Основы менеджмента

Министерство образования и науки РФ

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

Удмуртский государственный университет

Институт экономики и управления УдГУ

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по курсу «Основы менеджмента»

Преподаватель: Некрасова Елена Владимировна

Студент: Килин Алексей Валентинович

Ижевск,2009

Задание № 1 Взаимодействие человека и группы в организации. Понятие малой группы

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим.

Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.

Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен.

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.

Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.

Поэтому для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.

Модель взаимодействия человека и организационного окружения.

Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций:

1. С позиции взаимодействия человека с организационным окружением. В этом случае человек находится в центре модели.

2. С позиции организации, включающей в себя индивидов. В этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения.

В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом:

1. Человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия.

2. Человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.

3. Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.

В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком. Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п. В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п.

Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях. Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п. Результаты работы состоят из двух частей. Первая - это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая - что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.

В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации в целом системная модель этого взаимодействия имеет следующий вид:

Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой. В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.

Если выбрать из бесчисленных определений малых групп наиболее «синтетическое», то оно сводится примерно к следующему: «Под малой группой понимается немногочисленная по составу группа, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов». Это достаточно универсальное определение, не претендующее на точность дефиниции и носящее скорее описательный характер, допускает самые различные толкования, в зависимости от того, какое содержание придать включенным в него понятиям. Например, в системе интеракционистской ориентации, где исходным понятием является понятие «взаимодействия», фокус в этом определении усматривается именно в том, что малая группа это определенная система взаимодействия, ибо слова «общая социальная деятельность» толкуются здесь в интеракционистском смысле. Для когнитивистской ориентации в этом же определении отыскивается другой опорный пункт: не важно, на основе общей деятельности или простого взаимодействия, но в группе возникают определенные элементы групповой когнитивной структуры -- нормы и ценности, что и есть самое существенное для группы.

Классификация малых групп

Обилие малых групп в обществе предполагает их огромное разнообразие, и поэтому для целей исследований необходима их классификация. Неоднозначность понятия малой группы породила и неоднозначность предлагаемых классификаций. В принципе допустимы самые различные основания для классификации малых групп: группы различаются по времени их существования (долговременные и кратковременные), по степени тесноты контакта между членами, по способу вхождения индивида и т.д. В настоящее время известно около пятидесяти различных оснований классификации. Целесообразно выбрать из них наиболее распространенные, каковыми являются три классификации: 1) деление малых групп на «первичные» и «вторичные», 2) деление их на «формальные» «неформальные», 3) деление на «группы членства» и «референтные группы».

Впервые деление малых групп на первичные и вторичные ввел американский социолог Ч. Кули (1864 - 1929). Он ввел в классификацию малых групп такой признак, как непосредственность контактов. Первичная группа состоит из небольшого числа людей, между которыми устанавливаются непосредственные взаимоотношения, в которых существенная роль принадлежит их индивидуальным особенностям. Вторичная образуется из людей, между которыми непосредственные эмоционально окрашенные связи относительно редки, а взаимодействие обусловлено стремлением к достижению общих целей . Во вторичной группе роли четко определены, но ее члены не редко мало знают друг о друге, между ними редко устанавливаются эмоциональные отношения, характерные для малых первичных групп. Так, в образовательном учреждении распространенные первичные группы - учебные группы студентов и коллективы кафедр, а общей вторичной группой выступает весь коллектив образовательного учреждения. Практического значения эта классификация в настоящее время не имеет.

Третья классификация малых групп различает группы членства и референтные группы. Она была введена Г. Хайменом, которому принадлежит открытие самого феномена «референтной группы». В экспериментах Хаймена было показано, что часть членов определенных малых групп (в данном случае это были студенческие группы) разделяет нормы поведения, принятые отнюдь не в этой группе, а в какой-то иной, на которую они ориентируются. Такие группы, в которые индивиды не включены реально, но нормы которых они принимают, Хаймен назвал референтными группами. Еще более четко отличие этих групп от реальных групп членства было отмечено в работах М. Шерифа, где понятие деление малых групп на формальные и неформальные впервые предложено американским исследователем Э. Мэйо (1880 - 1949) при проведении им знаменитых Хоторнских экспериментов. Согласно Мэйо, формальная группа отличается тем, что в ней четко заданы все позиции ее членов, они предписаны групповыми нормами. В соответствии с этим также строго в формальной группе распределены и роли всех членов группы, система подчинения руководству. Примером формальной группы является любая группа, созданная в условиях какой-то конкретной деятельности: рабочая бригада, школьный класс, спортивная команда и т.д.

Третья классификация малых групп различает группы членства и референтные группы. Она была введена Г. Хайменом, которому принадлежит открытие самого феномена «референтной группы». В экспериментах Хаймена было показано, что часть членов определенных малых групп (в данном случае это были студенческие группы) разделяет нормы поведения, принятые отнюдь не в этой группе, а в какой-то иной, на которую они ориентируются. Такие группы, в которые индивиды не включены реально, но нормы которых они принимают, Хаймен назвал референтными группами. Еще более четко отличие этих групп от реальных групп членства было отмечено в работах М. Шерифа, где понятие референтной группы было связано с «системой отсчета», которую индивид употребляет для сравнения своего статуса со статусом других лиц. В дальнейшем Г. Келли, разрабатывая понятия референтных групп, выделил две их функции: сравнительную и нормативную.

Кроме рассмотренных, существуют и другие классификации малых групп.

Так, А.В. Петровский различает группы по степени их развития, учитывая при этом характер межличностных отношений. Иерархию реальных контактных групп он представляет следующим образом: диффузная группа - в ней взаимоотношения опосредуются только симпатиями-антипатиями, но не содержанием групповой деятельности; ассоциация -- группа, в которой взаимоотношения опосредуются только личностно значимыми целями; корпорация -- взаимоотношения опосредуются личностно значимым, но асоциальным по своим установкам содержанием групповой деятельности; коллектив -- взаимоотношения опосредуются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности.

