Цели и функции управления организацией

Содержание

Введение

1. Цели организации

1.1 Цели системы управления

2. Функции управления

2.1. Виды управленческой мотивации

2.2 Методы осуществления функций мотивации

2.3 Содержательные теории мотивации

2.4 Процессуальные теории мотивации

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В данной работе я выбрал тему «Цели и функции управления», так как считаю эти темы одни из главных в управлении организации. От целей управления зависит, куда пойдет организация, и как она будет работать с окружающей средой. От функции управления зависит, какими способами она будет добиваться результата.

Теория управления фирмой имеет большое значение для правильной организации функционирования предприятия.

Управление предприятием требует разносторонних знаний, научно-исследовательского подхода, стратегического и вариантного мышления, организаторских способностей, коммуникабельности, самостоятельности, новаторства, предприимчивости. Теория управления интересна тем, что она постоянно развивается. Профессионализм и интуиция менеджера являются немаловажными элементами успешного управления, также как и участие коллектива в делах предприятия.

В данной работе я рассмотрю только одну функцию управления предприятием мотивация

Для организации процесса выбора миссии и формирования целей является очень важным фактором на пути к успеху. Целевое начало в деятельности организации возникает отнюдь не только потому, что ей нужно иметь ориентиры, чтобы не погибнуть в изменяющемся окружении. В первую очередь целевое начало в деятельности организации возникает потому, что организация -- это объединение людей, преследующих определенные цели.

Люди создают организации для того, чтобы с их помощью решать свои проблемы. Это значит, что с самого начала организации имеют определенную целевую ориентацию. Люди входят в организации для того, чтобы за счет этого получать для себя определенный результат. И это также придает организации определенную целевую ориентацию. Наконец, люди из внешнего окружения (покупатели, общественность, деловые партнеры и т.п.) так же, как и те, кто являются хозяевами организации, или работают в организации, преследуя свои собственные цели при взаимодействии с организацией, придают ее существованию определенную направленность и тем самым развивают целевое начало в деятельности организации.

Когда идет речь о целевом начале в поведении организации и соответственно о целевом начале в управлении организацией, то обычно говорят о двух составляющих: миссии и целях. Установление того и другого, а также выработка стратегии поведения, обеспечивающей выполнение миссии и достижение организацией своих целей, является одной из основных задач высшего руководства и соответственно составляет очень важную часть стратегического управления.

Цели организации

Первым и, может быть, самым существенным решением при планировании будет выбор целей организации. Основная общая цель организации - четко выраженная причина ее существования - обозначается как ее миссия.

Цели вырабатываются для осуществления этой миссии. Миссия детализирует статус фирмы и обеспечивает направление и ориентиры для определения целей и стратегий на различных организационных уровнях.

Формулировка миссии организации должна содержать следующее:

Задача фирмы с точки зрения ее основных услуг или изделий, ее основных рынков и основных технологий. Проще говоря, какой предпринимательской деятельностью занимается фирма?

Внешняя среда по отношению к фирме, которая определяет рабочие принципы фирмы.

Культура организации. Какого типа рабочий климат существует внутри фирмы? Какого типа людей привлекает этот климат?

Чтобы выбрать соответствующую миссию, руководство должно ответить на два вопроса: "Кто наши клиенты?", и "Какие потребности наших клиентов мы можем удовлетворить?". Клиентом в данном контексте будет любой, кто использует результаты деятельности организации. Клиентами некоммерческой организации будут те, кто использует ее услуги и обеспечивает ее ресурсами.

Общефирменные цели формулируются и устанавливаются на основе общей миссии организации и определенных ценностей и целей, на которые должны ориентироваться не только высшее руководство ,но и желательно сотрудники. Чтобы внести истинный вклад в успех организации, цели должны обладать рядом характеристик:

· конкретные, и измеримые цели;

· ориентация целей во времени;

· взаимно поддерживающие цели.

К целям организации предъявляют следующие требования:

· не должны быть абстрактными;

· преобразоваться в конкретные задачи, рабочие задания;

· нацеленность на концентрацию ресурсов и усилий; множественность целей;

· формулирование целей во всех областях, от которых зависит выживание организации (персонал, распространение, финансы, производство, контроль, имидж, менеджмент).

Все многообразие целей может быть типизировано по следующим критериям:

период установления: стратегические, тактические, оперативные;

содержание: экономические, социальные, организационные, политические, научные;

сфера действия: маркетинговые, производственные, инновационные, финансовые, кадровые, административные;

среда: внутренние, внешние;

приоритетность: особо приоритетные, приоритетные, прочие;

Существует несколько трактовок понятия «цель».

