Менеджер, його місце і роль в організації управлінської праці

Четвертим базовим елементом роботи менеджера є вимірювання показників. Менеджер встановлює чіткі показники, що відображають ефективність виконання того чи іншого виду роботи. Він несе відповідальність за те, щоб для кожного працівника організації були передбачені відповідні показники або критерії ефективності, які вимірюють ефективність роботи організації в цілому, так і ефективність конкретної людини, допомагаючи йому успішно справлятися зі своїми обов'язками. Менеджер аналізує ефективність праці кожного працівника, оцінює та інтерпретує її. І, як і в будь-якій іншій сфері своєї діяльності, менеджер викладає своїм підлеглим і керівництву суть цих вимірів і аналізує отримані з їх допомогою результати.

На ряду з вищевикладеним, менеджер сприяє розвитку своїх підлеглих. Стиль yпpaвління кожного менеджера може або полегшувати, або робити важчім саморозвиток і самовдосконалення підлеглих.

Усі перелічені дії є базовими елементами роботи будь-якого менеджера. Кожен з цих базових елементів легко піддати подальшого поділу на більш дрібні складові, опису кожної з яких можна присвятити окрему книгу. Вже одне це свідчить про неймовірну складність роботи менеджера. Крім того, кожний з перерахованих вище базових елементів вимагає від менеджера особливих якостей і кваліфікації.

Постановка цілей, наприклад, являє собою проблему балансів:

- баланс між результатами економічної діяльності та реалізацією принципів, які сповідує;

- баланс між короткостроковими та довгостроковими перспективами підприємства;

- баланс між бажаними результатами та існуючими засобами.

Таким чином, постановка цілей вимагає здібності до аналітичного мислення та синтезу.

Організаторська робота також вимагає від менеджера певних аналітичних здібностей. Але організаційна робота - це перш за все робота з живими людьми, і тому вона в першу чергу передбачає наявність у менеджера таких якостей, як чесність і порядність, а також вміле використання ним принципу справедливості. Аналітичні здібності, чесність і порядність вимагаються від менеджера і для виконання такої функції, як сприяння розвитку своїх підлеглих.

У більшості випадків обговорення завдань, що стоять перед менеджерами починається з вказівки важливості планування роботи. Важко заперечувати користь планування, але далеко не всі заплановані дії втілюються в життя. Як підказує практика, плани завжди залишаються тільки на папері у вигляді благородних побажань. Вкрай рідко вони втілюються в реальних досягненнях.

Досвідчені менеджери не відразу починають вирішувати свої завдання. Вони починають з аналізу свого часу, а не з планування, - спочатку вони продумують, як розподілити свій час. Потім намагаються контролювати час, найважливіший елемент якого полягає в скорочення непродуктивних витрат. Нарешті, вони зводять свій «особистий» час в максимально великі й пов'язані між собою блоки. Таким чином, цей процес складається з трьох компонентів:

1. реєстрація часу,

2. управління часом,

3. укрупнення часу.

Як показує практика, саме дотримання цього триступеневий процесу лежить в основі підвищення ефективності управлінської роботи. Досвідчені менеджери знають, що час є обмеженим ресурсом. Межі продуктивності будь-якого процесу встановлюються самим малим ресурсом. В процесі, який називається «досягнення мети», цим ресурсом є час.

Ресурс часу є абсолютно незамінним. У певних межах завжди можна замінити один ресурс іншим, наприклад алюміній міддю. Можемо замінити людську працю на капітал. Можна використовувати більше знань, інтенсивніше включати в дію інтелект. Але не можна нічим замінити час.

Все навколо вимагає часу. Вимога часу - це справді універсальне умова буття. Всі роботи виконуються у часі і відповідно його поглинають. Тим не менше знаходиться безліч людей, які сприймають цей унікальний, незамінний і необхідний ресурс як даність. І, мабуть, ніщо так не характерно для ефективних керуючих, як їх безмежна турбота про час.

У ринковій економіці підвищення продуктивності праці - основний чинник вирішення економічних проблем підприємства. Зміна співвідношення між затратами робочого часу і кількістю виробленої продукції характеризує рух продуктивності праці. Рівень і динаміка продуктивності праці визначаються складною взаємодією чинників: матеріально-технічних, організаційних, економічних, соціальних, природно-кліматичних, структурних.

Для планування продуктивності праці на підприємстві можуть використовуватися вартісні й натуральні показники виробництва. Проте вимірювання продуктивності в натуральних одиницях практично не застосовується через різноманітність і непорівнянність продукції. Вона часто обновлюється, змінюються її споживчі властивості. Цим пояснюється повсюдне використання вартісних показників. Під час планування продуктивності праці визначають рівень, темпи і фактори її зростання.

Ураховуючи першочергову важливість підвищення продуктивності праці для конкурентоспроможності підприємства, керівники і спеціалісти всіх рівнів у перспективних організаціях повинні розробляти і впроваджувати програми управління продуктивністю.

Отже, управління продуктивністю праці на підприємстві - це фактично частина загального процесу управління підприємством, що охоплює планування, організацію, мотивацію, керівництво, контроль і регулювання. Ця робота ґрунтується на постійному аналізі співвідношення корисного ефекту від певної трудової діяльності, з одного боку, і витрат на цю діяльність, з іншого боку.

Існує фактичний і проектний баланс робочого часу. Перший складається заданими спостережень і відображає фактичне використання робочого часу. Проектний розраховується на основі обґрунтованих поелементних нормативів часу, які характеризують раціональність процесу праці.

В ДП «Новатор» постійно проводиться облік і аналіз структури фонду робочого часу і його використання з метою виявлення резервів ефективного його використання. З цією метою розраховують коефіцієнти використання календарного і максимально можливого фонду робочого часу, кількість пропусків за всіма причинами. За результатами аналізу складають фактичний баланс робочого часу в людино-годинах. Резерви робочого часу є досить обмеженими, тому потрібно ефективно їх використовувати. З цією метою за допомогою різних методів проводять спостереження і вимірювання затрат робочого часу, на здійснення окремих операцій (хронометраж), всіх без винятку витрат протягом робочого часу (фотографія), проведення опитувань.

