25

Содержание

• Введение
• 1. Понятие и значение научной организации управленческого труда
• 2. Принципы научной организации управленческого труда и их влияние на экономические результаты
• 3. Основные направления повышения эффективности научной организации управленческого труда
• Заключение
• Список литературы

Введение

Большинство специалистов по управлению сходятся во мнении, что эффективность любого учреждения или промышленной компании на 80% зависит от того, как удачно соединены живые и вещественные факторы труда. Иначе говоря, как надежно функционирует система “человек - машина”. Это есть сфера организации труда, которой издавна и очень активно интересуется менеджмент.

Дадим определение труда вообще:

Труд - целесообразная деятельность человека, направленная на сохранение, видоизменение, приспособление среды обитания для удовлетворение своих потребностей, на производство товаров и услуг[6, с.735].

Изучением труда занимается организация труда.

Дадим определение научной организации труда:

Научная организация труда (НОТ)- организация труда на основе современных достижений науки и передового опыта, систематически внедряемых в трудовую деятельность, и позволяющая наилучшим образом соединить технику и людей в процессе труда. Внедрение НОТ предполагает необходимость решения трех взаимосвязанных задач: экон. - обеспечение наиболее рационального использования трудовых ресурсов, ускорения темпов роста производительности труда, повышения эффективности и конкурентоспособности производства; психофизиологических - создание наиболее благоприятных условий труда, сохранение здоровья и устойчивой работоспособности человека, повышение культуры и эстетики труда; соц. - повышение содержательности и привлекательности труда, создание условий для всестороннего развития личности, развития коллективных форм организации труда, производственного демократизма, привлечение работающих к управлению производством, воспитание у них духа коллективизма и чувства ответственности каждого за конечные результаты работы организации[1, с. 787].

Научная организация труда - способ организации труда на предприятии, основанный на достижениях науки, техники и передового опыта. Научная организация труда внедряется с целью повышения эффективности производства организация труда, основанная на достижениях науки и передовом производственном опыте. НОТ применяется как средство повышения производительности труда, эффективности производства в целях повышения уровня жизни народа. В рамках предприятий НОТ включает:

1. рациональную расстановку работников;

2. внедрение коллективных форм организации труда; аттестацию рабочих мест и их обслуживание;

3. улучшение подготовки и повышения квалификации кадров;

4. изучение, внедрение и распространение передовых приемов и методов труда;

5. нормирование труда;

6. улучшение условий труда;

7. совершенствование материального и морального стимулирования труда.

Кроме экономических задач (рост производительности труда, эффективности производства, качества продукции, рациональное использование трудовых и материальных ресурсов и др.), НОТ призвана решать социальные задачи: сокращение удельного веса ручного, тяжелого и вредного для здоровья труда, повышение его привлекательности и творческого характера.

Целью настоящего курсового проекта является закрепление теоретических навыков.

Задачи определить:

1. понятие и значение НОУТ;

2. принципы НОУТ;

3. повышение эффективности НОУТ.

1. Понятие и значение научной организации управленческого труда

Еще в начале XIX века эксперименты Р. Оуэна, а также нововведения Болтона и Уатта доказали, что рациональная организация производства плюс заинтересованность и мотивация - это основа делового успеха. В конце XIX начале XX века Ф. Тейлор первым в мире произвел организацию труда из области интуитивных догадок в область точной науки.

Тейлор сделал первый шаг к тому, что теперь называют микроорганизацией труда. Это рационализация не системы управления предприятием , а рабочего места и отдельных операций. Следующий шаг - отделение управления от исполнения. Тем самым он включил в механизм разделения труда всю управленческую цепочку: администрация, должна своевременно обеспечивать рабочих сырьем, инструментами, заданием, технической документацией, а рабочие должны эффективно трудиться. Разделение труда переросло в распределение заданий и кооперацию деятельности. Не рабочие существуют ради администрации, как это считалось до Тейлора, а руководители обслуживают рабочих.

