения вознаграждения, эквивалентного вложенному труду. В-третьих, закрепится положение, при котором фонд оплаты труда становится первичным, а не остаточным. С 1992 г. отменены ограничения на рост заработной платы и фонда потребления в целом. В-четвертых, переход к рыночным отношениям будет сопровождаться существенными изменениями во всей системе организации оплаты труда, появлением новых мотивов и стимулом в развитии предпринимательства, инициативы и заинтересованности в результатах своего труда. В-пятых, в рыночной экономике возрастание или снижение объема реализации продукции активно влияет на фонд оплаты труда. В-шестых, в рыночной экономике нельзя допускать падения уровня жизни людей, т.к. рынку нужен активный потребитель.
С переходом к рыночным отношениям происходят изменения не только в формах и системах заработной платы, но и в методах ее организации. Одной из новых форм трудовых отношений и заработной платы выступает контракт, трудовой договор. Он заключается в письменной форме, где устанавливаются точные обязанности для обеих договаривающихся сторон (работника и администрации), и ограничен определенным сроком. Байсак Г. Бойня предприятий.// Бизнес и жизнь.2007. № 3 Преимущество контрактной системы: ее срочный характер заинтересовывает и заставляет работника трудиться так, чтобы ему была предоставлена возможность возобновить контракт на новый срок, а это - мощный стимул высокой трудовой активности.
Кроме того, на предприятии следует применить методику начисления заработной платы на основании тарифной ставки и КТУ (коэффициента трудового участия работника в получении конечной прибыли) по формуле:
Заработная плата = Тарифная ставка + КТУ.
В данном случае КТУ представляет собой разделенную между участниками производства сумму прибыли на основании индивидуального участия работника в процессе производства. Чтобы определить КТУ, каждому работнику в конце рабочего дня нужно будет заполнять специальные карточки с информацией о проданном товаре, его стоимости и количестве. Русланова Н. Факультет экономики не повредит…// Коммерсант.- 2007.- 2 июня
Заключение
На основе проведённых исследований мы пришли к следующим выводам, что повышение роста производительности труда, эффективности производства, улучшение качества продукции возможны только в результате заинтересованности труда работников. Предприятия смогут выжить, только овладев в полной мере механизмом стимулирования высокоэффективного труда. Основное место в системе стимулирования играет оплата труда.
Совершенствуя оплату труда работников в условиях перехода к рыночным отношениям особенно следует обратить внимание на систему участия в прибылях. В целом эта система приемлема в наших условиях для активизации работы, укрепления кадров на предприятии.
В условиях рынка изменяются подходы в оплате труда: оплачиваются не затраты, а результаты труда.
Ключевым моментом в управлении персоналом является измерение или оценка труда. Если труд измерен, то распределение заработной платы сводится к простому арифметическому действию.
Важный момент, который должен решать любой руководитель, - мотивация труда. Если на предприятиях нашей республики будут использоваться методы для заинтересованности и эффективности труда, КТУ работника будет гораздо выше.
В работе достаточно полно освещены вопросы оплаты труда работников в целом, а также отдельные аспекты заработной платы.
Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое значение для оценки качества трудовой жизни.
Термин «оплата труда» относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.
Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.
Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Сегодня такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди - льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники - немедленным получением наличных денег.
Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.
На основе материала данной работы можно сделать вывод о том, какие формы и системы оплаты труда можно использовать, какие виды стимулирования применять, а также использовать ли новые методы оплаты труда или нет в конкретных случаях.
Список литературы
1. Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии.- М: Книжный мир, 2003.- 424 с.
2. Байсак Г. Бойня предприятий.// Бизнес и жизнь.2007.- № 3
3. Волгин Н.А., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие.- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2005.- 508 с.
4. Дудченко О.Н. Зарплата: расчёт и учёт: Учебно-практическое пособие/ О.Н.Дудченко.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: Издательство «Экзамен», 2005.- 192 с.
5. Мазин, Александр Леонидович. Экономика труда: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям 080104 «Экономика труда»/ А.Л.Мазин.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.- 575 с.
6. Русланова Н. Факультет экономики не повредит…//Коммерсант.- 2007.- 2 июня
7. Экономика труда: Учебник/ Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова.- М.: Издательство «Экзамен», 2004.- 736 с.