На основі даних фотографії у хвилинах, одержуються декілька показників, зокрема коефіцієнт використання робочого дня, коефіцієнт втрат робочого часу з вини працівників, коефіцієнт втрати робочого часу незалежно від працівників. Ці показники можуть бути базою для визначення коефіцієнта підвищення продуктивності праці за рахунок усунення втрат часу.

Облік відпрацьованого часу кожним працівником ДП «Новатор» ведеться в табелі, який заповнюють за 2-3 дні до початку розрахункового періоду на основі табеля за минулий місяць і заповнюється тільки на основі відповідних документів. В таблиці проведено аналіз ефективності використання часу в ДП «Новатор» (Додаток).

За 2007 рік виробіток на одного працівника помітно зріс (на 40,1%), що є наслідком збільшення обсягів виробництва і реалізації продукції, за 2008 рік темпи зростання виробітку дещо знизились і становили 106,8%.

На підприємстві спостерігалося зростання середньорічної вартості виробничих фондів у 2007 році, що викликано придбанням нового обладнання, модернізацією цехів тощо. У 2008 році вартість основних фондів знизилась.

Загальна рентабельність підприємства за аналізує мий період знизилась до 0,6%, що говорить про неефективність системи менеджменту організації. Хоча чисельність управлінського персоналу, їх фонд оплати праці і витрати на управління зростають, це не призводить до покращення основних показників діяльності організації. Питома вага витрат на управління та питома вага зарплати управлінського персоналу в загальному фонді заробітної плати за 2008 рік зросли і складають у середньому 50%, що говорить про необґрунтовано роздутий апарат управління. Питома вага управлінських працівників у загальній чисельності працюючих знижується, і це вірний напрямок, адже система менеджменту має вражати не чисельністю, а якістю.

Загалом тенденції розвитку підприємства за останній роки не можна вважати позитивними, оскільки основні показники діяльності ДП “Новатор” погіршились. Зокрема спостерігається тенденція зниження прибутку підприємства, що є досить суттєвим індикатором стану організації.

Методичний інструментарій, що використовує ДП “Новатор” включає поєднання економічних, адміністративних і соціально-психологічних методів.

Адміністративні методи управління використовуються підприємством у повній мірі, застосування таких методів гарантується діючою системою державних законів і нормативних актів, положеннями, інструкціями, наказами та розпорядженнями.

Економічні методи менеджменту служать для мотивації роботи персоналу (заробітна плата, премії, винагороди за інновації).

На підприємстві діють погодинна і відрядна системи оплати праці, які регулюються тарифними ставками і посадовими окладами.

Підприємство самостійно розробляє тарифні ставки і посадові оклади працівника у межах зароблених коштів.

Годинні тарифні ставки робітників наведені в таблиці.

Схема посадових окладів професіоналів та фахівців надана у таблиці

Таблиця - Годинні тарифні ставки робітників ДП “Новатор”

Тарифна сітка	Тарифний коефіцієнт	Розряди
		1	2	3	4	5	6
		1,000	1,100	1,350	1,500	1,700	2,000
1 Розділ	Тариф у год.	1,336	1,470	1,804	2,004	2,271	2,672
2 Розділ	Тариф у год.	1,230	1,353	1,661	1,845	2,091	2,460
	Тариф у год. шк. 4%	1,279	1,407	1,727	1,919	2,175	2,558
	Тариф у год. шк. 8%	1,328	1,461	1,794	1,993	2,258	2,657
	Тариф у год. шк. 12%	1,378	1,515	1,860	2,066	2,342	2,755
3 Розділ	Тариф у год.	1,109	1,220	1,497	1,664	1,885	2,218

Примітки:

1 Розділ - Слюсарі-інструментальники і верстатники широкого профілю, точних, відповідальних і складних пресформ, штампів, приладдя, інструменту, приладів та устаткування; верстатники на унікальному устаткуванні, які зайняті виготовленням особливо складної продукції; слюсарі-ремонтники, електромонтери та наладчики, які зайняті ремонтом, налагодженням та обслуговуванням особливо складного універсального устаткування, інші висококваліфіковані робітники, які виконують особливо складні і унікальні роботи.

2 Розділ - Робітники основного та допоміжного виробництва.

3 Розділ - Робітники, зайняті на інших роботах, безпосередньо не зв'язаних з основним характером діяльності підприємств.

Таблиця - Схема посадових окладів професіоналів та фахівців на ДП “Новатор”

№	Посада	Коеф. до мін. окладу техніка	Оклади (грн.)
			мінімум	максимум
1	Провідний інженер-конструктор Провідний інженер-технолог Провідний інженер-електронік Провідний інженер-енергетик Провідний інженер-програміст Провідний інженер з нормування праці Провідний інженер з охорони праці Провідний математик	1,82	455	910
2	Інженер-конструктор 1-ї категорії Художник-конструктор 1-ї категорії Інженер-технолог 1-ї категорії Інженер-електронік 1-ї категорії Інженер-енергетик 1-ї категорії Інженер-програміст 1-ї категорії Інженер з нормування праці 1-ї категорії Інженер з охорони праці 1-ї категорії Математик 1-ї категорії	1,64	410	820
3	Інженер-конструктор 2-ї категорії Художник-конструктор 2-ї категорії Інженер-технолог 2-ї категорії Інженер-електронік 2-ї категорії Інженер-енергетик 2-ї категорії Інженер-програміст 2-ї категорії Інженер з нормування праці 2-ї категорії Інженер з охорони праці 2-ї категорії Математик 2-ї категорії	1,45	365	730
№	Посада	Коеф. до мін. окладу техніка	Оклади (грн.)
			мінімум	максимум
4	Інженер-конструктор 3-ї категорії Художник-конструктор 3-ї категорії Інженер-технолог 3-ї категорії Інженер-електронік 3-ї категорії Інженер-енергетик 3-ї категорії Інженер-програміст 3-ї категорії Інженер з охорони праці 3-ї категорії Математик 3-ї категорії	1,36	340	680
5	Провідні інженери інших спеціальностей Провідний економіст Провідний бухгалтер	1,64	410	820
6	Інженери інших спеціальностей 1-ї категорії Економіст 1-ї категорії Бухгалтер 1-ї категорії Старший диспетчер	1,55	390	780
7	Інженери інших спеціальностей 2-ї категорії Економіст 2-ї категорії Бухгалтер 2-ї категорії	1,36	340	680
8	Інженери усіх спеціальностей Економіст Бухгалтер Диспетчер Агроном Методист з фізичної культури Перекладач технічної літератури	1,23	310	620
9	Техніки усіх спеціальностей 1-ї категорії	1,18	295	590
10	Техніки усіх спеціальностей 2-ї категорії	1,09	275	550
11	Техніки усіх спеціальностей без категорій	1,00	250	500

