Главная
Коллекция "Otherreferats"
Менеджмент и трудовые отношения
Классификация стратегий деятельности менеджмента персонала в организации
Классификация стратегий деятельности менеджмента персонала в организации
Основные функции менеджмента. Подбор и воспитание кадров как важнейшая задача менеджмента. Условия осуществления управленческой деятельности. Система управления персоналом. Кадровая политика и кадровая стратегия. Планирование и организационные вопросы.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 10.11.2010 |
| Размер файла | 26,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
8
Министерство образования и науки Российской Федерации
Дальневосточный государственный университет
Филиал в г. Уссурийске
Факультет высшего профессионального образования
Контрольная работа
по Психологии
Тема: "Классификация стратегий деятельности менеджмента персонала в организации"
Выполнил: Ярайкин М.Ю.
КТ 08-ОПУ-695
Проверил:
Уссурийск, 2009
План
- Введение
- 1. Основные функции менеджмента
- 2. Условия осуществления управленческой деятельности
- 2.1 Система управления персоналом
- 2.2 Кадровая политика и кадровая стратегия
- Заключение
- Список использованной литературы
Введение
Управление предприятием предполагает учет множества факторов: экономических, технологических, социальных, политических, правовых, каждый из которых дает свое видения и предоставляет целостною картину текущего состояния и перспектив развития.
Менеджмент - это процесс управления организациями, действующими на рынке, включающий выбор, цели, объединение вокруг этих целей, людей в организации, планирование деятельности, организация коммуникаций, обучение членов организации, направление и координацию их действий, стимулирование и мотивацию поведения, контроль результатов и коррекцию процесса управления.
Существует множество разновидностей менеджмента: ФИНАНСОВЫЙ, ПРОИЗВОДСТВЕННЫЙ, ЭКОЛОГИЧЕСКИЙ, МЕНЕДЖМЕНТ ЛИЧНОСТИ - когда человек сам для себя выстраивает оптимальный способ решения своих жизненных задач.
Менеджмент внутри организации заключается в наиболее эффективном достижении целей организации, что достигается путём формирования структуры создания подразделений, иерархически увязанных и находящихся во взаимодействии. Подразделения необходимо наделить ресурсами, а также объяснить их права и обязанности. Для координации работы подразделений используются методы административного руководства и системы норм, правил, касающихся деятельности организации. Необходимым условием успешной координации является система коммуникаций - связей между подразделениями.
Одной из важнейших задач менеджмента является подбор и воспитание кадров. Так как люди, работающие в организации сильно отличаются друг от друга, менеджер, должен развивать и использовать положительные качества людей, создавать благоприятный климат внутри организации, повышать организационную культуру.
Внутренняя жизнь организации состоит из множества различных действий, которые включают в себя:
1. ПРОИЗВОДСТВО.
Производственный менеджмент включает в себя следующие аспекты:
РАЗРАБОТКА И ПРОЕКТИРОВАНИЕ.
ВЫБОР И ОПТИМИЗАЦИЯ ТЕХНОЛОГИЙ.
РЕШЕНИЕ ВОПРОСОВ СЫРЬЯ, ПОЛУФАБРИКАТОВ.
СОЗДАНИЕ ЗАПАСОВ.
УПРАВЛЕНИЕ ОТХОДАМИ.
МЕНЕДЖМЕНТ КАЧЕСТВА.
2. МАРКЕТИНГ.
Управление маркетингом включает в себя следующие аспекты:
ПРОДУКТ.
ИЗУЧЕНИЕ РЫНКА.
ПРОДВИЖЕНИЕ И ПРОДАЖИ.
ЦЕНООБРАЗОВАНИЕ.
3. ФИНАНСЫ.
Управление финансами включает в себя следующие аспекты:
СОСТАВЛЕНИЕ БЮДЖЕТА И ФИНАНСОВОГО ПланА.
ФОРМИРОВАНИЕ ФИНАНСОВЫМИ РЕСУРСАМИ.
ПЛАТЕЖИ.
ОЦЕНКУ ФИНАНСОВОГО СОСТОЯНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ.
4. РАБОТУ С КАДРАМИ.
Управление персоналом включает в себя следующие аспекты:
ОЦЕНКА КАДРОВ.
НАБОР И РАССТАНОВКА КАДРОВ.
ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ КАДРОВ.
СОЗДАНИЕ УСЛОВИЙ ДЛЯ ЭФФЕКТИВНОГО ТРУДА.
РЕШЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ.
