Совершенствование систем управления персоналом на основе инноваций
Система управления персоналом с точки зрения инноваций, ее базовые принципы. Факторы, препятствующие и способствующие инновационной деятельности. Внедрение как стадия инновационного процесса, основные причины проблем с внедрением управленческих инноваций.
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | реферат |
Язык | русский |
Дата добавления | 12.11.2010 |
Размер файла | 29,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
11
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
Государственное образовательное учреждение профессионального высшего образования
РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Филиал РГГУ в г. Всеволожске
Реферат
Совершенствование систем управления персоналом на основе инноваций
по дисциплине:
Инновационный менеджмент
студента 5 курса группы МВс - 51
Колеватова Наталья Викторовна
Научный руководитель
Сычева С. М.
Всеволожск 2010
Содержание
- Введение
- 1. Система управления персоналом
- 2. Совершенствование системы управления персоналом на основе инновации
- Заключение
- Список использованной литературы и источников
Введение
В последнее время на предприятиях особое внимание уделяется организации системы и процесса управления персоналом. Вследствие этого многие предприятия начинают перестраивать существующие системы управления персоналом. Но далеко не везде эти изменения повышают эффективность работы персонала и соответствуют действительным потребностям организации. Это происходит в силу того, что система управления персоналом предприятия часто изменяется без предварительного анализа ее работы, без научного обоснования и понимания необходимости каких-либо изменений.
Для того чтобы изменения в системе управления персоналом были действительно эффективны, представляется разумным рассматривать систему управления персоналом с точки зрения инновации. Существует множество подходов к определению инновации, и в научной литературе понятие инновации освещено довольно подробно. Однако, большинство работ посвящены продуктовым инновациям, и почти не встречается работ рассматривающих в качестве инновации систему управления персоналом.
В данной контрольной работе рассмотрена сущность системы управления персоналом с тем, чтобы разобраться, как можно усовершенствовать систему на основе нововведений.
1. Система управления персоналом
Для того чтобы рассматривать систему управления персоналом с точки зрения инноваций, необходимо дать определение системе управления персоналом вообще.
Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия. Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.
Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:
технико-экономический - отражает уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;
организационно-экономический - содержит вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;
правовой - включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
социально-психологический - отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;
педагогический - предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием
персонала, наставничеством и др. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2008. - с 54.
Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают:
· определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия;
· формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);
· кадровую политику (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности);
· систему общей и профессиональной подготовки кадров;
· адаптацию работников на предприятии;
· оплату и стимулирование труда (формы оплаты труда, пути повышения производительности труда и т.д.);
· оценку деятельности и аттестацию кадров;
· систему развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.);
· формирование кадрового резерва;
· организационную культуру фирмы, а также межличностные отношения между работниками, администрацией и общественными организациями
Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.
Чтобы как можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.
Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.
2. Совершенствование системы управления персоналом на основе инновации
Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации.
Управленческое нововведение, которое можно определить как "любое организованное решение, систему, процедуру или метод управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые в данной организации". Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. - с 56. При этом необходимо учитывать, что новизна соотносится с практикой управления именно в данной организации.
В связи с этим целесообразным представляется выделение особенностей инновационного процесса, а именно: адресный характер (ориентация на конкретные тактические и стратегические цели организации), рискованность (фактор неопределенности результата), конфликтность (между старым и новым) и многоаспектность (изменения одной подсистемы организации вызывают изменения в других подсистемах и в организации в целом). Структурируя инновационный процесс, можно построить такую схему: определение потребности в нововведении - исследование - разработка - внедрение - использование.
Потребность в нововведении может быть осознана как под давлением внешних факторов (возросшая конкуренция, изменения в экономике, появление новых законодательных актов и т.п.), так и внутренних (снижение производительности, наличие конфликтных ситуаций и т.д.). После осознания потребности в нововведении необходимо провести диагностику (собрать соответствующую информацию) с целью определения истинных причин возникновения проблем. Для устранения выявленных проблем формируется "инновационная команда", которая осуществляет поиск новых и уникальных решений этих проблем, т.е. непосредственно занимается разработкой инновации. На данном этапе следует учесть факторы препятствующие инновационной деятельности и способствующие ей (см Табл.1. на с.7).