· В - первых, цель - это желаемый результат деятельности.

· Во - вторых, цель - это осознанный образ будущих результатов.

· В - третьих, цель - это идеальное мысленное предвосхищение результата деятельности. Цель направляет и регулирует человеческую деятельность.

· В - четвёртых, цели - это конкретные конечные состояния или искомые результаты, которых бы хотела добиться группа, работая вместе. Общим во всех этих понятиях является направленность целей на достижение конкретных результатов, характеризующих перспективное состояние внутренней среды хозяйствующего субъекта.

Организация -- социальная общность, состоящая из группы людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели.

Жизненный цикл организации имеет пять стадий:

Цель -- заключается в выживании;

основная задача -- выход на рынок;

Цель -- получение прибыли в ближайшей перспективе и ускоренный рост; основная задача -- укрепление позиций и захват рынка;

задача в области организации труда -- планирование прибыли, увеличение заработной платы, предоставление различных льгот персоналу, удовлетворения различных потребностей персонала;

Цель -- систематический сбалансированный рост; эффект руководства достигается за счет делегирования полномочий;

основная задача -- рост по разным направлениям деятельности, завоевание рынка;

задача в области организации труда- разделение и кооперация труда, премирование за индивидуальные результаты; обучение персонала.

Цель -- сохранение достигнутых результатов; эффект руководства достигается за счет координации действий;

основная задача -- обеспечить стабильность, свободный режим организации труда, участие в прибылях, развитие персонала. оплаты по вкладу;

Цель состоит в обеспечении оживления по всем функциям; рост организации достигается за счет сплоченности персонала, коллективизма; главная задача -- омоложение, внедрение инновационного механизма, внедрение научной организации труда и коллективное премирование, обучение персонала, оплата по вкладу.

Цель -- это конечное состояние, желаемый результат, которого стремится добиться любая организация.

1.1 Цели системы управления

Цели системы управления, или менеджмента, направлены на достижение желаемых результатов, которые необходимо получить хозяйствующему субъекту, исходя из выбранной концепции управления маркетингом (производственной, товарной, сбытовой, традиционной или социально - этической) и стратегии развития, включающих четыре целевых направления:

1)более глубокое проникновение на освоенные демографический и географический рынки со старой продукцией и услугами;

2)проникновение на новые географические и демографические рынки со старыми услугами;

3)разработка и производство новых товаров для старых, освоенных рынков;

4)диверсифицированное развитие, заключающееся в освоении производства новых продуктов и услуг для новых географических и демографических рынков.

о деловой организации как о системе, имеющей множество потребностей, П.Ф. Друкер полагает, что менеджеры должны обязательно учитывать и отражать в формируемой на разных уровнях организации системе целей.

П. Ф. Друкер связывает возникновение системы целей с многообразием задач, решаемых менеджерами в разных секторах, а также с разнообразием потребностей различных социальных групп как внутри, так и вне организации, заинтересованных в ее деятельности. Он формирует два тезиса:

1. Менеджер не может эффективно управлять организацией, ориентируясь только на экономическую цель.

2. Работа по усовершенствованию системы целей и с системой целей необходима любым деловым организациям, поскольку их выживание и успешное развитие зависят от удовлетворения многообразных потребностей социальных групп.

Исходя из этого, П. Ф. Друкер формирует примерный перечень целей организации, связанных:

с определением типа (типов) рынков, на котором она должна работать;

с установлением типа продукта, выпускаемого на данный рынок;

с определением уровня планируемой прибыли;

с установлением типа и источника необходимых ресурсов;

с отношением к нововведениям и допустимому риску;

с удовлетворением потребностей персонала;

с обеспечением общественного признания ее деятельности в более широком социуме;

с развитием менеджмента как главного фактора организационного развития.

В рамках данной концепции работа с целями необходима для повышения эффективности деятельности и разработки долгосрочных стратегий развития организации. Содержание этой работы может быть сведено к выбору перечня целей, расстановке приоритетов в системе целей, "уравновешиванию" и "жонглированию" целями. Наконец, именно с соотнесениями реальных результатов с планируемыми (на основе созданной системы целей), а также с соотнесением целей между собой связывается оценка эффективности деятельности организации.

Рассматривая цели как планируемый результат деятельности организации, П. Ф. Друкер пытается определить задачи, решению которых способствует работа с целями:

· оценка "широкого спектра коммерческих, производственных и социальных процессов" и их интерпретации"

· проверка истинности утверждений, латентно заложенных менеджером в основу проводимого курса;

· оценка и прогнозирование поведения отдельных работников, подразделений и других организаций;

· совершенствование деятельности организации.