Адміністрація, за погодженням з профспілковим комітетом підрозділу, може застосовувати для окремих висококваліфікованих працівників, зайнятих на особливо важливих і важких роботах, місячні оклади, замість тарифних ставок, встановлювати молодим спеціалістам з вищою освітою доплату до посадових окладів, учням робітничих професій (на період навчання), молодим робітникам доплату до тарифних ставок у перший рік роботи на підприємстві.

3. Шляхи удосконалення діяльності менеджера

Провівши аналіз і оцінку використання методів управління на ДП “Новатор”, можна запропонувати певні заходи для підвищення ефективності їх використання.

Взагалі на ДП “Новатор” є резерв для удосконалення використання економічних методів менеджменту. Зокрема, для досягнення зв'язку заробітної плати з продуктивністю необхідно досягти того, щоб: вартість робочої сили не суперечила інтенсифікації; результативність не суперечила раціоналізації.

Заробітна плата, стимулюючи робітника до високо інтенсивної праці, повинна при цьому в повній мірі відображати вартість його робочої сили. В той же час, стимулюючи робітника до постійної раціоналізації праці, вона повинна при цьому в повній мірі відображати результативність його праці. Суть ефективної системи оплати праці заключається в наявності двох взаємопов'язаних підсистем: гнучкої тарифної системи; деякої результуючої системи (з врахуванням величини тарифу).

Отже керівництво ДП має прикласти всіх зусиль для створення на підприємстві саме результуючої системи через наявність гнучкої тарифної системи.

Але ефективно організована оплата праці - це ще не запорука успіху, керівництву ДП “Новатор” можна запропонувати взяти до уваги японський досвід, де трудова активність стимулюється не тільки матеріальною зацікавленістю, але і усвідомленням своєї корисності, причетності до загальної справи.

Задоволення людської потреби в самоповазі і самоствердженні створює добру робочу атмосферу, стимулює кооперацію серед робітників при справедливій, безумовно, оплаті їх праці.

Керівництво має надавати працівникам реальну можливість проявити і розвинути свої здатності, отримуючи від своєї роботи задоволення. Працівники будуть повністю включеними у всі обставини, цілі, будуть розуміти труднощі своєї роботи, будуть мати можливість приділяти увагу самоуправлінню і самоконтролю. Коли робітник розпоряджається усією повнотою необхідної для роботи інформації і здобуває в очах колективу і в своїх власних певну значимість, усвідомлюючи при цьому свою приналежність до загальної справи і міру своєї відповідальності, значно підвищується його задоволеність, а тим самим продуктивність праці.

Для удосконалення системи економічних і соціально-психологічних методів доцільною була б розробка спеціальної програми стимулювання. Можливим є запозичення досвіду інших підприємств у цій сфері. Наприклад, на ВАТ “Укрелектроапарат” функціонує програма “Стимул”, вивчення її основних положень допоможе виділити багато корисної інформації для підвищення ефективності використання методів менеджменту на ДП “Новатор”.

Програма “Стимул” визначає одноразові грошові виплати, соціальні пільги, компенсації, стимулювання (крім тих, що встановлені державними нормативними актами і положеннями ВАТ), коло працівників, котрим вони надаються, умови і порядок їх призначення і спрямована на подальше зміцнення соціальної справедливості.

Повна реалізація програми “Стимул” протягом тривалого періоду, а також її розширення прямо залежать від кінцевих результатів роботи колективу, від безперервного і всезростаючого підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності підприємства, від інтенсифікації виробничого потенціалу, від особистого вкладу в це кожного працівника.

Джерелом фінансування програми “Стимул” (при наявності коштів) є відрахування з чистого прибутку ВАТ.

Програма “Стимул” поширюється на всіх працівників ВАТ, які зробили значний особистий внесок в розвиток підприємства та зміцнення трудового колективу.

Ветераном праці ВАТ вважається працівник, який зробив значний внесок в розвиток ВАТ та зміцнення трудового колективу і має безперервний трудовий стаж на ВАТ не менше 25 років.

Ветеранам і інвалідам Великої Вітчизняної війни, учасникам афганських, угорських і чеських подій, інвалідам 1 і 2 груп, які одержали каліцтво на ВАТ, працівникам, які звільнились в зв'язку з виходом на пенсію по інвалідності: 1 групи - незалежно від стажу роботи, 2 групи - стаж роботи повинен складати для жінок не менше 10 років, для чоловіків - 15 років, інвалідам 1 і 2 груп , які пішли на пенсію по старості надається право на безкоштовне одержання путівок на санітарно-курортне лікування.

Працівникам, які мають трьох або більше неповнолітніх дітей до 15 років, а також дітям-сиротам, у яких один з батьків працював на ВАТ, надається право на безкоштовне одержання однієї путівки для дітей на відпочинок у оздоровчому таборі ВАТ.