Приложение 1
Таблица 1.1 Экономические показатели работы ЗАО “Маскарад” за III-IV кв. 2007 г. Байкас Г. Бойня предприятий.// Бизнес и жизнь.2007.- № 3
|
Показатели в тыс. руб. |
III кв. 2007 г. |
IV кв. 2007 г. |
% |
|
|
Розничный товарооборот |
115723 |
120876 |
+ 4,5 |
|
|
Валовой доход |
19685 |
20454 |
+ 3,9 |
|
|
Удельный вес валового дохода в розничном товарообороте, % |
17 |
16,9 |
- 0,1 |
|
|
Издержки обращения |
14645 |
17058 |
+ 16,5 |
|
|
Уровень издержек обращения в розничном товарообороте, % |
12,6 |
14,1 |
+ 1,5 |
|
|
Прибыль от реализации |
3546 |
1753 |
-50,5 |
|
|
Уровень прибыли от реализации в розничном товарообороте, % |
3 |
1,4 |
- 1,6 |
|
|
Уровень прибыли от реализации в валовом доходе, % |
18 |
8,5 |
- 9,5 |
|
|
Средняя численность персонала, чел. |
29 |
28 |
- 3,4 |
|
|
Получено прибыли на 1 чел. |
122,3 |
62,6 |
- 48,8 |
|
|
Рентабельность |
24,2 |
10,3 |
- 13,9 |
Приложение 2
Таблица 1.2 Экономические показатели работы ЗАО “Маскарад” за октябрь-декабрь 2007 г. Русланова Н. Факультет экономики не повредит…// Коммерсант.- 2007.- 2 июня
|
Показатели в тыс. руб. |
Октябрь |
Ноябрь |
Декабрь |
|
|
Розничный товарооборот |
40821 |
36350 |
43705 |
|
|
Валовой доход |
6823 |
6118 |
7513 |
|
|
Удельный вес валового дохода в розничном товарообороте, % |
16,7 |
16,8 |
17,2 |
|
|
Издержки обращения |
5779 |
5460 |
5819 |
|
|
Уровень издержек обращения в розничном товарообороте, % |
14,1 |
15 |
13,3 |
|
|
Прибыль от реализации |
458 |
396 |
899 |
|
|
Уровень прибыли от реализации в розничном товарообороте, % |
1,2 |
1,1 |
2,1 |
|
|
Уровень прибыли от реализации в валовом доходе, % |
6,7 |
6,5 |
11,9 |
|
|
Средняя численность персонала, чел. |
28 |
28 |
28 |
|
|
Получено прибыли на 1 чел. |
16,4 |
14,1 |
32,1 |
|
|
Рентабельность |
7,9 |
7,2 |
15,4 |
Приложение 3
Таблица 1.3 Структура норм защиты и результатов труда Байкас Г. Бойня предприятий.// Бизнес и жизнь.2007.- № 3
|
Нормы труда |
|||
|
Нормы затрат труда |
Нормы результатов труда |
||
|
Нормы затрат физической и нервной энергии работников |
Нормы затрат рабочего времени |
||
± Нормы тяжести труда± Нормы занятости работников в течение смены± Нормы темпа работы± Нормы допустимого утомления± Нормы психофизиологических функций организма |
± Нормы длительности± Нормы трудоёмкости операций± Нормы численности |
± Нормы выработки± Нормированные задания± Нормы использования оборудования |
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Теоретические основы оплаты труда персонала. Оплата труда работников в системе управления. Объективные предпосылки создания системы оплаты труда и организация оплаты труда на предприятии. Совершенствование организации оплаты труда в ОАО "ОТП Банк".
дипломная работа [526,5 K], добавлен 17.06.2009Формы оплаты труда и регулирование системы в Республике Беларусь. Анализ уровня, тенденций и факторов роста оплаты труда работников СПК "Ляховичский". Организация и пути повышения стимулирующей роли оплаты труда на сельскохозяйственном предприятии.
дипломная работа [132,2 K], добавлен 15.02.2008Принципы, формы и системы оплаты труда на предприятиях. Регулирование оплаты труда на предприятиях разных форм собственности. Мотивация и стимулирование труда. Опыт предприятий по организации оплаты труда. Тендннции в оплате труда в США.
курсовая работа [48,3 K], добавлен 09.12.2006Заработная плата как основной стимул работников торговли. Сущность и значение Единой тарифной системы. Совершенствование форм и систем оплаты труда в торговле. Экономическая характеристика ООО "Фурнитурная лавка" и организация оплаты труда на предприятии.
курсовая работа [65,9 K], добавлен 01.02.2014Организация оплаты труда на предприятии: нормирование труда, тарифная система, форма и система заработной платы. Разработка и использование различных форм и систем оплаты труда. Совершенствование формы и системы оплаты труда. Структура зарплаты.
реферат [43,8 K], добавлен 03.06.2008Общая характеристика, экономические и социальные причины появления и особенности новых систем оплаты труда. Анализ распространенности и достигнутых результатов внедрения новых систем оплаты труда в России, а также рекомендации по их совершенствованию.
реферат [31,1 K], добавлен 05.10.2010Сущность, формы, принципы и системы оплаты труда. Анализ фонда оплаты труда на примере в АО "НКМЗ". Методы вознаграждения работников, применяемые на предприятии. Направления по усовершенствованию системы оплаты и мотивации труда в условия рынка.
дипломная работа [178,7 K], добавлен 25.05.2010Оплата труда персонала как экономическая категория. Основные типы организации оплаты труда на предприятии: формы и системы. Направления совершенствования оплаты труда на примере ООО "Ленат". Оценка профессионально-квалификационного уровня работников.
курсовая работа [85,0 K], добавлен 16.11.2010Сущность и принципы оплаты труда в рыночной экономике. Современные формы и системы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ООО "Сигма" г. Кострома. Анализ системы оплаты труда работников. Совершенствование системы оплаты труда на исследуемом предприятии.
дипломная работа [83,5 K], добавлен 11.04.2012Оплата труда работников в системе управления персоналом: достоинства и недостатки. Объективные предпосылки создания систем оплаты труда. Виды систем оплаты труда. Сдельные и повременные системы оплаты труда. Нетрадиционные системы оплаты труда, бонусы.
курсовая работа [75,1 K], добавлен 19.12.2007
