Методы стабилизации коллектива предприятия
Общие принципы кадрового менеджмента, определение потребности в персонале, Принципы и методы его отбора. Основные инструменты управления персоналом: оценка, аттестация, обучение. Анализ управления персоналом и стабильностью коллектива в МУП "Ритуал".
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 06.11.2010 |
| Размер файла | 152,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Динамика мотивационной сферы определяется не только стремлением достичь какого-то результата, объекта, но и стремлением избежать каких-либо обстоятельств, объекта, условий. Таким образом, движущей силой поведения и деятельности может быть и стремление избежать не приятностей как цели действий, поступков.
Эти мотивы делают человека малоактивным, порождают в нем тревогу и чувство страха. Такой работник становится не способным к самостоятельной деятельности, инициативе, боится ответственности. Свою работу он стремится ограничить узкими рамками привычных ему обязанностей. В этом случае руководитель должен думать об изменении мотивационной сферы работника. Лучше всего это сделать, развивая интерес к работе, включая подобного работника в группу инициативных людей. Необходимо избегать резких отрицательных оценок его деятельности, особенно на людях; больше стараться помочь, чем контролировать его действия в процессе работы. [14.147]
2. Управление персоналом и стабильность коллектива в МУП «Ритуал»
2.1 Общие сведения о предприятии и организация кадровой политики на МУП «Ритуал».
МУП «Ритуал» (в дальнейшем в тексте может быть как просто «МУП») - юридическое лицо и действует на основании устава и законодательства РФ. МУП создан в 1996-м году путем преобразования государственного предприятия «Ивановский городской комбинат ритуальных услуг» и является его правопреемником. Основным видом деятельности предприятия является оказание ритуальных услуг населению г. Иваново.
В числе предприятия присутствуют собственно погребение и связанные с этим работы по осуществлению захоронений и обустройству могильников. Сервисные работы по охране и поддержанию в благопристойном виде существующих захоронений. Обустройство могил по заказам граждан путем создания (изготовления) и монтажа мемориальных памятников из камня и металлоконструкций. Изготовление и реализация изделий профильного назначения на территории главного офиса Муп по ул. Парижской коммуны 103 и на территории подведомственных мемориальных парков (кладбищ). В ведении МУП находятся три действующих кладбища. №1 в местечке Балино, №2 в поселке Богородское и №3 в пос. Ново-Талицы. Из них кладбище в местечке Балино является чисто мемориальным и создание новых могильников на его территории с 1998г прекращено.
Все услуги оказываемые МУП являются платными, но их стоимость учитывает имеющиеся льготы для некоторых категорий граждан (ветераны ВОВ, ветераны тыла ВОВ, наградные категории, участники ликвидации последствий аварии на ЧАЭС, «афганцы» и т.п.).
Ассортимент изделий МУП разнообразен, за счет различных структур, сырьевого состава, колоритов и рисунков.
МУП является монополистом по части оказания услуг по захоронению в г Иваново и вполне стабильно работающим предприятием. Это можно объяснить несколькими причинами:
1. Целенаправленной политикой на замену устаревших основных фондов и правильным использованием финансовых ресурсов для производственных целей.
2. Наличием хорошей производственной базы.
3. Достаточно высокой квалификацией персонала.
4. Монопольным положением на рынке
Уставной капитал МУП составляет на конец 2009г. 76 016 тыс. руб. Учредителями МУП «является в настоящее время:
5. Администрация г. Иваново.
6. Двое частных лиц в качестве соучредителей
МУП не имеет каких-либо дочерних предприятий или филиалов.
Производственная структура предприятия представляет собой следующее:
Основные службы МУП:
7. Транспортное подразделение
8. служба по осуществлению захоронений и сервисному обеспечению на территории кладбищ.
Вспомогательные: Сервисная; торговый отдел; цех по созданию памятников; ремонтная мастерская; лаборатория.
Принципиальная схема управления МУП представлена на рисунке 2.1.
В настоящее время на предприятии занято 175 человек, что позволяет полностью обеспечить персоналом рабочих и ИТР имеющийся парк оборудования с учетом в основном 1- сменного графика работы.
Для проведения и поддержания кадровой политикой в МУП создан отдел комплектования и подготовки кадров.
Отдел комплектования и подготовки кадров является самостоятельным структурным подразделением и подчиняется генеральному директору.
Основными направлениям деятельности данного структурного подразделения, основными задачами, на выполнение которых направлена его деятельность, являются следующие положения:
9. организация работы по обеспечению подбора, расстановки, изучения и пользования рабочих кадров и специалистов, участие в формировании стабильного коллектива, создание кадрового резерва и работа с ними, организация системы учета кадров, анализ текучести кадров;
10. организация и учебно-методическое руководство производственного обучения рабочих и повышения квалификации работников предприятия;
11. организация производственной практики студентов высших и средних специальных учебных заведений (колледжей) и учащихся системы профессионально-технического обучения на договорной основе.
Структура и штат отдела утверждается генеральным директором предприятия в соответствии со структурой аппарата управления и нормативами численности специалистов и служащих с учетом объемов работы и особенностей производства.