Таблица 1. Факторы, препятствующие и способствующие инновационной деятельности Служба управления персоналом / интерактивный Интернет-журнал / Суровикин Н.В. - Электрон. дан., 2004. Режим доступа: http://www.bizeducation.ru/, свободный
Группа факторов |
Факторы, препятствующие инновационной деятельности |
Факторы, способствующие инновационной деятельности |
|
Технико-экономические |
Недостаток средств для финансирования рискованных проектов; слабость материально - и научно - технической базы; отсутствие резервных мощностей; доминирование интересов существующего производства |
Наличие резерва финансовых и материально-технических средств; наличие необходимой хозяйственной, материальной и научно-технической инфраструктуры; поощрение за инновационную деятельность |
|
Юридические |
Ограничения со стороны законодательства |
Законодательные меры (льготы), поощряющие инновационную деятельность |
|
Организационно-управленческие |
Устоявшиеся организационные структуры; излишняя централизация и консервативность управления; иерархические принципы построения организаций; преобладание вертикальных потоков информации; индикативность планирования; ведомственная замкнутость, трудность межотраслевых действий; жесткость в планировании; ориентация на сложившиеся рынки; ориентация на краткосрочную окупаемость; сложность согласования интересов участников инновационных процессов |
Гибкость организационных структур; демократичный стиль управления; преобладание горизонтальных потоков информации; допущение корректировок; децентрализация, автономия, формирование межорганизационных, взаимоцелевых, проблемных групп |
|
Социально - психологические |
Сопротивление изменениям, которые могут вызывать такие последствия, как изменение статуса, необходимость поиска новой работы перестройка устоявшихся способов деятельности, нарушение стереотипов поведения, сложившихся традиций; боязнь неопределенности; опасение наказаний за неудачу; сопротивление всему новому, что поступает извне ("синдром чужого изобретения") |
Моральное поощрение, общественное признание; обеспечение возможностей самореализации, творческого труда |
Разработка инновации завершается ее внедрением. В процессе внедрения, с помощью механизмов контроля, определяется, в какой степени планируемые изменения помогают поправить неудовлетворенное положение вещей, как их воспринимают и как можно улучшить их осуществление. Таким образом, в процессе внедрения инновация может подвергнуться некоторым изменениям с целью достижения более высокой эффективности. Также в процессе внедрения нововведения необходимо, используя механизмы стимулирования, достигнуть поддержки и принятия нововведения персоналом.
Внедрение является наиболее сложной стадией инновационного процесса. Существуют параметры, по которым можно проанализировать сложность внедрения инновации: разница между новым и старым; масштабы и взаимосвязанность изменений; необходимость программы целенаправленной деятельности; неопределенность, непредвиденные проблемы и возможности. В целом же проблема внедрения содержит несколько аспектов, а именно:
· задержка во времени необходимых организационных перестроек;
· низкая эффективность, а иногда и просто нежизненность нововведений в управлении;
· значительный разрыв между разработкой теоретиками менеджмента новых систем и методов управления и их использованием на практике.
Основными причинами проявления проблем внедрения управленческих инноваций являются:
· противоречивость целей, мотивов деятельности, интересов участников инновационного процесса;
· сопротивление персонала новому;
· возникновение бюрократических барьеров на пути внедрения управленческих нововведений;
· неудовлетворительная работа разработчиков нововведения и специалистов, организующих процесс его внедрения.
Решение о внедрении нововведения в значительной степени зависит от свойств самой организации. Те из них, кто чаще и быстрее осваивают новые методы и формы управления, - более восприимчивы к нововведениям, обладают большим инновационным потенциалом.
Решающим фактором эффективного внедрения инновации является персонал организации и его отношение к ней. Поэтому задача руководителей при внедрении инновации - сформировать психологическую готовность персонала, которая проявляется в осознании производственной и экономической необходимости осуществления нововведения, личной и коллективной значимости нововведения, а также способов личного включения в осуществление нововведения.
Выделяют шесть форм отношения работников к нововведениям:
· принятие нововведения и активное участие в его реализации;
· пассивное принятие нововведения;
· пассивное неприятие нововведения;
· активное неприятие нововведения, выступления против;
· активное неприятие, связанное с оказанием противодействия нововведению;
· крайние формы непринятия нововведения (игнорирование и саботаж внедрения нововведения). Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации - М.: Информ-Знание, 2006. - 400с.
Эти позиции формируются на основе психологических барьеров, которые необходимо учитывать при внедрении инновации. Необходимо учитывать, что сопротивление персонала нововведениям обусловлено тремя основными причинами: неопределенность, ощущение потерь и убеждение, что перемены ничего хорошего не принесут. Поэтому в инновационном процессе необходима максимальная поддержка персонала со стороны руководства и обеспечение его как можно более полной информацией о предстоящих изменениях.
Следует отметить и тот факт, что сопротивление переменам направлено пропорционально силе ломки культуры и структуры власти, проходящей из-за перемен. Следовательно, инновации необходимо внедрять поэтапно, т.к. организация и ее работники могут выдержать лишь ограниченное число изменений в единицу времени.
Вообще главным вопросом управления работой по развитию является равновесие между изменениями и стабильностью. Основным в управлении развитием представляется умение видеть состояние целей деятельности организации в динамике. Цель - это направление, а не пункт назначения, поэтому достижение цели предполагает постоянную готовность к изменениям и реагирование на необходимость внутренних и внешних изменений. К изменениям нужно привыкнуть.
