Менеджмент персонала предприятия

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Вопрос №7. Понятие «менеджер». Основная роль и обязанности менеджера. Навыки и умения, необходимые менеджеру

Вопрос №44. Самоменеджмент: понятие, техника, функции (круг правил)

Вопрос №57. Этапы развития трудового коллектива и особенности управления им на каждом этапе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Менеджмент как современная система управления фирмой, предприятием, действующими в условиях рыночной экономики, предполагает создание условий, необходимых для их эффективного функционирования и развития производственно-хозяйственной деятельности. Особенность современного менеджмента состоит в его направленности на обеспечение рационального ведения хозяйства на уровне фирмы в условиях дефицитности ресурсов, в необходимости достижения высоких конечных результатов с минимальными затратами, оптимальной адаптации фирмы к новым рыночным условиям. Система управления, отвечающая таким требованиям, логике и закономерностям социально-экономического развития, должна быть гибкой и эффективной.

Большая роль в современной системе менеджмента отводится управлению персоналом. Особенно это актуально для России, так как к функционированию в рыночной среде люди совершенно не готовы в силу сложившегося менталитета. Поэтому крайне важно правильно сориентировать людей в изменившихся условиях.

Цель работы - изучить функционирование работников и управляющих.

Задачи:

рассмотреть понятие «менеджер», роль менеджера в управлении компанией;

изучить понятие «самоменеждмент»;

рассмотреть этапы развития трудового коллектива на примере ООО «Айсберг».

Вопрос №7. Понятие «менеджер». Основная роль и обязанности менеджера. Навыки и умения, необходимые менеджеру.

Термин "менеджер" имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно:

- к организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;

- к руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);

- к руководителю по отношению к подчиненным;

- к администратору любого уровня управления, организующего работу, руководствуясь современными методами и др. Комаров М.А. Менеджмент/ М.А. Комаров. - М.: ЮНИТИ, 1998. - с.152

К менеджеру любого уровня предъявляются высокие требования.

Можно выделить несколько ролей, в которых выступает менеджер:

Менеджер-управляющий.

От него в частности требуется:

- наличие общих знаний в области управления предприятием;

- компетентность в вопросе технологии производства в той отрасли производства, к которой относится фирма по виду и характеру своей деятельности;

- владение не только навыками администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения;

- принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в их исполнении.

Еще одна роль менеджера - это менеджер-инноватор. Производительность труда гораздо проще повысить на базе новой техники и технологий, чем постоянно ремонтировать оборудование.

Менеджер-дипломат.

Среди навыков и умений менеджера способность ведения переговоров выступает как значимое свойство. Сейчас менеджеры высшего звена тратят большую часть своего времени на установление контактов.

Но все же важнейшим требованием к менеджеру любого уровня является умение управлять людьми. Менеджер должен быть лидером, достойным подражания. Главная задача менеджера - делать дело при помощи других людей, добиваться коллективной работы. Это значит сотрудничество, а не запугивание. Хорошего менеджера всегда заботят и интересы всей фирмы. Он стремится сбалансировать интерес группы, интересы босса и других менеджеров, необходимость выполнения работы с необходимостью найти время для обучения, производственные интересы с человеческими потребностями подчиненных.

Кроме того, хороший менеджер должен быть и организатором, и другом, и учителем, и экспертом в постановке задач, и лидером, и человеком, умеющим слушать других. Он должен знать в совершенстве своих прямых подчиненных, их способности и возможности выполнения конкретной поручаемой им работы. Менеджер должен знать условия, связывающие предприятие и работников, защищать интересы тех и других на справедливой основе, устранять неспособных с целью удержания единства и правильности функционирования фирмы.

Лидерство - это искусство, мастерство, умение, талант. В конце концов каждый находит свой стиль. Один динамичен, обаятелен, способен воодушевлять других. Другой спокоен, сдержан в речи и поведении. Однако оба они могут действовать с равной эффективностью - внушать к себе доверие и добиваться того, чтобы работа выполнялась быстро и качественно. Но некоторые общие характерные черты присущи лидерам различных стилей.

Лидер предан своей фирме, он не принижает свою фирму в глазах сотрудников и не унижает своих сотрудников в глазах руководства фирмы.

Лидер должен быть оптимистом. Оптимист всегда охотно выслушивает других и их идеи, потому что он всегда ждет хороших новостей. Пессимист слушает как можно меньше потому, что ожидает плохих новостей. Оптимист думает, что люди по преимуществу готовы прийти на помощь, обладают творческим началом, стремятся к созиданию.