Третий шаг - переобучение и переквалификация кадров. Брать на работу случайного встречного - экономически невыгодно. Заводскую проходную Тейлор превратил в сложнейший механизм профессионального отбора. Успешно выдержавшие испытания не сразу приступали к работе. Некоторое время их обучают или переобучают высокопроизводительным методам труда. Вместе с этим они проходят период адаптации к коллективу под присмотром опытных наставников, которые контролируют каждое действие новичка.

Итак, профессиональный отбор, профессиональное обучение, рациональные методы труда и рациональное размещение рабочей силы вдоль четко распланированной технологической цепочки - вот основа НОТ.

Организация труда очень тесно связана с условиями содержания труда. Под организацией труда понимается форма , способ и порядок соединения живого (человек) и вещественного (оборудования) труда. Она отвечает на вопрос о том, рационально ли соединяется работник с условиями труда. Различают организацию труда в техническом и социальном смысле.

В техническом смысле организация труда включает следующие элементы:

1. расстановка работников и наделение каждого из них трудовыми функциями;

2. выбор оптимальных форм разделения труда и расчленение общего объема работ на отдельные составные части, каждая из которых выполняется одним работником или группой работников;

3. отделение основных работ от вспомогательных;

4. выбор организационных форм объединения усилий работников, выполняющих самостоятельные задачи (кооперация труда);

5. планировка и оснащение рабочих мест, организация их обслуживания (обеспечение их сырьем, материалами, инструментами, информацией, средствами связи, техдокументацией и т.д.);

6. установление рациональных приемов и методов становления работы;

7. выбор соответствующих ритмов труда и отдыха, обеспечивающих чередование времени труда и отдыха на протяжении рабочей смены, а также в течение недели, месяца и т.д.

8. установление меры труда, средством которого выступает нормирование;

9. создание системы стимулирования труда (материальные и моральные стимулы)

10. подготовка кадров и повышения квалификации работников;

11. укрепление трудовой и производственной дисциплины.

Таков круг вопросов, которые обычно включены в техническое понимание организации труда.

В социальном смысле под организацией труда надо понимать то, насколько средства, предмет и метод труда соответствует ожиданиям и ценностям работника, способствует или нет данное рабочее место росту квалификации и профессионализма, повышению удовлетворенности и мотивации, развитию межличностных отношений. Для социолога организация труда редко выступает в роли технического явления. Главное для него - поведение и мотивация работника, то , насколько гуманной может быть организация труда. Он оценивает ее с позиции человека, а не производства. Поэтому организация труда может быть отсталой, традиционной , консервативной, прогрессивной и т.д. Все зависит от того, какими средствами укрепляется дисциплина труда, повышается заинтересованность в работе или организуется совместный труд группы людей - авторитарными методами и старым типом бригады или демократическими методами и автономными группами.

В техническом смысле слова организация труда подразумевает три ключевых момента : разделение труда (специализацию), кооперацию труда (функциональную взаимосвязь работников), распределение работ (заданий) и контроль за их исполнением (штрафные санкции и юридические нормы). Они определяют, какой объем работы, в какие сроки и с каким качеством должен выполнить данный человек, кто назначает ему задание, перед кем он отчитывается, с кем кооперируется в своей деятельности, кто контролирует его работу. То или иное сочетание этих элементов порождает традиционную и нетрадиционную форму организации труда. Узкая специализация , выполнение одной или двух операций, детальный контроль, ограниченная кооперация с другими работниками, высокая интенсивность и монотонность труда называются традиционной системой организации труда. Часто ее называют еще тейлоризмом. В отличие от нее нетрадиционная (новая ) форма организации труда учитывает роль человеческого фактора и социально-психологических отношений. Новых форм организации труда существует несколько, их называют еще нестандартными. К ним относят неполный рабочий день, сокращенную рабочую неделю, гибкий график рабочего времени, расширений заданий, удлинение отпусков, работу на дому, ротацию и некоторые другие[4, с.436 - 439]

Организация управленческого труда представляет собой систему использования живого труда в сфере управления, обеспечивающую его функционирование с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности.