5. УЧЁТ И АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ - ЭККАУНТИНГ.
Управление учётом включает в себя следующие аспекты:
БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЁТ.
УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ УЧЁТ - АНАЛИЗ КОНТРОЛЬНОЙ ИНФОРМАЦИИ ПО ВСЕМ АСПЕКТАМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
1. Основные функции менеджмента
Планирование - это определение целей и результатов деятельности организации в будущем, а также постановка задач и оценка необходимых для их решения ресурсов. Планирование определяет место, в котором компания хотела бы оказаться в будущем. Ограниченное распространение планирования, недостаточно высокий его уровень чреваты низкой эффективностью деятельности организации.
Менеджер отвечает за планирование. Он должен принимать решения относительно последовательности и сроков действий в будущем. Для этого необходимо собрать информацию и на её основе разработать перечень возможных альтернативных вариантов развития. Затем требуется выбрать одну из этих альтернатив, которая и будет искомым решением. После этого необходимо определить средства, с помощью которых она может быть реализована.
По мере продвижения вверх по иерархической лестнице горизонты планирования расширяются. Менеджеры нижнего звена планируют, не больше чем на год вперёд, занимаясь при этом обеспечением повседневных операций и процессов. Менеджеры среднего звена планируют обычно на период от одного года до пяти лет, а руководители высшего звена на пять - двадцать лет вперёд.
Планирование - это безостановочный процесс, который осуществляется регулярно и пересматривается на каждом управленческом уровне, что требует напряжённой мыслительной деятельности.
Если на начальном этапе допускается неформальное планирование, то на более поздних этапах все усилия по планированию должны быть формализованы.
ОРГАНИЗАЦИЯ принимает решения о методах и инструментах выполнения плана, она предполагает назначение рабочих задач, их конкретизацию в отделах организации и распределение ресурсов между ними.
Организационные вопросы - одна из важнейших функций любого менеджера, включающая принятие решений о распределении обязанностей.
На высших руководящих должностях организационные функции шире, так как приходится принимать больше решений в организации. На более низких уровнях организационные функции сводятся к распределению конкретных задач, и к объединению сотрудников в группы для их выполнения. По мере появления новых технологических решений изменяются функциональные обязанности на отдельных рабочих местах, поэтому сотрудников приходится регулярно перегруппировывать, что меняет всю структуру организации. Вследствие этого возникают подвижные структуры, формируемые совместно со стратегическими партнёрами. За счёт этого достигается большая гибкость и приспосабливаемость к требованиям рынка.
ЛИДЕРСТВО. Значение лидерства как одной из функций менеджмента постоянно возрастает. Под лидерством понимается использование влияния менеджера для мотивации работников к достижению целей организации. Эффективное руководство предполагает, что все сотрудники организации разделяют её цели, ценности, культуру, стремятся к достижению высоких результатов совместной деятельности.
Лидерство составляет суть менеджмента. Лидерство осуществляется менеджерами всех уровней. Руководители высшего звена несут более высокую ответственность, задавая тон работе всей организации. Менеджер любого звена обязан подавать подчинённым хороший пример.
Основу лидерских функций составляет мотивация подчинёнными. Менеджер должен мотивировать своих сотрудников вносить вклад в общее дело организации.
Также важную роль играет фактор коммуникаций в коллективе. Роль лидера предполагает умение чётко объяснять сотрудникам, что от них требуется. Для этого необходимо выбирать оптимальный канал коммуникации.
Менеджмент в целом направлен на поддержание стабильности в коллективе и обеспечивает чёткое выполнение повседневных операций. Лидерство же делает большой акцент на изменения в организации и имеет своей целью реформирование процессов.
Контроль означает наблюдение за действиями работников, точным следованием организации по выбранному курсу и достижением поставленных целей, а также внесение необходимых корректив. Новые тенденции наделения властью и повышения степени самостоятельности работников привели к тому, что на смену традиционным формам контроля сверху приходит самонаблюдение работников за выполнением работы и исправление ими допущенных ошибок без обращения к менеджерам за указаниями. Осуществлять контроль, не накладывая на работников жёстких ограничений, помогают менеджерам современные информационные технологии.
Контроль относится к производственным процессам и не имеет ничего общего с мелочным надзором за подчинёнными. Контроль строится на сравнении процессов. Контроль заключается в том, чтобы вносить необходимые коррективы, когда появляются какие - либо расхождения.
