Введение

В России применяется единая форма штатного расписания. До введения в действие постановления Госкомстата России от 06.04.2001 № 26 каждая организация составляла этот локальный нормативный акт по-своему. До 2001 года правового акта федерального уровня, который бы устанавливал форму и порядок составления штатного расписания для всех без исключения организаций, не существовало. На протяжении длительного времени обязательность штатного расписания, особенно для малых и средних компаний, вообще ставилась под сомнение.

В апреле 2001 года кадровики, наконец, получили официальный ответ на вопрос, каким должно быть штатное расписание. А с принятием Трудового кодекса РФ сомнения в обязательности этого документа для организации отпали окончательно.

Цель курсовой работы - разобраться, как правильно составить штатное расписание и работать с ним; проанализировать и понять его значение.

1 Что понимается под «штатом» и «штатным расписанием»

Штат -- это состав работников организации, определяемый руководством на определенный период.

Различные источники дают различные определения понятию «штатное расписание», но, в принципе, суть их сводится к следующему: штатное расписание -- это организационно-распорядительный документ, в котором отражается структура организации, содержится перечень должностей с указанием их количества и размеров должностных окладов. Также в штатном расписании отражается размер надбавок и доплат, существующих в данной организации, применительно к конкретным должностям.

1.1 Кто должен составлять ШР и вносить в него изменения

В этом вопросе ясности нет до сих пор. В разных организациях функции по составлению штатного расписания выполняются разными структурными подразделениями. Возлагая на работников какого-либо структурного подразделения ответственность за формирование штатного расписания, руководство нередко отталкивается от размера организации. На сегодняшний день в России существуют как большие организации с численностью персонала свыше 500 человек, так и малые предприятия, численность которых не превышает 50 сотрудников. Есть также предприниматели без образования юридического лица, у которых работают наемные работники. Поскольку в большинстве малых предприятий и у индивидуальных предпринимателей нет ни отделов кадров, ни отделов организации и оплаты труда, то составлением штатного расписания занимаются сотрудники бухгалтерии, руководители или сами предприниматели. В средних предприятиях (от 100 человек), как правило, присутствует отдел кадров или служба персонала и, соответственно, функции составления и внесения изменений в штатное расписание передаются им (но нередки случаи, когда составлением и изменением штатного расписания опять же занимаются сотрудники бухгалтерии).

В крупных компаниях, имеющих в своем составе как отделы кадров или службы персонала, так и отделы организации и оплаты труда, разработкой штатного расписания занимаются названные подразделения.

Необходимо отметить, что формирование штатного расписания достаточно сложный процесс, состоящий из нескольких этапов и требующий привлечения не только специалистов службы персонала, но и экономистов.

1.2 С чего начинается составление ШР

Прежде чем приступить к составлению штатного расписания, необходимо определиться с организационной структурой предприятия. Организационная структура -- это схематическое отображение структурных подразделений. В этом документе отражаются все подразделения организации, схематически прорисовывается порядок их подчиненности. В организационной структуре также можно отразить как вертикальные, так и горизонтальные связи между подразделениями.

Однозначно обозначить, где лежит граница ответственности за составление штатного расписания проблематично, но разграничить некоторые этапы составления ШР, а заодно заполнить унифицированную форму № Т-3 -- попробуем.

1.3 С чего начинать заполнение унифицированной формы

Заполнение унифицированной формы Т-3 «Штатное расписание» следует начинать с наименования организации -- оно должно указываться в точном соответствии с тем наименованием, которое значится в учредительных документах. В случае, когда организация имеет и полное, и сокращенное наименование, допускается употребление любого наименования. Для того чтобы не возникало вопросов и спорных ситуаций, желательно закрепить правила заполнения реквизитов в локальном нормативном акте о документации и документообороте (положении, инструкции).

Далее проставляется номер документа. Для организаций, где штатное расписание часто подвергается изменениям, целесообразно ввести отдельную нумерацию для штатного расписания с литерным обозначением (например -- «шр»).

