Основы управления персоналом на примере ООО "Стандарт"
Современная концепция управления организацией. Работа кадровой службы с трудовыми ресурсами. Научное представление об управлении персоналом, концепции тейлоризма и командного менеджмента. Корпоративная культура и социотехническое конструирование.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 16.11.2010 |
| Размер файла | 68,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Содержание
Введение
Глава 1. Основы управления персоналом
1.1 Научное представление об управлении персоналом
1.2 Кадровая служба как субъект управления персоналом
Глава 2. Управление персоналом в ООО "Стандарт"
1.3 Роль управления персоналом в деятельности организации
1.4 Структура и функции службы по управлению персоналом
1.5 Принципы и методы по управлению персоналом
Заключение
Список используемой литературы
Введение
Успех деятельности предприятия обеспечивает работающий персонал. Именно поэтому современная концепция управления организацией предполагает выделение той функциональной сферы управленческой деятельности, которая связана с руководством персоналом предприятия. В центре этой концепции находится наивысшая ценность - человек. Поэтому все системы управления персоналом нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия. В этой связи основное внимание следует уделять развитию человеческого потенциала, особенно - его образовательной составляющей. Причем возможно повышение профессионального мастерства, квалификации и образовательного уровня как в специальных образовательных центрах, так и непосредственно на рабочих местах. Гординенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 352 с.
Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена.
Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:
1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.
2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.
3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.
4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.
5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.
6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.
7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.
8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.
9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: “Акалис”, 2003. - 516с.
Объект - управление персоналом.
Предмет - персонал организации.
Целью данной работы является выявление особенностей управления персоналом в конкретной организации. Для этого будут решены следующие задачи:
Рассмотрены теоретические аспекты управления персоналом,
Представлено управление персоналом в организации ООО «Стандарт».
Глава 1. Основы управления персоналом
1.1 Научное представление об управлении персоналом
Реализация курса на проведение радикальной экономической реформы, активной социальной политики, на всестороннюю демократизацию общества в период перехода к рыночным отношениям связана с повышением роли человеческого фактора. Особую важность в настоящих условиях приобретают вопросы работы с кадрами, которые и составляют человеческий фактор развития общественного производства. Это предъявляет качественно новые требования к теории управления персоналом как науке, использованию результатов социально-экономических и психолого-педагогических исследований в практике кадровой работы, обусловливает создание оптимального механизма управления персоналом во всех сферах и направлениях человеческой деятельности.
В практику кадровых служб необходимо внедрять научные методы оценки, расстановки и подготовки кадров с использованием результатов социологических и психологических исследований, что в итоге повысит эффективность использования человеческого фактора на производстве.
Современные требования к работе с персоналом обусловливают повышение роли кадровых служб в использовании творческого потенциала личности каждого работника, превращению их в научно-практические центры работы по активизации человеческого фактора. Исходя из этого представляется особенно актуальной разработка нового научно-практического направления "Основы кадрового менеджмента", обеспечивающего комплексный подход к решению проблем оптимального использования персонала в различных отраслях общественного производства, поскольку современные условия требуют коренного улучшения всей деятельности по управлению человеческими ресурсами, суть которых заключается в отходе от привычных представлений о статистико-документальных формах кадровой работы и переходе к комплексному, системному формированию и проведению эффективной кадровой политики в масштабе предприятия, организации, отрасли, региона.
Названные условия обусловливают появление в сфере управленческого труда новой профессии - менеджера по кадрам, то есть профессионального управляющего, высококвалифицированного специалиста по работе с персоналом, профессиональная подготовка которого и обеспечение его непрерывного образования встала сегодня со всей остротой. Макарова А.К. Психология профессионализма. М.: Инфра-М, 1996.
Управление персоналом - вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью.
Основными составляющими удовлетворенности являются:
- Материальная заинтересованность (зарплата, социальная сфера).
- Условия труда (эргономика, устройство рабочего места).
- Перспективность, карьера.
- Заинтересованность в работе.
