Эффективность труда менеджера в организации

Большая часть сотрудников не умеют формировать оптимальную последовательность действий, при разработке планов они не учитывают имеющиеся ресурсы, игнорируют существенные аспекты задачи. Видимо в своей практической деятельности они руководствуются уже сформированными планами и решают проблемы по мере их возникновения.

Характеризуя в целом различия сотрудников по блоку мыслительных способностей необходимо выделить сотрудников, чьи средние показатели по интеллектуальным навыкам выше 4 баллов. Только 6 человек обладает достаточно сформированными для деятельности руководителя навыками работы с информацией. Это:

1. Вислогузов А.Б.

2. Григорьев A.M.

3. Марков A.M.

4. Секина М.А.

5. Степанов В.П.

6. Шемякин С.А.

По степени развития коммуникативных навыков группа не имеет ярко выраженных различий. Только по критерию «Уверенность в общении» можно отметить некоторый разброс (стандартное отклонение - 1,04). Умеют вступать в контакты с различными категориями людей, подстраиваться под их манеру ведения разговора, стараясь быть приятным для собеседников, могут поддерживать длительные контакты, если партнеры по взаимодействию его понимают и принимают его доводы, следующие сотрудники: Степанов В.П., Григорьев A.M. (5 баллов).

По степени сформированности организационных способностей также выделяется группа сотрудников, чьи средние показатели выше 4 баллов. Можно сказать, что они способны эффективно выполнять функции по координации, организации деятельности небольшой группы людей. Часть из них могут справиться с более сложными задачами при дополнительном обучении и развитии навыков руководства людьми. К ним следует отнести:

1. Секина М.А.

2. Марков A.M.

3. Степанов В.П.

4. Григорьев A.M.

На Рисунке 6 представлен рейтинг этих сотрудников.

Рисунок 6 - Рейтинг сотрудников по блоку «Организаторские способности»

В блоке «личностно-деловые качества» по средним показателям можно выявить группу сотрудников, имеющие выраженные качества современного руководителя. Среди них:

1. Марков A.M.

2. Степанов В.П.

3. Секина М.А.

4. Неверов М.И.

5. Ловцов И.М.

Стандартное отклонение по группам оцениваемых сотрудников, а также их среднее значение указаны в приложении 7.

2.5 Характеристика сотрудников, обладающих менеджерским потенциалом

В группу управленческого резерва должны входить те сотрудники, которые:

- во-первых, успешно реализуют менеджерские задачи на тех позициях, которые сейчас занимают;

- во-вторых, при минимальном обучении (незначительных вложениях в их развитие) могут эффективно выполнять свои должностные обязанности на позициях, стоящих выше той, которую они сейчас занимают.

Для формирования группы управленческого резерва после проведения процедуры кадровой оценки необходимо составить общий рейтинг участников по сводным средним баллам, которые сотрудники получили в ходе диагностических процедур (индивидуальном собеседовании, тестировании и групповой оценочной сессии). В этом случае есть вероятность, что в состав управленческого резерва попадет сотрудник, у которого неравномерно развиты навыки и качества, необходимые для успешной управленческой деятельности. Например, туда может автоматически попасть человек с очень высокими показателями по интеллектуальному блоку и низкими показателями по организационным способностям.

В Таблице 6 представлена информация по сводным баллам сотрудников, имеющим совокупную величину от 4 баллов и выше.

В группе кандидатов в управленческий резерв Секина М.А. выделяется хорошо сформированными навыками работы с информацией и личностно-деловыми качествами. Она уже сейчас может выполнять функции по координации деятельности небольшого трудового коллектива. Ее развитие как руководителя необходимо сконцентрировать на дальнейшем совершенствовании управленческих и коммуникативных навыков.

Таблица 6 - Сводные баллы сотрудников, величина которых превышает 4 балла

№ п/п				Секина М.А.	Марков А.М.	Григорьев А.М.	Степанов В.П.	Шемякин С.А.
	А	1	2	3	4	5
1.	Баллы по совокупности показателей оценки	4,86	4,78	4,51	4,47	4,14

Марков A.M. обладает развитыми лидерскими качествами. Он инициативен, может оказывать влияние на других людей, направлять, координировать деятельность других. Для успешного управления людьми ему необходимо развивать управленческие навыки: навыки мотивирования, постановки задачи подчиненным, организации совместной деятельности.

Можно также отметить, что его коммуникативные навыки нуждаются в дальнейшем совершенствовании. Другим направлением его развития должно стать формирование навыков работы с информацией. Эти позволит ему в дальнейшем перейти в разряд руководителей, которые могут осуществлять управление крупными производственными подразделениями.