Одиноким матерям і вдовам, які мають на утриманні по одній дитині, надається допомога в розмірі 50% вартості вищевказаної путівки.

Ветеранам праці, які пропрацювали на ВАТ 25 років і більше і досягли пенсійного віку та йдуть на пенсію, виплачується одноразова грошова винагорода за кожний відпрацьований безпосередньо на ВАТ повний рік.

Умовою виплати одноразової грошової винагороди працівникам є звільнення за власним бажанням протягом 14 днів від досягнення пенсійного віку згідно з чинним законодавством.

Одноразова грошова винагорода виплачується ветеранам праці, які відпрацювали на ВАТ 25 років і більше, та не досягли пенсійного віку і звільняються у зв'язку з ліквідацією підрозділу або скороченням штатів, при умові, що до досягнення пенсійного віку залишається не більше півтора року.

Одноразова грошова винагорода виплачується ветеранам праці, які відпрацювали на ВАТ від 25 до 30 років в розмірі 50 гривень за кожний відпрацьований рік; від 30 років і більше - в розмірі 60 гривень за кожний відпрацьований рік.

Одноразова грошова винагорода з подячним листом вручається працівнику в урочистій обстановці в структурному підрозділі, де він працював, з участю керівника профспілкового комітету підрозділу.

Працівникам, які мають на утриманні інваліда (дітей або дорослих), надається право на безкоштовне одержання:

Путівки на санітарно-курортне лікування інваліда, яка видається профкомом за висновками ЛКК;

Додаткової відпустки, що надається згідно з лікарняним листом для супроводження інваліда та догляду за ним в дорозі і під час санітарно-курортного лікування.

Організацію реалізації програми “Стимул” - взаємозв'язок функціональних служб для комплексного її виконання, аналізу пропозицій по подальшому її вдосконаленню, підготовки змін і доповнень до розгляду трудовим колективом очолює директор з економічних та кадрових питань.

Функціонування подібної програми на ДП “Новатор” дозволить підвищити рівень організаційної культури, оскільки працівники будуть краще проінформовані про особисту вигоду від безперервного і всезростаючого підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності підприємства та відчувати результати інтенсифікації своїх зусиль.

Висновки

Організації ефективні настільки, наскільки ефективні люди, що працюють в них. Люди ефективні настільки, наскільки їх менеджери дозволяють їм бути ефективними. Обравши відповідну методичну базу, тим самим допомігши своїй команді відчути себе виключною, можна забезпечити виключні результати.

Менеджмент використовує різноманітні способи, підходи та прийоми, які дають можливість: упорядкувати, націлити (спрямувати) та ефективно організувати виконання притаманних йому функцій, процедур і операцій, необхідних для здійснення управлінського впливу. В сукупності способи здійснення управлінської діяльності, які застосовуються для визначення та досягнення її мети, виступають як методи менеджменту.

Методи управління - способи впливу на окремих працівників і виробничі колективи загалом з метою досягнення визначених цілей.

За змістом і характером переважного впливу на керовані об'єкти методи управління поділяються на три групи: економічні, організаційно-розпорядчі і соціально-психологічні. Уміння управляти полягає в оволодінні цими методами, у правильному їх виборі, умінні використовувати на практиці.

Економічні методи управління - це комплекс способів і прийомів управління, які базуються на використанні економічних законів, товарно-грошових відношень та економічних категорій (ціна, собівартість, вартість, прибуток, рентабельність), а також норм і нормативів. За допомогою економічних методів створюються умови, які зацікавлюють трудові колективи і окремих працівників у високопродуктивній праці та забезпеченні ефективності виробництва.

Методи менеджменту орієнтовані насамперед на високу продуктивність і ефективність діяльності персоналу фірми, на злагоджену роботу підрозділів фірми, на чітку організацію різноманітної діяльності фірми й управління нею на рівні світових стандартів.

До найважливіших напрямків удосконалення методів управління і ефективного їх застосування на підприємстві «Новатор» слід віднести:

1. розвиток методології вибору методів управління в процесі прийняття управлінських рішень;

2. визначення принципів оптимального сполучення методів управління і тенденцій їх зміни;

3. розробку шляхів і напрямків подальшого поширення арсеналу методів управління для різних рівнів;

4. визначення галузі ефективного використання конкретних методів управління;

5. розробку завдань управління, які виникають на кожному рівні;

6. розробку методів контролю і оцінки ефективності використання методів управління;

7. організацію систематичного аналізу і узагальнення найефективнішої практики використання методів управління;

8. опанування керівниками теорії менеджменту та систематичне підвищення їх кваліфікації.

Об'єктом дослідження виступає державне підприємство “Новатор”, що входить у структуру Міністерства промислової політики України. Це - сучасне підприємство з виробництвом високого технічного рівня, сучасними технологіями, на якому працюють спеціалісти високої кваліфікації, які володіють здатністю проектування нових виробів, виготовлення складної радіоелектронної апаратури з використанням сучасного програмного забезпечення, виготовлення приладів точної механіки, мікроелектроніки, приладів СВЧ, радіолокаційної техніки.

З аналізу використання методів управління на підприємстві “Новатор” можна зробити висновок про їх ефективність та вірно сформований методичний інструментарій. На підприємстві використовуються у вдалому поєднанні як адміністративні та економічні, так і соціально-психологічні методи.

Взагалі на ДП “Новатор” є резерв для удосконалення використання економічних методів менеджменту. Зокрема, для досягнення зв'язку заробітної плати з продуктивністю необхідно досягти того, щоб: вартість робочої сили не суперечила інтенсифікації; результативність не суперечила раціоналізації. Отже керівництво ДП має прикласти всіх зусиль для створення на підприємстві саме результуючої системи через наявність гнучкої тарифної системи.

Для удосконалення системи економічних і соціально-психологічних методів доцільною була б розробка спеціальної програми стимулювання.

