Антикризисное управление

Содержание

Введение 2

1 Цикличность в эволюции кризисов 4

2. Порядок и формы осуществления санации 6

3. Характеристика основных принципов управления персоналом в условиях кризиса организации 9

Заключение. 16

Список использованной литературы 18

Введение

Кризисное состояние отдельных предприятий в условиях рынка естественно: не все оказываются способными выдержать конкуренцию.

В Японии, например, ежемесячно около трех тысяч малых и средних предприятий прекращают свою деятельность на рынке. Примерно столько же появляется новых. В России около четырех пятых всех предприятий по существующим меркам давно следует считать банкротами( статистические данные за 2005год). К сожалению, среди них много крупных.

Основная причина рыночной несостоятельности - грубейшие просчеты руководителей, низкий уровень менеджмента, отсутствие опыта работы в условиях рынка, а также стремление многих из них обогатить себя, свою семью, приближенных за счет трудовых коллективов.[2]

Кроме ошибок внутренней работы предприятия, есть еще фактор влияния внешней среды. Высокий уровень конкуренции, влечет за собой банкротство предприятия. Например, такую ситуацию можно наблюдать в Новосибирске на примере торгового предприятия «Эльдорадо», которое занимается реализацией бытовой техники, и других новшеств НТП. «Эльдорадо» - это очень низкие цены высокие скидки выгодный кредит. Предприятие не работает на прибыль от продаж, а делает упор на количестве продаж, ставя при этом цены практически близкие к закупочным.

Проводимые сегодня процедуры банкротства многих предприятий, в соответствии с ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)», призвана привести к появлению на них новых собственников, новых менеджеров, способных эффективно функционировать на рынке, соблюдая действующее законодательство.[4]

Большинство российских предприятий находится в кризисной ситуации, не менее трети из них - на поздней стадии кризиса.

Антикризисному управлению наряду с общими закономерностями присущи и некоторые особенности, связанные с осуществлением антикризисных процедур.[12]

Критерии принятия решений в антикризисном управлении должны отличаться от критерия нормального управления. В рамках «нормального» управления данный критерий можно свести к достижению стратегических целей развития в долгосрочном аспекте и максимизации прибыли в краткосрочном. При переходе предприятия в кризисное состояние в долгосрочном аспекте целью является полная финансовая стабилизация, а в краткосрочном аспекте критерием становится максимизация или экономия денежных средств. Исходя из этого критерия и строит свою работу антикризисный управляющий.[8]

1. Цикличность в эволюции кризисов

Характерной особенностью циклического развития является то, что это в первую очередь развитие, а не колебания вокруг некой постоянной (потенциальной) величины. Цикличность означает развитие по спирали, а не по замкнутому кругу. Этот механизм прогрессивного движения в самых разных его формах. В экономической литературе особо подчеркивается, что циклические колебания происходят около траектории долгосрочного роста(векового тренда), что отображено на рис.1.[9]

Видовая характеристика циклов очень обширна. Ученые выделяют более 1400 видов циклов. Однако наиболее популярная и оправданная, с нашей точки зрения, является классификация по критерию продолжительности:

“Циклы запасов” или малые циклы - длится 3-4 года.

“Циклы строительства” или средние циклы - длится 7-15 лет.

“Длинные волны” - длятся 45-60 лет.

Кризис на предприятии - это процесс изменения, разрушения сложившейся структуры связей, отношений, входом из которого может стать либо заново сформированная структура связей, отношений либо ликвидация предприятия.[7]

Чаще всего кризису предшествует появление определенных признаков, служащих предупреждением для специалистов, менеджеров организации: угроза целям и ценностям; сокращение времени на реакцию; необходимость неотложности, срочности действий; помехи в эффективном осуществлении производственного процесса, продвижении продукции к потребителю.

Названные и другие признаки приближения кризиса находят обобщающее выражение в снижении рентабельности, превращении деятельности предприятия в убыточную.[4]

Различают стратегический кризис (кризис стратегий), при котором потенциал предприятия оказывается подорванным, либо разрушенным и нет возможности создать новый; кризис результатов (оперативный кризис), когда предприятие несет убытки и движется к ситуации дефицита баланса; кризис ликвидности - растущие убытки грозят потерей платежеспособности.[8]

Этапы развития кризиса

I. Ранний, характеризующийся отдельными проявлениями неэффективности в производстве, сбыте (рост товарно-материальных запасов, снижение темпов роста продаж, проблемы с качеством продукции и т. д.);

II. Промежуточный - нехватка оборотных средств. Приостановка поставок в кредит, задержки в выдаче заработной платы;

III. Поздний, при котором предприятие находится в состоянии хаоса, нарушаются графики производства, кредиторы требуют изменения условий кредита, а поставщики - предоплаты.

