МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

КИЇВСЬКА ДЕРЖАВНА АКАДЕМІЯ ВОДНОГО ТРАНСПОРТУ

ім. гетьмана ПЕТРА КОНАШЕВИЧА-САГАЙДАЧНОГО

КОНТРОЛЬНА РОБОТА

з дисципліни

“Психологія управління ”

Виконала: студентка курсу ОА-4,

заочної форми навчання

спеціальності 6.030509 «Облік і аудит»

Семенюк Альона Петрівна

шифр 099292

Київ-2010

1. Знання, уміння та навички необхідні сучасному керівникові

За оцінкою Американської асоціації методів управління, керівники мусять мати такі риси: найвищий професіоналізм; поєднання в собі рис адміністратора і лідера; вміння враховувати інтереси всіх сторін, що беруть участь у бізнесі; широкий інтелектуальний кругозір; висока моральність; ініціативність; наполегливість; комунікабельність; уміння бути стратегом, вивчати й аналізувати своє оточення; спроможність акумулювати інформацію -- вибирати з неї найважливішу для даного моменту й на перспективу; використовувати можливості наявної інформаційної мережі; добувати інформацію; аналізувати погані новини з більшою увагою, ніж добрі; перетворювати факти в інформацію, а її -- у знання; визначати важливість, цінність інформації, її багатоаспектність; відчувати перспективу, знати, що потрібно сьогодні, а що -- завтра; мати інтуїцію; вміння переконувати підлеглих у потребах справи та в реалістичності свого бачення перспективи розвитку фірми; цінувати таланти працівників і позбуватися баласту коректним шляхом; уміти слухати інших і чути навіть те, що не сказано вголос; спонукати людей бути самими собою; керуватися правилом: якщо два працівники думають однаково, то один із них зайвий; прагнути до широкого спектру думок; бути чесним, оскільки без цього немає довіри, гнучким, поступливим у думках і діях, не переступаючи грані, за якою настає порушення етики, норм моралі; бути доброзичливим; добропорядним; об'єктивним; неупередженим; мати високорозвинуте почуття справедливості; щиро сприяти загальному успіху фірми; взяти на озброєння такі риси: акуратність, точність, діловитість, скромність, простота, чуйність, твердість, рішучість.

Керівнику слід пам'ятати, що про нього будуть судити не за його пізнаннями, а за його діями. Тому йому слід виробляти в собі спроможність міркувати; прагнути мислити логічно; бути спостережливим; зберігати почуття обов'язку; вміти управляти людьми; черпати знання в практиків; чемно і доброзичливо ставитися до працівників, намагатися всебічно вивчати їхні характери, поведінку, навички, працю, особисте життя;

при виконанні службових обов'язків уважно добирати слова й ніколи не робити незаслужених докорів працівникам, підлеглим, колегам; не боятися визнавати свої помилки, але прискіпливо аналізувати їх; намагатися заслужити симпатію начальника (керівництва) шляхетною ретельністю; оцінювати предмети й людей, завжди дотримуватися належної міри та стриманості, уникати крайнощів у судженнях та оцінках; критикувати тільки заради справи; довіряти собі; захищати свої погляди активно, адже важко переконувати іншого, якщо не переконаний сам; займатися постійно самоосвітою; розвивавати і поглиблювати питання, які цікавлять; виявляти ініціативу -- страх перед відповідальністю є ознакою слабкості; бути в курсі подій, проблем, загальних ідей; постава, мова, поводження, витримка -- все має засвідчувати, що менеджер чітко усвідомлює відповідальність; не завантажувати свою увагу та увагу оточуючих дрібницями; позбавлятись нездатних; подавати особистий приклад; аналізувати діяльність підприємства за схемами й таблицями.