Функціонування подібної програми на ДП “Новатор” дозволить підвищити рівень організаційної культури, оскільки працівники будуть краще проінформовані про особисту вигоду від безперервного і всезростаючого підвищення ефективності виробничо-господарської діяльності підприємства та відчувати результати інтенсифікації своїх зусиль.

Головним ресурсом швидкого конкурентоздатного розвитку сучасної економіки являються нові технологічні ідеї, тобто перш за все висока кваліфікація і творча активність трудового потенціалу підприємства здатного втілювати ці ідеї у життя. Трудовий потенціал з новаторськими здібностями стає більш важливим фактором розвитку виробництва, ніж передова технологія. Висока творча активність трудового потенціалу сприяє його подальшому інтелектуальному росту, забезпечує випуск високоякісної, постійно поновлюваної продукції.

З аналізу використання методів управління на підприємстві “Новатор” можна зробити висновок про їх ефективність та вірно сформований методичний інструментарій. На підприємстві використовуються у вдалому поєднанні як адміністративні та економічні, так і соціально-психологічні методи.

Управлінська праця - це вид суспільної праці, основним завданням якого є забезпечення цілеспрямованої, скоординованої діяльності як окремих учасників спільного трудового процесу, так і трудових колективів в цілому.

В процесі управлінської роботи відбуваються збір, обробка, передання інформації. Зв'язки в процесі управління між різними управлінськими працівниками, між керівником і виробничим персоналом здійснюються також за допомогою інформації. Тому управлінська робота має інформаційну природу.

Досягнення цілей управління здійснюється шляхом підготовки і реалізації керуючих впливів на людей, що активізують їхню роботу в організації. Це і є специфічний продукт управлінської праці. Основною формою такого впливу є управлінське рішення.

В процесі управління управлінські працівники вирішують різноманітні проблеми організаційного, економічного, технічного, соціально-психологічного, правового характеру. їхнє різноманіття також є важливою особливістю управлінської праці.

Засобами управлінської праці є організаційна й обчислювальна техніка, а рівень і повнота її використання багато в чому визначають культуру й ефективність управління.

Менеджер - це людина, яка професійно здійснює управлінські функції. Поняття “менеджер” у сучасному розумінні - це керівник або фахівець, який займає постійну посаду та має повноваження в області прийняття рішень з конкретних видів діяльності підприємства, що функціонує у ринкових умовах.

Визначають 3 категорії менеджерів: менеджери нижчої ланки управління (технічний рівень); менеджери середнього рівня управління (управлінський рівень); менеджери вищої ланки управління (інституціональний рівень).

Змістом діяльності менеджера є процес реалізації функцій планування, організації, координації, мотивації і контролю.

Управлінська діяльність передбачає розподіл функцій, повноважень, відповідальності. Менеджер виконує наступні функції: адміністраторську, стратегічну, експертно-консультативну, представницьку, виховну, психотерапевтичну, комунікативно-регулюючу, інноваційну, дисциплінарну.

Діяльність менеджера, пов'язану з міжособистими комунікаціями, інформацією і прийняттям рішень, характеризують управлінські ролі.

Роль - це очікуваний набір дій або поведінки, що обумовлені роботою.

Таким чином: робота менеджера складається з комбінації декількох ролей; ці ролі на практиці взаємозалежні і взаємодіють; важливість цих ролей змінюється у залежності від рівня управління; ролі, що виконуються керівником, визначають обсяг і зміст його роботи. Якості, які необхідні менеджеру, поділяють на три групи: професійні, особисті, ділові.

Діяльність сучасного вітчизняного менеджера перебуває під впливом політичних, соціальних і психологічних чинників дестимулюючого І стимулюючого характеру. їх сукупність вимагає таких особистих якостей як активна соціальна позиція, компетентність, опора на колективний розум, товариськість і дружелюбність, практично-психологічний настрій, здатність до саморефлексії; психологічний такт. Поняття «керівництво», «влада» та «лідерство» мають різну сутність.

Керівництво полягає у праві особи давати офіційні доручення підлеглим, вимагати їх виконання. Влада - це змога впливати на поведінку інших. У системі формальних повноважень керівника передбачена потенційна влада над підлеглими, а реальна влада залежить від відносин керівника з навколишнім середовищем - його безпосередніми керівниками, підлеглими та колегами. Сучасна філософія менеджменту основою ефективного впливу на підлеглих вважає відносини керівництва і влади, побудовані на засадах лідерства.

Перелік посилань

1. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. - Львів: Світ, 1995. - 296 с.

2. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента / под ред. Каптуревского - 1999

3. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - Москва, 1999.

4. Виханский О.С., Наумова А.И. Менеджмент: Учебник. - Москва, 2000.

5. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 501 с.

6. Гріфін Р., Яцура В. Основи менеджменту: Підручник / Наук. ред. В.Яцура, Д. Олесневич. - Львів: БАК, 2001. - 624 с.

7. Иванов А.П. Менеджмент. Учебник. - СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2002. - 440 с.

8. Кузьмін О.Є. Основи менеджменту: Підручник / О.Є. Кузьмін, О.Г. Мельник. - К.: Академвидав, 2003. - 416 с.

9. Маслов Е.В. “Управление персоналом предприятия”: Учебн. пособие. - М., 1999. - 312с.

10. Олійник С.І. та ін. Менеджмент: Навчальний посібник. - Харків: Друк ЛТД, К.: Проза, 1997. - 176 с.

11. В.А. Спивак Организационное поведение и управление персоналом -СПб: Издательство «Питер», 2000.

12. Стадник В.В. Менеджмент / В.В. Стадник, М.А. Йохна. - К.: Академвидав, 2003. - 464 с.

13. Сухарський В.С. Менеджмент: Навчальний посібник - Тернопіль: Астон, 2001. - 340 с.

14. Хміль Ф.І. Основи менеджменту: Підручник. - К.: Академвидав, 2003. - 608 с.

15. Шегда А.В. Менеджмент: Навч. посіб. - К.: Знання, КОО, 2002. - 583 с.