Контроль начинается с понимания всеми работниками сути запланированных процессов. Ответственность за контроль несут менеджеры всех уровней, объём которых увеличивается по мере продвижения вверх по иерархической лестнице. Руководители высшего звена сосредоточены на процессах, происходящих в масштабе всей организации. На более низких управленческих уровнях отслеживаются повседневные задачи.
Эффективный контроль приобретает правило 80 на 20, где 80% успеха зависит от 20% всей деятельности.
Все четыре функции свойственны каждому уровню менеджмента. Однако в зависимости от обстоятельств или при переходе на другую должность основной акцент делается на какую-то одну. Чтобы стать эффективным менеджером необходимо хорошо выполнять каждую из этих функций.
2. Условия осуществления управленческой деятельности
Основными факторами построения системы управления являются сотрудники, система информационного обеспечения и рынок. При управлении персоналом менеджмент персонала рассматривает работников как основу организации, источник благополучия.
Часто, чтобы продемонстрировать необходимость изменений, используется аналогия со спокойной и бурной водой.
СПОКОЙНАЯ ВОДА. Компания напоминает океанский лайнер, который ходит одним и тем же привычным маршрутом по спокойному океану. Даже если надвигается шторм, капитан вносит лишь небольшие коррективы, чтобы держать лайнер по курсу. Команда неизменно остаётся одной и той же.
БУРНАЯ ВОДА. Компания похожа на небольшой плот, который сплавляется по незнакомой бурной реке, изобилующей стремнинами. Время от времени плот причаливает к берегу, где высаживает старую команду и набирает новую.
2.1 Система управления персоналом
Система управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента - организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом.
Для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.
Рассмотрим основные положения, принципы и состав системы управления персоналом с точки зрения эффективного менеджмента организации.
Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры (рис.1).
Персонал - люди, которые в рамках определенной организационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности.
Основной целью управления персоналом в любой организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.
Управление персоналом - это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.
Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.
Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:
соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);
эффективность системы работы с персоналом - соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;
избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества;
сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально-психологических характеристик;
структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;
ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психологическое состояние и качество работы;
интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.
2.2 Кадровая политика и кадровая стратегия
Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая политика и кадровые стратегии.
Кадровая политика - система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.
Кадровая стратегия - набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса.
Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.
Следует отметить, что кадровая стратегия существенно зависит от стадии жизненного цикла организации. Функционирование организации в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирование организации, ее интенсивный рост, период стабильного функционирования, определенный спад (требующий определенного преобразования, реформирования, реструктуризации, как структуры, так и бизнеса) и последний этап - преобразования (возрождения) или ликвидации. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии.
Одним из важнейших аспектов организации в приложении к управлению персоналом является организационная культура, под которой подразумевается интегральная, достаточно регламентированная, данная на языке определенной типологии характеристика организации, которая включает такие характеристики, как принятые и разделенные всеми работниками нормы; принципы, способы распределения власти; принятый в организации стиль руководства, сплоченность и связанность работников организации; характерные способы организации и протекания взаимодействия (т.е. процессов - координации, коммуникации, деятельности по разрешению конфликтов и принятию решений, налаживанию внешних связей); организация ролевого распределения, а также такие элементы, как система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления.
Организационная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать персонал на общие цели и результаты.
Организация управления персоналом - это структура системы работы с персоналом в организации, включающая два основных компонента:
собственно кадровую службу;
руководителей сотрудников в иерархической системе организации. Таким образом, организация работы в значительной степени сводится к проблеме распределения соответствующих компетенции между кадровой службой и непосредственными руководителями.
Методы управления персоналом организации - это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства.