Организация управленческого труда как система включает в себя совокупность элементов, находящихся в определенной связи друг с другом и образующих единое целое. К элементам организации управленческого труда относятся:

1. разделение и кооперация управленческого труда в рамках управляющей системы в целом и каждого ее звена (отдела, сектора , бюро);

2. подбор и расстановка управленческих кадров, обеспечение требуемого квалификационного уровня работников в соответствии с возложенными на них должностными обязанностями;

3. организация процессов труда по управлению

4. организация и оснащение рабочих мест

5. создание благоприятных условий труда

6. нормирование управленческого труда.

Элементы организации управленческого труда раскрывают ее содержание. Так, разделение и кооперация труда означают разграничение должностных обязанностей между отдельными работниками и функций управления между структурными подразделениями с целью эффективного их взаимодействия.

Подбор и расстановка кадров ставят целью обеспечить управленческие службы работниками требуемой квалификации, с необходимыми деловыми и личными качествами, добиться лучшего использования их потенциала и повышения квалификации.

Организация процессов труда предусматривает рационализацию содержания процессов труда ,методов их выполнения с целью достижения высокого качества и оперативность выполнения управленческих работ при минимальной их трудоемкости.

Организация рабочих мест и создание благоприятных условий труда направлены на обеспечение работников всем необходимым для производительной работы (мебелью, оборудованием, материалом, документами) и на сохранение здоровья и высокой работоспособности в процессе деятельности.

Возможности научно обоснованного подхода к определению необходимой численности работников и требуемых затрат времени на выполнение ими работы зависят от нормирования труда, направленного на выявление и использование резервов экономии управленческого труда.

Таким образом, содержание организации управленческого труда очерчивает круг проблем, на решение которых должна быть направлена практическая работа. Различие понятий «организация труда » и « научная организация труда» определяется не их содержанием, а методом , подходом к решению проблем, степенью обоснованности конкретных решений. Слово «научная» означает, что решение практических вопросов организации труда должно опираться не на эмпирические оценки и опыт, а на тщательный научный анализ организации труда, на достижение науки и практики, обеспечивающие рациональную, эффективную организацию труда.

Применительно к управленческому труду научной следует считать такую организацию труда, которая основывается на использовании достижений науки и передового опыта, прогрессивных форм хозяйствования, применение технических средств, создавая тем самым условия для эффективного труда работников, для сохранения их здоровья и работоспособности. Научная организация управленческого труда (НОУТ) направлена на изучение и решение следующих задач:

1. экономической - выполнение возложенных на управленческий персонал функций при минимальных затратах. Следует подчеркнуть , что в новых условиях хозяйствования решение экономической задачи касается не только экономии труда, но и сокращение моральных и финансовых затрат, связанных с управлением. И хотя , строго говоря, вопросы экономии этих видов затрат выходят за рамки организации труда, экономия затрат почти всегда сопряжена с экономией финансовых ресурсов;

2. психофизиологической - обеспечение сохранения здоровья работников, их длительной и устойчивой работоспособности, поддержание нормального психологического климата в коллективе.

3. социальной - обеспечение содержательности , привлекательности и престижности труда, более полное использование творческого потенциала работников.

На решение этих задач должен работать каждый элемент организации труда[3, с. 29 - 31].

Никто из американских основоположников научной организации управленческого труда не изложил так четко и ясно сложное понятие научной организации управленческого труда , как это сделал П. М. Керженцев. Научная организация труда , учит тому, как добиваться максимального эффекта при минимальной затрате сил и средств. Научная организация труда дает нам принципы, как организовать работу даже при наличии слабых ресурсов.

Научная организация труда заставляет нас внимательно изучать особенности материала и орудий, с которыми мы имеем дело, тщательно отнестись к работе человека и обдуманно применить те организационные начала, которые максимально облегчат ведение работы.