Шемякин С.А. наиболее эффективен при работе с информацией. Его хорошая обучаемость и стремление к профессиональному и карьерному росту позволяют предположить, что при соответствующем обучении он сможет возглавить небольшой коллектив и эффективно им управлять. Ему необходимо развивать организационные способности и коммуникативные навыки.

Степанов В.П. - обладает почти всеми управленческими навыками и умеет работать в команде, однако ему не хватает знаний в области управления персоналом для опытного руководства командой сотрудников, а также жесткости в быстром принятии нестандартных решений. Данный сотрудник способен решать вопросы в его компетенции и может быть менеджером управленческого звена с последующим продвижением до начальника какого-либо отдела или службы.

Учитывая данные, полученные в ходе оценки, Григорьева А.М., он способен справляться с обязанностями руководителя среднего звена и продвигаться по служебной лестнице на вышестоящие посты. Для этого ему необходимо развивать «личностно-деловые качества». В целом сотрудник способен к продвижению по службе.

3 Предложения по повышению эффективности труда менеджеров на предприятии ООО «Курганский Завод Нестандартного Оборудования»

3.1 Мероприятия по повышению эффективности труда менеджеров на предприятии

В рамках курсовой работы, оценив потенциал деятельности группы работников, необходимо разработать ряд мероприятий, повышающих эффективность деятельности персонала.

Для повышения эффективности труда деятельности персонала на предприятии необходимо ввести морально-материальную систему мотивации труда персонала ООО «КЗНО».

Моральная мотивация труда менеджеров может быть достигнута за счет проведения социально-психологических мероприятий, проведения более активной социальной политики предприятия ООО «Курганский Завод Нестандартного Оборудования».

Предложим ряд мероприятий, по моральному мотивированию работников управления завода ООО «КЗНО»:

1. Мероприятия по повышению социальной защищенности работников управления ООО «КЗНО».

Суть мероприятия: мотивировать высокопроизводительный труд работников предприятия возможно за счет льгот и компенсаций работникам в случае увольнения. В частности, можно установить ранжированную сетку компенсационных выплат работникам управления предприятием (Таблица 7).

Внедрение данного мероприятия позволит работникам почувствовать социальную защищенность перед сменой собственников предприятия, работники, уверенные в поддержки предприятия при увольнении будут работать более эффективно.

Таблица 7 - Система компенсаций работникам управления предприятия ООО «Курганский Завод Нестандартного Оборудования»

2. Мероприятие по совершенствованию социально-психологического климата в организации.

Цель мероприятия: создание благоприятного социально-психологического климата позволит управленцам работать более производительно, т.к. будут созданы высокоэффективные рабочие группы, в которых не будет межличностных конфликтов. Известно, что более 50% работников мужского пола не имеют на работе друзей, что пагубно сказывается на производительности труда, т.к. работа - социальное место, а человек, чувствующий себя неуверенно в социуме, не сможет показать высокоэффективный труд.

Затраты на мероприятие можно косвенно оценить, измерив стоимость услуг агентств, специализирующихся на социально-психологической диагностике работников предприятий. Предприятие ООО «Энигма», г. Екатеринбург проводит психодиагностику социально-психологического климата коллектива предприятия, стоимость услуг консультационного агентства - 200 тыс.р.

Общие затраты на социально-психологические мероприятия по повышению эффективности труда менеджеров - 200 тыс.р.

Система материального стимулирования деятельности менеджеров предприятия ООО «КЗНО».

Внутри предприятия, начальник отдела стратегического планирования ООО «КЗНО» разрабатывает плановые показатели деятельности предприятия для каждого центра ответственности предприятия.

В целях повышения эффективности труда менеджеров предприятия, можно ввести систему общего и индивидуального материального премирования, сущность мероприятия в следующем:

- разрабатывается план по основным технико-экономическим показателям предприятия;

- в случае исполнения показателей плана, менеджеры предприятия получают 100% от целевого бонуса, равного 0,5 месячного оклада;

- в случае превышения показателей плана используется коэффициент, повышающий общий уровень целевого бонуса в процентном соотношении к перевыполнению показателей плана (Таблица 8);

На предприятии ООО «КЗНО» - 28 работников управления. В случае выполнения 120% плановых показателей - Фонд премирования составит 350 тыс.р.

Общая стоимость внедрения мероприятий на предприятии ООО «КЗНО»:

Затраты _общ = Затраты _{1 проет} + Затраты _{2 проект} = 550 тыс. р.