Заключение
Менеджерам постоянно приходится иметь дело с неопределённостью и непредвиденными обстоятельствами, начиная с таких мелочей, как неожиданная потеря крупного клиента, и заканчивая драматическими событиями наподобие случившегося 11 сентября. Пережить кризис и оставаться в добром здравии, сохранить хороший рабочий настрой сотрудников и высокую производительность организации помогают знания и умелые действия менеджеров. Современные компании работают в условиях, происходящих во внешней среде изменений, большинство из которых имеют далеко идущие последствия. Организации должны не отставать от технического прогресса, находить в своих стратегиях и бизнес-моделях место для Интернета и электронного бизнеса, действовать в условиях глобальной конкуренции, неопределённости внешней и внутренней сред, ограниченности используемых ресурсов, значительных перемен в экономической, политической и социальной сферах. Население различных стран, а значит и рабочая сила, становится всё более многообразными по своему составу, что также создаёт определённые трудности. Организациям необходимо научиться использовать это многообразие и одновременно развивать кооперативную культуру; находить баланс между исполнением сотрудниками как служебных, так и домашних обязанностей; конструктивно разрешать конфликты, связанные со стремлением работников к расширению властных полномочий и ответственности. Многие сотрудники стремятся к участию в управлении. Организационные структуры становятся более плоскими, в них исчезают целые властные уровни, а те, кто находятся на нижних этажах компаний, объединяются в команды, что приводит к изменению исполняемых сотрудниками ролей и активному участию в принятии управленческих решений. Происходящие перемены позволяют говорить о том, что в мире менеджмента происходит настоящая революция. Управленческая революция требует увеличения производства при сокращении объёмов используемых ресурсов, активного участия в процессе труда всех сотрудников организации, отношения к переменам как к естественному состоянию внешней среды и создания благоприятствующей совместному труду корпоративной культуры. Современный подход к менеджменту заключается в: жестком контроле сверху донизу, разделение труда и специализация, управление, основывающееся на объективных показателях и тщательном анализе.
Список использованной литературы
1. А.Н. Мардас, О.А. Мардас. Организационный менеджмент 2003 г.
2. Организационная психология - управление персоналом - 2004 г.
3. В.Н. Ланкина Менеджмент организации 2006 г.
4. Е.А. Кобец Планирование на предприятии 2006 г.
5. Е.Ю., Лицарева Управление персоналом 2002 г.
6. С. Крутов. Производство+ психология 2008 г.
7. Т.Т. Лигинчук Основы менеджмента 2002 г.
8. Сборник статей - управление персоналом 2004 г.
Подобные документы
Иерархия менеджмента. Новые функции менеджмента в современных условиях. Условия осуществления управленческой деятельности. Планирование, как функция менеджмента. Принципы и виды планирования. Цели и организация менеджмента. Классификация целей.
реферат [55,2 K], добавлен 21.12.2008Основные принципы и система управления персоналом, кадровая политика и кадровая стратегия. Привлечение и отбор персонала, обеспечение его активности, заинтересованности и профессионализма. Мотивация персонала и стимуляция труда, конфликты в коллективе.
курсовая работа [2,5 M], добавлен 10.01.2010Анализ деятельности организации по управлению персоналом. Организация производства, труда и управления на предприятии Деятельность по функциям менеджмента. Кадровая политика на ОАО ПО "ЭХЗ". Структура денежного вознаграждения и стимулирования труда.
отчет по практике [602,6 K], добавлен 10.07.2011Система управления персоналом является основой менеджмента организации, так как реализует основную задачу менеджмента – организацию деятельности. Эффективность менеджмента зависит от качества управления персоналом. Теория организационного поведения.
реферат [28,6 K], добавлен 20.12.2008Кадровый контроллинг и кадровое планирование работников сферы услуг. Кадровая политика организации как составная часть системы менеджмента. Технологии управления кадрами на примере компании "СибАвтоМоторс". Проблемы подбора персонала в компании.
дипломная работа [121,4 K], добавлен 30.10.2010История развития и модели кадрового менеджмента. Цикл, структура и современное развитие кадрового менеджмента. Стратегические концепции управления персоналом за рубежом, стратегическое планирование и кадровая политика на предприятиях развитых стран.
курсовая работа [74,7 K], добавлен 13.05.2010Базовые понятия кадрового менеджмента. Принципы, направления и типы кадровой политики организации и ее характеристика. Формирование стратегии управления персоналом организации. Анализ основных проблем по работе с персоналом в гипермаркете "Старт".
отчет по практике [76,2 K], добавлен 20.12.2010Теоретические аспекты менеджмента персонала, основные типы профессиональной культуры. Анализ модели кадрового менеджмента на примере ООО "Елисейский". Характеристика управленческой структуры и менеджмента персонала. Система оценки менеджмента персонала.
курсовая работа [89,4 K], добавлен 25.11.2009Организационная структура управления, направление деятельности и каналы сбыта. Матрица SWOT-анализа предприятия. Производственная структура и кадровая политика "Голд Пак Кама". Совершенствование системы мотивации персонала, стимулирования труда.
отчет по практике [142,0 K], добавлен 21.11.2011История появления менеджмента как самостоятельного вида деятельности. Специфика управления деятельностью и людьми как основная задача менеджмента. Классификация функций менеджмента: особенности процесса планирования, мотивации, организации, контроля.
реферат [31,6 K], добавлен 27.03.2011