Для исполнения данной работы Отдел комплектования и подготовки кадров (в дальнейшем ОКиПК) согласно штатному расписанию располагает в настоящий момент следующим персоналом:
Начальник отдела комплектации и подготовки кадров.
Инженер по подготовке кадров II категории.
Старший инспектор ОКиПК.
Оператор ПК - обработчик информационного материала.
В соответствии со штатом отдела можно представить его структуру следующим образом (рис.2.2.) :
Рис. 2.2.
Структура отдела комплектования и подготовки кадров МУП
Функции ОКиПК (утверждены согласно положению об ОКиПК):
Разработка текущих и перспективных планов комплектования предприятия кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с изменением внешней и внутренней среды предприятия.
Анализ состава, деловых и других качеств специалистов предприятия с целью их рациональной расстановки, подбора кадров на замещение должностей, входящих в номенклатуру руководителя предприятия, создание соответствующих условий для творческой деятельности, повышения образовательного и квалификационного уровня.
Организация работы по изучению деловых качеств и других индивидуальных особенностей специалистов с целью подбора кадров в резерве на выдвижение, осуществление контроля за его обновлением и пополнением.
Контроль за расстановкой и правильным использованием руководящих работников и специалистов в подразделениях предприятия.
Предоставление руководству предприятия предложений по улучшению расстановки и использованию кадров.
Подготовка и систематизация материалов на работников при собеседовании и реализация совместно с соответствующими подразделениями предприятия решений аттестационной комиссии.
Оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, выдача различного рода справок работникам предприятия.
Учет личного состава предприятия.
Хранение и заполнение трудовых книжек, ведение установленной документации по кадрам.
Ведение учета стажа работников предприятия. [15]
В соответствии с функциями, выполнение которых возложено на данный отдел, ОКиПК обладает следующими правами:
Требовать у подразделений предприятия предоставления материалов (сведений, планов, отчетов и т. д.) необходимых для осуществления работы, входящей в компетенцию отдела.
Осуществлять связь с другими подразделениями по вопросам подбора кадров и повышения квалификации работников.
Принимать трудящихся по вопросам найма, увольнения, перевода, правильности использования специалистов и др.
Заключать по доверенности руководителя предприятия договоры и трудовые соглашения на обучение кадров, составление учебных программ, изготовление наглядных пособий специалистам, квалифицированными специалистами своего предприятия, других предприятий, организаций.
Выдавать работникам предприятия справки, удостоверения и другие документы, связанные с льготами и окончанием срока подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, а также удостоверения установленного образца рабочим, окончившим обучение непосредственно на предприятии.
Контролировать выполнение планов подготовки и повышения квалификации кадров, выполнение учебных программ, качество занятий по теоретическому и производственному обучению, ведение преподавателями и инструкторами журналов учета теоретического и производственного обучения, проверять знания, умения и навыки учащихся в процессе обучения.
Также отдельно выделены ответственности, которые несет отдел:
Всю полноту ответственности за качество и своевременность выполнения возложенных Положением об ОКиПК на отдел задач и функций несет начальник отдела.
Степень ответственности других работников устанавливается должностными инструкциями. [15]
2.2 Персонал предприятия
В 1998-2008 годы в МУП было принято 116 человек, Уволено 87 человек, в том числе 50 рабочих. Общая текучесть кадров в 2000 -2008 годы составила порядка 38 %.
Увольнение такого количества работников предприятия было связано в первую очередь с тем, что МУП вплоть до 2005г. имел меньшую производственную мощность, чем ее госпредшественник, и тем, что в этот период для обеспечения непрерывного производственного процесса, включая сервисные услуги по обустройству мест захоронения, ей необходимо было значительно меньше работников. Так только за 1997-1999 годы было сокращено 28 % рабочих и 11 % управленческого персонала.
Увольнение - всегда негативный процесс для человека и для общества в целом, однако в данном случае были и положительные стороны для самого предприятия, а именно:
предприятие избавилось от большого числа низко квалифицированного персонала;
в моральном плане оставшиеся работники хоть на небольшое время, но стали больше держаться за свое рабочее место и, следовательно, лучше работать (увольнения были обычно групповыми и единовременными единовременным).
В настоящее время найм персонала осуществляется емя без проведения каких-либо специализированных тестов психологического характера и по профессиональной пригодности. Механизм подбора новых кадров по своей сути сводиться к следующей схеме:
Подача объявления о вакансии в средства массовой информации или на биржу труда.
Собеседование начальника / мастера цеха с потенциальным работником.
Если человек уже имеет профессию и желает работать в соответствии со своим профилем, то проверка его знаний ограничивается прошедшим собеседованием и наличием необходимых документов, после чего он зачисляется в штат соответствующего подразделения с назначением испытательного срока.
В случае несоответствия должности по образованию и профессиональной ориентации, на которую претендует пришедший человек, он становиться учеником на срок от 4-х до 6-ти месяцев (подробнее см. ниже).