3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

Рассчитаем эффективность от внедрения мероприятий на предприятии ООО «КЗНО». Как известно стоимость внедрения мероприятий на предприятии ООО «КЗНО» составляет 550000 р.

Повысить эффективность работы управленческого персонала предприятия ООО «КЗНО» решено при помощи внедрения материальной и моральной системы мотивации.

Мероприятия по повышению эффективности труда менеджера в организации:

1. Внедрение премиальной системы оплаты труда менеджеров организации в рамках системного подхода.

2. Внедрение социально-психологических мероприятий по совершенствованию труда менеджеров.

Цель мероприятия: создание благоприятного социально-психологического климата позволит управленцам работать более производительно, т.к. будут созданы высокоэффективные рабочие группы, в которых не будет межличностных конфликтов.

Оценивая эффективность мероприятий, можно констатировать, что применение стимулирующей системы оплаты труда на предприятии, создание эффективной социально-психологической обстановки на предприятии ООО «КЗНО» позволит добиться следующих результатов:



По результатам таблицы 9 можно сделать следующие выводы:

- мероприятия по повышению эффективности труда менеджеров позволит руководителям на предприятии более эффективно воздействовать на результат работников предприятия и косвенно позволит увеличить выручку от реализации товаров на 22,35% до уровня 100331 тыс.р.;

- затраты на оплату труда ФОТ возрастут на 18,18% до уровня 19864 тыс.р., значимое увеличение обосновывается применением премиальной системы оплаты труда на предприятии;

- производительность труда на предприятии ожидается увеличить на 14,7% до уровня 326,59 тыс.р./чел.;

- прибыль на одного работника предприятия вырастет на 444,1% до уровня 99,46 тыс.р.;

- значительное увеличение прибыли обуславливается выросшей рентабельностью и увеличившейся на 15% выручки от реализации услуг, прибыль увеличится до уровня 30555 тыс.р.

Затраты компании на оплату труда должны стать активными. Добавленная стоимость, или, по-иному, экономическая прибыль, которую получает компания, создана не только предпринимателями или собственниками, но и ее работниками. Поэтому они также должны участвовать в распределении прибыли, иначе у них может возникнуть чувство несправедливости и недовольства. Недооценка персонала может повлиять на амбиции сотрудников и их интерес к работе. Это очевидно, но не всегда принимается во внимание. Система управления стоимостью должна решить такого рода проблемы, так как компании необходимы творчество, инициатива и результативность, создающие стоимость, а не только поддерживающие ее.

Рассчитанный экономический эффект от введения мероприятий по повышению эффективности труда менеджеров позволяет рекомендовать данные мероприятия на предприятии ООО «КЗНО».

Заключение

Общество с ограниченной ответственностью «Курганский Завод Нестандартного Оборудования», именуемое в дальнейшем Общество, учреждено 02.02.1998 г. в соответствии с решением Собрания учредителей, Гражданским кодексом РФ, другими нормами действующего законодательства РФ и утвержденным Уставом.

Тенденция изменения активов в 2006 - 2008 г. благоприятная, то есть незначительное увеличение в 2006 г. (темп роста 101,11%), в 2007 г. (102,07%) и 2008 г. (темп 100,64%):

- темп изменения внеоборотных активов: незначительное снижение в 2006 г. - 96,82%, в 2007 г. - 98,2 %, в 2008 г. - 97,5%;

- темп изменения оборотных активов: значительное увеличение в 2006 г. - 173,63 %, в 2006 г. - 138,47% и 2007 г. - 118,6%.

Внеоборотные активы предприятия составляют наиболее значительную часть в структуре имущества ООО «КЗНО» в рассматриваемый период 212507 тыс. р., 208689 тыс. р. и 204420 тыс. р. В составе внеоборотных средств предприятия наиболее значительную долю представляют основные средства предприятия.

В рамках курсовой работы, оценив потенциал деятельности группы работников, необходимо разработать ряд мероприятий, повышающих эффективность деятельности персонала.

Мероприятия по повышению эффективности труда менеджера в организации:

1. Внедрение премиальной системы оплаты труда менеджеров организации в рамках системного подхода.

2. Внедрение социально-психологических мероприятий по совершенствованию труда менеджеров.