Структура цикла.

Сравнительный анализ позиций различных ученых в вопросе о причинах экономических кризисов и циклических колебаний в целом позволяет заключить, что назвать единственную причину циклического характера развития рыночной экономики весьма затруднительно, так как она заложена в сложном и противоречивом взаимодействии различных факторов и сил, воздействующих на ее движение.[11]

2. Порядок и формы осуществления санации

Термин “санация” происходит от латинского “sпаre” - оздоровление, выздоровление. Экономический словарь толкует это понятие как систему мероприятий, осуществляемых для предотвращения банкротств промышленных, торговых, банковских монополий, определяя, что санация может происходить слиянием предприятия,
которое находится на границе банкротства, с мощной компанией; выпуском новых акций или облигаций для мобилизации денежного капитала; увеличением банковских кредитов и предоставлением правительственных субсидий; преобразованием краткосрочной задолженности в долгосрочную; полной или частичной покупкой государством акций предприятия, которое находится на границе банкротства.[10]

Наиболее полным можно считать определение, которое было дано известными зарубежными экономистами Н. Здравомысловым, Б. Бэкенфердом, М. Гелингом, ведущими специалистами в вопросах вывода предприятий из финансового кризиса: санация -- это система финансово-экономических, производственно-технических, организационно-правововых и социальных мероприятий, направленных на достижение или восстановление платежеспособности, ликвидности, прибыльности, конкурентоспособности предприятия-должника в долгосрочном периоде или санация -- это совокупность все возможных мероприятий, которые способные привести предприятие к финансовому оздоровлению.[7]

Процесс организации финансовой санации предприятий можно представить тремя основными функциональными блоками:

1. Разработка санационной концепции и плана санации.

2. Проведение санационного аудиту.

3. Менеджмент санации.[5]

Как правило, план санации разрабатывают по доверенности собственников или руководства предприятия консалтинговые или аудиторские фирмы в тесной взаимосвязи с внутренними службами контролинга. В случае, если санация осуществляется в ходе проведения дела о банкротстве, то разрабатывать план должен предназначенный арбитражным судом управляющий санацией. Санационный аудит осуществляется аудиторскими компаниями по заказу потенциальных санаторов, кредиторов и других лиц, которые могут принять участие в финансировании санации.[9]

Целью финансовой санации является покрытие текущих убытков и устранения причин их возникновения, возобновление или сохранение ликвидности и платежеспособности предприятий, сокращение всех видов задолженности, улучшение структуры оборотного капитала и формирование фондов финансовых ресурсов, необходимых для проведения санационных мероприятий производственно-технического характера.

Санационные мероприятия организационно-правового характера направлены на усовершенствование организационной структуры предприятия, организационно правовых форм бизнеса, повышение качества менеджмента, освобождение предприятия от непроизводительных производственных структур, улучшение производственных отношений между членами трудового коллектива и т.п.

Различают два вида санации:

1. Санация с сохранением существующего юридического статуса предприятия-должника.

2. Санация с изменением организационно-правовой формы и юридического статуса предприятия (реорганизация).[8]

Формы проведения санации.

Производственно-технические санационные мероприятия связаны, прежде всего, с модернизацией и обновлением производственных фондов, с уменьшением простоев и повышением ритмичности производства, сокращением технологического времени, улучшением качества продукции и снижениям его себестоимости, усовершенствованием ассортимента продукции, которая выпускается, поиском и мобилизацией санационных резервов в сфере производства.[7]

На практике довольно часто с санацией идентифицируется понятие “реструктуризация”. Реструктуризация субъекта хозяйствование -- это проведение организационно-экономических, правовых, производственно-технических мероприятий, направленных на смену его структуры, системы управления, форм собственности, организационно-правовых форм, которые способные восстановить прибыльность, конкурентоспособность эффективность производства.

Реструктуризация компании - это управление изменениями под воздействием смены рыночной конъюнктуры (или стратегического виденья будущей модели конъюнктуры).