Незалежно від організації, в якій працює керівник, він мусить оволодіти трьома головними типами навичок: технічними, комунікативними (навички спілкування), аналітичними. Практичне використання цих навичок змінюється залежно від рівня управління. Проте оскільки керівники досягають своєї мети (виконують поставлені завдання) в основному за допомогою інших людей, то на всіх рівнях управління не можна обійтися без комунікативних навичок. Аналітичні навички більшою мірою необхідні керівникам вищої ланки управління, а технічні навички здебільшого необхідні на нижчих рівнях ієрархії.

Керівники мусять мати спеціальні знання і здатність використовувати їх у повсякденній роботі з управління організацією. Спроможність до керівництва зумовлена наявністю таких особистих цінностей і чіткої особистої мети: здатність управляти самим собою, вміння навчати й розвивати підлеглих, формувати ефективні робочі групи. Різноманітні вимоги до професійної компетенції керівників умовно можна об'єднати в. дві групи.

Перша група:

· розуміння природи управлінської праці й процесів управління;

· здатність мислити масштабно, перспективно. Керівники можуть демонструвати прекрасні результати й водночас призвести до банкрутства компанію, якщо їхня робота не орієнтована на майбутнє.

Зрозуміло, компанія має одержувати прибуток, але вона має отримувати прибуток якомога довше. Якщо ви будете думати тільки про прибуток сьогодні, то не побачите можливостей, що відкриваються попереду. Мислення керівника постійно має тренуватися на бачення перспективи;

уміння розв'язувати нестандартні управлінські проблеми;

знання посадових та функціональних обов'язків керівництва, способів досягнення мети і підвищення ефективності діяльності організації;

уміння використовувати сучасну інформаційну технологію і засоби, комунікацій, необхідні для здійснення управлінського процесу.

Друга група:

· уміння працювати з людьми, оволодіння мистецтвом управління людськими ресурсами;

· опанування мистецтва налагодження зовнішніх зв'язків;

· спроможність до самооцінки, вміння робити правильні висновки і безупинно підвищувати кваліфікацію, знання й уміння.

Перша група охоплює знання й уміння керівництва, необхідні для виконання професійної роботи керівника або мистецтва управління. До них належать:

*уміння обґрунтовувати й приймати рішення в ситуаціях, для яких характерні висока динамічність і невизначеність;

*висока інформованість з питань розвитку галузі, в якій працює підприємство, про стан досліджень, техніки, технології, конкурентності, динаміки попиту на продукцію й послуги та ін.; уміння ефективно управляти ресурсами, планувати й прогнозувати роботу підприємства, оволодіння способами підвищення ефективності управління; уміння використовувати сучасні інформаційні технології, засоби комунікацій і зв'язку.

Керівник, що працює професійно, обов'язково використовує всі досягнення науки з метою удосконалення процесів, методів, форм управлінської діяльності, що підвищують ефективність підприємництва.
Друга група вимог до професійної компетенції керівників пов'язана із спроможністю працювати з людьми й управляти самим собою.

У процесі виконання своїх функцій керівники взаємодіють із широким колом осіб: колегами, підлеглими, вищими адміністраторами, акціонерами, споживачами, постачальниками й іншими людьми в організації, прямо або опосередковано пов'язаними з діяльністю даної організації. Ці люди істотно відрізняються за статусом та інтересами, і керівники мусять мати специфічні риси, які сприяють підвищенню довіри і поваги з боку тих, з ким вони вступають у відносини. Це насамперед: високе почуття обов'язку та відданості справі; чесність у відносинах з людьми і довіра до партнерів; уміння чітко висловлювати свої думки й переконання; повага і турбота про людей незалежно від їхнього становища в ієрархії організації; здатність швидко поповнювати свої фізичні й духовні сили і критично оцінювати власну діяльність.

Керівник підприємства повинен знати задачі і функціональні обов'язки підлеглих йому кадрових органів, щоб ефективно направляти кадрову роботу об'єднання, підприємства, здійснювати систематичний контроль за діяльністю.