Оформление принятия человека на работу осуществляется заключением контракта (для ИТР и служащих), либо трудового договора. [15]
Испытательный срок может быть различным по своей продолжительности - от 2-х недель до 2-х месяцев - в зависимости от благонадежности работника, которая определяется начальником участка / мастером самостоятельно (главное основание здесь - записи в трудовой книжке кандидата о прежних местах работы и наличие соответствующих пометок).
Сложившаяся практика приема новых работников, естественно, не может удовлетворить потребности предприятия в наличии высококвалифицированных кадров. В настоящее время в МУП вынуждены брать на работу практически всех кто приходит, иначе производство останется совсем без работников. Тем более, что средняя з/плата рядового работника предприятия невелика и колебалась в 2008 -2009 гг. в пределах 8700 - 10100р.
Приведем среднестатистические показатели по кадрам предприятия:
Образование - среди рабочих и мастеров преобладает среднее специальное образование; у ИТР - примерно 60% имеет высшее образование.
Возраст - средний возраст работников составляет 35 - 45 лет, молодежи очень мало в первую очередь из-за не престижности работы, малой заработной платы и малого количества молодых специалистов, выпускаемых СПТУ и ПТУ нашего города.
Стаж работы - здесь существуют две крайности: либо работник является старожилом предприятия, проработав на нем 10-20 лет, либо работает здесь 1-3 года.
Текучесть - как сказано выше текучесть кадров на протяжении 2003-2009гг год составляла порядка 38 % (27 % производственных рабочих и 11 % управленческого персонала и ИТР), однако такое высокое значение текучести было вызвано производственной необходимостью. За 6 месяцев текущего года в уже сложившемся коллективе текучесть составила 11% или 18 человек (из них 3 ИТ работника). 3 производственных рабочих были уволены за прогул без уважительных причин. 2 рабочих были уволены за появление на работе в нетрезвом состоянии (однако на предприятии на это смотрят сквозь пальцы, так как на рабочем месте в нетрезвом состоянии находятся очень многие и если всех выгонять, то МУП встанет из-за отсутствия работников).
Ср. заработная плата среди рабочих и мастеров за 2009г составила по данным ОТиЗ 9948,8 руб. При этом за 2009 год несмотря на кризисные явления в экономики страны и области заработная плата поднялась 1,18 раза по сравнению с 2008г. А с уровня января 1999 года средняя заработная плата возросла на 977 % (также в настоящее время рассматривается вопрос об очередном повышении заработной платы работников предприятия на 10-15%) [15]
Согласно положению об оплате труда работников, для ППП заработная плата начисляется в соответствии с тарифной сеткой, утверждаемой генеральным директором предприятия. Причем при утверждении размера оклада по каждой категории работников в данной сетке практически придерживаются соотношения между разрядами и категориями, используемого еще в советские времена.
Это происходит для поддержания в сфере труда определенной иерархии, хорошо разработанной в директивно-плановые времена. Оклад контрактникам устанавливается в соответствии с условиями контракта. Начисление различных премий за выполнение работы предусматривается положением об оплате труда, разработанному по каждой должности.
Оформление принятия человека на работу осуществляется заключением контракта (для ИТР и служащих), либо трудового договора.
Трудовые договора заключаются с производственными рабочими на срок 5 лет, по истечении которых трудовой договор пересматривается.
На МУП при принятии на работу нового ИТР или служащего, с ним заключается трудовой контракт типовой формы (для облегчения работы отдела кадров и отсутствия до настоящего времени прецедентов оформления контракта с индивидуальными условиями принятия на работу). Типовой контракт включает в себя следующие пункты:
Предмет контракта.
Срок контракта.
Общие условия контракта.
Обязанности сторон.
Оплата труда.
Рабочее время и время отдыха.
Отпуск.
Социальное страхование и социальное обеспечение.
Социально-бытовое обслуживание.
Изменение, продолжение и прекращение контракта.
Компенсации при прекращении контракта.
Особые условия (права работника совмещать работу, условия предоставления единовременных пособий, авторские права работника и прочее)
Прочие условия.
Недостатком типовых трудовых контрактов является то, что чем значительней и высокооплачиваемее привлекаемый для работы специалист, тем больше типовая форма контракта нуждается в переработке специалистом по трудовому законодательству.
2.3 Структура и динамика рабочей силы организации
Рассмотрим изменения в численности работающих в МУП за последние 3 года.
Таблица 2.1
Численный состав персонала МУП
|
Категории занятых |
2007 |
2008 |
2009 |
|
|
Производственный персонал |
93 |
118 |
116 |
|
|
Непроизводственный персонал |
33 |
23 |
29 |
|
|
Административный персонал |
26 |
28 |
29 |
|
|
Итого общая численность работников |
152 |
169 |
174 |
Численность, как видим, изменяется в сторону увеличения, в том числе с некоторым ростом доли основных рабочих. Наблюдалась также и небольшая текучесть кадров и среди основных рабочих по разным причинам.