16. Васильєв О.А. Система факторів формування трудового потенціалу // Вісник ТУП, №6, 2000/ч.2, с.80-83.

17. Егоршин А.П. Формирование эффективного коллектива // Управление персоналом. - М. - 2005. - №13. - с. 60-65.

18. Завадський Й., Попов В. “Сценарний підхід до вдосконалення управлінських процесів” // Економіка України, 2002, №12, с.56.

19. Завалкевич Л., Косик В. О методах управленческого влияния // Персонал. - К. - 2003. - №2. - с. 60-64.

20. Зозульов О., Длігач А. “Сучасні проблеми менеджменту українських підприємств” // Економіка України, 2002, №6, с.41.

21. Конев И.В. Социальный мониторинг трудового потенциала организации и факторов его эффективного использования // Управление персоналом. - М. - 2005. - №12. - с. 71-74.

22. Красноносова О.М., Педоренко Д.А. Економічна природа і сутність трудового потенціалу промислового підприємства // Вісник ХНУ, №2, 2005, с.127-129

23. Кунц Алексис Х. Влияние внутренних систем стимулирования на внутреннюю мотивацию // Проблемы теории и практики управления. - 2005. - №1. - с. 91-97.

24. Лизунець А.Г Система моніторингу трудового потенціалу промислового підприємств // Вісник ТУП, №4, 2001, ч.2, с.256-259.

25. Магура М.И. Формирование приверженности работников своей компании // Управление персоналом. - М. - 2005. - №5. - с. 71-74.

26. Мазаева Н. Качество трудовой жизни - важная составляющая менеджмента персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2004. - №3. - с. 115-121.

27. Нєвалов А.Г. Організаційно-методичне забезпечення оцінки трудової діяльності працівників управління підприємств // Вісник ТУП №5, 1999, с.112-114.

28. Смолінська Т., Решміділова С.Л. Дослідження якості трудового потенціалу // Вісник ТУП №1, 2001, ч.2, с.20-24.

29. Тельнов А.С., Решміділова С.Л. Евристичний метод оцінки якості трудового потенціалу // Вісник ТУП, №2, 2001, ч.3, с.124-127.

30. Торгова Л.В., Чемерка Н.Я. Сутність поняття “кадровий потенціал і його відтворення” // Вісник ТУП, №1, 2001, ч.2, с.133-137.

31. Франсес Хесселбейн, Маршалл Голдсмит, Айан Сомервилл. «Лидерство без границ». - М., 2001.

Додатки

Додаток А

ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ ГОЛОВНОГО ЕКОНОМІСТА

I. Загальні положення

1. Головний економіст належить до професійної групи "Керівники".

2. Призначення на посаду головного економіста та звільнення з неї здійснюється наказом керівника підприємства з дотриманням вимог Кодексу законів про працю України та чинного законодавства про працю.

3. Головний економіст безпосередньо підпорядковується керівнику підприємства.

4. ____________________________________________________.

5. ____________________________________________________.

II. Завдання та обов'язки

Головний економіст:

1. Керує науково-економічним та організаційно-економічним забезпеченням діяльності підприємства.

2. Розробляє і організує впровадження заходів щодо підвищення продуктивності, ефективності та рентабельності виробництва, якості продукції, зниження собівартості, забезпечення зростання продуктивності праці, досягнення ефективних результатів за умов раціоналізації витрат матеріальних, трудових і фінансових ресурсів.

3. Координує діяльність економічних підрозділів підприємства щодо складання перспективних планів роботи в умовах конкуренції згідно з укладеними господарськими договорами, розробки поточних планів з необхідними обґрунтуваннями і розрахунками, організаційно-технічних заходів з удосконалення господарського механізму, економічної діяльності, виявлення і використання резервів виробництва.

4. Сприяє підвищенню обґрунтованості економічних розрахунків, установленню планових показників на основі прогресивних техніко-економічних нормативів матеріальних і трудових витрат з урахуванням досягнень науки і техніки, організації виробництва та праці.

5. Проводить роботу з удосконалення планування економічних показників діяльності підрозділів підприємства, досягнення високого рівня їх обґрунтованості, створення і поліпшення нормативної бази планування, норм витрат товарно-матеріальних цінностей, обігових коштів і використання виробничих потужностей.

6. Організує розробку методичних матеріалів з техніко-економічного планування роботи виробничих підрозділів підприємства, розрахунків економічної ефективності капітальних вкладень, необхідності впровадження раціоналізаторських пропозицій та винаходів, нової техніки і технології.

7. Здійснює методичне керівництво і організацію роботи з упровадження, удосконалення та підвищення ролі економічних методів управління, розширення сфери дії внутрішньогосподарського розрахунку.

8. Забезпечує суворе додержання режиму економії матеріальних, трудових і фінансових ресурсів на усіх напрямах господарської діяльності підприємства.

9. Бере участь у роботі з удосконалення організації виробництва, готує пропозиції, спрямовані на підвищення продуктивності праці та ефективності виробництва, зміцнення господарської самостійності підприємства та економічної відповідальності працівників.

10. Організує розробку раціональних форм первинної планової, облікової та звітної документації, яка застосовується на підприємстві, а також бере участь у впровадженні автоматизованих систем управління і обчислювальної техніки для проведення економічних розрахунків у галузі планування, обліку і аналізу господарської діяльності.

11. Організує проведення комплексного економічного аналізу і оцінки наслідків виробничо-господарської діяльності підприємства та його підрозділів, розробку заходів щодо використання внутрішньогосподарських резервів, проведення атестації та раціоналізації робочих місць.

12. Керує економічними дослідженнями, що проводяться на підприємстві, укладає договори про творче співробітництво з науково-дослідними установами та вищими навчальними закладами, організує розробку методів економічної оцінки заходів, спрямованих на розвиток техніки, удосконалення організації виробництва, а також пропозицій щодо практичного використання результатів наукових досліджень у галузі економіки.