Рассматривая систему управления персоналом как инновацию, можно сделать вывод о том, что она обладает особенностями, присущими всякому нововведению вообще. Во-первых, изменения в системе управления персоналом нацелены на решение определенных проблем, в соответствии со стратегией развития организации. Во-вторых, невозможно заранее определить точный результат, к которому они могут привести. В-третьих, изменения системы управления персоналом могут вызвать конфликтные ситуации, связанные с сопротивлением работников, непринятием ими нововведений. И, наконец, изменения системы управления персоналом дают мультипликационный эффект, т.е. вызывают ответные изменения в остальных подсистемах организации, благодаря тому, что они касаются главной оставляющей организации - ее сотрудников.
Таким образом, система управления персоналом в процессе своего развития проходит все стадии, составляющие инновационный процесс. И хотя не существует унифицированных форм построения системы управления персоналом, и каждая система в отдельно взятой организации уникальна, можно выделить общие стадии и особенности системы управления персоналом как инновации.
Так для того чтобы развитие управления персоналом имело управляемый, регулируемый характер и давало необходимые качественные изменения, оно должно происходить на основе научных принципов и непротиворечиво. Исходя из этого, проектирование системы управления персоналом должно начинаться с формирования (выбора) концепции управления персоналом, построения его модели, а также разработки стратегии и политики управления персоналом.
Модель управления персоналом можно представить как научно-обоснованное описание управления персоналом (его состояния, структуры и процесса), отвечающее заданным требованиям и намечаемое к построению в будущем. Модель детально описывает основные элементы системы управления персоналом и их взаимосвязи.
Стратегия управления персоналом представляет собой установленную "в соответствии с моделью на определенный (достаточно длительный) период совокупность ориентиров, направлений, сфер, способов и правил деятельности в области управления, это - своеобразный "мостик" между теорией и ее практической реализацией" Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики./ Управление персоналом. - 2001. - №7. - С.34-39. .
Политика управления персоналом - это система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов, критериев работы с персоналом. Выбранная стратегия реализуется с помощью политики управления персоналом (кадровой политики).
Что касается концепции управления персоналом, то она была рассмотрена ранее. Однако хочется отметить, что до определения концепции будущих изменений, необходимо осознать потребность в нововведении, оценить имеющиеся ресурсы, выявить возможности организации и существующей системы управления персоналом и определить главное направление изменений (наиболее оптимальное из альтернативных). И здесь хочется сказать, что концепция управления персоналом отражает видение генерального руководства организации, а система управления персоналом призвана преобразовать его в реально работающие и эффективные механизмы управления.
При разработке системы управления персоналом необходимо учитывать определенные принципы построения, а также определить факторы, в которых тот или иной вариант управления персоналом дает необходимый результат, т.к. разные организации, имея свою внутреннюю специфику, осуществляют свою деятельность в разных внешних условиях.
Под факторами понимаются все те объекты, явления, процессы, которые воздействуют на управление персоналом и тем или иным образом определяют изменение его основных характеристик и особенностей. Таким образом, развитие системы управления персоналом можно определить как процесс качественных изменений в принципах, процедурах, методах, технологиях и т.д. управления персоналом, происходящих под воздействием факторов.
Учет факторов, влияющих на управление персоналом, позволяет:
Выбрать оптимальные для организации подход, концепцию, общие принципы и стратегию управления персоналом;
Оценить существующее положение в управлении персоналом с точки зрения его адекватности сложившейся ситуации;
Определить направления изменения действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов;
Спрогнозировать развитие управления персоналом на основе ожидаемой динамики факторов.
Выделяют три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации:
Иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением благ.
Культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, установки поведения, которые регламентируют действия личности.
Рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 364с.
Необходимо отметить, что управление персоналом, впрочем, как и любое управление, имеет свои определенные цели, и основным элементом управления, с чего оно начинается, является целеполагание. Исходя из этого, "жизненность" системы управления зависит от того, насколько реальны поставленные цели, насколько они непротиворечивы и соответствуют стратегии развития организации.
Изменяя систему управления персоналом, следует учитывать определенные законы управления. К ним относятся закон необходимого разнообразия, закон специализации и интеграции управления, закон экономии времени, закон приоритетности стратегических целей организации и закон возрастающей субъективности и интеллектуальности в управлении.
К особенностям внедрения системы управления персоналом можно отнести все ранее перечисленные, относящиеся к инновациям вообще. Отдельно хотелось бы выделить контроль над внедрением изменений в системе управления персоналом, который показывает, насколько были реализованы цели, связанные с внедрением нововведения. Контроль является объективной необходимостью, т.к. даже оптимальные планы не могут быть реализованы, если они не будут доведены до исполнителей и за их исполнением не будет налажен объективный и постоянный контроль.