Все преуспевающие фирмы перспективы своего развития связывают с особой зоной внимания к кадровому менеджменту. Причина внимания к управлению персоналом - условия жесткой конкуренции, необходимость обеспечения конкурентоспособности фирмы. Конкурентоспособность характеризуется многими составляющими, но даже единственная важнейшая составляющая конкурентоспособности фирмы - конкурентоспособность товара, напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.
Конкурентоспособность товара характеризуется:
1). Качеством. Персонал делится на две категории - разработчики и изготовители.
2) Обновлением. Персонал: делится на маркетологов и разработчиков,
3) Ценой. Персонал: состоит из разработчиков и производителей,
4) Производительностью. Персонал подразделяется на изготовителей, производственный и снабжения. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
Большую роль в развитии теории управления персоналом играют науки о труде и персонале (табл.1).
Таблица 1 Науки о труде и персонале и научные направления, формирующиеся в рамках развития этих наук.
|
Наука |
Научное направление |
|
|
1) физиология труда; |
1) производительность и эффективность; |
|
|
2) психология труда; |
2) потенциал человека; |
|
|
3) эргономика; |
3) условия труда; |
|
|
4) безопасность труда; |
4) проектирование трудовых ресурсов; |
|
|
5) организация труда; |
5) планирование численности персонала; |
|
|
6) нормирование труда; |
6) отбор, обучение, адаптация персонала; |
|
|
7) экономика труда; |
7) мотивация; |
|
|
8) социология труда; |
8) материальное вознаграждение, оплата труда; |
|
|
9) управление персоналом; |
9) взаимоотношения в трудовом коллективе; |
|
|
10) трудовое право |
10) рынок труда и управления занятостью; |
|
|
11) организация управления персоналом (чисто кадровые вопросы). |
Корпоративная культура и социотехническое конструирование это современные тенденции в управлении персоналом.
Социотехническая система характеризуется с одной стороны социальной подсистемой (всем тем, что необходимо для обеспечения нормального труда работников), и технической подсистемой:
- финансовые ресурсы;
- технологии;
- основные и оборотные средства;
- природные ресурсы.
Основные отличия социотехнического подхода:
В рамках этих систем формируются самоуправляющиеся команды (мобильные группы);
Имеет место дублирование функций в подразделениях, но при этом не возникают барьеры. В традиционной системе управления основными структурными элементами являются обособленные отделы, и в этом случае между отделами нет дублирования функций.
Использование универсальной квалификации работников при выполнении задания, группа несет ответственность за весь участок работы. В традиционной системе используются принципы узкой специализации при организации рабочих мест, ответственность за одну операцию.
В социотехнической системе существуют возможности использования оборудования, сложной техники, повышается отдача от инвестиций. В традиционной системе профессиональная подготовка носит индивидуальный характер, отдача инвестиций недостаточна из-за низкой квалификации.
В социотехнической системе выбор и оценка кадров при приеме на работу идет на конкурсной основе, оплата труда также на конкурсной основе. Ликвидация барьеров между различными категориями персонала в коллективе, как правило, создает благоприятный климат. В традиционной системе прием на работу осуществляется простым приемом, оплата труда по традиционным системам, символы иерархии сводятся к подчинению одних работников другим.
Корпоративная культура - современная тенденция, это микрокультура, присущая данной фирме. Это индивидуальность фирмы, воплощенная в ситуации внутри фирмы с точки зрения межличностных отношений.
Основное направление формирования корпоративной культуры - ориентация фирмы, как на высокие производственные характеристики, так и на высокие нравственно-этические ценности. Большое влияние в западных фирмах придается формированию нравственного персонала. Внимательное отношение к персоналу, формирование у персонала признаков, придающих имидж фирме, сглаживание разницы между рабочим и управляющим, социальная адаптация. Культура зависит от умелого, эффективного управления персоналом. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. -- М.: «Дело», 1993.
1.2 Кадровая служба как субъект управления персоналом
Управлением персоналом на предприятии занимается кадровая служба.
Кадровая служба - совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики.