Оценивая эффективность мероприятий, можно констатировать, что применение стимулирующей системы оплаты труда на предприятии, создание эффективной социально-психологической обстановки на предприятии ООО «КЗНО» позволит добиться следующих результатов:

- мероприятия по повышению эффективности труда менеджеров позволит руководителям на предприятии более эффективно воздействовать на результат работников предприятия и косвенно позволит увеличить выручку от реализации товаров на 22,35% до уровня 100331 тыс.р.;

- затраты на оплату труда ФОТ возрастут на 18,18% до уровня 19864 тыс.р., значимое увеличение обосновывается применением премиальной системы оплаты труда на предприятии;

- производительность труда на предприятии ожидается увеличить на 14,7% до уровня 326,59 тыс.р./чел.;

- прибыль на одного работника предприятия вырастет на 444,1% до уровня 99,46 тыс.р.;

- значительное увеличение прибыли обуславливается выросшей рентабельностью и увеличившейся на 15% выручки от реализации услуг, прибыль увеличится до уровня 30555 тыс.р.

Рассчитанный экономический эффект от введения мероприятий по повышению эффективности труда менеджеров позволяет рекомендовать данные мероприятия на предприятии ООО «КЗНО».

Список использованных источников

Налоговый Кодекс Российской Федерации: часть первая - Федеральный Закон от 31.07.1999г. №146-ФЗ (в редакции от 29.12.2006г.), часть вторая - Федеральный Закон от 05.08.2004г. №117-ФЗ (в редакции от 31.12.2006г.)

Астахов В.П. Внедрение систем ERP на предприятиях. - М.: ИД ФБК - ПРЕСС, 2007. - 420 с.

Бабаев Ю.А. Экономика предприятия. - М.: ЮНИТИ - ДИАНА, 2007. - 476 с.

Бойкова М.П., Пархачева М. А. Внедрение систем ERP на предприятиях. - М.: Питер, 2004. - 236 с.

Верещагин С.А., Сазонтов С. Б. Управление персоналом. - М.: Информцентр XXI века, 2006. - 634 с.

Волков О.И. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2009. - 645 с.

Горфинкель В.Я. Внедрение систем ERP на предприятиях. - М.: Экономика и маркетинг, 2008. - 418 с.

Гранберг А.Г. Управление персоналом. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 384 с.

Замков О.О., Черемных Ю.А., Толстопятенко А.В. Математические методы в экономике. - М.: Издательство «Дело и сервис», 2007. - 368 с.

9. Качалин В.В. Управление персоналом. - М.: Дело, 2006. - 238 с.
Ю.Кожинов В.Я. Управление персоналом. - М.: Экзамен, 2009. - 320 с.

10. Кремер Н.Ш. Исследование операций в экономике. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 408 с.

13. Палий В.Ф., Палий В. В. Управление персоналом. - М.: ИД ФБК - ПРЕСС, 2006. - 322 с.

14. Н.Федосеев В.В. Экономико-математические методы и прикладные модели. - М.: ЮНИТИ, 2008. - 392 с.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Приложение 1

Список оцениваемых

Артемина А.М.

Бандурко А.В.

Баранова С.М.

Баранов B.C.

Вислогузов А.Б.

Горячев П.П.

Григорьев A.M.

Ловцов И.М.

Марков A.M.

Неверов М.И.

Парахин Б.В.

Патрушев A.M.

Пинигин А.В.

Прищепкин А.Ю.

Равзинов А.П.

Секина М.А.

Степанов В.П.

Терентьев А.П.

Турушкин A.M.

Шемякин С.А.

Якимов П.А.

Приложение2

Список параметров, по которым проводилась оценка работников

1. Особенности мотивации:

- Мотивация достижения - стремление достигать поставленных целей/результатов.

- Мотивация власти/влияния - стремление управлять ресурсами, людьми, ситуацией.

- Ориентация на дальнейшее профессиональное развитие - стремление к профессиональному росту, горизонтальной карьере.

- Ориентация на служебное развитие - стремление к служебному росту.

2. Психофизиологические ресурсы организма:

- Темп нервной деятельности - скорость протекания нервных процессов.

- Работоспособность - способность длительно сохранять привычный темп и эффективность работы.

- Переключаемость - способность нервной системы переключаться и эффективно работать в различных ситуациях.

3. Особенности интеллектуальной сферы:

- Динамичность мышления - скорость восприятия, переработки и воспроизведения большого объема информации.

- Умение анализировать - способность анализировать информацию, разбивать ее на связанные части, работать с ними последовательно, видеть взаимосвязи и закономерности.

- Умение структурировать и систематизировать - способность осуществлять синтез разрозненной информации для построения целостной, непротиворечивой картины взаимосвязанных элементов.

- Умение находить несколько вариантов решения задачи - способность к поиску различных вариантов, способов решения.

Продолжение приложения 4

- Умение формировать последовательность действий - способность учитывать имеющиеся ресурсы, разрабатывать конкретные механизмы, необходимые для достижения результата на основе преобразования исходной ситуации с учетом заданных условий.