Ее целью является поддержание оптимального соответствия организационно-функциональной модели компании и ее стратегии (в первую очередь продуктовой).

Текущая стратегия определяет существующий бизнес - потенциал и, как следствие, функционал компании. С учетом сложившейся схемы ответственности за бизнесы и функции в компании имеется исходная организационно-функциональная модель сегодняшнего дня, определяющая зоны ответственности менеджмента.

Изменение конъюнктуры рынка порождает перспективную стратегию. Соответственно возникает новый набор продуктов и функций, который формирует организационно-функциональную модель завтрашнего дня. Тогда реструктуризация, как форма управления изменениями, представляет собой программу перехода от исходной к перспективной организационно-функциональной модели. Основными методами реализации такой программы будет расширение (сокращение), слияние (разделение) функций и звеньев, а также перераспределение зон ответственности.

Можно утверждать, что “санация” представляется более широким понятием, чем “реструктуризация”. Реструктуризацию целесообразно начинать на ранних стадиях кризиса. Она направленная преимущественно на преодоление причин стратегического кризиса и кризиса прибыльности. А санация включает в себя как реструктуризацию (мероприятия по восстановлению прибыльности и конкурентоспособности), так и мероприятия финансового характера (направленные на восстановления ликвидности и платежеспособности).[3]

3. Характеристика основных принципов управления персоналом в условиях кризиса организации

Управление персоналом -- это совокупность целенаправленных действий руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений, включающих определение потребности в персонале в соответствии с целью и возможностями организации; планирование работы с персоналом (привлечение, отбор, подбор и высвобождение); расстановку и распределение персонала, его использование; исследование и оценку персонала; ротацию персонала, движение в системе управления, траекторию карьеры; развитие персонала, повышение квалификации, образования, компетенции, накопление опыта; мотивацию и стимулирование персонала, создание благоприятных условий для эффективной деятельности.[9]

Антикризисное управление персоналом предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановку и т. п.), но и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера -- демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и пр.

Принципы управления персоналом (ПУП) -- правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления. ПУП отражают объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации. Они базируются на всем арсенале научного знания, определяющем возможности эффективного регулирования и координации человеческой деятельности.

Все многообразие ПУП целесообразно разделить на общие, базисные принципы, регулирующие деятельность государственных органов управления в целом; специфические принципы, определяющие управление кадровым потенциалом в хозяйственных организациях; частные принципы, регулирующие функционирование отдельных сторон деятельности управленческого персонала.

К общим принципам государственной кадровой политики относятся научность, конкретно-исторический подход, нравственность, законность, демократизм, преемственность и сменяемость.

В качестве специфических принципов, определяющих управление кадровым потенциалом в хозяйственных организациях, можно отнести принципы оптимизации кадрового потенциала предприятия; принципы формирования уникального кадрового потенциала кризисного предприятия; принцип комплементарности управленческих ролей на предприятии.

Группу специфических принципов можно разделить на две подгруппы.

В первую подгруппу включены принципы, относящиеся к убеждениям, которые создают доверие между работниками; разделяемые работниками этические ценности; политику полной занятости; повышение разнообразия работы; личное стимулирование; развитие неспециализированной карьеры; личное (на основе консенсуса) участие в принятии решений; неявный (установление системы ценностей) контроль вместо явного (основанного на цифровых показателях) контроля; развитие всесторонней культуры; холистический подход к оценке работников.

Вторая подгруппа получила официальное признание и активное применение в крупнейшей корпорации мира IBM. В эту подгруппу включены десять «передовых принципов»:

сильную (официально признанную) веру в индивидуализм (уважение к личности);

работу с кадрами, позволяющую осуществить на практике эту веру;

единый статус всех работников;

приглашение на работу в компанию специалистов высочайшего класса;

продолжительное обучение работников, особенно высших управляющих;

делегирование максимально возложенной ответственности на самые низкие уровни управления;

преднамеренные ограничения, накладываемые на деятельность линейных управляющих;

поощрение разногласий;

развитие горизонтальных связей;

институциализацию изменений.

Что касается группы частных принципов, то ряд исследователей к ним относит принципы деятельности кадровых служб по отбору, расстановке, селекции, подготовке и переподготовке персонала.