Назначение кадровой службы не только в осуществлении и стратеги развития кадров, но и использования трудового законодательства, реализация социальных программ, как федерального, так и не федерального уровня.
Какую же систему управления персоналом необходимо предпринять в современных условиях. В первую очередь, это должна быть не только кадровая служба, но и система включающая:
- оформление и учет кадров
- формирование условий труда - качественные условия труда - элемент современной жизни - новые трудовые отношения - этика деловых отношений. Если нет сотрудничества, уважения, то работа становится просто не вообразима. По приходу на работу человек должен ознакомиться с философией предприятия-наёмщика.
- развитие социальной инфраструктуры - социальная поддержка каждого (отдых, дополнительные отпуска…)
- маркетинг персонала
- анализ и развитие средств стимулирования труда. Кадровые службы должны отслеживать, что делают на других предприятиях, дабы люди не ушли туда, где больше зарплата и лучше условия труда за туже самую работу
- юридические и психологические консультации - оценка профориентации…
Для того чтобы модель управления персоналом была более эффективной, она должна определяться своим стилем управления (он должен быть обобщен. То есть либо демократический, либо автократический), модель мотивации (кнут или пряник), подход к компетенции, организация зарплаты, повышение квалификации, создание социальной программы, традиции корпоративной культуры (где каждый себя чувствует частью предприятия) и идеей, которая будет лежать в основе всего управления.
Итак для предприятий, работающих по новому необходимо:
1. Иметь стратегию развития производства и персонала.
2. Иметь резерв персонала, не только на бирже труда, но и в своем бизнесе.
3. Обязательно вести трудовые контракты. Помимо которого должен выходить приказ на занятие Вами вашей должности.
4. Иметь систему деловой оценки с обязательными аттестациями.
5. Научиться управлять дисциплиной. Отсутствие желания и так называемого «НАДО» может привести к самым негативным последствиям.
6. Необходимо отработать систему премирования и наказания, систему деловой оценки. Такое выражение: «Не хочу, чтобы он работал здесь!» - просто неуместно на современном предприятии. Также нельзя переводить человека координальным способом, так как это может вызвать необратимые психологические изменения в его (её) жизни.
7. Система управления персонала должна прививаться к системе планирования зарплаты. Отсутствие данных отношений приведет к замедлению, а может и к остановлению эволюции модели работника.
8. Как правило, раньше работали инженеры (организация и нормирование труда, техническое обучение, экономисты), техники (каждый второй должен знать делопроизводство) и инспектора. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 1998.
Исходя из будущей кадровой службы, ключевые роли в системе управления персоналом будут играть:
- кадровые стратегии
- организация работы кадровых подразделений (разработка кадровых структур)
- кадровые технологии - люди компетентные в специальных и профессиональных знаниях
- кадровые инноваторы - разработчики всевозможных инвестиционных проектов. Но в управлении персоналом, как и в любой другой науке бесконечно применять новшества нельзя.
- исполнитель - тот человек, который будет осуществлять оперативную кадровую политику, его девизом является скрупулезность
- кадровый консультант - человек, с панорамным видением мира и преимуществ предприятия. Обычно это немолодые люди.
Кадровая служба является основным структурным подразделением компании по управлению кадрами, на который возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. При определении круга задач по управлению персоналом условно выделяются основные и дополнительные задачи. В числе её основных задач можно выделить такие как социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и межличностных взаимоотношений, отношения руководителя и подчиненных; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивации; регулирование правовых вопросов трудовых отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда. К дополнительным следует отнести задачи, которые могут выполняться совместно с основными, но, как правило, управленческое распорядительство по ним осуществляют внешние (по отношению к службе персонала) подразделения.
К такого рода задачам относятся:
1. охрана труда и техники безопасности
2. расчет и выплата заработной платы
3. оказание различного рода услуг (например, организация информационной связи, услуги в области социальной инфраструктуры).
По данным зарубежной литературы и оценкам специалистов, общая численность сотрудников службы управления персоналом составляет примерно 1,0 - 1,2 % от общей численности коллектива.
