Текучесть кадров как проблема управления персоналом

При организации деятельности по выявлению и преодолению причин текучести кадров необходимо учитывать системный и комплексный характер данной деятельности, так как с помощью одних материальных стимулов не решить проблему текучести кадров.

Таким образом, завод может регулировать текучесть кадров, но, прежде всего, необходимо определить точные причины возникновения текучести кадров, которые можно провести с помощью исследования и наметить систему мероприятий по их преодолению.

Заключение

В данном отчете проведен анализ состояния текучести кадров на Новосибирском электровозоремонтном заводе - филиале ОАО «РЖД» с использованием конкретной статистической информации, различных аналитических методов (анализ, документов, наблюдение, анкетирование), и предложены пути совершенствования проблемы текучести кадров на заводе.

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это снижение производительности труда. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих на заводе.

В результате проведенного исследования мы пришли к следующим выводам:

1. Причиной текучести кадров на заводе являются проблемы мотивационного характера: низкий уровень заработной платы, задержка выплаты заработной платы, жилищный вопрос, отдаленность места жительства.

2. Текучесть кадров на Новосибирском электровозоремонтном заводе в целом является естественной, что подтверждают данные проведенного исследования, так как способствует своевременному обновлению коллектива.

3. Обстоятельства, обуславливающие текучесть кадров, могут быть полностью управляемыми (условия труда, быта) и частично управляемыми (мероприятия по адаптации и мотивации).

Проанализировав причины ухода сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность завода можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и завода в целом.

Рекомендации по минимизации текучести кадров:

технико-экономические (улучшение условий труда путем приобретения нового оборудования, совершенствование системы материального стимулирования);

организационные (совершенствование процедуры приема и увольнения работников);

исследовательские (выявление причин увольнения работника - анкетирование, исследование удовлетворенности работой и условиями работы сотрудников);

социально - психологические (регулирование взаимоотношений в коллективе, разработка системы адаптации, морального поощрения работников, совершенствование стиля руководства);

воспитательно - принудительные меры (выговор, лишение премиальных выплат);

культурно - бытовые (меры устранения объективно - экономических, организационных и социально-психологических причин текучести кадров).

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации

2. Трудовой кодекс Российской Федерации

3. Правила внутреннего трудового распорядка дня

4. Стандарт работы предприятий ГУ «Желдорреммаш» по управлению персоналом

5. Устав Новосибирского электровозоремонтного завода - филиала ОАО «РЖД»

6. Штатное расписание, 2006.

7. Аверченко Л.К., Парфенова З.А. Психология управления: Практикум для руководителей и менеджеров по персоналу. - Новосибирск: СибАГС, 2003.- 251с.

8. Горбатов А. Служба кадров и персонал. Журнал для работников кадровых служб, руководителей всех уровней, 12/2005.- 127с.

9. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - Нижний Новгород: НИМБ,2001.- 720с.

10. Маслов Е.В.Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М; Новосибирск, 1998. - 312с.

11. Нессонов Г.Г. Основы управления персоналом. - М.: РАПС,2000. - 152с.

12. Резник С.Д. Современные проблемы управления персоналом организации. Сборник статей Всероссийской научно - практической конференции. - Пенза, 2003. - 88с.

13. Резник С.Д. Современные проблемы управления персоналом организации. Сборник статей Всероссийской научно - практической конференции. - Пенза, 2004. - 148с.

14. Труханович А.В. «Кадры предприятий». - М.,2001. - 112с.

15. Управление персоналом на производстве: Учеб. пособие/под ред. Н.И.Шаталовой, Н.М.Бурносова. - М.:ЮНИТИ,2003. - 381с.

Приложение 1

Анализ качественного состава работников завода

Приложение 2

АНКЕТА УВОЛЬНЯЕМОГО СОТРУДНИКА

(В качестве ответа выберите наиболее приемлемый для Вас вариант

или напишите свой вариант на свободной строке)

Что послужило главной причиной Вашего ухода?

Не видите возможности продвижения

Недостаток социально-бытовых условий и льгот

Невозможность в полной мере реализовать свои знания, опыт и навыки, отсутствие перспектив на работе

Неудовлетворенность результатами своего труда

Большой объем работы

Излишний бюрократизм

Несоответствие профессиональных знаний участку работы

Удаленность от дома

Желание сменить сферу деятельности

Неудовлетворенность стилем и методами руководства в подразделении

Нет возможности повышать уровень своей квалификации

Конфликтность в коллективе

Личные причины

Несоответствие уровня заработной платы Вашей квалификации

Другое: ______________________________________________________

Вы уже знаете, чем будете заниматься после увольнения?

Я уже имею приемлемое предложение

У меня есть несколько вариантов на выбор

В ближайшее время я работать не собираюсь

Предложений нет. Но при моем опыте и образовании смогу быстро найти подходящую работу

Затрудняюсь ответить

3. В каком случае Вы готовы пересмотреть свое решение об увольнении ______________________________________

4. Как Вы оцениваете свое пребывание в организации:

я уже сделал для организации все, что мог;

не удовлетворен своей работой в организации;

получил много полезного и необходимого для развития карьеры и профессионализма;

ухожу с сожалением, но заставляют жизненные обстоятельства;

считаю, что меня здесь недооценили;

другое ______________________________________________________

5. Сообщите некоторые сведения о себе:

Ваш возраст ______. Ваш пол: муж. Жен.

Образование: высшее, н/высшее, среднее профессиональное, среднее.

Стаж работы в организации _________ лет ________ месяцев

Последняя занимаемая должность ______________________________

Подразделение ______________________________________________

Долго ли Вы искали другую работу? ____________________________

По каким каналам Вы нашли работу? (Вас пригласили, через друзей, через родственников, через кадровые агентства, другое __________________

6. Что, на Ваш взгляд, наиболее ценное в организации?

Ее надежность, перспективы роста и развития

Профессионализм руководителей и сотрудников

Взаимоотношения в коллективе

Другое _______________________________________________________

Дата заполнения ______________ 20___г.

Благодарим Вас за участие в опросе и оказанную помощь!

ЛИСТ АДАПТАЦИИ ДЛЯ РАБОЧИХ СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ

(заполняется мастером по истечении 1 месяца со дня выхода сотрудника на работу)

Ф.И.О. __________________________________________________________________

Участок __________________________________________________________________

Специальность __________________________________________________________________

Дата выхода на работу _________________________________________

Наличие профессионального опыта (лет) __________________________

Наличие рабочего места: _______________________________________

Оборудование рабочего места: __________________________________

В адаптационных целях прикреплен наставник:

Ф.И.О. __________________________________________________________________

Специальность __________________________________________________________________

Заключение о прохождении профессиональной адаптации __________________________________________________________________

Необходимость дополнительного обучения ________________________

Начальник участка: ____________ /___________/ «__» _________ 2006г