Дата документа проставляется в специально отведенной графе в виде «дд.мм. гг.» Дата штатного расписания не всегда совпадает со временем начала его действия, поэтому в унифицированной форме предусмотрена графа «Штатное расписание на «____»_______ 20 года, т.е. на определенную дату, с которой штатное расписание вступает в действие.

Постановлением Госкомстата России, которым введена унифицированная форма № Т-3, предусмотрено утверждение штатного расписания приказом руководителя организации. Для этого в отдельной графе проставляются дата и номер приказа, количество штатных единиц и месячный фонд заработной платы.

1.4 Как назвать структурное подразделение

Первая колонка унифицированной формы называется «Наименование структурного подразделения». Если речь идет о коммерческой организации то, как правило, в наименованиях структурных подразделений нет никаких ограничений, не считая требований к терминологии и общепринятым понятиям и определениям (нежелательно называть структурные подразделения мало понятными иностранными словами). Однако существуют организации, в которых от наименования структурного подразделения, указанного в штатном расписании, зависит ряд льгот, предоставляемых работникам по выходе на пенсию (например, медицинские и образовательные учреждения, предприятия, в состав которых входят производства с вредными условиями труда). Поэтому задача правильного отражения в штатном расписании наименований структурных подразделений ложится на отдел кадров или отдел организации и оплаты труда. Для облегчения работы в данном направлении существуют отраслевые классификаторы вредных производств или номенклатуры наименований структурных подразделений, а также тарифно-квалификационные справочники, общероссийские классификаторы, Список № 1 производств, работ, профессий, должностей и показателей на подземных работах, на работах с особо вредными и особо тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях и Список № 2 производств, работ, профессий, должностей и показателей с вредными и тяжелыми условиями труда, занятость в которых дает право на пенсию по возрасту (по старости) на льготных условиях.

Наименования подразделений указываются по группам:

· руководство или административная часть (к таким подразделениям относятся дирекция, бухгалтерия, отдел кадров, др.);

· производственные подразделения;

· вспомогательные или обслуживающие подразделения.

Как правило, расположение наименований структурных подразделении в большинстве организаций соответствует этому порядку. Исключение составляют предприятия, основным бизнесом которых является торговля. В таких фирмах нет производственных подразделений, а существуют отделы продаж или коммерческие отделы, которые тесно связаны с логистическими подразделениями (последние в данном случае являются обслуживающими).

К вспомогательным подразделениям обычно относят отдел снабжения, ремонтные службы и т.д.

1.5 Что такое «код структурного подразделения»

Код структурного подразделения обычно обозначает место структурного подразделения в иерархической структуре организации. Он также присваивается для удобства ведения документооборота (особенно это касается крупных предприятий). Посредством кодирования обозначается место более мелких подразделений в структуре крупных. Например, в составе департаментов есть управления, в составе управлений -- отделы, в составе отделов -- группы. Если департамент обозначается цифровым кодом 01, то управление в составе департамента, соответственно, будет иметь нумерацию 01.01. Таким же образом обозначаются отделы и группы.

Как заполнять графу «Профессия (должность)»

Данная графа заполняется в строгом соответствии с тарифно-квалификационными справочниками и Общероссийским классификатором должностей служащих и профессий рабочих. Последовательность заполнения этой графы по каждому структурному подразделению является индивидуальной с учетом специфики конкретной организации. Как правило, сначала располагаются должности руководителя структурного подразделения, его заместителей, далее -- ведущих и главных специалистов, потом должности исполнителей. Если в составе структурного подразделения есть как инженерно-технический персонал, так и рабочие, необходимо выделить сначала ИТР, затем -- рабочих.