Основная цель к которой должен стремится каждый менеджер, это создание организации где цель организации совпадает с целями сотрудников: где сотрудник не рабочая сила, не механизм , а он батарейка, мотор ,главный капитал организации: движитель развития предприятия. Организация должна давать максимальное удовлетворения потребностей персонала. Только в этом случаи возможно развитие предприятия на долгосрочный период.

2.Функции управления

Функция - служебная обязанность, круг деятельности.

Существует большое количество функций управления.

Для примера: целеполагание (постановка цели), методы управления, принципы управления, философия предприятия, найм персонала, оценка персонала, обучение персонала, финансовая деятельность, мотивация (стимулирование), подготовка производства, производство, контроль, реклама (маркетинг), система коммуникации и др.)

Выделено одно из самых главных функций организации и менеджмента. Так как персонал является двигателем, колесом, движителем любой организации.

В данной работе я рассмотрю функцию управления Мотивация (стимулирование) персонала.

2.1 Виды управленческой мотивации

Функция мотивации ориентирована на использование побудителей человеческой активности (потребности, интересы, опасения, желания), для регламентации и эффективного управления поведением сотрудников ради достижения целей организации.

Стадии мотивационного процесса:

осознание потребностей (формирование интереса);

поиск путей удовлетворения потребностей;

определение целей действий по удовлетворению потребностей;

осуществление процедур по удовлетворению потребностей;

получение вознаграждения за осуществленные мероприятия;

удовлетворение осознанных потребностей (интересов).

Теории содержания мотивации анализируют совокупности потребностей, которые оказывают наибольшее влияние на мотивацию труда человека.

Наиболее распространена следующая классификация.

Материальная мотивация -- ориентирована на объективную заинтересованность сотрудников в получении материальных выгод, повышающих их благосостояние.

Нематериальная мотивация -- ориентирована на использование интеллектуального, морального, кадрового и прочих мотиваторов.

Основные формы: мотивация целями, мотивация участием в делах, мотивация обогащением труда.

Мотивы могут классифицироваться по следующим основаниям:

по видам активности;

по времени проявления;

по видам потребностей человека;

по установкам личности;

по структуре;

по функциям;

по ведущему мотиватору.

Возможно выделение антимотивов, антипотребностей и антимотивации, в основе которых -- пресыщение потребностью, активное отвращение, отталкивание от того, что прежде притягивало.

2.2 Методы осуществления функций мотивации

Совокупность методов управленческой мотивации достаточно обширна и ориентирована в основном на психологические методы:

методы экономической., мотивации -- зарплата, премия, льготы, проценты, участие в прибылях, пакет акций, доплата и др.;

методы социальной мотивации -- общественное признание, благодарность, восхищение, обожествление, презрение и т. д.;

методы психологической мотивации -- ощущение собственной значимости, безразличие, ущербность, ненужность и проч.;

методы властной мотивации -- повышение в должности, предоставление дополнительных полномочий и проч.;

социально-психологические методы -- повышения социальной активности, обмен опытом, критика, деловая, управленческая и профессиональная этика и т. д.;

6) методы моральной мотивации -- личное или публичное признание, похвала и критика;

7) целевой метод;

8) метод проектирования и перепроектирования (обогащения) работ;

9) метод вовлечения сотрудника (партисипативный метод);

10) методы изучения мотивации и мотивов -- экспериментальные методы, методы оценки поведения и его причин со стороны, методы изучения (беседа, опрос, анкетирование) и проч.

Таким образом, мотивация может иметь такие направления -- как: мотивация самосовершенствования, мотивация агрессивного поведения, мотивация помощи, мотивация альтруистического поведения, мотивация нормативного поведения и др.

2.3 Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминант определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой. Менеджеры, действующие на международной арене, также как и их коллеги, действующие внутри какой-либо страны, должны обеспечивать возможности для удовлетворения потребностей сотрудников. Поскольку в различных странах относительная важность потребностей определяется по-разному, руководители организаций, действующих на международном уровне, должны знать эти различия и принимать их в расчет.

Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полная, МакКлелланд дополнил ее, введя понятие потребностей власти, успеха и принадлежности.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Во второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Герцберг пришел к заключению, что факторы, действующие в процессе работы, влияют на удовлетворение потребностей. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой.

Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов - таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признания со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

2.4 Процессуальные теории мотивации

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера - Лоулера.

Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или цели.