- Умение выделять приоритеты - способность определять наиболее существенные признаки в разнообразных объектах, отличать главное от второстепенного.

4. Коммуникативные навыки:

- Уверенность и активность в общении - умение вступать и поддерживать контакт с различными категориями людей.

- Вербальные умения - умение четко и ясно излагать свои мысли в устной и письменной форме, понимать устные сообщения другого и письменную информацию, составлять тексты.

- Гибкость в общении - способность адекватно использовать разнообразные коммуникативные средства в различных ситуациях и с разными людьми, богатство ролевого репертуара.

- Умение понимать других людей - умение понимать мотивы, цели, чувства других людей, адекватно оценивать их поведение.

- Умение оказывать влияние на других - умение эффективно воздействовать на мысли, чувства, поведение других людей с целью создания позитивной установки на решение поставленных задач.

- Умение сотрудничать - умение создавать конструктивную рабочую атмосферу, привлекать единомышленников, достигать результат в процессе общения на основе доброжелательности, взаимопонимания и сотрудничества.

5. Организаторские способности:

- Руководство группой - умение организовывать, планировать работу группы, формулировать цели совместной деятельности, распределять обязанности, делегировать полномочия, помогать в реализации,

Окончание приложения 4

контролировать эффективность выполнения и отвечать за результаты работы группы.

- Ориентация на конкретный результат деятельности - способность четко представлять результат деятельности, удерживать его в процессе работы и достигать его, преодолевая возникающие затруднения.

- Умение ставить задачу - умение делать декомпозицию целей и задач выполняемой деятельности для каждого исполнителя, четко и ясно формулировать задания с учетом профессионального уровня и личностных особенностей, мотивируя на выполнение работ.

- Самостоятельность в принятии решений - способность принимать ответственные решения с учетом всей исходной информации.

6. Деловые личностные качества:

- Ответственность - готовность принять на себя ответственность за действия, ошибки, принятое решение группы.

- Гибкость, инновационность - открытость инновационным способам работы, готовность использовать новую информацию, встраивать ее в свою профессиональную деятельность.

- Активность (не успокоенность) - не любит сидеть на месте, готовность принимать на себя дополнительные функции, начинать новое дело.

- Обязательность - следование принятым обязательствам, стремление выполнить порученную работу качественно и в заданные сроки, довести задание до конца.

- Целеустремленность - стремление к результату, достижению запланированных целей.

- Решительность - возможность быстро переходить от этапа планирования и проектирования непосредственно к делу, способность принимать собственные решения, не дожидаясь указаний по поводу того, что и как делать.