Роль и организационный статус службы управления персоналом во многом определяются уровнем организационного, финансового, потенциального развития организации и позиций её руководства.
В развитии управления персоналом выделяют следующие устойчивые тенденции:
- Выделение практически всех функциональных направлений, охватывающий комплекс проблем управления персоналом в деятельности зарубежных фирм. Причем этот полный охват наблюдается в организациях различных размеров и различных финансовых возможностей.
- Широкое развитие внешних консультационных, посреднических фирм, работающих с организациями на договорной, интеграционной основе, а также достаточно активная интеграция между организациями по реализации задач управления персоналом.
- Делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом линейным руководителям подразделений и опытными специалистами с одновременной организацией их глубокого, непрерывного обучения.
- Интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контрактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятия, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной службы управления персоналом.
Следует отметить, что наличие вышеуказанных тенденций говорит о высоком уровне развития управления персоналом, общей культуры управления в деятельности зарубежных фирм.
Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общую мировую интеграцию. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 318 с.
Глава 2. Управление персоналом в ООО «Стандарт»
2.1 Роль управления персоналом в деятельности организации ООО «Стандарт»
Любому руководителю компании или ее подразделения приходится управлять своим персоналом. Но, как показывает российский опыт, многим руководителям не приходилось специально этому учиться. Рано или поздно успешно работающие компании и их руководители приходят к моделям управления персоналом, уже освоенным в странах с развитой рыночной экономикой и в передовых российских фирмах. К сожалению, часто приходят к этому достаточно сложным и медленным путем, ценой проб и ошибок. А нужно ли руководителю учиться управлению персоналом? Ведь можно нанять соответствующего специалиста или создать кадровую службу. Можно пользоваться услугами действующей в компании кадровой службы, если таковая есть. Но где гарантия, что этот специалист или эта кадровая служба будут действовать правильно, с применением эффективных подходов и методик? В большей мере такая гарантия может быть обеспечена, если руководителю есть, с чем сравнивать. А для этого ему, как минимум, необходимо четко представлять основы управления персоналом в современной организации. В работе будет рассмотрено предприятие ООО «Стандарт».
Основными видами деятельности данного предприятия являются:
· Монтаж, наладка и ремонт всех видов подъемно-транспортного оборудования и грузоподъемных механизмов.
· Монтаж, наладка и ремонт всех видов деревообрабатывающего оборудования.
· Производство нестандартного оборудования.
Предприятие оказывает услуги населению по гарантийному обслуживанию монтажного оборудования, а также послегарантийное обслуживание.
Целью деятельности предприятия в будущем является увеличение прибыли от выполнения вышеперечисленных услуг и производства нестандартного оборудования, а также разработка путей получения дополнительной прибыли.
На предприятии ООО «Стандарт» управление персоналом осуществляется на основе некоторых рыночных моментах, определяющих особенности управления персоналом в организации:
1. Рост цены ошибок в работе с персоналом. Лозунг “Кадры решают все!” был воздвигнут давно. Но реально даже слабое предприятие, со слабыми кадрами продолжало существовать, не разорялось. Теперь иначе. В условиях рынка компания, не имеющая сильных кадров, может не выдержать конкуренции и обанкротиться. За ошибки в работе с персоналом теперь приходиться платить значительно дороже.
2. Усложнение задач работы с персоналом. Необходимость вести бизнес в условиях острой конкуренции заставляет компанию повышать требования к работникам. Найти сотрудников, соответствующих этим требованиям становится все труднее. Конкуренция между компаниями за право нанять лучших сотрудников становиться все острее, а «охота за головами» принимает массовые масштабы. Но мало только нанять сильных сотрудников. Как сделать, чтобы они «выкладывались» на работе? Как сделать, чтобы они в профессиональном плане не стояли на месте и развивались? Как сделать, чтобы они не ушли к конкурентам? Кого удерживать, а кого заменять? Эти сложные задачи приходится решать на предприятии ООО «Стандарт».