В МУП отслеживают следующие соотношения, характеризующие структуру рабочей силы:
· Число производственных работников на одного не производственного - (как соотношение производственных работников к непроизводственным - П/НП);
· Число производственных работников на одного административного (П/А);
· Доля административных работников в общей численности (как отношение количества административного персонала к общему числу работающих - А/ОЧ).
Данные показатели имеет смысл рассматривать в их временной динамике. Однако существуют для них и объективные, эмпирически устанавливаемые "отраслевые оптимумы".
Рассмотрим динамику соответствующих показателей МУП.
Таблица 2.2
Динамика показателей, характеризующих структуру рабочей силы МУП
|
№ п/п. |
Показатели |
Годы |
|||
|
2007 |
2008 |
2009 |
|||
|
1 |
П/НП |
9,5 |
8,9 |
5,9 |
|
|
2 |
П/А |
12 |
11,3 |
7,5 |
|
|
3 |
А/ОЧ (%) |
7 |
7 |
10 |
Вывод тут в том, динамика первого показателя демонстрирует тенденцию к увеличению доли непроизводственных работников (вкл. административный персонал), что в самом общем виде не желательно для организации и начиная с какого-то момента ведет к снижению производительности труда.
Сокращение производственного персонала было вынужденное. При этом незначительное увеличение значения показателя 3 следует относить на счет политики руководства МУП по неувеличению количества штатных должностей Административного персонала и о неприеме на имеющиеся должности новых сотрудников.
Структура рабочей силы предприятия
Традиционным показателем статистики человеческих ресурсов является средний возраст, рассчитываемый как сумма возрастов всех сотрудников, разделенная на число занятых в организации.
Однако этот показатель не является достаточно информативным, поскольку средний возраст в 40 лет может получиться при наличии в компании десяти 20-летних и десяти 60-летних сотрудников.
Гораздо более продуктивными являются представление возрастной структуры путем группировки (представление по возрастным группам).
Таблица 2.3
Возрастная структура персонала МУП «Ритуал»
Возрастная структура рабочей силыВозрастные категории |
% от общей численности |
|||
|
2007 |
2008 |
2009 |
||
|
Моложе 20 лет (сезонные рабочие) |
35 |
19,8 |
13,8 |
|
|
20-30 лет |
16,2 |
2,7 |
19,8 |
|
|
31-40 лет |
18,9 |
25,5 |
28,8 |
|
|
41-50 лет |
23,2 |
24,9 |
27,7 |
|
|
Старше 50 лет |
6,7 |
7,1 |
9,9 |
Из таблицы 2.3 видно, что МУП имеет достаточное число сотрудников во всех возрастных группах. Доля старшей возрастной группы продолжает увеличиваться (хотя по абсолютной численности она продолжает оставаться неизменной) за счет сокращения доли группы моложе 20 лет и сокращения общей численности работников.
Кроме того, можно говорить о том, что за последние годы произошло еще и постарение категории административного аппарата. Поскольку именно его кадровый состав был все эти годы в основном "законсервирован" руководством МУП.
Аналогично возрастной группе организация анализирует состав рабочей силы по уровню полученного образования.
Таблица 2.4
Образовательная структура персонала МУП (в %)
|
Уровень образования |
Годы |
|||
|
2007 |
2008 |
2009 |
||
|
Неполное среднее |
35 |
19 |
13 |
|
|
Среднее |
60 |
51 |
55 |
|
|
Высшее |
25 |
30 |
32 |
Как видно из данных таблицы 2.4 уровень образования в организации возрастает за счет сокращения доли сотрудников не имеющих среднего образования. Однако это приращение образовательного ценза в организации имеет достаточно условный характер, поскольку достигается уменьшением доли сотрудников с низким уровнем образования за счет уменьшения абсолютной численности этих последних.
Текучесть кадров является важнейшим показателем уровня стабильности коллектива организации. Существует несколько методов расчета текучести. Наиболее распространенный - отношение числа покинувших организацию сотрудников (за исключением уволенных по сокращению штатов) к среднему числу занятых в течение года. Чем выше показатель текучести, тем ниже стабильность персонала организации.
В МУП текучесть кадров, особенно в административном звене, практически отсутствует (составляет если не считать общего сокращения персонала МУП, за все годы менее 1%). Значительное уменьшение количества производственного персонала в период с 1997 по 2004 годы произошло отчасти и в связи с сокращением доли низко квалифицированного труда. Но сегодня можно с уверенностью сказать, что МУП - организация стабильная.
Теперь рассчитаем k абсентеизма.
(Абсентеизм -от absent, что в переводе с английского языка означает отсутствие, и данный показатель рассчитывается как отношение всего количества времени отсутствия на рабочем месте без уважительной причины всех работников, которые в таком отсутствии были замечены ко всему рабочему времени всех работников организации за год. )
Для данного показателя не существует четких оценочных критериев как для такового. Он показателен в сравнении по годам, как показатель динамики или в сравнении с конкурентами. Более информативным является также его группирование по категориям работников (в сравнении, например между производственным и непроизводственным персоналом).
Вот как выглядят эти данные в рассматриваемой организации.