1.6 Что такое «штатная единица» и как установить оклад (тарифную ставку)

Штатная единица -- это должностная или рабочая единица, предусмотренная штатным расписанием предприятия. Как правило, количество штатных единиц организаций, финансируемых из федерального или регионального бюджета, определяется вышестоящими организациями. Количество штатных единиц коммерческого предприятия определяется его потребностями в тех или иных видах работ, степенью срочности их выполнения и экономической целесообразностью.

Под окладом (тарифной ставкой) в соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ понимается фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарифные ставки -- инструмент тарификации оплаты труда работника в организациях, финансируемых из федерального бюджета в соответствии с Единой тарифной сеткой. Коммерческие организации устанавливают размер окладов, исходя из своих финансовых возможностей.

Здесь необходимо отметить, что размер оклада или тарифной ставки в соответствии со статьей 133 Трудового кодекса РФ не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда. Также нужно учитывать, что в размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

При установлении должностных окладов или тарифных ставок необходимо помнить, что в штатном расписании можно отразить лишь размер оклада или тарифной ставки, поэтому учесть фонд оплаты труда полностью невозможно. Это обусловлено тем, что на предприятиях со сменным графиком работы оплата труда работников, получающих должностной оклад, увеличивается на размер доплат за работу в ночное время, а труд работников, заработная плата которых исчисляется из размера тарифной ставки, оплачивается в зависимости от числа проработанных часов в конкретном месяце и бывает различным. В большинстве организаций размер месячного фонда оплаты труда для отражения в штатном расписании рассчитывается из среднего числа рабочих часов и принимается условно равным 166 часам в месяц.

Для рабочих, труд которых оплачивается по сдельной системе, в ШР, как правило, устанавливается тарифная ставка или оклад, которые, в зависимости от специфики организации, рассчитываются по определенным методикам.

При установлении оклада следует руководствоваться требованиями, содержащимися в актах трудового законодательства, а также локальными нормативными актами -- Положением об оплате труда в организации, Положением о премировании и другими.

1.7 Что такое «надбавки и доплаты»

В унифицированной форме № Т-3 есть несколько граф, объединенных общим названием «Надбавка». В действующем сегодня Трудовом кодексе РФ не содержатся четкие определения понятий «надбавки» и «доплаты».

Руководствуясь общепринятыми установками, можно обозначить доплаты как выплаты, начисляемые работникам к окладам (тарифным ставкам) за особые условия труда или режим работы. Доплаты производятся работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. Конкретный размер доплаты устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников либо коллективным договором или оговаривается в трудовом договоре. В настоящее время во многих бюджетных организациях действуют отраслевые нормативные правовые документы, которые регулируют размеры повышения заработной платы работников отрасли.

Надбавки к заработной плате -- это стимулирующие выплаты сверх установленного должностного оклада, которые стимулируют работников к достижению более высоких производственных показателей, повышению профессионального мастерства и производительности труда. Как правило, надбавки устанавливаются по результатам аттестации работников решением квалификационной или аттестационной комиссии.

До момента введения на законодательном уровне определений понятиям «надбавка» и «доплата» разграничить или систематизировать данный вид выплат затруднительно. Основное, что необходимо учитывать при формировании штатного расписания, -- это две основные формы выплаты надбавок и доплат. Первая форма -- процентная -- устанавливается в процентах от должностного оклада, и в случае пересмотра размера оклада (ставки) автоматически меняется размер надбавки (доплаты). Вторая форма выплат -- это надбавка или доплата, установленная в виде фиксированной суммы. Такая выплата может оставаться постоянной даже при изменении размера оклада (ставки), если иное не предусмотрено коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом. При установлении в штатном расписании доплат или надбавок в соответствующей колонке делается пометка о том, в каком размере и за что установлена данная надбавка (доплата).