3. Рост самостоятельности компании в работе с персоналом. Не стало министерств и единых нормативных актов, которые унифицировали работу с кадрами на предприятии. Административного давления на предприятие сверху стало значительно меньше. И то, как ведется кадровая работа, в значительно большей степени зависит от самой компании, от ее руководства, от инициативы и компетентности.
4. Коммерциализация работы с персоналом. Раньше кадровые службы компании были далеки от коммерции. Кромки расходов на содержание персонала отдела кадров со скромными зарплатами сотрудников других расходов вообще не было на предприятии. Даже повышение квалификации сотрудников сплошь и рядом оплачивалось не самим предприятием, а из централизованного бюджета. Отделы кадров компаний не влияли на расходы по оплате труда сотрудников предприятия. Теперь все иначе.
В ООО «Стандарт» кадровые службы имеют свой бюджет. Приходиться тратиться на объявления в СМИ о подборе сотрудников, на кадровые агентства, на оплату тренингов, на мероприятия по созданию и поддержанию корпоративной культуры. В качестве ориентира можно указать, что бюджет кадровой службы может составлять примерно 10% от фонда оплаты труда сотрудников компании. Задача кадровой службы - оптимально распорядиться этим бюджетом, расходовать деньги эффективно.
В новых условиях именно от кадровой службы компании нужно требовать грамотных предложений и решений по оплате труда и стимулированию труда сотрудников. Кадровая служба обязана хорошо ориентироваться на рынке труда и знать, сколько будет много и сколько будет мало в оплате труда. И как эти деньги лучше выплачивать, чтобы создать заинтересованность сотрудников в улучшении работы.
Если работники не уходят из компании, значит им платят слишком много, возникает перерасход по оплате труда, прибыль снижается. Если работники уходят часто и возникает значительная текучесть, результаты работы снижаются, а компания приобретает головную боль и расходы по замене сотрудников. Кадровая служба помогает найти оптимум.
Хорошо налаженная работа с персоналом помогает оптимизировать расходы и увеличивает прибыль компании.
Успех компании в большей степени зависит от качества человеческих ресурсов, которыми она располагает.
Главная задача работы с персоналом организации ООО «Стандарт» - создать и умножать человеческие ресурсы компании, повышая их качество.
Исходя из этой задачи, определяются основные функции кадровой службы компании. Если взять современный западный учебник по управлению человеческими ресурсами и если посмотреть функции успешно работающих компаний, то можно увидеть удивительное сходство.
Основные функции управления персоналом в организации ООО «Стандарт» заключаются в следующем:
- Формирование кадровой политики компании и создание системы документов, отражающей эту кадровую политику и ее отдельные составляющие (процедуры).
- Проектирование должностей, определение структуры персонала и требований к работникам.
- Подбор персонала.
- Оценка и аттестация персонала. Вывод и перемещение сотрудников.
- Обучение и профессиональное развитие сотрудников.
- Работа с кадровым резервом, планирование карьеры сотрудников.
- Совершенствование оплаты и стимулирование труда.
- Формирование корпоративной культуры компании и управление внутри фирменным климатом. Нематериальная мотивация сотрудников.
- Обеспечение в работе с кадрами требований действующего трудового законодательства.
- Кадровое делопроизводство.
Этот перечень достаточно хорошо отражает состав того, что должно делаться в успешно работающей организации для эффективного управления человеческими ресурсами.
В ООО «Стандарт» обязанности по осуществлению деятельности по управлению персоналом лежат на кадровой службе.
В компании на одного сотрудника кадровой службы приходится примерно 5 сотрудников компании.
2.2 Структура и функции службы по управлению персоналом
Ученые, теоретики менеджмента определяют структуру как «совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами» Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/Под ред. д.э.н., проф. А.Я.Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 365 с. или как упорядоченный «набор образующих ее элементов, тем или иным способом связанных друг с другом» Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2003. - 495 с..
Текущие трудности предприятия ООО «Стандарт» во многом связаны с неэффективным управлением: сохранилась высокая концентрация полномочий по принятию решений у руководства, отсутствует долгосрочная стратегия в отношении персонала, сохраняется агрессивная политика менеджмента по отношению к рабочим и профсоюзам.