Приложение 3

Таблица 1 - Сводная ведомость результатов оценки работников

ФИО	Особенности мотивации	Особенности интеллектуальной сферы	Организаторские способности	Коммуникативные навыки	Личностно- деловые качества	Психофи-зиологи-ческие ресурсы организма
	Мотивация достижения	Мотивация власти/влияния	Ориентация на служебную карьеру	Ориентация на профессиональное развитие	Динамичность мышления	Умение анализировать	Умение структурировать	Умение находить несколько вариантов решения задачи	Умение формировать последовательность действий	Умение выделать приоритеты	Руководство группой	Ориентация на конкретный результат	Умение ставить задачу	Самостоятельность в принятии решения	Уверенность и активность в общении	Вербальные умения	Гибкость в общении	Умение понимать других людей	Умение оказывать влияние на других	Умение сотрудничать	Ответственность	Гибкость, инновационность	Активность	Обязательность	Целеустремленность	Решительность	Темп нервной деятельности	Работоспособность	Способность переключаться
А	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29
Артемина А.М.	3	4	5	4	3	2	3	2	2	3	2	3	2	3	5	4	4	3	3	3	2	3	4	4	3	3	4	4	3
Бандурко А.В.	4	3	5	4	4	3	4	4	2	4	3	3	2	3	4	3	3	3	3	3	3	4	3	3	3	3	4	4	3
Баранова С.М.	4	5	5	6	3	3	3	4	3	3	3	5	3	4	4	3	3	4	3	4	4	4	4	4	4	4	4	4	4
Баранов B.C.	3	3	2	4	3	2	2	2	2	2	2	4	3	3	4	3	3	4	3	3	3	2	4	5	3	4	3	3	3
Вислогузов А.Б.	3	4	4	4	4	5	4	3	5	5	2	4	3	4	3	4	3	3	2	3	3	4	3	5	3	3	4	4	4
Горячев П.П.	4	3	6	4	3	3	3	3	4	4	4	5	3	3	4	4	3	3	4	3	4	4	4	4	4	5	4	5	4
А	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13	14	15	16	17	18	19	20	21	22	23	24	25	26	27	28	29
Григорьев A.M.	4	4	6	4	4	4	5	4	5	5	5	4	5	5	6	5	5	5	5	3	3	3	4	3	5	3	5	5	5
Ловцов И.М.	4	4	6	4	3	3	3	2	2	3	3	4	2	4	3	3	4	3	3	4	3	5	5	4	5	5	5	5	4
Марков A.M.	6	4	5	4	5	4	4	5	5	4	4	6	4	5	5	5	3	4	4	4	5	5	6	5	6	6	5	5	5
Неверов М.И.	4	3	4	4	4	3	3	4	2	3	3	3	3	4	6	3	3	3	3	4	5	5	4	5	4	4	3	3	3
Парахин Б.В.	3	3	3	4	3	3	3	3	2	3	2	3	2	3	3	3	3	3	3	4	3	4	4	4	4	3	4	4	4
Патрушев A.M.	4	4	6	4	4	3	3	4	3	4	3	4	3	3	5	4	3	4	4	4	4	3	4	4	4	5	4	4	4
Пинигин А.В.	5	3	3	4	4	3	3	2	3	3	2	3	2	3	4	3	3	3	3	4	2	3	4	3	3	4	3	4	3
Прищепкин А.Ю.	3	5	5	4	3	3	3	2	2	3	2	3	2	3	3	3	3	3	2	3	2	3	3	5	3	3	3	4	3
Равзинов А.П.	3	5	5	4	4	2	2	2	3	3	2	4	2	3	3	3	3	3	3	3	3	3	3	4	3	4	4	4	3
Секина М.А.	6	5	5	4	5	6	6	4	5	5	4	5	4	5	4	5	4	4	5	5	5	5	5	5	5	5	5	5	5
Степанов В.П.	5	3	4	4	4	4	4	3	5	4	4	5	4	5	6	5	4	5	5	5	5	5	5	5	5	5	4	4	5
Терентьев А.П.	3	3	4	3	4	4	3	3	4	3	2	3	2	2	5	3	2	3	3	3	3	4	3	3	3	3	4	3	3
Турушкин A.M.	4	3	4	3	4	3	3	4	3	3	2	5	3	3	3	4	3	4	3	4	3	3	4	5	3	3	4	5	4
Шемякин С.А.	4	3	4	6	4	4	4	5	6	4	3	5	4	3	3	5	3	4	3	4	3	5	4	5	4	3	4	5	5
Якимов П.А.	4	6	5	5	4	4	3	3	3	3	3	4	3	4	4	4	3	3	3	4	2	4	4	3	3	3	4	4	3

Приложение 4

Таблица 2 - Сводная таблица рекомендаций по обучению и использованию потенциала сотрудников, прошедших оценку