Таблица 2.5
Показатели абсентеизма в МУП «Ритуал»
|
Категории работников |
Показатель абсентеизма ( % ) |
|||
|
2007 |
2008 |
2009 |
||
|
Производственный персонал |
5,1 |
4,6 |
3,7 |
|
|
Непроизводственный персонал |
2,7 |
3,3 |
2,2 |
|
|
Административные работники |
0,03 |
0,02 |
0,01 |
Тенденция к снижению k абсентеизма безусловно позитивна. Неуклонное его снижение среди производственного персонала объясняется как общим ростом дисциплины производства, так и снижение количества работающих временных (сезонных) и низко квалифицированных работников.
Куда менее позитивно выглядит картина по части текучести и, соответственно уровня закрепления кадров на предприятии.
Анализа текучести как такового на предприятии систематически не проводится ни в сопоставительном (по годам) ни в индексном (по видам k и применительно к дифференцированным группам персонала). Однако по просьбе автора работы ОКиПК МУП рассчитал коэффициенты сменяемости кадров (КС) на предприятии и полные периоды сменяемости (ПС) за 2005 - 2009 гг. По формулам:
КСК = (2.1)
ПС = (2.2)
NB. Весь сменившийся за год персонал рассчитывался как сумма уволившихся и пришедших на предприятие в течение года, поэтому в данном случае КСК равен k общей текучести кадров.
Таблица 2.6
Динамика коэффициентов сменяемости и полного периода сменяемости кадров в МУП "Ритуал" за 2005 - 2009 гг.
|
Год |
КСК |
ПС в годах |
|
|
2005 |
0,067 |
14,9 |
|
|
2006 |
0,076 |
13,2 |
|
|
2007 |
0,108 |
9,3 |
|
|
2008 |
0,265 |
3,8 |
|
|
2009 |
0,286 |
3,5 |
Как видно из полученных данных, за пять лет период сменяемости на предприятии стремительно уменьшался (более чем в 4 раза), естественно, это заслуживает только отрицательной оценки и свидетельствует о негативных тенденциях функционирования предприятия в области управления персоналом. Наглядно это отражено в виде диаграммы на рисунке 2.3.
2.4 Разработка предложений по стабилизации персонала и снижения уровня текучести кадров в МУП «Ритуал».
2.4.1 Возможности по стабилизации персонала предприятия
Для рассмотрения эффективности организации и работы кадровой политики на МУП необходимо, прежде всего, проанализировать экономическое положение предприятия за последнее время.
Начиная со второй половины 1996 года МУП начала испытывать затруднения с финансированием из муниципальной казны. Далее вплоть до 2004г. года предприятие практически не развивалось.
С точки зрения кадровой политики данный период деятельности персонала МУП можно сравнить с «бегством с тонущего корабля». Самые смелые, самые востребованные работники покинули предприятие за эти два года «борьбы за выживание», предпочтя устойчивый доход и относительную стабильность в других сферах деятельности , на других предприятиях ожиданию лучших времен здесь.
В настоящее время МУП работает стабильно, уровень заработной платы находится на уровне среднего по области. Сейчас у него есть необходимые материалы и оборудование. Клиенты у него есть всегда. Тем не менее, в часто ощущается нехватка кадров, как высококвалифицированных, так и простых рабочих.
Молодежь не хочет работать в МУП по причине недостаточно высокой заработной платы и, отчасти из-за низкой престижности работы. Эта проблема наиболее остро стоит сейчас перед руководством МУП и, прежде всего, перед Отделом комплектования и подготовки кадров (далее ОКиПК), отвечающему за кадровую политику предприятия.
Рассмотрим работу данного подразделения подробнее.
ОКиПКкак уже говорилось, состоит на конец 2009г. из 4 работников. Однако из них непосредственно разработкой кадровой политики занимаются только трое человек: начальник отдела, инженер по подготовке кадров II категории и старший инспектор.
Средний возраст сотрудников ОКиПК составляет 45-50 лет, что при условии низкого уровня затрат на повышение квалификации работников со стороны МУП выливается в огромную недостаточность уровня знаний кадровиков для современных условий. [15].
Ясно, что профессионально, с учетом современной специфики кадровой политики служащие ОКиПК сделать это просто не в состоянии.
Перед отделом в настоящее время стоит задача привлечения новых производственных рабочих, в которых остро нуждается производство. Однако уровень мотивации работников достаточно низок, способы привлечения персонала ограничиваются подачей рекламных объявлений, а сотрудники ОКиПК не в силах целенаправленно изменить форму работы с людьми, сам подход к ней, ограничиваясь «банальным» собеседованием и проверкой документов.
Естественно, что эффективность работы во многом зависит от соответствия знаний применению их на практике, и чем старее знания, тем менее успешно они работают в современных условиях. Вывод напрашивается сам собой: в условиях роста потребности предприятия в персонале отделу просто необходимо привлечение в свои ряды грамотного специалиста в области кадрового менеджмента, то есть создание новой должности - менеджер по кадрам. Новый специалист в области кадровой политики как раз и должен выступить главным идеологом, «генератором идей» по повышению качества рабочих и служащих.