Задание № 2

Схема организационной структуры.

В нашей компании два уровня организации:

1) генеральный директор, звеньями этого уровня являются : бухгалтерия с главным бухгалтером, юридический отдел с начальником юр.отдела и исполнительный директор

2) зам.генерального директора, звеньями данного уровня являются : отдел продаж, отдел обслуживания, отдел доставки, руководители отделов, работники вспомогательных служб.

Генеральный директор контролирует деятельность бухгалтерии и юридического отдела, всем остальным у нас занимается зам.генерального директора.

Применимо к нашей компании можно рассматривать, как линейный тип организационной структуры, так и линейно-функциональный.

В первом случае, для линейной структуры характерно распределение полномочий от высшего звена к низшему.

Во втором же случае, сочетание линейного и функционального управления, в данном случае линейное управление подкрепляется специальными вспомогательными службами, у нас это отдел продаж, отдел обслуживания, отдел доставки, юридический отдел. Все же больше для нашей компании подходит линейно-функциональной тип организационной структуры.

Также можно сказать, что структура управления в организации плоская.

Что касается достоинств и недостатков данного типа, то к достоинству можно отнести чёткое разделение функций и обязанностей, т.к. вид деятельности нашей компании специфический и включает в себя выполнение разных видов работы, очень хорошо, что каждый отдел занимает свою нишу. К недостатку же - нет взаимозаменяемости.

Наши отделы почти не взаимодействуют и не имеют представления о работе друг друга, и в случае непредвиденных ситуаций не могут заменить друг друга и это часто тормозит рабочий процесс.

Для нашей компании характерна централизация - все полномочия возложены на двух людей : генерального и зам.генерального директоров, хотя это не совсем правильно, поскольку из-за частого отсутствия их на рабочем месте происходит задержка в принятии решений.

Задание № 3. Неформальные группы

Как таковых неформальных групп в организации, да и в учебной группе нет.

Но на рабочем месте есть несколько человек, с отличными от других, интересами, это так называемые «готы». Во-первых, их отличает стиль в одежде, во-вторых, стиль поведения, в-третьих, отношение к работе.

При чём, сначала работал один молодой человек, впоследствии с расширением штата сотрудников, к нему присоединилась ещё пара человек, и их сближение было достаточно молниеносным, они сразу нашли общий язык. Сейчас эти ребята продолжают держаться особняком. Но плохими сотрудниками их назвать нельзя, работу все выполняют добросовестно, хотя многие сотрудники смотрят на них косо, в основном из-за стиля одежды.

Что касается, поведения руководителя в отношении этих ребят, то мне видится следующее:

1) Если руководитель заинтересован в получении высокого результата от деятельности своих сотрудников, то он должен разобраться и проникнуться культурой этих ребят. Т.к. у них есть свои ценности, использование которых в умелых руках, может повысить эффективность их работы.

2) Ни в коем случае, руководителю нельзя пренебрегать и унижать культуру такой группы.

3) При возникновении конфликтов между участниками коллектива и данной группы, досконально разбираться и принимать решения (касается конфликтов, возникающих на почве принадлежности к данной культуре)

4) А при желании, руководитель может предоставить поощрительные выплаты работникам (к примеру, билеты на рок- концерт) или даже совместно выбраться с этими ребятами на концерт, я думаю, уважение будет обеспеченно.

Задание № 4

ь Высшее звено организации

1. Для данного периода времени наиболее характерен такой и социальный, и экономический фактор, как финансовый кризис. Именно, вокруг него строится вся трудовая деятельность. А т.к. в основном от высшего звена зависит направление трудовой деятельности всего коллектива, этот фактор оказывает наибольшее влияние.

2. Ещё один фактор-это партнерские и деловые связи.

3. Статус руководителя и авторитетного лица среди участников трудового коллектива.

4. Интенсивность поступления прибыли

5. Стабильность в доходах.

6. Заполнение и удержание определённой ниши в своём классе.

7. Гигиенические факторы (размер кабинета, мебель, комфортабельность и т.п.)

8. Авторитет у конкурентов.

ь Среднее звено организации.

1. В первую очередь - это размер оплаты труда.

2. Возможность карьерного роста.

3. Психологическая атмосфера в коллективе.

4. Значимость занимаемой должности.

5. Стабильность компании.

6. Соблюдение трудового законодательства.

7. Наличие дополнительных возможностей (путёвка в санаторий, оплата проезда и т.п.)

ь Низшее звено организации.

1. Размер оплаты труда, стабильность выплат.

2. Соблюдение трудового кодекса.

3. Психологическая атмосфера в коллективе.

4. Возможность карьерного роста.

5. Уверенность в сохранении своего рабочего места.

6. Социальные гарантии.

Задание № 5

Задача

Есть несколько вариантов выхода из ситуации:

1. Разобраться в истоках возникновения конфликта. Если обвинения не обоснованы, дать это понять сотруднику или лично разъяснить свою политику, возможно, данный работник недопонимает целей и важности вашей деятельности.

2. В качестве эксперимента можно предложить неформально поменяться должностями на не большой срок. И посмотреть, что из этого выйдет и какой будет результат. Может, в словах этого сотрудника и есть доля правды.

3. Пригласить для разрешения спора стороннего наблюдателя, с помощью которого можно будет найти выход, возможно обе стороны будут не правы.

4. Если недовольство высказывается грубо и агрессивно, возможно стоит рассмотреть вопрос о некомпетентности данного сотрудника, и принять меры наказания к нему, вплоть до увольнения.