Фамилия Имя Отчество	Краткая характеристика сотрудника	Рекомендации по использованию потенциала сотрудника	Рекомендации по обучению
А	Б	В	Г
Артемина А.М.	Высокая ориентация на задачу. Внимательна к деталям. Имеет развитые навыки работы с информацией, может осуществлять руководство небольшой группой людей. Настойчива, умеет аргументировано отстаивать свою позицию, влиять на происходящие события. Стремится к самостоятельному принятию решений.	Включить в перспективный кадровый резерв. Можно использовать в проектных группах по разработке и внедрению новых управленческих технологий.	Тренинги по развитию управленческих навыков.
Бандурко А.В.	При работе с информацией, решении производственных задач, внимателен к деталям. Предпочтительней индивидуальный режим работы с информацией или конкретными механизмами. Скорее всего, не связывает свою профессиональную карьеру с работой в ООО.	Более эффективен в индивидуальном режиме работы. Можно ставить сложные задачи по анализу и систематизации информации.	Прохождение тренингов по развитию коммуникативных навыков. Формирование профессиональных навыков через систему повышения квалификации, а также обучение на рабочем месте через постановку более сложных задач.
Баранова С.М.	Исполнительна, дисциплинирована. Не обладает лидерским потенциалом, навыками работы с людьми и информацией.	Только в качестве исполнителя. Профессиональная карьера.	Формирование профессиональных навыков через систему повышения квалификации.
Продолжение приложения 6
Продолжение таблицы 2
А	Б	В	Г
Баранов B.C.	Внешне может демонстрировать исполнительность, при этом формален, сильно ориентирован на оценку руководителя. При этом амбициозен. При принятии решений доверяет суждениям статусных. Авторитетных людей, может демонстрировать преданность. Медленно включается в работу и переключается с одного задания на другое.	Только в качестве исполнителя. Профессиональная карьера.	Формирование профессиональных навыков через систему повышения квалификации.
Вислогузов А.Б.	Дисциплинирован, очень ориентирован на мнение и оценку руководителя. В работе с подчиненными может быть авторитарен, навыки работы с людьми не сформированы. Практик, может решать только конкретные, знакомые задачи, используя старые проверенные способы работы.	Не рекомендуется использовать для выполнения управленческих функций по организации работы большого подразделения и решения сложных разноплановых задач. Может по заранее составленным планам осуществлять координацию небольшой группы людей, в которой определены задачи и функции каждого.	Рекомендуется скорее совершенствовать те навыки, которые уже сформированы, чем осваивать новые.
Горячев П.П.	Обладает менеджерским потенциалом, активен в групповой работе. Может повести за собой группу людей и брать на себя ответственность за результаты групповой работы. Демократичен, ориентирован на сотрудничество, обязателен.	Может осуществлять функции начальника подразделения.	Тренинги по развитию управленческих навыков и навыков работы с информацией.
Продолжение приложения 6
Продолжение таблицы 2
А	Б	В	Г
Григорьев A.M.	Старателен, обязателен. Ярко выраженное стремление к лидерству неподкрепленное личностными возможностями и способностями. Ориентирован на результат, но может его терять в процессе работы, идти за ситуацией, уходить в детали.	Профессиональное продвижение через усложнение производственных задач.	Формирование профессиональных навыков через систему повышения квалификации, а также обучение на рабочем месте через постановку более сложных задач.
Ловцов И.М.	Конкретен, не видит перспектив, способен решать только стандартные текущие задачи по мере их поступления. Демонстративен, эффективен только в ситуации оценки.	Только в качестве исполнителя. Нуждается в постоянном контроле со стороны руководителя и соответствующей мотивации.	Углубление и расширение профессиональных знаний.
Марков A.M.	Динамичен, сильно ориентирован на конечный результат работы. Стремится к самостоятельному принятию решений. Обладает лидерским потенциалом, но может быть жестким в отстаивании своей позиции, оказывать сильное давление на сотрудников.	Можно включить в управленческий резерв.	Тренинги по развитию управленческих навыков и навыков работы с людьми.
Неверов М.И.	Инициативный, дисциплинированный, решительный сотрудник. При этом его менеджерский потенциал достаточно низок. Он не стремится быть лидером, для него важнее тот авторитет специалиста, который он имеет среди коллег. Практичен, конкретен.	Соответствует занимаемой должности, может осуществлять функции по координации деятельности небольшого количества людей.	Рекомендуется скорее совершенствовать те навыки, которые уже сформированы, чем осваивать новые.
Продолжение приложения 6
Продолжение таблицы 2
А	Б	В	Г
Парахин Б.В.	Активен в работе, но слабо ориентирован на результат, увлекается процессом выполнения работ. Демонстративен. Импульсивен в принятии решений.	Только в качестве исполнителя. Профессиональная карьера Нуждается в дополнительной мотивации.	Формирование профессиональных навыков через систему повышения квалификации, а также обучение на рабочем месте через постановку более сложных задач.
Патрушев A.M.	При выполнении работ нуждается в постоянном контроле и дополнительном мотивировании. Может быть формален в процессе деятельности. Не обладает лидерским потенциалом.	Только в качестве исполнителя. Для эффективного выполнения производственных задач необходима четкая постановка задачи со стороны руководителя и постоянный контроль.	Профессиональное развитие и формирование личностно-деловых качеств специалиста под руководством опытного наставника.
Пинигин А.В.	Обладает менеджерским потенциалом. Настойчив в достижении результата. При этом может быть негибким во взаимодействии с людьми, в отстаивании своей позиции.	Можно включить в перспективный управленческий резерв.	Тренинги по развитию управленческих навыков и навыков работы с людьми.
Прищепкин А.Ю.	Ориентирован на профессиональный и карьерный рост. Обязательный, решительный и целеустремленный сотрудник. Способен четко представлять себе результат деятельности удерживать его в процессе работы. Не владеет развитыми навыками работы с письменной информацией.	Можно включать в перспективный управленческий резерв. На этапе обучение необходимо проходить стажировку под руководством эффективного управленца.	Программ базовых управленческих навыков. Программы развития навыков работы с информацией и коммуникативных навыков.
Продолжение приложения 6
Продолжение таблицы 2
А	Б	В	Г
Равзинов А.П.	Исполнителен в рамках своих должностных обязанностей и полномочий. Пассивен, не обладает менеджерским потенциалом, несамостоятелен в принятии решений	Только в качестве исполнителя. Профессиональная карьера.	Формирование профессиональных навыков через систему повышения квалификации.
Секина М.А.	Исполнительный, активный сотрудник. Работает на результат, когда четко поставлена задача, заданы сроки выполнения задания и критерии оценки результата. Не обладает лидерским потенциалом, ведомый, предпочитает роль последователя, исполнителя.	Только в качестве исполнителя. Профессиональная карьера.	Формирование профессиональных навыков через систему повышения квалификации.
Степанов В.П.	Высокая ориентация на внешнюю оценку, избегает промахов и недочетов в работе. Хорошая обучаемость. Может искать другое место работы, без дополнительного мотивирования, связанного с более сложными интересными задачами.	Профессиональное продвижение через усложнение производственных задач. Необходимо дополнительное мотивирование.	Формирование профессиональных навыков через систему повышения квалификации, а также обучение на рабочем месте через постановку более сложных задач.
Терентьев А.П.	Ориентирована на достижение только личных целей. Демонстративна. При этом обладает развитыми управленческими навыками. Может провоцировать конфликты. Сопротивляется внешнему контролю, предпочитает расплывчатые критерии оценки. Избегает индивидуальной ответственности.	Сложно прогнозировать использование ее потенциала в ОАО на данный момент: Как исполнитель нуждается в жестком контроле Развитые управленческие навыки не подкреплены соответствующими личностными качествами.	Рекомендуется скорее совершенствовать те навыки, которые уже сформированы, чем осваивать новые.
Окончание приложения 6
Окончание таблицы 2
А	Б	В	Г
Турушкин A.M.	Формален при выполнении работ, поверхностный в своих интересах. Менеджерский потенциал низкий. Скорее всего, не связывает свою профессиональную карьеру с работой в ОАО.	Профессиональное продвижение через усложнение производственных задач. Необходимо дополнительное мотивирование.	Формирование профессиональных навыков через систему повышения квалификации, а также обучение на рабочем месте через постановку более сложных задач.
Шемякин С.А.	Имеет высокую ориентацию на профессиональное развитие. Предпочитает работу с информацией взаимодействию с людьми. Ответственный, дисциплинированный сотрудник.	Можно включить в перспективный управленческий резерв. После обучения можно рассматривать в качестве руководителя небольшого отдела, объектом деятельности которого является анализ и обработка информации.	Развитие коммуникативных навыков и работы с людьми. Тренинг личного лидерства и уверенного поведения.
Якимов П.А.	Обязательный, дисциплинированный сотрудник. Предпочитает индивидуальный режим работы. Избегает лидерской позиции, но может выполнять функции координации работы группы.	В перспективе может выполнять должностные обязанности мастера или заместителя опытного руководителя.	Тренинги по развитию коммуникативных навыков, тренинг личного лидерства. В дальнейшем прохождение программ по развитию управленческих навыков.