Лидер любит людей. Если работа менеджера состоит в управлении людьми, как он может выполнять ее хорошо, если не любит людей. Лучшие лидеры заботятся о своих сотрудниках. Их интересует, что делают другие. Хороший лидер доступен и не прячется за дверью кабинета. Лучшие лидеры человечны, они отдают себе отчет в собственных слабостях, что делает их терпимее к слабостям других.

Лидер должен быть смелым. Он всегда попытается найти новый способ выполнить задачу только потому, что этот способ лучше. Но он никогда не делает это необоснованным. Если он разрешит кому-то провести эксперимент и тот окончится неудачей, то он не возложит вину на него и не потеряет в него веру.

Лидер обладает широтой взглядов. Он никогда е скажет:"Это не мое дело". Если Вы ожидаете, что Ваша группа сотрудников энергично включится в работу, когда возникнут какие-либо необычные ситуации, нужно продемонстрировать им, что Вы сами готовы взяться за новое дело, когда Вас об этом попросят. Лидер проявляет большой интерес ко всем аспектам деятельности фирмы.

Руководитель должен быть решительным. Лидер всегда готов принимать решения. Когда есть вся необходимая информация, правильное решение лежит на поверхности. Труднее, когда известны не все исходные данные, а решение все равно необходимо принять. Требуется настоящая смелость, чтобы принять решение и сознавать при этом, что оно может быть ошибочным.

Лидер тактичен и внимателен. Основной принцип: критиковать работу, а не человека, ее выполняющего.

Справедливость - тоже важная черта лидера. Например, если сотрудник получает надбавку, а он ничего не сделал, чтобы ее заслужить, у Вас, вероятно появится десяток недовольных. Когда подчиненный совершает ошибку, ему нужно указать на нее, он должен ее признать, а потом надо забыть об этом.

Лидер всегда честен. Быть честным по отношению к руководству - это говорить вышестоящим менеджерам то, что им, возможно, не всегда приятно слышать. Быть честным по отношению к подчиненным - это говорить когда они правы, и когда они неправы. Быть честным - это умение признавать свои ошибки. Не всегда легко сказать правду, не ущемив чувства других и не показавшись бестактным, но честность в интересах общего блага - фирмы и ее сотрудников - всегда должна быть превыше всего.

Лидер честолюбив. Он радуется не только за себя, но и за достижения сотрудников и разделяет их успех. Он вдохновляет таким образом других своим энтузиазмом и энергией, и все преуспевают по службе.

Лидер последователен и скромен. Он не нуждается в лести окружающих, к тому же ему не надо скрывать свои ошибки.

Лидер должен быть наставником. Он помогает своим подчиненным развивать в себе уверенность, любовь к людям, честолюбие, энтузиазм, честность, уравновешенность и решительность.

Лидер уверен в себе. Уверенность в себе без заносчивости, вера в свои силы без высокомерия - вот отличительные черты сильного лидера. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия/ В.В. Травин. - М.: Дело. - 1998. - с.72

Вопрос №44. Самоменеджмент: понятие, техника, функции (круг правил).

Самоменеджмент - это последовательное и целенаправленное использование испытанных методов работы в повседневной практике, для того, чтобы оптимально и со смыслом использовать свое время.

Основная цель самоменеджмента состоит в том, чтобы максимально использовать собственные возможности, сознательно управлять течением своей жизни (самоопределяться) и преодолевать внешние обстоятельства как на работе, так в личной жизни.

Искусство управлять собой, своим временем, своей жизнедеятельностью, руководить течением своей жизни, развиваться и совершенствоваться - неполный перечень задач, рассматриваемых самоменеджментом.

Каждому человеку вообще и в особенности тому, кто готовит себя к работе организатора-менеджера или уже является таковым, в первую очередь, необходимо уметь превратить ситуацию, для которой типична неупорядоченность действий, обусловленная внешними обстоятельствами, в ситуацию целенаправленных и выполнимых задач. Даже тогда, когда на вас со всех сторон сваливаются разные задания и работа прямо-таки захлестывает, можно благодаря последовательному планированию времени и использованию методов научной организации труда лучше осуществлять свою деятельность, каждый день выделяя резерв времени. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада ЛТД, 1997. - с.169

Ежедневное решение разного рода задач и проблем можно представить в виде ряда различных функций, которые находятся в определенной взаимозависимости между собой и, как правило, осуществляются в определенной последовательности. Техника самоменеджмента в аспекте последовательности выполнения конкретных функций может охватывать шесть фаз:

постановка цели - анализ и формирование личных целей;

планирование - разработка планов и альтернативных вариантов своей деятельности;

принятие решений по конкретных делам;

организация и реализация - составление распорядка дня и организация личного трудового процесса с целью реализации поставленных задач;

контроль - самоконтроль и контроль итогов (в случае необходимости - корректировка целей);

информация и коммуникации - фаза, свойственная в определенной степени всем функциям, так как и коммуникации, и обмен информацией необходимы на всех фазах самоменеджмента.