Предложения, решаемые в функциональных отделах, передаваются на вышестоящий уровень, т.е. имеют решение только через центральный аппарат. Фактически многие вопросы решает сам руководитель по принципу подчиненности «директор - функциональные отделы» и «функциональные отделы - управление предприятием»; разобщенность структурных подразделений аппарата управления, вызываемая тем, что их работа направлена на выполнение определенной функции, не достигает общей цели с определенными конечными результатами.
Недостатки управления связаны с тем, что в существующей организации указаны вертикальные связи, а горизонтальные между структурами затруднены и официально «не прописаны». Для решения этой проблемы используется блочный подход проектирования организационной структуры управления в организации с учетом не только вертикальных, но и горизонтальных связей. Блок-центр горизонтальных связей наделяется комплексом координирующих задач и функций, который, наряду с организацией производства или торговли, может выполнять задачи по совершенствованию управления производством или торговлей и вместе с информационно-вычислительной службой составляют блок-центр горизонтальных связей, находящийся в прямом подчинении директора предприятия. Такой подход создает дополнительные объемы работ для руководителя организации, поскольку расширяет сферу контроля и тем самым усложняет его деятельность.
До настоящего времени в организации ООО «Стандарт» отдел кадров структурно разобщен с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими службами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом, что отражено в типичной структуре управления (рис. 1).
Каждое подразделение решает самостоятельно или совместно с другими подразделениями задачи по управлению персоналом. При этом ряд задач в организации вообще не учитывается. В их числе, например, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале. Таким образом, отделы кадров не являются координирующим центром кадровой работы в организации. Поэтому они не отвечают требованиям кадровой политики, их деятельность в основном ограничивается решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Структура отделов кадров, их качественный состав не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.
Рис. 1. Сложившаяся организационная структура системы управления персоналом в организации ООО «Стандарт»
Традиционная модель управления персоналом в условиях рыночной экономики, не справляющаяся с задачами конкурентной борьбы во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы, сегодня подвергается резкому изменению. Значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников, временные рамки по приему на работу сокращаются (краткосрочные контракты, банкротство предприятий, сезонные работы), материальное поощрение работников жестко увязывается с получаемой прибылью. Становится превалирующей точка зрения, что решающей предпосылкой конкурентоспособности является человеческий потенциал. В связи с этим необходимо создавать новые структуры управления, основными чертами которых являются:
1) ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в системе производства;
2) непрерывность процесса обогащения знаний и квалификации;
3) гибкость организации труда;
4) делегирование ответственности сверху вниз;
5) партнерские отношения между участниками производства;
6) новая организационная культура, ориентированная на работников.
Конкретное место и роль подразделений - носителей функций управления персоналом - в общей системе управления организацией ООО «Стандарт» определяются местом и ролью каждого специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его непосредственного руководителя (этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности, определяемых позицией первого руководителя организации по отношению к кадровой службе). В зависимости от степени развития и особенностей организации структурное местоположение кадровой службы может быть различным. На предприятии ООО «Стандарт» существует следующая структура.
Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем, потому как руководитель пытается поднять статус кадровой службы.
Следует отметить, что принцип централизованной службы персонала может быть нарушен при продуктовом типе построения организационной структуры, а также при дальнейшем структурировании внутренних подразделений системы управления персоналом. Наиболее характерным примером является выделение промежуточных подразделений в отделах обучения персонала.
Важным этапом построения организационной структуры является формирование связей между подсистемами: линейное подчинение (непосредственно административное), функциональные связи (консультирование смежного подразделения, методическое обеспечение), соисполнительство, функциональное обслуживание (подготовка информации, например, для смежного подразделения по обеспечению процесса принятия управленческого решения).
При сохранении в качестве основы линейно-функциональной организации сокращаются конструкторские и технические отделы, некоторые обслуживающие подразделения; усиливается роль коммерческих отделов. На предприятиях возникают службы маркетинга, которые занимаются преимущественно рекламой и сбытом готовой продукции и оказывают слабое воздействие на производство. Однако при всех изменениях сохраняется традиционная схема распределения полномочий и ответственности. С целью получения «живых» денег создаются торговые точки, мини-производства.