13. Здійснює заходи щодо впровадження в практику досягнень економічної науки.

14. Сприяє розвитку громадської економічної роботи на підприємстві, подає методичну допомогу творчим громадським об'єднанням працюючих, які здійснюють економічний аналіз та пошук резервів виробництва, залучає їх до вирішення питань, пов'язаних з розвитком економіки підприємства.

15. Організує проведення економічних розрахунків та аналізу ефективності впровадження нової техніки і технології, а також нових видів продукції під час їх створення і освоєння.

16. Керує проведенням порівняльного аналізу показників роботи підприємства та інших підприємств, упровадженням передового досвіду економічної роботи.

17. Бере участь у розробці та впровадженні заходів з поліпшення економічних показників роботи підприємства (щодо обсягу виробництва, підвищення продуктивності праці, зниження собівартості продукції, збільшення прибутку тощо), в реалізації прогресивних форм і методів економічної роботи.

18. Керує роботою з підвищення рівня економічних знань працівників.

19. Контролює своєчасність подання звітів про результати економічної діяльності у відповідні органи.

20. Керує структурними підрозділами підприємства, які виконують економічну роботу, сприяє впровадженню економічно доцільних рішень з управління виробництвом.

21. _______________________________________________________.

22. _______________________________________________________.

III. Права

Головний економіст має право:

1. Представляти інтереси підприємства у взаємовідносинах зі структурними підрозділами підприємства та іншими організаціями.

2. Перевіряти діяльність структурних підрозділів підприємства.

3. В межах своєї компетенції підписувати та візувати документи.

4. Вносити на розгляд керівника підприємства пропозиції по вдосконаленню роботи, пов'язаної з обов'язками, що передбачені цією інструкцією.

5. Вносити пропозиції керівнику підприємства про притягнення до матеріальної та дисциплінарної відповідальності посадових осіб за результатами перевірок.

6. В межах своєї компетенції повідомляти керівнику підприємства про всі виявлені недоліки в діяльності підприємства та вносити пропозиції щодо їх усунення.

7. Вимагати та отримувати у керівників структурних підрозділів та фахівців інформацію та документи, необхідні для виконання його посадових обов'язків.

8. Залучати фахівців усіх структурних підрозділів до виконання покладених на нього завдань.

9. ________________________________________________________.

10. ________________________________________________________.

IV. Відповідальність

Головний економіст несе відповідальність:

За неналежне виконання або невиконання своїх посадових обов'язків, що передбачені цією посадовою інструкцією, - в межах, визначених чинним законодавством України про працю.

За правопорушення, скоєні в процесі здійснення своєї діяльності, - в межах, визначених чинним адміністративним, кримінальним та цивільним законодавством України.

За завдання матеріальної шкоди - в межах, визначених чинним цивільним законодавством та законодавством про працю України.

___________________________________________________.

___________________________________________________.

V. Головний економіст повинен знати:

1. Закони, постанови, укази, розпорядження, рішення, інші нормативно-правові акти органів державної влади і місцевого самоврядування, які регулюють порядок діяльності підприємства.

2. Керівні, методичні і нормативні матеріали з організації економічної роботи на підприємствах.

3. Профіль, спеціалізацію і особливості структури підприємства.

4. Перспективи технічного і економічного розвитку галузі.

5. Виробничі потужності підприємства.

6. Основи технології виробництва продукції.

7. Порядок розробки та затвердження програм і планів виробничо-господарської діяльності.

8. Економічні методи управління і керування підприємством.

9. Організацію, форми і методи планової роботи на підприємстві.

10. Порядок розрахунку економічної ефективності від упровадження нових видів продукції, техніки, технології, раціоналізаторських пропозицій та винаходів.

11. Порядок розробки нормативів матеріальних, трудових і фінансових витрат.

12. Порядок укладання та виконання господарських договорів.

13. Вітчизняні та світові досягнення науки і техніки у відповідній галузі виробництва та досвід передових підприємств з організації і вдосконалення економічної роботи.

Економіку, організацію виробництва, праці та управління.

14. Чинне господарське законодавство.

15. Основи трудового законодавства.

16. Правила та норми охорони праці.

17. _________________________________________________.

18. _________________________________________________.

VI. Кваліфікаційні вимоги

Повна вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст). Післядипломна освіта в галузі управління. Стаж економічної роботи за професіями керівників нижчого рівня: для магістра - не менше 2 років, спеціаліста - не менше 3 років.

__________________________________________________.

VII. Взаємовідносини (зв'язки) за посадою

За відсутності головного економіста його обов'язки виконує заступник (за відсутності такого - особа, призначена у встановленому порядку), який набуває відповідних прав і несе відповідальність за належне виконання покладених на нього обов'язків.

Для виконання обов'язків та реалізації прав головний економіст взаємодіє:

2.1. З ______________________ з питань:

________________________________________________________________.

2.2. З ______________________ з питань:

__________________________________________________________________.

2.3. З ______________________ з питань:

________________________________________________________________.

Додаток Б

ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ ДИРЕКТОРА ПІДПРИЄМСТВА

I. Загальні положення

Директор підприємства належить до професійної групи "Керівники".

Призначення на посаду керівника підприємства та звільнення з неї здійснюється _____________________________________________ з дотриманням вимог Кодексу законів про працю України та чинного законодавства про працю.

Директор підприємства є підзвітним засновникам підприємства в особі ________________________________.

____________________________________________________.

II. Завдання та обов'язки

Директор підприємства:

Визначає, формулює, планує, здійснює і координує всі види діяльності підприємства.

Визначає напрями розвитку підприємства у формуванні цінової, кредитно-банківської, податкової та страхової політики, соціальної та зовнішньоекономічної діяльності.

Організує роботу і ефективну взаємодію виробничих одиниць, цехів та інших структурних підрозділів підприємства, направляє їх діяльність на досягнення високих темпів розвитку і удосконалення виробництва та продукції.