Один из наиболее часто задаваемых вопросов -- как сделать так, чтобы работники, занимающие одинаковые должности, получали бы зарплату, соответствующую уровню их квалификации, и при этом соблюдались бы принципы равенства, заложенные в Трудовом кодексе РФ? У этой задачи решения могут быть разными -- все зависит от профессионализма руководящего состава. При поиске собственного решения необходимо оценить существующую систему оплаты труда на предприятии. Но, в основном, эта проблема решается путем установления «стандартного» оклада для всех сотрудников, работающих по данной должности или профессии, а оплата труда более квалифицированных работников производится путем установления персональных надбавок на определенный период. При подтверждении работником своей квалификации приказом руководителя предприятия надбавка устанавливается на следующий период.

Что такое «месячный фонд заработной платы»

Месячный фонд заработной платы -- это суммарные денежные средства, которые предусмотрены штатным расписанием и системой оплаты, действующими на предприятии, для выплаты работникам.

1.8 Изменения в Штатном расписании

Изменения в штатное расписание вносятся при сокращении численности или штата работников. При сокращении численности исключаются отдельные единицы, а при сокращении штата -- отдельные подразделения. При этом работники, замещающие сокращаемые должности или работающие по сокращаемым профессиям, подлежат увольнению по соответствующим статьям Трудового кодекса РФ.

Можно ли вносить изменения в унифицированную форму № Т-3

Как сказано в постановлении Госкомстата России от 24.03.1999 «Об утверждении порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации», в унифицированные формы первичной учетной документации (кроме форм по учету кассовых операций), утвержденные Госкомстатом России, организация при необходимости может вносить дополнительные реквизиты. При этом все реквизиты утвержденных форм остаются без изменения (включая код, номер формы, наименование документа); удаление отдельных реквизитов из унифицированных форм не допускается.

Вносимые изменения должны быть оформлены соответствующим организационно-распорядительным документом компании.

Форматы бланков, указанных в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, являются рекомендуемыми и могут изменяться.

При изготовлении бланочной продукции на основе унифицированных форм первичной учетной документации допускается вносить изменения в части расширения и сужения граф и строк с учетом значимости показателей, включения дополнительных строк (включая свободные) и вкладных листов для удобства размещения и обработки необходимой информации.

2 Штатное расписание. Отделение экстренной психологической помощи по телефону (телефон доверия) «666» г. «Х»

2.1 Отделение экстренной психологической помощи по телефону

(телефон доверия) «666» г. «Х»

Отделение экстренной психологической помощи по телефону (телефон доверия) «666» г. «Х» является структурным подразделением Центра психолого-педагогической помощи населению Комитета по делам молодежи при Администрации МО г. Х».

№ п.п.	Должности работников отделения экстренной психологической помощи по телефону (телефон доверия) «666»	Ставок	Оклад
1.	Директор Центра психолого-педагогической помощи «666»	1
2.	Заведующий отделением экстренной психологической помощи по телефону (Телефон Доверия)	1	10-12 разряд
3.	Супервизор службы Телефон Доверия	2	8-10 разряд
4.	Консультант службы Телефон Доверия	2	7-9 разряд

2.2 Заведующий экстренной психологической помощи по телефону (телефон доверия)

2.2.1 Общие положения

1. Должность заведующего отделением экстренной психологической помощи по телефону (Телефон Доверия) вводится в штатное расписание Центра психолого-педагогической помощи населению для организации работы данного отделения.

2. Заведующий отделением экстренной психологической помощи по телефону назначается и увольняется приказом директора Центра.

2.2.2 Должностные обязанности

1. Осуществляет общее руководство и планирование всей деятельности отделения (далее Телефон Доверия).

2. Заведующий является представителем службы на всех уровнях. Развивает и поддерживает контакты с другими учреждениями и должностными лицами системы социальной защиты населения и другими организациями.

3. Отвечает за наличие организационных методических материальных и иных условий для нормального функционирования службы, в том числе обеспечение техническими средствами.

4. Организует и проводит рекламную и просветительскую работу по информированию населения о деятельности и предоставляемых услугах.

5. Разрабатывает и выносит на утверждение коллектива Правила внутреннего трудового распорядка.