Роль менеджера по кадрам, его функции могут варьироваться в зависимости от реальных возможностей работников ОКиПК и установок руководства:
«Кадровый стратег» - член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента;
«Кадровый технолог» - разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способный привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации;
«Кадровый консультант» (внешний или внутренний) - профессионал, использующий панорамное видение перспектив организации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей, возможностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала [12].
Существующую кадровую политику на МУП можно охарактеризовать как пассивную:
руководство предприятия не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий;
руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремиться погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
Такая работа с кадрами в условиях наличия большого количества квалифицированной рабочей силы на рынке города не оправдана со стороны управления МУП при нехватке персонала в производственном процессе. Требуется скорейший пересмотр отношения руководства предприятия к функциям и целям отдела комплектования и подготовки кадров в сторону повышения возможностей исследования (мониторинга) и прогнозирования ситуации.
Дело в том, что определенные на настоящий момент функции и права отдела включают в себя все необходимые пункты - прогнозирование, статистический отчет о деятельности (другое дело, в каком объеме), анализ кадровой ситуации, выработка решений по кадрам, контроль за их исполнением.
Однако низкую эффективность работы кадровой службы, которая видна в нехватке персонала вообще и высококвалифицированного в частности, можно охарактеризовать невниманием к данным показателям или непониманием их важности со стороны руководства в первую очередь.
Специалисты на рынке труда есть и в более чем достаточном количестве.
А что для этого требуется? - Активная кадровая политика. Руководство должно постоянно уделять внимание персоналу через действие на его потребности посредством отдела комплектования и подготовки кадров. ОКиПК в условиях роста предприятия является основным звеном, способным влиять на качество и количество персонала на предприятии. А для этого ему необходимо иметь прогнозы развития ситуации (текущие и срочные), проводить диагностику имеющегося персонала и внутренних его возможностей, иметь программу кадровой работы с несколькими вариантами ее реализации.
Только активное воздействие на потребности людей удержит старых и привлечет новых работников. Сейчас руководство стало задумываться над этим. В настоящее время уже решен вопрос о повышении заработной платы всем работникам на 10% с 1 сентября 2010 года.
Это будет достаточно сильным ходом в работе с персоналом. Однако мотивирование одной лишь заработной платой - хоть и действенное, но устаревшее и одностороннее средство. Требуется воздействие и на другие аспекты жизни: от социальной до психологической.
По сути, в существующих условиях возможны следующие ходы руководства МУП в целях повышения заинтересованности персонала работать и «держаться» за свое место, а не покидать его при первой же возможности (как сейчас):
Таблица 2.7
Возможности по организации трудовых потоков в МУП
|
Возможные мероприятия |
Возможный эффект для работника |
Возможный эффект для предприятия |
|
|
1. Организация служебного транспорта для доставки работника на работу / с работы из отдаленных районов |
Экономия денежных средств в размере 120 - 250 рублей месяц и личного времени до 1 часа в день (до 30 часов в месяц!) |
Своевременный приход работников на рабочее место, улучшение психологического состояния работника в виду отсутствия стрессовых ситуаций из-за общественного транспорта, возможность привлечь работников из отдаленных районов города. |
|
|
2. Удешевление питания в столовой МУП или частичная его компенсация для работников кладбищ |
Возможность для большего числа работников нормально питаться без домашних бутербродов и банок с супом, что может привести к повышению общего тонуса работников |
Повышение производительности труда |
|
|
3. Частичное восстановление существовавшего до 1997г. медицинского кабинета (штатный терапевт с физиооборудованием и приходящий стоматолог) для оказания бесплатных услуг без отрыва от производства. |
Экономия личного времени и возможность своевременного выявления заболеваний (повышение уровня здоровья) |
Снижение общего времени по больничным листам, а следовательно, снижение непроизводительных затрат по ним, и повышение производительности труда |
|
|
4. Возможно стоит подумать об организации целевого долгосрочного кредитования перспективных сотрудников (например, покупка квартиры, оплата дорогостоящего лечения, оплата обучения детей) на условиях их работы на предприятии в течение срока возврата (отработки) кредита |
Улучшение условий жизни работников. |
Удержание и привлечение высококвалифицированных специалистов и гарантия их работы на предприятии в течение определенного времени (очень важно в планировании) |
Только комплексное воздействие на потребности (заработная плата + социальные гарантии в купе с возможностью карьерного роста) может стабилизировать коллектив предприятия и снизить текучесть кадров в настоящее время.
2.4.2 Предложения по совершенствование системы мотивации персонала МУП как механизма снижения уровня текучести кадров
Цели проектирования оптимальных систем мотивации труда на МУП:
· для разрешения постановки задачи проектирования;
· планирование работы;
· выбор наиболее целесообразных приемов проектирования;
· проверкой результатов проектирования;
· исправлением ошибок.
Продуктивность деятельности менеджера во многом зависит от процесса формирования целей проектирования мотивации труда как мотивационного процесса.