При этом Керженцев считал, что работа по внедрению научной организации труда должна проходить в три этапа

Даже при предварительном беглом обследовании компетентные люди нередко могут обнаружить на предприятии примеры неорганизованности. Такие явления должны быть устранены как можно скорее. Таков первый этап

Второй этап - борьба за устранение организационной безграмотности, ошибок в работе и т.п. Большую часть таких мероприятий можно осуществить без особо длительной подготовки.

Наконец, третий этап - собственно научная организация труда и управления, требующая специального обследования предприятия и использование подготовленных мастеров[7, с. 64 - 65].

В научной организации управленческого труда огромную роль играет разделение труда в управлении.

Цель разделения труда - повышение количества и качества производимой продукции при затрате тех же усилий. Поэтому в организации разделяют труд, чтобы добиться увеличения производительности .

Причинами роста производительности труда в результате его специализации Смит и Файоль назвали следующие:

1. Сноровку, уверенность, точность работника специализирующегося на одном виде работы;

2. экономию времени, которое терялось бы при переключении с одной операции на другую;

3. сокращение числа объектов, на которые должны быть направлены внимание и действие;

4. развитие вследствие специализации новых методов труда и использования машин;

Кроме высокой производительности труда специализация также:

1. способствует концентрации внимания работника, что облегчает его обучение;

2. позволяет подбирать работников, физические и психологические данные которых в наибольшей степени соответствуют требованиям выполнения определенных задач;[5, с147 -148].

Однако сверхспециализация может привести к негативным последствием:

1. затрудняется видение общей цели организации;

2. возрастает роль координационных механизмов и бюрократического аппарата;

3. порождаются различие микрокультур труда;

4. ухудшается психологическое удовлетворение работника от работы[2, с. 70].

2. Принципы научной организации управленческого труда и их влияние на экономические результаты

Рассмотрим основные принципы НОУТ, т.е. основополагающие требования, которыми следует руководствоваться при решении методических и практических вопросов проектирования и внедрения научной организации управленческого труда. Это принципы комплексности, системности, регламентации, специализации, стабильности, целенаправленного творчества.

Сущность принципа комплексности состоит в том, что совершенствование организации труда должно осуществляться по всем ее элементам (направлениям), учитывая все ее аспекты - организационный, правовой, экономический, психофизиологический и социальный - и охватывая труд всех работников.

При этом организационный аспект предполагает, в частности, установление определенного порядка проведения работы по каждому направления научной организации управленческого труда.

Правовой - соответствие прав и ответственности каждого работника (коллектива).

По возложенным на них функциям.

Технический - выявление и реализацию возможностей эффективного использования техники (средств труда).

Важнейшими аспектами являются экономический аспект, требующий соизмерение затрат и результатов труда, создание стимулов к высокоэффективному труду при относительном сокращении затрат на содержание аппарата управления, а также социальный и психофизиологический, направленные на решение аналогичных задач научной организации управленческого труда.

Принцип системности дополняет принцип комплексности. Если комплексность требует всей полноты охвата всех направлений и аспектов научной организации управленческого труда, системность предполагает взаимосвязь всех элементов научной организации управленческого труда с целью устранения противоречий, которые могут возникнуть при изолированном их решении.

Необходимо подчеркнуть особо тесную связь всех элементов организации труда с таким элементом, как кооперация и разделение труда, которому принадлежит определяющая роль. Разделение труда определяет требования к расстановке и подбору кадров управления, к информационному обслуживанию, содержании трудовых процессов и их организации и др.

Но действие принципа системности выходит за рамки организации труда. Системность требует взаимоувязки совершенствования организации труда, организации производства и управления, механизации и автоматизации процессов управленческой деятельности. В противном случае экономический эффект от организации труда будет снижен. Так, даже при самом рациональном разделении труда своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей невозможно, если оно не будет подкреплено рациональной организацией информационного обеспечения, что в свою очередь связанно с системой управления. Неувязка их между собой вызовет потери рабочего времени из-за несвоевременности поступления информации, вынудит работников выполнять несвойственную им работу (сбор информации, выяснение причин непоступления и т.п.) или переделывать уже сделанную.Или , например, переход к бригадной форме организации управленческого труда (в настоящее время бригады нередко создаются в конструкторских технологических бюро и других подразделениях) потребует изменение организационной структуры управления (отказ от различных бюро или слияние их).