Забезпечує відповідність продукції кращим світовим зразкам з метою задоволення потреб замовників і споживачів у відповідних видах продукції, підвищення продуктивності праці, ефективності виробництва і якості продукції на основі широкого запровадження нової техніки і прогресивної технології, організації праці, виробництва і управління, удосконалення господарського механізму.

Направляє діяльність персоналу на досягнення високих економічних та фінансових результатів.

Забезпечує виконання підприємством програми оновлення продукції, планів капітального будівництва, обов'язків перед державним бюджетом, постачальниками, замовниками і банками.

Організує виробничо-господарську діяльність підприємства на основі застосування методів обґрунтованого планування, нормативних матеріалів, фінансових і трудових витрат, широкого розповсюдження передового досвіду, а також максимальної мобілізації резервів виробництва шляхом досягнення високих техніко-економічних показників, підвищення технічного рівня і якості продукції, раціонального і економного витрачання всіх видів ресурсів.

Вживає заходів щодо забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, найкращого використання безпечних і сприятливих умов праці, додержання вимог законодавства про охорону навколишнього середовища.

Здійснює заходи з соціального розвитку колективу підприємства, забезпечує розроблення, укладання і виконання колективного договору, проводить роботу щодо зміцнення трудової і виробничої дисципліни, сприяє розвитку творчої ініціативи і трудової активності працівників.

Забезпечує сполучення економічних і адміністративних методів керівництва, матеріальних і моральних стимулів підвищення ефективності виробництва, а також підсилення відповідальності кожного працівника за доручену йому справу.

Вирішує всі питання в межах наданих йому прав, доручає виконання окремих організаційно-господарських функцій іншим посадовим особам: заступникам керівника, керівникам виробничих підрозділів підприємства.

Забезпечує додержання законності, активне використання правових засобів удосконалення управління, зміцнення договірної дисципліни і обліку, господарського розрахунку.

Здійснює заходи щодо соціального захисту колективу підприємства, забезпечення і збереження зайнятості працівників.

Представляє підприємство в органах державної влади і у взаємовідносинах з партнерами.

Готує проекти нормативних документів, що вимагають затвердження загальними зборами акціонерів.

_______________________________________________________.

III. Права

Директор підприємства має право:

3 Без доручення діяти від імені підприємства.

4 Представляти інтереси підприємства у взаємовідносинах з громадянами, юридичними особами та органами державної влади.

5 Розпоряджатися майном підприємства з дотриманням вимог, визначених законодавством, Статутом підприємства, іншими нормативними правовими актами.

6 Відкривати в банківських установах розрахунковий та інші рахунки.

7 Укладати трудові договори з працівниками.

8 Приймати рішення за поданням:

9 - про притягнення працівників, що порушили виробничу та трудову дисципліну, винних в завданні матеріальної шкоди підприємству, до матеріальної та дисциплінарної відповідальності;

10 - про моральне та матеріальне заохочення працівників, що відзначилися.

11 _______________________________________________________.

IV. Відповідальність

Директор підприємства несе відповідальність:

1. За неналежне виконання або невиконання своїх посадових обов'язків, що передбачені цією посадовою інструкцією, - в межах, визначених чинним законодавством України про працю.

2. За правопорушення, скоєні в процесі здійснення своєї діяльності, - в межах, визначених чинним адміністративним, кримінальним та цивільним законодавством України.

3. За завдання матеріальної шкоди - в межах, визначених чинним цивільним законодавством та законодавством про працю України.

4. Директор підприємства несе персональну відповідальність за наслідки прийнятих ним рішень, що виходять за межі його повноважень, які визначені чинним законодавством, Статутом підприємства, іншими нормативними правовими актами. Керівник підприємства не звільняється від відповідальності, якщо дії, що тягнуть відповідальність, були здійснені особами, яким він делегував свої права.

5. Директор підприємства, який недобросовісно використовує майно та кошти підприємства у власних інтересах, або в інтересах, протилежних інтересам засновників, несе відповідальність в межах, визначених цивільним, кримінальним та адміністративним правом.

6. _______________________________________________________.

V. Директор підприємства повинен знати:

7. Закони, постанови, укази, розпорядження, рішення та інші нормативно-правові акти органів державної влади і місцевого самоврядування, які регулюють порядок діяльності підприємства.

8. Профіль, спеціалізацію і особливості структури підприємства.

9. Перспективи, вітчизняні і світові тенденції технологічного, технічного, економічного і соціального розвитку галузі і підприємства.

10. Можливості ефективного використання виробничих потужностей, наявних технологічних процесів, їх реструктуризації або заміни.

11. Порядок розроблення і затвердження планів та програм виробничо-господарської діяльності.

12. Сучасні методи господарювання і управління.

13. Порядок укладання і виконання господарських договорів.

14. Вітчизняні і зарубіжні досягнення науки і технології відповідно до галузі виробництва і досвід завоювання позицій на світових і регіональних ринках продукції.

15. Економіку, організацію виробництва, праці і управління.

16. Напрями та принципи розвитку менеджменту, маркетингу, комерційної діяльності, податкової справи.

17. Етику ділового спілкування та ведення переговорів.

18. _____________________________________________________.

VI. Кваліфікаційні вимоги

1. Повна вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст). Післядипломна освіта в галузі управління. Стаж роботи за професіями керівників нижчого рівня не менше 5 років.

2. ____________________________________________________.

VII. Взаємовідносини (зв'язки) за посадою

1. За відсутності директора підприємства його посадові обов'язки виконують заступники, які призначаються у встановленому порядку. Заступники несуть відповідальність за якісне, своєчасне та ефективне виконання посадових обов'язків директора підприємства на час його відсутності.

Для виконання обов'язків та реалізації прав директор підприємства взаємодіє:

2.1. З ______________________ з питань:

____________________________________________________________.

2.2. З ______________________ з питань:

______________________________________________________________.

2.3. З ______________________ з питань:

_____________________________________________________________.