Заключение
Система управления персоналом представляет собой относительно автономную и специфическую подсистему общей системы управления организацией; совокупность взаимосвязанных процессов управления человеческой деятельностью; исполнительскую деятельность различных субъектов, воздействующих на процесс труда и персонал организации; совокупность методов воздействия на поведение человека в процессе трудовой деятельности, а также сам процесс взаимодействия субъекта и объекта управления, и каждой организации она по-своему уникальна. Поэтому инновационная деятельность для каждой отдельно взятой компании будет разрабатываться и внедряться по своему плану.
Как инновация система управления персоналом обладает чертам и особенностями инновации вообще. И, соответственно, осуществляя разработку и внедрение изменений системы управления персоналом, необходимо оценить их своевременность, возможность и результативность, сделать все необходимое, чтобы сопротивление персонала было как можно меньше, а эффективность инновации как можно больше.
И, наконец, говоря о специфических чертах системы управления персоналом как инновации, можно выделить такие, как необходимость построения концепции и модели, выработки стратегии и политики управления персоналом, а также учета различных факторов, влияющих на управление персоналом. Также, система управления персоналом, как и система управления вообще, предполагает постановку определенных целей и разработку механизмов контроля их выполнения.
Список использованной литературы и источников
1. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации - М.: Информ-Знание, 2006. - 400с.
2. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2008. - 720с.
3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 364с.
4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. - 312с.
5. Мороз Ю.П. Инновационный менеджмент: учеб. пособие / Ю.П. Мороз, А.И. Гаврилов, А.Г. Городнов - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 471с.
6. Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики. // Управление персоналом. - 2001. - №7. - С.34-39.
7. Интернет-ресурс
8. Служба управления персоналом / интерактивный Интернет-журнал / Суровикин Н.В. - Электрон. дан., 2004. Режим доступа: http://www.bizeducation.ru/, свободный
Подобные документы
Особенности управления персоналом на инновационном предприятии. ОАО "Брянский молочный комбинат": анализ внутренней, внешней среды. Внедрение технических инноваций на комбинате. Эффективность мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом.
курсовая работа [606,2 K], добавлен 19.10.2012Основные аспекты инновационной деятельности. Организация управления инновационной деятельностью. Методы внедрения инноваций в организации. Управление персоналом и инновационная деятельность в организации. Социальный аспект инноваций.
курсовая работа [55,9 K], добавлен 25.04.2003Современные рыночные технологии управления. Теоретические основы осуществления управленческих нововведений на малых предприятиях. Расчет экономической эффективности от предложенных инноваций. Анализ управления персоналом на предприятии ООО "СиС Минус".
курсовая работа [2,3 M], добавлен 28.05.2009Сущность инновационного менеджмента. Основные виды инноваций и их функции. Механизмы разработки и реализации управления предприятием на основе инновационного подхода. Формы реализации инновационной политики предприятия. Механизм управления инновациями.
курсовая работа [46,8 K], добавлен 14.04.2014Понятие и сущность инноваций. Три составляющих нововведения, их характеристика. Подходы к изучению инноваций. Объективные предпосылки и формы инновационного процесса. Особенности, принципы и виды инновационной деятельности, ее объекты и субъекты.
презентация [129,1 K], добавлен 28.08.2016Особенности управления инновационной деятельностью. Оценка инноваций по технологическим параметрам и с рыночных позиций. Классификация инноваций и инновационных продуктов с учетом сфер деятельности предприятия. Стадии жизненного цикла инноваций.
контрольная работа [18,8 K], добавлен 22.11.2011Общее понятие и сущность инноваций, способы их классификации. Система показателей статистики науки и инноваций. Нормативная часть статистического изучения научной и инновационной деятельности. Система показателей научного и инновационного потенциала.
контрольная работа [37,2 K], добавлен 11.07.2012Понятие и этапы протекания инновационного процесса, виды инноваций и их отличительные особенности. Критерии выбора инновационной стратегии предприятия. Принципы управления персоналом в научных организациях. Анализ спроса на научно-техническую продукцию.
учебное пособие [1,4 M], добавлен 06.02.2010Процесс инновационного менеджмента. Рассмотрение малых предприятий, как субъектов инновационной деятельности, которые ориентированы на производство и внедрение инноваций в сравнении с аналогичными крупными предприятиями на мировом рынке новых товаров.
реферат [35,1 K], добавлен 10.02.2009Понятие и сущность инновационной деятельности и ее роли в управлении предприятием. Основные этапы инновационного процесса и система внутрифирменного планирования инноваций. Технологические параметры инновационной деятельности отечественных предприятий.
курсовая работа [35,7 K], добавлен 04.06.2009