Мотивация является функцией фактора ожидания "затраты труда - результаты", ожидания - "результаты - вознаграждение" и валентности (т.е. относительной степени удовлетворения). Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его.

Получившая широкую поддержку модель Портера - Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли.

Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера - Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений.

Все теории, что описаны мною в данной работе не задевают очень человеческие потребности. Такие как:

1. Желание созидать.

2. Потребность быть честным.

3.Желание совершенствоваться.

4.Помогать другим.

5. Желание играть.

6.Быть добрым.

7. Быть ответственным.

8. Получать подтверждения в своих способностях.

О них не говориться прямо, а как бы подразумевается. Стоит задуматься над этими потребностями человека современному менеджменту. Стимуляция этих потребностей может сделать очень много, если понимать что человек (сотрудник) является основой любой организации.

Заключение

Хочу добавить. Исследования в данной работе на тему Цели и функции управления и последние изучения, и опросы ученых в области менеджмента, обращают внимание на то, что при поставленном вопросе людям, проживающим в странах с нормальной экономикой, где люди более или менее чувствуют себя защищенными.

Что вы выберите?:

1. Больше работать и зарабатывать.

2. Меньше работать и меньше зарабатывать , но иметь больше личного времени.

Всё больше и больше людей выбирают ответ №2.

Из этого можно делать очевидные выводы. Человеку не только свойственны материальные потребности, но скорее всего его интересуют нематериальные (духовные, душевные, творческие и т.д.). Наблюдения и наука говорит: что материальный стимул на каком-то уровне теряет свой стимул. Современному и будущему менеджменту стоит обратить на это внимание очень внимательно. Так как персонал является мотором любой организации, и для расширения любой организации менеджер должен понимать, надо удовлетворять потребности своих сотрудников и давать возможность развития своего персонала. В противном случай развитие организации будет продолжаться очень короткий срок.

Также при постановке цели. Цель любой организации - выпуск ценного, качественного, полезного, доступного продукта помогающего выживать человеку в наше время. Если цель иная, допустим прибыль. То сегодняшняя ситуация в Мире показывает какой результат мы получаем.

P.S. Основная цель и функция управления .Создать такую организацию где человек развивался, рос как личность и тогда в совместном симбиозе будет развиваться, расти организация и сотрудники. От этого выиграют, и организация и человек.

Список использованной литературы

1. Майкл Мескон и др., "Основы менеджмента", - М., 1995 г.

2. Тейлор Федерик Уинслоу, "Менеджмент", - М., 1992 г.

3. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. - М.: Из-во МГУ, 1995. - 252 с.

4. Котлер Ф. Основы маркетинга: Пер. с англ./ Общ. ред. и вступ. ст. Е.М. Пеньковой. - М.: Прогресс, 1990. - 736 с.

5. Хедоури Ф., Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 1992. - 702 с.

6. Шапиро В.Д. и др. Управление проектами. - СПб.: «ДваТри», 1996. - 610 с.

7. Менеджмент организации. Учебное пособие. Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 432 с.

8. Семь нот менеджмента. - М.: «Дедал Арт», 1996. - 176 с.

9. Пилипенко Н.Н., Татарский Е.Л. Основы менеджмента: Учебное пособие.-М.; Издательско-торговая корпорация «Дашков и К»,2007.- 144с.

 Мотивация, контроль, стимулирование. организация реализации принятых решений планирование

Управление не может быть эффективным, если оно базируется только на экономической цели организации.

К конечным результатам как желаемым будущим состоянием может привести лишь деятельность внутренней среды хозяйствующего субъекта, состоящей из субъекта управления - управляющей системы, или системы управления - и объекта управления - управляемой системы. Поэтому цели этих двух систем несколько отличаются друг от друга. Считается, что цели хозяйствующего субъекта - это цели управляемой системы, представленной разнообразными процессами производства продукции и услуг: основными, вспомогательными, обслуживающими, обеспечивающими, сбытовыми, научными, маркетинговыми, природоохранными, внешнеэкономическими, коммуникативными и другими. Цели хозяйствующего субъекта формулируется на основе анализа и предвидении его состояния во внешней среде, конкурентной позиции на избранном целевом рынке потребителей как демографическом, так и географическом.

Так, например, теория иерархии потребностей А. Маслоу -- физиологические потребности (I уровень); потребности в безопасности (II уровень); потребности в принадлежности и причастности (III уровень); потребности в признании и самоутверждении (IV уровень); потребности в самовыражении (V уровень).

Теории процесса мотивации: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства, теория партисипативного (вовлечения) управления.

Виды мотивов -- внутренние и внешние, материальные и нематериальные.