Кваліфікаційні вимоги до особи керівника такі:
1) розуміння природи управлінських процесів, знання основних видів організаційних структур управління, функціональних обов'язків і стилів роботи, володіння способами підвищення ефективності управління;
2) спроможність розбиратися в сучасній інформаційній технології та засобах комунікацій, необхідних для управлінського персоналу;

3) ораторські здібності й уміння висловлювати думки;

4) мистецтво управляти людьми, добір і підготовка кадрів, регулювання відносин серед підлеглих;

5) спроможність налагоджувати стосунки між фірмою та її клієнтами, управляти ресурсами, планувати і прогнозувати їхню діяльність;

6) здатність до самооцінки власної діяльності, вміння робити правильні висновки й підвищувати кваліфікацію;

7) уміння не тільки оцінювати знання, а й виявляти навички на практиці.

2. Психологічні особливості соціальних позицій і соціальних ролей працівників організації

За своєю сутністю соціальна позиція - це стійка, внутрішньо усвідомлена система поглядів людини на життя як концепцію, на свою діяльність, а також система відносин її до суспільства, до самої себе, зумовлена об'єктивним становищем людини у визначеній системі суспільних відносин. Водночас життєва позиція є одним із способів соціалізації особистості, її своєрідною соціальною інтеграцією.

Соціальна позиція особистості постає одним із ключових компонентів свідомого життєвлаштування людини. Пошук особистістю себе, свого місця в житті відбувається через знаходження сенсу буття, яке у свою чергу передбачає усвідомлення свого призначення, зумовленого психофізіологічними особливостями (темперамент, природні схильності, талант і т.п.) та соціокультурними утвореннями. Такий змістовний підхід до власного життєбуття зумовлюється наявністю умов для вільного соціального та морального самовизначення особистості, достатньо високий рівень зрілості особи як соціальної, так і психологічної, а також піднесення її до рівня соціального суб'єкта, тобто свідомого творця свого життя. Фактично особистість і ступінь її розвитку за таких умов виступають механізмом і мірилом самовизначення та соціалізації особи. Тобто розуміння сутності особи як квінтесенції суспільних відносин передбачає витлумачення особистості як міри соціальності в особі. Таким чином, самовизначення особистості соціально презентує її в новій якості соціальної зрілості з притаманним їй новим образом "Я".

Слід зазначити, що процес соціальної зрілості не завжди допускає наявність особистісної досконалості на рівні соціального суб'єкта. Подібне має місце, коли індивід не досягає певного ступеня свободи для вироблення й прояву особистісного ставлення до норм, оцінок, орієнтацій, що нав'язуються суспільством. Результатом соціалізації в таких умовах є формування особистості, у структурі якої переважають типізовані, відібрані групою якості та властивості. Отже, особа, перебуваючи в ролі пасивного об'єкта соціалізації, позбавляється можливості повноцінно розвиватися і морально й соціально, а її самовизначення цілковито залежить від соціального оточення.

Позаяк самовизначення є вирішальним моментом у формуванні соціальної позиції особистості, потрібно сказати, що за його допомогою відбувається самоусвідомлення своїх: а) можливостей, нахилів, здатностей-потенцій ("можу"); б) потреб, інтересів, бажань-інтенцій ("хочу"); в) відносно стійких, усталених, закріплених психофізіологічних, характерологічних якостей ("маю"); їх співвідношення з тими вимогами, які пред'являються в конкретній соціальній ситуації суспільством; постановка на цьому підґрунті мети та її реалізація.

Процес самовизначення є також свідченням активності особистості, її здатності до самореалізації, саморегуляції, до формування й здійснення себе як суб'єкта діяльності. Активність особистості безпосередньо пов'язана з рівнем її свідомості й самосвідомості, із вмінням адекватно оцінювати свої реальні можливості. Саме це вміння формує додаткову мотивацію щодо завдань, які визначаються метою діяльності. Остання в свою чергу є формою активності, виступає певним взаємопов'язуючим компонентом між особистістю і оточуючим її світом, формує спосіб включення особистості в загальний хід життя суспільства. Як бачимо, своїм функціональним змістом діяльність безпосередньо торкається життєвої позиції, яка визначає можливості регуляції суспільних чи особистісних орієнтирів.