Задачи проектирования оптимальных систем мотивации труда на МУП:
· признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
· демонстрация отношения предприятия к высоким результатам труда;
· популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;
· применение различных форм признания заслуг;
· поднятие морального состояния через соответствующую форму признания;
· обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.
Этапы проектирования оптимальных систем мотивации труда на МУП:
1) материальная компенсация труда -- заработная плата, комиссионные вознаграждения, сдельная оплата, покупка акций;
2) денежное вознаграждение (премия) -- за рационализаторские предложения, патенты, вклад в работу системы;
3) общественное признание отдельной личности -- продвижение, отдельный кабинет, ценные подарки, почетные значки, поездки на отдых;
4) общественное признание деятельности группы -- обед с руководством, вручение сувениров всем членам группы;
5) личное признание руководства выражение благодарности, письмо на дом, открытки в день рождения.
Анализ механизма оплаты труда на предприятии выявил значительную неоднородность заработной платы по разным группам персонала: должностные оклады руководителей и специалистов устанавливаются в зависимости от группы оплаты труда подразделения, рабочих - в соответствии с тарифно-квалификационным справочником работ и профессий.
Существуют доплаты за тяжелые условия труда (от 12 до 24%), за работу в ночное время (40%), за руководство бригадой, а также премии, директорские надбавки и т.д. При этом сумма всех доплат у работника может в 56 раз превышать месячный оклад, что экономически невыгодно предприятию, так как большая часть доплат и компенсаций (кроме премии) не связана с результатами деятельности. Необходимо привязать уровень премий к результатам работы: премию необходимо выдавать не за достижения, а за отсутствие упущений в работе.
В результате экономии ФОТ за счет невыплаты работникам предприятия 77 тыс. руб. за бесполезное время деньги можно пустить на предложенную систему мотивации.
2.4.3 Обучение персонала как способ стабилизации коллектива
На предприятии МУП «ЯМ» проводится учеба по повышению квалификации рабочих специалистов, мастеров, руководителей отделов по специально разработанным программам.
Преподавателями назначаются руководители производств, начальники мастерских, цехов и специалисты предприятия. По окончании всего курса обучения проводятся квалификационные экзамены. Привлекаются и сторонние специалисты, например, в области охраны труда или бухучета в системе «1С».
В 2005-2009 годы обучено по программе «Охрана труда» 38 человек, повысили разряды 12 человека (ИТР и административные работники)
На производстве рабочим профессиям было обучено 37 человек (18% от общего числа работников). В том числе:
Получили профессии вновь 24 человека
Переподготовкой обучено 13 чел.
Вторым профессиям обучено 17 чел.
На 2010 год составлен план по повышению квалификации - обучить 36 человек по различным программам, например: обучить на производственно-технических курсах 16 человек по различным программам, на курсах целевого назначения 20 человек.
Большинство производственных рабочих проходит обучение без отрыва от производства. Однако для некоторых специалистов ИТР и административного аппарата проведение обучения и повышения квалификации на территории МУП и своими силами невозможно.
Для этих целей используются курсы подготовки, организуемые МРЦПВ (Ивановским межотраслевым региональным центром повышения квалификации), находящегося по адресу ул. Б. Хмельницкого,61; лекции о гражданском законодательстве читаются в ИГЭУ; управление по делам ГО и ЧС по Ивановской области, располагающееся по ул. Диановых 8А, устраивает семинары по гражданской обороне и т.д.
С учетом вышесказанного следует подчеркнуть, что на предприятии неуклонно следует придерживаться принципа, на основе которого рост квалификации работника напрямую или через карьерный рост (что чаще для ИТР) ведет к росту оплаты труда. Неукоснительное соблюдение этого принципа является важным мотиватором трудовой деятельности и стремления к росту служебного и производственного потенциала работника, является средством стабилизации коллектива, закрепления в нем наиболее ценных профессионалов и снижению роста общей текучести.
Заключение
Данная работа выполнена на актуальную тему, поскольку ключевым принципом в системе управления персоналом в настоящее время является то, что персонал рассматривается важнейшим ресурсом, находящимся в распоряжении предприятия. Эффективное управление персоналом - это не вопрос простого манипулирования людьми, а прежде всего понимание значимости (ценности) человеческих ресурсов и соответствующее отношение к ним.
Под осознанием ценности человеческих ресурсов понимается то, что в последние годы «человеческий ресурс» или «человеческий потенциал» стал рассматриваться как резерв, скрывающий наибольшие возможности для повышения эффективности функционирования организации под постоянным воздействием изменяющейся внешней среды. А персонал в свою очередь стал объектом инвестиций не менее, а может быть и более важным, чем оборудование, технология и т.п.
В данной работе отражены теоретические аспекты современного кадрового менеджмента, а в практической части сделана попытка анализа, построения прогноза и выработки рекомендаций по более эффективному применению кадровой политики на предприятии МУП «Ритуал» с целью закрепления и стабилизации персонала предприятия.