Отдельные функции не обязательно строго следуют одна за другой, а могут переплетаться.

Преимущества овладения искусством самоменджмента состоят в следующем: выполнение работы с меньшими затратами времени, лучшая организация труда; меньше спешки и стрессов; больше удовлетворения от работы; активная мотивация труда; рост квалификации; снижение загруженности работой; сокращение ошибок при выполнении своих функций; достижение профессиональных и жизненных целей кратчайшим путем. Мескон М. Основы менеджмента/ М. Мескон. - М.: Дело. - 2001. - с.53

Принципы (правила) самоменеджмента:

Самопроизвольность.

2. “Погружённость” системы.

3. Направленность самоорганизации.

4. Искусственное начало.

5. Ресурсная поддержка.

С появлением тенденций 3 и 4 менеджер должен войти в состав системы и изнутри обеспечить жёсткий контроль.

6. Сочетание скачкообразных и эволюционных процессов.

7. Параллельность.

8. Концептоёмкость.

Данный принцип является глобальным и представляет собой набор нескольких разных принципов:

а) обязательное наличие гибкости;

б) наличие полупрозрачных границ между регионами и конкретными рынками;

в) ассоциативность композиционного построения;

г) горизонтальное ассоциативное построение, как основа временной устойчивости;

д) сохранение иерархического вмешательства центральных органов;

е) учёт предыдущий подпринципов;

ж) самоуправляемость систем.

Совокупности применения во взаимодействии перечисленных принципов обеспечивает эффективность самоменеджмента. Друкер П. Эффективный управляющий/ П. Друкер. - М.: ИНФРА. - 2004. - с.81

Вопрос №57. Этапы развития трудового коллектива и особенности управления им на каждом этапе

Рассмотрим этапы развития трудового коллектива на примере ночного клуба ООО «Айсберг».

1 этап. Условно назовем его “семейно-приятельский”.

Ошибки этого этапа:

1. На работу были приглашены родственники, знакомые и друзья.

Директор был абсолютно уверен, что этих людей он знает хорошо (они не обманут, не украдут, не “наведут”). Мы часто знаем людей в повседневной жизни, но не имеем представления об их деловых качествах, а это самое главное в бизнесе. Важно помнить о том, что “хороший парень” - еще не профессия.

2. В организации не было четкого распределения обязанностей между сотрудниками; каждый брался выполнять ту работу, которую ему хотелось или ту, которая подворачивалась под руку.

3. Под крышей фирмы собрались люди с диаметрально противоположными взглядами на бизнес. Одни искали применение своим нереализованным способностям, для них часто бывало даже безразлично, в какой области работать. Других привлекало большое жалованье, третьим хотелось просто где-то провести время, и лучше это сделать в приятной компании.

На стадии организации и первых самостоятельных шагов новоиспеченного трудового коллектива ООО «Айсберг» проблемы носили симптоматический характер, поэтому они были быстро выявлены, и решение их не представляло большого труда.

Во-первых, были уточнены цели и задачи, стоящие перед самой фирмой и трудовым коллективом. Подходы к формированию команды и тренировка людей на взаимодействие зависят от того, что требуется в итоге - группа послушных и ответственных исполнителей или креативная бригада, которая разрабатывает новые направления деятельности или работает над маркетинговой политикой. В случае ночного клуба требовалась креативная команда. Ее девиз: “Мы разные и поэтому вместе можем сделать больше, чем каждый в отдельности”.

Во-вторых, при утверждении кадров целесообразно руководство ООО «Айсберг» воспользовалось услугами психологов-психоаналитиков и специализированных кадровых агентств.

Дело в том, что каждый человек склонен выбирать общество себе подобных, к примеру, по мировоззрению, образованию, интересам и т,д. Руководитель неосознанно выделяет тех, кто похож на него, и если шеф - человек импульсивный и терпеть не может педантичных и скрупулезных людей, то хорошего главбуха он может и не заметить. Так изначально произошло и в рассматриваемой организации, но ошибка была исправлена.