Означивши факт беззаперечної належності в життєвій позиції особистості установки, слід констатувати останню як вираження цілісного стану всіх соціальних, психологічних і біопсихічних потенцій людини щодо процесу життєдіяльності.

В соціальній позиції особистості установка є визначеним ставлення до предметів і об'єктів, спрямованим на цінність. Вона є потенційним ставленням до будь-якої інформації, чинником, за допомогою якого можна навіть складати прогноз поведінки особи. Ставлення якраз і проявляється через установку, в якій полягає особисте ставлення до соціальних об'єктів, але воно будується на основі суспільного впливу в процесі формування соціальної позиції особистості.

Людина як соціальна істота взаємодіє з різними соціаль-ними групами, бере участь у спільній діяльності. Для аналізу ступеня включеності індивіда в різні групи, а також його стано-вища в кожній з груп та його функціональних можливостей щодо кожної групи, користуються поняттями "соціальна позиція" і "соціальна роль".

Соціальна роль - це модель поведінки, очікувана від того, хто має за-значений соціальний статус. Роль - це дія в межах сукупності прав, привілеїв і обов'язків, які визначено статусом, або робочим місцем.

Виконання соціальної ролі має відповідати усталеним у суспільстві нормам та очікуванням. Загалом людина сама обирає свої ролі, але деякі вже задані їй від народження.

Соціальним ролям людина навчається в процесі соціалі-зації.

Рольове навчання має дві мети:

1. Навчитися виконувати обов'язки й реалізовувати права відповідно до ролі;

2. Набувати настанов, почуттів і очікувань, які відповідають певній ролі.

Людина є носієм різних соціальних ролей, що можуть бути постійними чи ситуативними. Множинність соціальних ролей, що їх виконує індивід, призводить до виникнення рольових конфліктів, які найчастіше є боротьбою мотивів діяльності.

Досвід свідчить, що дуже невелика кількість ролей вільна від внутрішньої напруги та конфліктів. Якщо конфлікт за-гострюється, це може призвести до відмови від виконання рольових обов'язків, до внутрішнього стресу.У соціальній ролі поєднуються особа й суспільство, соціальні ролі перетворюються на індивідуальну поведінку, а індивідуальні риси перетворюються на відповідність ви-могам соціальних норм.

3. Види психологічного впливу в колективах організації

Для успішної роботи підприємств у нових умовах господарювання передусім слід активізувати соціальну активність кожного працівника - ініціативність, творчу цілеспрямованість, самодисципліну. Цього можна досягти, управляючи інтересами і через інтереси.

Здійсненню цього загального завдання сприяють соціальні та психологічні методи управління, які забезпечують реальні умови для переходу від адміністративних до економічних методів управління.
Теоретичною основою соціальних та психологічних методів управління є соціальна психологія і психологія особистості як науки про закони психофізичної діяльності індивіда, різних суспільних груп, колективів. Мета цих методів управління - вивчати і використовувати закони психічної діяльності людей для оптимізації психологічних явищ та процесів у інтересах суспільства й особистості. У цьому полягає єдність, тісний зв'язок і взаємозумовленість соціальних та психологічних методів управління. Разом з тим, між ними існують і відмінності: за допомогою соціальних методів управління здійснюється управління відносинами в колективах і між колективами, за допомогою психологічних - управління поведінкою індивіда та міжособистісними стосунками у колективі.