2.3 Принципы и методы по управлению персоналом
Процесс управления трудом на предприятии ООО «Стандарт» можно разделить на три составляющие:
- привлечение персонала;
- задействование персонала;
- управление мотивацией работников.
Привлечение персонала предусматривает выполнение следующих действий:
а) определение потребности в персонале;
б) вербовка и отбор персонала;
в) обучение и переобучение;
г) высвобождение Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма, 2001. - 241с..
Управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.
Вербовка и отбор персонала производятся самим предприятием. В основе управления этими процессами лежит принцип: не человек для рабочего места, а рабочее место - для человека. Целью вербовки и отбора является предоставление предприятию рабочих мест в необходимом количестве и нужного качества, а работнику - работы с учетом его подготовки, способностей и склонностей и, наконец, возможностей.
Управление отбором и вербовкой персонала - тщательно продуманный процесс, осуществляемый на основе выбранной стратегии предприятия и мер ее достижения.
В работе по привлечению персонала важное место отводится обучению и переобучению работников, в том числе по категориям. Обучение может проходить как на самом предприятии, так и вне его.
Высвобождение персонала - это сокращение избытка рабочей силы в количественном, качественном или территориальном отношении.
Задействование персонала как одна из составляющих работы по управлению трудом включает:
а) распределение сотрудников;
б) контроллинг и развитие персонала;
в) ротацию и меры обогащения работы;
г) планирование карьеры;
д) оценку работы;
е) руководство сотрудниками;
ж) учет влияния мер по управлению мотивацией труда.
Распределение сотрудников по рабочим местам производится на основе их соответствия трудовым функциям, с учетом интересов и склонностей, выявленных и изученных в ходе испытательного срока или иными методами, а также с учетом внешних условий работы.
Контроллинг персонала - это современная концепция управления персоналом. Он включает: во-первых, разработку гипотезы достижения экономической и социальной эффективности управления трудом; во-вторых, координацию различных мер кадровой политики предприятия с политикой, например, в области технической модернизации; в-третьих, подготовку информации для принятия обоснованных решений.
Ротация, или запланированная смена для работника рабочего места, позволяет избежать монотонности труда.
Планирование карьеры работника - это осуществляемое заранее планирование развития конкретного работника за время его работы на предприятии, в том числе определение последовательности занимаемых им должностей по штатному расписанию.
Оценка работы сотрудников применяется как для организационного воздействия на них, так и для материального вознаграждения.
Руководство сотрудниками в управлении трудом осуществляется путем воздействия на целевые установки и поведение в целях активизации труда работника, в том числе в незапланированных ситуациях.
В процессе управления трудом уделяется внимание иерархии подчиненности персонала; предусматриваются централизация и децентрализация управления, определяется компетенция отделов, служб и каждого работника.
Методы управления персоналом на предприятии ООО «Стандарт» можно сгруппировать следующим образом:
- административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения - осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуру труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);
- экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);
- социально-психологические, базирующиеся на использовании «формальных факторов мотивации - интересов, потребностей личности, группы, коллектива.
Особое место в кадровой политике ООО «Стандарт» занимает планирование, в задачи которого входят: определение количественного и квалификационного состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала; поддержание знаний персонала в соответствии с требованиями организации и обеспечение развития кадров; расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия и т.д.; стимулирование повышения производительности труда и создание условий для удовлетворенности рвотой.
Успех управления трудовыми ресурсами напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала. Практика предприятия свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на предприятии недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования, профессионализма, соответственно изменились восприятие новых идей, методы работы с персоналом, возросла заинтересованность в результатах труда.
Заключение
Современный этап научно-технической революции привел к качественному изменению роли человека в производстве, превращению его в решающий фактор последнего.