В-третьих в трудовом коллективе произошло разделение ролей и ответственности, появилась готовность выполнять свой объем работы.

На втором этапе жизни трудового коллектива ООО «Айсберг» произошли кадровые перестановки, влекущие за собой изменение устоявшихся традиций и обычаев.

Финансовое положение фирмы стабилизировалось, появились служебные автомобили, оргтехника и охрана, все сотрудники начали приходить на работу в положенное время, но теперь редко кто засиживается сверхурочно, работает принцип: “Если ты не успеваешь сделать свою работу в рабочее время, то ты плохой работник”. В коллективе вроде бы обсуждаются планы на будущее, внешне все стремятся к изменениям для общего блага, но это только внешне, - все конфликты спрятаны глубоко. Действия сотрудников направлены на то, чтобы доказать шефу: с нашим отделом все в порядке, а виноваты другие подразделения.

Назовем условно этот этап “эпоха перемен”.

В ООО «Айсберг» слишком большие силы были брошены на устранение ошибок первого этапа. Руководитель даже несколько переусердствовал с определением собственной роли, в результате чего получил так называемый «принудительный» коллектив. В организации все стало расписано, систематизировано и утверждено до мелочей, действия регламентированы, и существуют указания руководства на все случаи жизни. В общении между сотрудниками значимую роль стало играть служебное положение и место, занимаемое на иерархической лестнице, и, естественно, ни о каком креативе речи быть уже не могло.

Рассмотрим типовые ошибки, присущие коллективу на этом этапе:

1. Руководитель уверен: лучше, чем он, никто не справится с проблемами в его фирме. Это довольно распространенный стереотип многих руководителей.

2. Руководитель не давал возможности самореализоваться членам коллектива, инициатива стала наказуема.

3. Руководитель считал, что есть просто психологическая несовместимые люди и его задача - сразу их распознать.

В настоящее время все эти проблемы отслежены и успешно решаются:

В коллективе ООО «Айсберг» продвигается идея о том, что все люди разные, но каждый по-своему хорош. При господстве убеждения, что все люди отличаются друг от друга и что различие может приносить пользу, конфликтов практически не стало.

Для более эффективного результата руководитель не ставит «в одну упряжку» двух лидеров, если они относятся к категории решительных, упрямых и настойчивых. Лучше, когда в отделе (или группе) один “ведущий” и несколько “ведомых”.

Создаются всевозможные стимулы для проявления работниками своих творческих качеств: поощряются креативные, инициативные работники, выдвигающие новые интересные и выгодные предложения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подведем итог проделанной работы, выделив основные положения.

Главная задача менеджеров - сделать работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные особенности и научиться оборачивать их на благо фирмы.

На менеджеров также возлагается ответственность за оценку работы сотрудников; определение необходимого вознаграждения за конечные результаты работы; организацию и контроль за деятельностью целевых групп и рабочих бригад; решение конфликтных ситуаций и выработку компромиссных решений и др.

Самоменеджмент представляет собой искусство эффективно управлять собой, своим временем. Использование самоменеджмента при управлении предприятием приносит пользу не только предприятию, но и каждому работнику в отдельности - такие навыки могут очень пригодиться и в повседневной жизни. Но, к сожалению, на российских предприятиях этот принцип пока редко целенаправленно применяется в силу неразвитости инфраструктуры рынков.

В развитии трудового коллектива ООО «Айсберг» можно выделить два этапа. На первом этапе руководителем была допущена существенная ошибка: он нанимал на работу не по профессионализму, а по знакомству. Но вскоре этот промах дал о себе знать, и положение было исправлено. Руководитель несколько переусердствовал, и на втором этапе развития коллектива появилась другая проблема - авторитарность руководителя. Это противоречило концепции развития организации, мешало проявлению творческих начал сотрудников, и руководитель изменил свою политику. В настоящее время удалось решить еще далеко не все проблемы, но в этом направлении ведется работа, которая постепенно дает свои плоды.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада ЛТД, 1997. - 390с.

Друкер П. Эффективный управляющий/ П. Друкер. - М.: ИНФРА. - 2004. - 357с.

Комаров М.А. Менеджмент/ М.А. Комаров. - М.: ЮНИТИ, 1998. - 275с.

Мескон М. Основы менеджмента/ М. Мескон. - М.: Дело. - 2001. - 423с.

Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия/ В.В. Травин. - М.: Дело. - 1998. - 272с.