Об'єктом соціальних методів управління підприємства є група працівників і трудовий колектив у цілому, а метою - управління формуванням і розвитком колективу для оптимальної згуртованості його членів у досягненні загальної мети шляхом забезпечення єдності інтересів, соціальної справедливості, розвитку ініціативи і почуття відповідальності кожного працівника за результати індивідуальної та колективної праці.
Соціальні методи управління за змістом і цільовою спрямованістю є відображенням об'єктивних соціальних зв'язків та стосунків усередині трудових колективів і між ними. Вони забезпечують їх формування і розвиток шляхом управління свідомістю і поведінкою людей через фактори їхньої діяльності. Такими факторами є потреби, інтереси, мотиви, ідеали, цілі, схильності тощо.

Залежно від цього соціальні методи управління поділяють на дві групи:

1. Методи управління окремими груповими явищами і процесами;

2. Методи управління індивідуально-особистісною поведінкою.
До методів управління окремими груповими явищами і процесами належать методи:

1. підвищення соціальної активності;

2. соціального регулювання;

3. управління нормативною поведінкою.

Методи підвищення соціальної активності покликані підвищувати ініціативу і творче ставлення членів колективу до виконання службових та громадських обов'язків. Для цього використовують обмін передовим досвідом, моральне заохочення, розвиток соціальних потреб та інтересів, визначення соціальних проблем і перспективних цілей тощо.

Ефективним засобом стимулювання трудової активності є моральне заохочення працівників за результатами праці.

З метою підвищення соціальної активності працівників і створення трудових колективів, що працюють ефективно, слід широко застосовувати критику і самокритику. Для цього використовують особисті бесіди, збори, засідання, пресу та інші засоби інформації.

Для упорядкування стосунків у трудових колективах, визначення загальних цілей та інтересів застосовують методи соціального регулювання - колективні договори, угоди, взаємні зобов'язання, розподіл і черговість виконання замовлень на соціальне обслуговування працівників з урахуванням пріоритету в трудовому стажі, стані здоров'я, віці та виробничій активності.

Методи управління нормативною поведінкою спрямовані на упорядкування і гармонізацію соціальних відносин. Це, зокрема, сприяння утвердженню певних норм поведінки окремих осіб, груп і колективів у різних ситуаціях (правила внутрішнього розпорядку, статути, правила етикету, ритуали).

Методи соціальної профілактики включають різні форми попередження: перенесення інтересів у сферу загально корисної діяльності, дисциплінарної допомоги; захист соціальних інтересів колективу (виступи на зборах і прийняття відповідних рішень); організація конфліктних комісій.
До методів управління індивідуально-особистісною поведінкою належать методи навчання, особистого прикладу, орієнтованих умов.
У багатьох виробничих ситуаціях аварійного характеру або в соціально-психологічних ситуаціях конфліктного характеру слід застосовувати метод повчання, який дає змогу безпосередньо впливати на поведінку підлеглого. Ефективним методом впливу на індивідуальну поведінку є особистий приклад, розрахований на ефект наслідування. Менеджер підприємства (організації) сам має бути взірцем у роботі, поведінці, ставленні до членів колективу.

Метод орієнтованих умов - це створення умов або ситуацій, які орієнтують особистість у необхідному напрямі. Ставлення до праці формується під впливом таких факторів, як інформація про хід виконання завдань, прибутковість, рентабельність, заробітну плату.
Об'єктом психологічних методів управління підприємства є індивід, а метою - управління психічною діяльністю особистості кожного працівника для раціонального регулювання його поведінки і міжособистісних стосунків у трудовому колективі, створення на цій основі оптимального морально-психологічного клімату в колективі, який сприяє активізації діяльності його членів.

Суб'єктом психологічних методів управління є керівник підприємства (організації), який у своїй діяльності спирається на думку членів трудового колективу. За допомогою психологічних методів управління регулюються міжособистісні стосунки як працівниками і керівниками, так і між членами трудового колективу підприємства.