Успех деятельности предприятия обеспечивает работающий персонал. Именно поэтому современная концепция управления организацией предполагает выделение той функциональной сферы управленческой деятельности, которая связана с руководством персоналом предприятия. В центре этой концепции находится наивысшая ценность - человек. Поэтому все системы управления персоналом нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия. В этой связи основное внимание следует уделять развитию человеческого потенциала, особенно - его образовательной составляющей. Причем возможно повышение профессионального мастерства, квалификации и образовательного уровня как в специальных образовательных центрах, так и непосредственно на рабочих местах. Гординенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 352 с.
Анализ развития концепций управления персоналом (от концепции использования трудовых ресурсов - тейлоризма до концепции командного менеджмента) показывает, что различие подхода к пониманию сущности организации и сущности работника обусловливает различие принципов управления, рычагов власти, организационной культуры предприятия, методов принятия управленческих решений. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/Под ред. д.э.н., проф. А.Я.Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 365 с.
Список используемой литературы
1. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 318 с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 2003. - 495 с.
3. Гординенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 352 с.
4. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. -- М.: «Дело», 1993.
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М, 1998.
6. Колышкин В.В. Практические основы профотбора. - Новосибирск: Высшее знание, 1995.
7. Макарова А.К. Психология профессионализма. М.: Инфра-М, 1996.
8. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/Под ред. д.э.н., проф. А.Я.Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 365 с.
9. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: “Акалис”, 2003. - 516с.
10. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/Под ред. д.э.н., проф. А.Я.Кибанова. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2004. - 365 с.
11. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.
Подобные документы
Анализ развития концепций управления персоналом, использования трудовых ресурсов, тейлоризма, командного менеджмента. Обзор технологии выбора управленческого решения. Описания организационного воздействия, функций менеджеров по управлению персоналом.
курсовая работа [49,7 K], добавлен 28.12.2011Формирование науки об управлении персоналом. Характеристика современных теорий управления персоналом. Японское, американское и российское философско-понятийное осмысление управления персоналом. Концепции, закономерности и принципы управления персоналом.
реферат [491,2 K], добавлен 17.02.2011Концепции, принципы и методы управления персоналом. Управление персоналом как составная часть предприятия. Типы организационных структур, объект и субъект управления персоналом. Оптимизация государственной системы управления трудовыми ресурсами.
курсовая работа [157,3 K], добавлен 29.10.2013Экономический подход к управлению персоналом: концепция использования трудовых ресурсов. Основные исторические типы организационных культур. Сущность органического подхода к управлению персоналом: концепция управления персоналом и человеческими ресурсами.
реферат [14,3 K], добавлен 23.04.2009Задачи новых служб в разработке и реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации. Состав функциональных блоков и способы выполнения задач службой управления персоналом. Кадровый потенциал корпорации для бизнес-стратегии.
курсовая работа [30,3 K], добавлен 19.12.2009Теоретические основы организации деятельности службы по управлению персоналом на предприятии, отбор сотрудников для кадровой службы. Методы подбора и управления персоналом в современных условиях, экономическая и социальная эффективность служб управления.
дипломная работа [306,2 K], добавлен 28.09.2010Понятие, функции, цели и методы управления персоналом, его кадровое и документационное обеспечение. Варианты местоположения кадровой службы в системе управления организацией. Оценка эффективности использования персонала и работы кадровой службы.
курсовая работа [585,0 K], добавлен 27.02.2011Теоретические основы формирования и концепция современного менеджмента управления персоналом. Система, функции, структурная организация службы управления персоналом в организации. Эффективность работы сотрудников, разработка программы развития персонала.
курсовая работа [54,0 K], добавлен 08.10.2010Концепции управления персоналом в теории и практике менеджмента. Сущность методов управления персоналом и их классификация. Анализ методов управления персоналом ООО "АМА Трейд". Проект мероприятий по совершенствованию методов управления персоналом.
дипломная работа [324,2 K], добавлен 31.07.2013Сущность управления персоналом и его роль в управлении организацией. Цели, функции, принципы и методы управления персоналом и организационной структурой в целом. Анализ управления человеческим ресурсом на примере предприятия, его характеристика.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 21.08.2012