6. Занимается организацией набора отбора и обучения новых консультантов и волонтеров для работы на Телефоне Доверия.

7. Организует подбор профессиональных кадров для работы отделения отвечает за своевременное заключение договоров с внештатными сотрудниками.

8. Отвечает за ведение табеля учета рабочего времени консультантов предоставляет его в бухгалтерию.

9. Занимается анализом статистических данных по итогам работы Телефона Доверия (раз в полгода).

2.2.3 Предъявляемые требования

Заведующий отделением должен знать:

1. Основы трудового законодательства нормативные материалы системы социальной защиты.

2. Нормативные инструктивные и методические материалы по организации деятельности служб психологической помощи населению по телефону. Передовой отечественный и зарубежный опыт в данной области психосоциальной работы.

3. Современные методы управления трудовым коллективом обеспечивающие наиболее полное раскрытие творческого потенциала работников.

4. Нормы и правила охраны труда техники безопасности и противопожарной защиты.

2.2.4 Имеет право

1. Вносить предложения по повышению эффективности своей деятельности и деятельности службы Телефон Доверия начальнику Управления МО.

2. Самостоятельно принимать решения в пределах своей компетенции (в том числе: заключение и расторжение договоров с сотрудниками службы; при необходимости производить оперативные замены консультантов и др.) и нести за них ответственность.

2.2.5 Квалификационные требования

1. Требования к образованию и стажу работы:

10 разряд - Высшее профессиональное образование: специалист по социальной работе психолог психотерапевт или иное высшее образование и дополнительное образование в области психологии или психотерапии со специализацией в области психологической помощи по телефону без требований к стажу.

11 разряд - В дополнение к 13 разряду стаж работы в качестве консультанта супервизора или руководителя социальной службы не менее 1 года.

12 разряд - В дополнение к 13 14 разрядам стаж работы в качестве супервизора или руководителя социальной службы не менее 3-х лет.

2.2.6 Примечание

1. Независимо от разряда должен проходить ежегодную переподготовку по специализации в области психологической помощи по телефону в объеме не менее 40 часов.

2. Рабочий день заведующего отделением экстренной психологической помощи по телефону согласовывается с руководством в интересах продуктивной работы отделения. Ввиду специфики круглосуточной работы отделения исполнение обязанностей заведующим может осуществляться в скользящем режиме в течение всей недели по согласованию с руководством.

3. Заведующий отделением при производственной необходимости может совмещать профессии (должности) по внутреннему совмещению.

2.3 Супервизор телефона доверия

2.3.1 Общие положения

1. Должность супервизора службы Телефон Доверия вводится в штатное расписание Центра Психолого-педагогической помощи населению для работы с персоналом службы экстренной психологической помощи по телефону.

2. Супервизор службы Телефон Доверия назначается и увольняется приказом директора Центра.

3. Ввиду специфики (круглосуточно ежедневно) и в интересах продуктивности работы службы рабочий день супервизора осуществляется в скользящем режиме в течение всей недели.

4. В случае необходимости супервизор службы может исполнять обязанности консультанта Телефона Доверия.

2.3.2 Должностные обязанности

1. Планирует и осуществляет супервизорскую работу (контроль и профессиональная помощь консультанту во время дежурства).

2. Осуществляет методическую работу с персоналом службы Телефона Доверия по повышению профессионального мастерства сотрудников. Организует и проводит обучающие семинары тренинги занятия.

3. В целях профилактики “синдрома сгорания” организует и проводит консультации с сотрудниками службы (ежемесячно).

4. Разрабатывает методические материалы рекомендации для повышения эффективности работы службы.

5. Разрабатывает рекламные материалы по информированию населения о деятельности и предоставляемых услугах службы Телефона Доверия. В случае необходимости может представлять службу Телефона Доверия при внешних контактах.

6. Занимается набором отбором и обучением новых сотрудников службы Телефона Доверия.