Психологічні методи управління поділяють на такі основні групи:

· методи формування і розвитку трудового колективу;

· методи гуманізації стосунків у трудовому колективі;

· методи психологічного спонукання (мотивації);

· методи професійного відбору і навчання.

Методи формування і розвитку трудового колективу дають можливість підтримувати на оптимальному рівні кількісне співвідношення між працівниками з урахуванням їхньої психологічної сумісності для регулювання групових стосунків усередині колективу. Розрізняють два види психологічної сумісності: психологічну і соціально-психологічну. Психологічна сумісність передбачає адекватність психологічної реакції людей у процесі діяльності. Соціально-психологічна - утверджується в результаті оптимального поєднання типів поведінки людей і ґрунтується на інтересах, потребах, ціннісних орієнтаціях. Одним з найпотужніших та найефективніших засобів стимулювання персоналу до творчої та активної праці є заохочення. Заохочення є закономірним результатом позитивної оцінки дій працівника та результатів його праці. Воно реалізується шляхом публічного визнання заслуг працівника.

До методів гуманізації стосунків у трудовому колективі належать: стиль керівництва, культура управління, етика управлінської діяльності. Їх завданням є створення оптимальних стосунків між працівниками і керівником, утвердження принципів соціальної справедливості. Сутність методів психологічного спонукання (мотивації) полягає у формуванні у працівників мотивів до високопродуктивної праці завдяки розвитку ініціативи та винахідливості. Досягненню необхідного рівня активності працівників сприяє використання основ теорії мотивації. Залежно від того, стосуються мотиви діяльності віддаленого чи найближчого майбутнього, розрізняють далеку і коротку мотивацію праці. Перша допомагає працівнику долати труднощі в роботі, активізувати свою трудову і громадську діяльність. При короткій мотивації праці невдачі можуть знизити активність працівника або навіть зумовити бажання змінити місце роботи. Методи професійного відбору і навчання спрямовані на те, щоб психологічні характеристики людини відповідали роботі, яку вона виконує. Використання соціально-психологічних методів управління зумовлює необхідність вивчення формування розвитку трудових колективів підприємств. Для цього використовують спеціальні методи: нагляд, експеримент, психологічне вивчення особистості працівників і професії, опитування та анкетування, тестування. Мета цих методів - збирання соціально-психологічної інформації про міжособистісні та групові стосунки в трудових колективах, здібності й психологічні властивості особистості кожного працівника, групову психологічну сумісність членів колективу, їх симпатії та антипатії, вплив стилю керівництва на морально-психологічний клімат у трудових колективах.

Враховуючи розглянуті соціально-психологічні та індивідуальні особливості виконавців, керівник має можливість сформувати і застосовувати оптимальний стиль робота і управління трудовим колективом підприємства.

Усі названі методи управління діяльності підприємств органічно взаємопов'язані і використовуються не ізольовано, а комплексно.

4. Функції конфліктів в процесі управління організацією

Реальне життя організацій - це складний клубок виробничих, організаційно-управлінських та міжособистісних відносин. Ці відносини охоплюють особистості співробітників загалом, але між ними ніколи не існує повної взаємної узгодженості. Жодна організація, навіть найславетніша, не може бути уявлена як відмінно налагоджений механізм годинника. Організація хоча і є машиною, але цe специфічна соціальна машина, де рушійними силами та джерелами життєвої енергії є реальні люди з притаманними їм чеснотами та недоліками, пристрастями та інтересами. Організація лише надає цій енергії певне оформлення, але не може повністю викоринити суперечливість людської натури та міжособистісних відносин. Водночас сама якість протиріч є величиною, залежною від якості організації.

Протиріччя існують завжди і на всіх рівнях - в середені особистості, у міжособистісному спілкуванні, у виробничих відносинах в організації, між організаціями тощо. Проте форми прояву цих протиріч та способи їх розв'язання можуть бути найрізноманітнішими. Протиріччя можуть розв'язуватися цілком природнім шляхом - через розв'язування посталих питань. Але часто гострота протиріч набуває такої сили, коли вони починають набувати форми конфліктів.