К группе общих принципов антикризисного управления можно отнести следующие принципы: системности; равных возможностей; уважения человека и его достоинства; командного единства; горизонтального сотрудничества; правовой и социальной защищенности.

Принцип системности. Управление персоналом предполагает, что линейные руководители, специалисты, работники кадровых служб рассматривают человеческий ресурс организации как целостную, взаимосвязанную динамическую систему, охватывающую все категории работников и тесно связанную с внешней средой организации.

Принцип равных возможностей отражает объективные тенденции, происходящие в социально-политической и экономической жизни российского общества. В период господства административно-командной системы декларировался приоритет классового подхода при отборе и расстановке управленческих кадров. Утверждалось, что наиболее достойными представителями на руководящие должности являются рабочие от станка и крестьяне, непосредственно работающие на колхозных нивах. Такой подход, безусловно, ставил в неравное положение представителей из других социальных групп на-селения (правда, на практике доля представителей интеллигенции и служащих среди аппарата управления предприятий значительно превышала долю выходцев из рабочих).

Принцип уважения человека и его достоинства. Этот принцип является основой завоевания доверия людей, столь необходимого для достижения организацией успеха. Его содержание включает: максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков: умение найти себя в новой обстановке; поощрение достижений сотрудников и их личного вклада; создание возможностей для творческого роста, обеспечение таких условий, когда голос каж-дого будет услышан; защиту прав, достоинства, гарантии личной безопасности. Это -- образ мышления руководства, при котором потребности и интересы сотрудников стоят на первом месте среди приоритетов организации.

Принцип командного единства. Команда -- это тщательно подобранный профессиональный, самоуправляющийся коллектив, в полной мере разделяющий основные цели и ценности организации, выступающий как единое целое. Все члены команды имеют равные условия, несут коллективную ответственность за результаты деятельности команды, планируют деятельность с учетом плана работы каждого члена команды. Функции каждого члена команды достаточно гибки и, как правило, уточняются в процессе управления с учетом складывающейся ситуации. В то же время сотрудники команды сохраняют свою самостоятельность и самобытность. Управление командой осуществляется мягкими, дирижерскими методами с учетом соблюдения интересов и потребностей членов команды. Менеджер, сформировавший такую сплоченную команду, может быть спокойным, уверенным в будущем организации.

Принцип горизонтального сотрудничества. В большинстве преус-певающих организаций наблюдается тенденция передачи прав и ответственности на низовой уровень управления. Менеджеры этого уровня получили возможность осуществлять свои функции при от-сутствии жесткого контроля сверху. Однако для обеспечения в таких условиях адекватной информационной поддержки и координации работ требуется сеть горизонтальных связей, характеризующихся высокой степенью сложности. Обычная вертикально ориентированная структура с сильными элементами бюрократизма плохо справляется с этой задачей.

Принцип правовой и социальной защищенности. Этот принцип пред-полагает строгое соблюдение и исполнение Конституции РФ, зако-нов и основанных на них других правовых актов. Он также предусматривает знание менеджерами, предпринимателями, работниками кадровых служб норм административного, гражданского, трудового, хозяйственного, уголовного и других отраслей права. Ненадлежащая правовая подготовка руководителей может отрицательно сказаться на обеспечении защиты прав сотрудников, привести к конфликтам с ними в процессе операций по найму и увольнению и в других ситуациях.

Принцип учета долгосрочной перспективы организации. Реализация требований этого принципа предполагает осуществление стратеги-ческого прогнозирования и планирования развития организации. Стратегический прогноз должен дать ответы на вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и на каких этапах и при каких обстоятельствах будут использованы? Какие рабочие места будут сокращены, будут ли созданы новые и в каком количестве, возникнет ли необходимость в сокращении персонала, в его пере-обучении, переподготовке, профориентации? Каких затрат потребуют предполагаемые кадровые изменения?

Принцип интеграции и сплоченности коллектива. Реализация этого принципа возможна при воспитании коллектива в духе корпоратив-ной, солидарной ответственности и понимания того факта, что лич-ная судьба каждого зависит от выживания организации, от правильно выбранной стратегии развития. При ее реорганизации не следует увлекаться механическим сокращением рабочих мест, свертывать программы по обучению персонала и повышению квалификации. Такого рода меры могут вызвать у работников стрессовые ситуации, недовольство ее руководством. Наоборот, необходимо делать все возможное, чтобы сотрудники стремились к повышению квалифи-кации, к саморазвитию, готовились к переориентации предприятия для производства новых видов продукции. Важно поддерживать доверительные отношения сотрудников с руководителями разных уровней и уважительное отношение работников друг к другу, обеспечивать справедливую оплату труда.