7. Занимается первичной обработкой статистических данных по итогам работы службы Телефона Доверия (ежемесячно).

2.3.3 Предъявляемые требования

Супервизор службы Телефон Доверия должен знать:

1. Основы трудового законодательства нормативные материалы системы социальной защиты.

2. Нормативные инструктивные и методические материалы по организации супервизорской деятельности в службах психологической помощи населению по телефону. Передовой отечественный и зарубежный опыт в данной области психосоциальной работы.

3. Основные методы и методики, используемые в индивидуальном консультировании и работе с группой обеспечивающие наиболее полное раскрытие творческого потенциала работников.

4. Работы в области теоретической практической и прикладной психологии следить за развитием современной психологической науки.

5. Основы психологической диагностики.

6. Методы общей психологии в изучении психических процессов и состояний.

2.3.4 Имеет право

1. Вносить предложения по повышению эффективности своей деятельности и деятельности службы директору Телефон Доверия.

2. Самостоятельно принимать решения в пределах своей компетенции и нести за них ответственность.

2.3.5 Квалификационные требования

1. Требования к образованию и стажу:

8 разряд - Высшее образование и специальная подготовка в области консультирования по телефону (без требований к стажу).

9 разряд - Высшее профессиональное образование: специалист по социальной работе педагог психолог психотерапевт (без требований к стажу) и специальная подготовка в области консультирования по телефону или в дополнение к 11 разряду стаж работы в качестве консультанта не менее 1 года

10 разряд - Высшее профессиональное образование: специалист по социальной работе психолог психотерапевт или иное высшее образование и дополнительное образование в области психологии или психотерапии со специализацией в области психологической помощи по телефону и опыт работы в качестве консультанта или супервизора не менее 1 года.

Независимо от разряда должен проходить ежегодную переподготовку по специализации в области психологической помощи по телефону в объеме не менее 40 часов.

2.4 Консультант телефона доверия

2.4.1 Общие положения

1. Должность консультанта службы Телефон Доверия вводится в штатное расписание Центра Психолого-педагогической помощи населению для оказания экстренной психологической помощи по телефону различным категориям социальным и возрастным группам населения

2. Консультант службы Телефон Доверия назначается и увольняется приказом директора Центра психолого-педагогической помощи.

3. Консультант службы Телефон Доверия подчиняется непосредственно заведующему отделением экстренной психологической помощи по телефону, занимающемуся организацией работы службы

4. Режим работы консультанта 8 часов из них 6 часов - непосредственно телефонное консультирование (в том числе участие в супервизорской работе - 2 часа) и 2 часа - методическая работа (работа с методической литературой участие в семинарах обучающих группах подготовка тематических тренингов для других консультантов участие в рекламной деятельности службы).

2.4.2 Должностные обязанности

1. Консультант службы Телефон Доверия оказывает экстренную психологическую помощь по телефону лицам, находящимся в кризисной ситуации; сообщает необходимую информацию; фиксирует все обращения в журнале и статистическом листке согласно кодификатору.

2. Консультант службы Телефон Доверия обязан соблюдать правила внутреннего распорядка в соответствии с Кодексом Телефона Доверия.

3. Консультант службы Телефон Доверия обязан один раз в месяц проконсультироваться у психолога в целях психогигиены.

2.4.3 Предъявляемые требования

1. Консультант службы Телефон Доверия должен знать:

* основы трудового законодательства;

* нормативные документы, действующие в службе;

* основы психологии;

* методические материалы по оказанию экстренной психологической помощи по телефону;

* координаты государственных социальных специальных учреждений для направления обратившихся.

2. Консультант службы Телефон Доверия должен владеть навыками, применяемыми в работе: активное слушание обратная связь и др.

3. Консультант службы Телефон Доверия стремится к саморазвитию расширению знаний и общего кругозора совершенствует свои навыки и умения телефонного консультирования.

4. Консультант принимает участие в создании и распространении рекламных материалов службы.