МУП, по сути, является развивающимся предприятием. Основные силы его руководства направлены на обеспечение непрерывного производственного процесса. Однако именно в период становления предприятия «на ноги» (при увеличении объемов производства продукции) стала на первый план выходить проблема обеспечения производственного процесса персоналом.
Поэтому в настоящее время предприятию требуется коренной пересмотр отношения к персоналу, который заключается в изменении отношения к кадрам: хорошо образованный и заинтересованный работник - не отдельный винтик единой производственной машины, а гарантия эффективной работы предприятия.
Именно этот подход даст предприятию столь необходимые ему средства для стабилизации коллектива предприятия, снижения показателей отрицательной текучести (по уходу), показателей абсентеизма и соответственно создаст условия для роста производительности труда работников.
С другой стороны, и в работе это показано, необходимо изменение идеологии самих работников в сторону осознания важности полноценной трудовой деятельности каждого работника как залога именно их благополучия в будущем.
ЛИТЕРАТУРА
Карякин А.М., Громов А.В., Солдатов А.А. Управление персоналом: Учеб. пособие / Иван. гос. энер. ун-т. - Иваново, 2000.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,1998.
Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы в управлении. - М.: Дело, 2003.
Е. Моргунов. Отбор, контрактация и увольнение сотрудников. // Управление персоналом. - 2000. - №7.
М. Чекалев, И. Клюшина. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации. // Управление персоналом. 2003г.- №11.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Издательская группа НОРМА-М, 1999.
Карданская П.Л. Основы принятия управленческих решений: Учеб. пособие. М.: Русская деловая литература, 1998.
Алсуфьев В. Что строим. // «Экономика и жизнь» 1994г. № 27
Антикризисный менеджмент Под ред. Проф. Грязновой А.Г. - М.: изд. ЭКМОС, 1999.
Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы. Учебник. М.: Высш, шк.1998.
Григорьев В.В., Федотова М.А. Оценка предприятия: теория и практика, М, Инфра-М, 2001.
Источники ИКФ МУП «Регион-Инвест».
Константинов Г.Н. Стратегический менеджмент. М.: МГУ, 1999 .
Савосин Г.С. Текучесть кадров: причины и предупреждение. М.:"Экономика", 1991.
Внутренние материалы МУП «Ритуал».
Подобные документы
Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента на предприятии. Принципы и методы управления персоналом. Инструменты кадрового менеджмента. Формирование команды, анализ кадрового менеджмента на ОАО "Евпаторийская швейная фабрика", пути совершенствования.
курсовая работа [88,7 K], добавлен 03.04.2014Теоретические основы управления персоналом. Функции и цели кадрового хозяйства. Методы отбора и подбора персонала. История создания, цели, задачи управления предприятия. Организация системы обучения кадров. Пути совершенствования управления персоналом.
курсовая работа [50,1 K], добавлен 01.12.2010Система управления персоналом, его содержание и методы управления. Технико-экономическая характеристика предприятия, расчет потребности в персонале и планирование его численности. Правила найма, отбора и профессиональной подготовки персонала предприятия.
курсовая работа [390,8 K], добавлен 14.01.2011Специфика управления персоналом в организации малого бизнеса: современные тенденции. Особенности отбора, найма, обучения и адаптации работников. Взаимодействие руководителя предприятия с персоналом. Анализ и оценка кадрового менеджмента в ООО "Денталиум".
курсовая работа [78,7 K], добавлен 04.01.2015Причины возникновения кризисной ситуации. Основные проблемы управления персоналом кризисного предприятия. Принципы, задачи и методы управления человеческим потенциалом кризисного предприятия. Потребности внутреннего рынка труда предприятия.
контрольная работа [40,6 K], добавлен 22.01.2003Методы регуляции поведения работника. Управление деятельностью коллектива и процессами руководства. Личность в организации, потребности и поведение. Анализ кадрового состава и развития персонала. Технология управления персоналом в гостинице "Достук".
курсовая работа [65,9 K], добавлен 18.02.2014Различные подходы к определению понятия управления персоналом. Основные принципы и методы, тенденции развития управления. Общие сведения о предприятии ЗАО "Омский". Анализ кадрового состава. Эффективность мероприятий по совершенствованию управления.
дипломная работа [170,6 K], добавлен 25.02.2012Концепция, методы и закономерности управления персоналом. Анализ и оценка внутренней и внешней среды ООО "Анклав". Проектирование организационной структуры предприятия. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом.
курсовая работа [45,0 K], добавлен 10.10.2011Анализ оценки от неэффективного управления персоналом предприятия. Парадигмы управления персоналом в XX века. Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента. Основные типы профессиональной культуры кадрового менеджмента.
курсовая работа [41,6 K], добавлен 27.07.2010Концепция управления персоналом, порядок и принципы формирования кадровой политики. Подбор, оценка, расстановка, адаптация и обучение персонала. Методы нормирования труда, основы лидерства и формирование коллектива. Мотивация, оплата и эффективность.
курсовая работа [56,3 K], добавлен 26.03.2013