Як правило, в організаціях і керівники, і рядові співробітники розглядають конфлікт як явище суто негативне. І справді, конфлікт - це завжди зупинення та розрив нормальних, усталених відносин та виробничих процесів. Тому й є поширеною думка про те, що конфлікт - це явище негативне, деструктивне, подразливе і неприємне, це те, чого слід боятися та по можливості уникати. Більшість керівників прагнуть того, щоб не допустити виникнення конфлікту або загладити, пом'якшити його перебіг на момент його виникнення. Як правило, це призводить до того, що протиріччя зберігаються, але “тікають у підпілля” й набувають форми хронічної напруженості та потенційного конфлікту. Більшості керівників здається, що наявність конфліктів - це ознака неефективності діяльності колективу, організації, поганого управління. Але насправді навіть у самій благополучній організації конфлікти не лише можливі, а іноді - бажані. Адже “конфлікт” означає зіткнення. І це може бути і зіткнення ідей, що демонструє співробітників як тих, які не є мовчазними і бездумними виконавцями чужої волі і наказів, а тих, хто має особисту думку, власну позицію, готовий до плідного співробітництва, сумісного пошуку рішень. Головне для менеджера - навчитися керувати конфліктом, знати закономірності його протікання та шляхи його вирішення, а також бути обізнаним у галузі психології особистості та психології людських відносин. Кожен менеджер повинен володіти мистецтвом вирішення конфліктів заради позитивного психологічного клімату в колективі, без якого не можлива творча, ефективна діяльність.

Функції конфліктів у суспільстві вивчалися завжди. Нині їх досліджують науковці-теоретики, практики-конфліктологи й медіатори, бо життя динамічне й розмаїте. Л. Козер (США) у 1956 р. видав книгу "Функції соціальних конфліктів". Кожен його аналіз дотепер залишається класичним взірцем опису саме функцій конфліктів.

Конфліктологи дійшли висновку, що правомірно виокремлювати дві функції будь-якого типу конфліктів: позитивну (конструктивну) і негативну (деструктивну).

Конфлікт - джерело розвитку. Це найпозитивніша його функція. Вона набирає форми кризи й стимулює зміни в суспільстві, концептуально її осмислив Еріксон. Окрім того, існує чимало інших концепцій, які ми наводимо далі, враховуючи також і ваші власні роздуми, бо в процесі праці зустрічається безліч різновидів конфліктних ситуацій.

Конфлікт - сигнал до змін. Осмислюючи типи критичних ситуацій, Ф. Е. Василюк підкреслює позитивну роль, "потребу" внутрішніх конфліктів для життя: " Вони сигналізують про об'єктивні суперечності життєвих стосунків і дають змогу вирішити їх або ж довести до реального зіткнення, що може закінчитися згубно для особистостей". Аналогічну сигнальну функцію конфлікти виконують і в міжособистісних стосунках.

Конфлікт -можливість зближення. Інколи бувають проблемні ситуації, які можуть зближувати людей. Соціологи чиказької школи стверджували, що "конфлікт - це можливість розмовляти відверто", коли особистості, поспілкувавшись, мають порозумітися.

Конфлікт - це можливість розрядки напруження, "оздоровлення " відносин. Досить активно використовується в педагогічній практиці. А. С. Макаренко рекомендує вирішувати його методом "вибуху". Вибухом він називав доведення конфлікту до останньої межі, до такого стану, коли немає можливості для будь-якої тяжби між особистістю й суспільством, коли ребром поставлено питання - бути членом суспільства чи вийти з нього.

Маючи значний енергетичний потенціал, конфлікт відіграє велику роль у регуляції поведінки та діяльності людей. Виходячи з того, що конфлікт, як правило, супроводжують гострі негативні емоційні переживання, найчастіше наголошують на його негативних функціях.