Приложение 5

Стандартное отклонение и среднее значение по группе сотрудников, принявших участие в оценочных процедурах

Критерии	Стандартное отклонение по группе	Среднее значение
Мотивация
Мотивация достижения	0,90	3,95
Мотивация власти/влияния	1,02	3,91
Ориентация на служебную карьеру	1,09	4,64
Ориентация на профессиональное развитие	0,75	4,09
Мыслительные способности
Динамичность мышления	0,62	3,76
Умение анализировать	0,97	3,38
Умение структурировать, систематизировать	0,92	3,38
Способность находить несколько вариантов ответов	1,00	3,24
Способность формировать последовательность действий	1,32	3,38
Способность выделять приоритеты	0,81	3,52
Организационные способности
Руководство группой	0,89	2,86
Ориентация на конкретный результат деятельности	0,93	4,00
Умение ставить задачу	0,87	2,91
Самостоятельность в принятии решений	0,86	3,55
Коммуникативные навыки
Уверенность в общении	1,04	4,14
Вербальные умения	0,81	3,77
Гибкость в общении	0,61	3,23
Умение понимать других людей	0,67	3,50
Умение оказывать влияние на других	0,85	3,36
Умение сотрудничать	0,66	3,64
Личностно-деловые качества
Ответственность	0,99	3,32
Гибкость, инновационность	0,91	3,82
Активность	0,79	3,95
Обязательность	0,80	4,18
Целеустремленность	0,92	3,77
Решительность	0,94	3,86
Психофизиологические ресурсы организма
Темп нервной деятельности	0,62	4,00
Работоспособность	0,66	4,18
Способность переключаться	0,80	3,82