2.4.4 Имеет право

1. Вносить предложения по повышению эффективности своей деятельности и деятельности службы Телефон Доверия

2. Самостоятельно принимать решения в пределах своей компетенции и нести за них ответственность.

3. Выносить возникшие у него проблемы работы с абонентами на любое ближайшее общее собрание сотрудников.

Заключение

Некоторые считают, что штатное расписание нужно только для того, чтобы кадровик знал, сколько еще вакансий есть на предприятии, да еще для того, чтобы показывать его при проверках трудовой инспекции. На самом деле практика показывает, что многие недооценивают важность данного документа.

Компания начинается именно со штатного расписания. Именно обратившись к штатному расписанию можно узнать структуру организации, уровни подчиненности, численный и профессиональный состав работников.

Как ни странно, но ни в одном нормативном документе нет четкого определения «штатное расписание». Экономические справочники и энциклопедии дают следующее определение: Штатное расписание - это документ, определяющий состав работников предприятия с указанием их должностей и должностных окладов. Единой утвержденной, официально унифицированной формы ШТ нет. Независимо от формы ШТ в нем должно быть:

* перечень должностей (желательно по каждому структурному подразделению)

* количество штатных единиц

* суммы должностных окладов и надбавок в соответствии с положением об оплате труда

* месячный фонд оплаты труда

Штатное расписание это единственный документ, который требует ежегодного утверждения.

Штатное расписание следует составлять соответственно структурным подразделениям в порядке подчиненности, учитывая подчиненность внутри структурного подразделения, а не поименно с указанием наименований должностей и фамилий работников (такая практика, к сожалению, существует на некоторых предприятиях).

Изменение в штатное расписание вносится в случае введения новых штатных единиц, изменений размера оплаты труда (оклада) или существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, разрядов и наименований должностей и т. п.). В этом случае следует обратить внимание, что в соответствии со статьями об изменении условий оплаты труда в сторону ухудшения или изменении существующих условий труда директор обязан уведомить работника не позднее, чем за два месяца. При условии соблюдения указанных требований количество и периодичность изменений штатного расписания в течение года не ограничивается.

В штатном расписании могут устанавливаться надбавки к должностным окладам некоторым категориям работников.

В штатном расписании предприятия обязательно должны быть утверждены должности основных работников и должности, на которые принимаются совместители. Причем в графе «Количество единиц» штатным расписанием по должности совместителя может быть предусмотрена одна единица, но может и 0,5 единицы. Таким образом, на одну единицу по указанной должности можно оформить два совместителя по 0,5 ставки. Руководителям предприятий и работникам отдела кадров необходимо знать, что на сегодняшний день законодательством не установлено ограничений по оплате работы совместителям, как это было ранее (до 0,5 ставки). Поэтому совместитель может получать заработную плату по результатам своего труда, то есть за выполненную работу в размере кратном одной полной ставки, соответствующей этой должности в штатном расписании.

Цель курсовой работы - разобраться, как правильно составить штатное расписание и работать с ним; проанализировать и понять его значение - можно считать достигнутой. В ходе работы были решены все поставленные задачи.

Список литературы

1. Андреев А.Ф., Гришина Н.В., Лопатина С.Г. Основы кадрового менеджмента, М.: «Юрайт», 2001. - 354 с.

2. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.:ИНФРА-М, 2007.-344 с.

3. Бизюкова И.В.«Кадры управления: подбор и оценка» - М.: Экономика, 2000.

4. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Юнити-Дана, 2000.

5. Жуков Е.Ф. Управление кадрами предприятия, М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2005. - 288 с.

6. Охотский Е.В. «Книга работника кадровой службы» - М.: Экономика, 2001.

7. Старобинский Э.Е. «Как управлять персоналом» - М.: Интел-Синтез, 2002.

8. Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит, 1/2000.

9. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. - М.: Варяг, 2004. - 267 с.