Принцип соблюдения баланса интересов руководителей и подчинен-ных сотрудников. В преуспевающих международных компаниях большую роль отводят сбору информации о том, что думают их сотрудники о бизнесе, о содержании деятельности руководящего звена менеджеров, условиях и оплате труда сотрудников, о соблюдении принципов трудовой этики, о перспективах «человеческих ресурсов», о вовлечении персонала в решение корпоративных задач и др.

Принципы действуют эффективно тогда, когда они взаимодействуют и дополняют друг друга, будучи интегрированными в целостную систему

Заключение

Антикризисное управление, действительно отличается от управления в обычном режиме. Если весь арсенал подходов и методов последнего направлен на развитие и выживание предприятия в долгосрочном аспекте (что включает в себя, в том числе, и недопущение кризиса), то методы первого нацелены исключительно на преодоление уже назревшего кризиса, обеспечение выживания в краткосрочном аспекте. В такой трактовке антикризисное управление обретает реальный смысл.

Большинство кризисов на предприятиях возникают из-за такого внутреннего фактора как кризис управления. Антикризисный управляющий в своей деятельности должен в основном исправлять ошибки допущенные менеджерами предприятия. [11]

Критерии принятия решений в антикризисном управлении должны отличаться от критерия нормального управления. В рамках «нормального» управления данный критерий можно свести к достижению стратегических целей развития в долгосрочном аспекте и максимизации прибыли в краткосрочном. При переходе предприятия в кризисное состояние в долгосрочном аспекте целью является полная финансовая стабилизация, а в краткосрочном аспекте критерием становится максимизация или экономия денежных средств. Исходя из этого критерия и строит свою работу антикризисный управляющий.

Программа антикризисного управления должна состоять из трех этапов:

устранение неплатежеспособности;

восстановление финансовой устойчивости;

обеспечение финансового равновесия в длительном периоде.

В рамках первого этапа должно происходить устранение нехватки денежных средств для расчетов по неотложным обязательствам за счет ликвидации «лишних» активов предприятия. Причем такая ликвидация должна зачастую осуществлять ненормальным с точки зрения обычного управления способом, т. е. не взирая на возможные потери как уже полученных и материализованных в активах предприятия средств, так и тех, что могут быть получены, если предприятие переживет кризис.

На следующем этапе должно произойти максимально быстрое и радикальное снижение неэффективных расходов.

Добившись временного восстановления финансовой устойчивости предприятия путем продажи «лишних» активов предприятия и уменьшением издержек, антикризисный управляющий для закрепления достигнутого эффекта на более продолжительный срок должен предпринять меры по увеличению денежного потока от основной деятельности предприятия и в первую очередь обратить внимание на маркетинг. [11]

Список использованной литературы

1. Айвазян, В. Кириченко. Антикризисное управление: принятие решений на краю пропасти. «Проблемы теории и практики управления», 2002, № 4.

2. Антикризисное управление / под. ред. Короткова Э. М. -- М.: ИНФРА-М, 2000. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом - Москва: Юнити, 2002г.

3. Закиров Ш.М., Савруков Н.Т. Менеджмент - СПб, Политехника, 2001г.

4. Зыбин. В рай по короткому пути. «Ведомости», 2002, № 54 (136).

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник - Москва, Инфра-М, 2001г.

6. Коротков Э.М. Антикризисное управление: учебник - Москва, Инфра-М, 2002г.

7. Оценка бизнеса /под .ред. проф. Грязновой А. Г., проф. Федотовой М.А. -- М.: Финансы и статистика,1999.

8. Семенов Б.Д. Антикризисный менеджмент - Минск, ФУАинформ, 2002г.

9. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом: учебник - СПб, издательство Смольного университета, 2000г.

10. Таркановский. Антикризисное управление. «Хозяйство и право», 2000, № 1. Санкт-Петербург, Политехника, 2000г.

11. Хорошев Г.И., Савруков Н.Т. Управление персоналом: конспект лекций -

12. Шепеленко Г.И. Антикризисное управление производством и персоналом- Ростов-на-Дону, МарТ, 2002г.