До негативних (деструктивних) функцій конфлікту належать такі. У галузі внутрішньо-особистісних конфліктів такий конфлікт призводить до психологічного дискомфорту особистості, її емоційної нестабільності, нервозності, невпевненості в собі, відсутності позитивної життєвої програми, перспективної лінії життя і навіть до «ламання» особистості в цілому. Міжособистісні та внутрішньогрупові конфлікти супроводжуються такими негативними виявами:

* порушують систему комунікацій та взаємостосунків між людьми;

* заважають досягненню цілей організації;

* послаблюють групову єдність;

* ставлять під загрозу інтереси конкретних учасників конфлікту;

* підривають їх авторитет і позбавляють підтримки оточення;

* призводять до безрезультатного витрачання енергії та ресурсів;

* спричиняють появу нових конфліктів;

* сприяють виникненню ворожості, насилля і жорстокості;

* акцентують увагу на необхідності досягнення «перемоги» у конфлікті, а не на розв'язанні проблеми;

* викликають почуття незадоволення і негативний емоційний стан в учасників конфлікту тощо.

Міжгрупові конфлікти взагалі ставлять під загрозу стабільність певного соціального об'єднання (чи то окрема організація, чи суспільство в цілому); змінюють пріоритети певних соціальних груп; заважають впровадженню нововведень і реформ, сприяють виникненню кризових ситуацій; можуть призводити навіть до жертв і кровопролиття (соціально-політичні і військові конфлікти) тощо.

Проте конфлікту як психологічному феномену притаманні й інші, позитивні (конструктивні) функції. На цей момент слід звернути особливу увагу, оскільки аналіз лише негативних функцій не вичерпує суті багатьох конфліктів.

Внутрішньоособистісний конфлікт, крім усього іншого, сприяє самоаналізу особистості, самоосмисленню своїх потреб, інтересів, виокремленню найбільш пріоритетних, усвідомленню своїх взаємостосунків з людьми, самовдосконаленню особистості (на основі почуття невдоволення собою).

Міжособистісні та внутрішньогрупові конфлікти часто виконують функцію так званого запобіжного клапана, що дозволяє звільнитися від негативних емоцій і діяти конструктивно. Вони сприяють осмисленню різних скарг і претензій; виявляють різні погляди на проблему; дають можливість ефективніше приймати групові рішення; сприяють впровадженню певних норм поведінки; об'єднують людей, які мають спільні погляди і інтереси; дають можливість людям висловити свої думки, сприяючи їхній самореалізації та самоствердженню тощо.

Міжгрупові конфлікти сприяють здійсненню соціально-політичних та економічних реформ, встановленню нових підходів до розв'язання певних соціальних проблем, змушують шукати нові способи взаємодії між людьми та виконання спільної діяльності.

Конфлікти відіграють не лише негативну, але й позитивну роль в діяльності організацій. Яким буде конфлікт у кожній конкретній ситуації (чи переважатимуть в ньому лише негативні аспекти, чи він матиме й позитивне значення), значною мірою залежить від того, наскільки сторони конфлікту усвідомлюють значущість конфлікту і здатні керувати його перебігом.

Отже, завершуючи аналіз психологічної сутності конфлікту та його ролі в життєдіяльності окремою людини та колективу в цілому, хотілося б привести слова Л.А.Петровської: “Один й той самий конфлікт може бути деструктивним в одному відношенні та конструктивним в іншому, грати негативну роль на одному етапі розвитку, при одних обставинах і позитивну - на іншому етапі, в іншій конкретній ситуації”.

Список використаної літератури

1. Швалб Ю., Данчева О. Практична психологія в економіці та бізнесі. - К., Лібра, 2007р.

2. О. В. Винославська «Психологія» Навчальний посібник. Київ
ІНКОС. 2005р

3. М.Н.Корнєв, А.Б.Ковленко. Соціальна психологія. К., 2008.