Принцип регламентации предполагает установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, инструкций, нормативов , основанных на определенных закономерностях, присущих научной организации управленческого труда. При этом важно разграничить элементы организации труда, по которым нужна жесткая регламентация, от тех ее элементов, по которым возможна саморегламентация своего труда, т.е. свободный выбор форм и методов организации труда исходя из имеющихся рекомендаций.

Принцип специализации - один из основополагающих принципов организации любого вида труда. Специализация управленческого труда заключается в закреплении за каждым структурным подразделением предприятия или учреждения, а внутри его за каждым работником определенных функций, работ или операций. Обеспечивается специализация различными формами и видами разделения труда. Последовательное осуществление специализации создает предпосылки повышения производительности труда управленческого персонала, и следовательно сокращение его численности. Вместе с тем чрезмерно узкая специализация может отрицательно сказываться на содержательности труда и сдерживать использование творческого потенциала специалистов. Поэтому развитие специализации не должно входить в противоречие с решением этих важнейших социально-экономических проблем. Противовесом узкой специализации служит взаимозаменяемость работников, совмещение должностных обязанностей.

Принцип стабильности предполагает известное постоянство выполняемых функций, способов их осуществления, структуры управленческого аппарата. Конечно, постоянство нельзя понимать как неизменность. Организация труда должна быть гибкой, способной к перестройке, если это вызвано объективной необходимостью (изменением задач предприятия, развитием самоуправления, переходом от командно - административных методов руководства к экономическим, устранением структурных излишеств, внедрением современных средств технического оснащения процессов управления и т.п.). Перестройке организации труда должно предшествовать анализ обуславливающих его факторов и тщательная оценка существующего положения

Принцип целенаправленного творчества преследует две взаимосвязанные цели: обеспечение творческого подхода при проектировании и внедрении научной организации управленческого труда, максимальное использование творческого потенциала работников.

Как и в любой отрасли науки, творческий процесс в организации труда и управлении должен включать :

1. анализ существующей практики и сложившихся в ней противоречий;

2. изучение достижений науки и передового опыта;

3. выдвижение новых идей;

4. подготовку и проведение экспериментов;

5. анализ их результатов;

6. внесение необходимых коррективов ;

7. определение возможной сферы применения новшеств;

8. принятие соответствующего решения и использование его в конкретных условиях.

Только такой подход позволяет найти эффективные пути совершенствования проектирование и внедрения научной организации управленческого труда.

Более полное использования творческого потенциала работников достигается в значительной мере за счет внедрения научной организации их труда. Так рациональное разделение труда освобождает руководителей и специалистов от выполнения несвойственной их квалификации работ и дает возможность основную часть времени посвящать аналитической и конструкторской деятельности, поиску прогрессивных решений. Оснащение рабочих мест новейшими техническими средствами освобождает работников от выполнения рутинных операций, в результате облегчае5тся многовариантная проработка подготавливаемых решений. Ориентируясь на научно обоснованные методы труда, организации трудовых процессов и организации рабочих мест, научной организации управленческого труда объективно содействует реализации принципа целенаправленного творчества.

Каждый из рассмотренных принципов имеет определенное самостоятельное значение. Вместе с тем они дополняют друг друга, раскрывая ту или иную сторону научной организации управленческого труда.

Поэтому наибольшая действенность принципов проявляется при их совокупном использовании. И по степени соблюдения всех рассмотренных можно судить о качестве разработки и внедрения научной организации управленческого труда

Наряду с указанными принципами следует руководствоваться также экономическими и социальными требованиями, такими как экономия времени, мотивация труда, распределения по труду и т.д.

Сформулированное выше понятие научной организации управленческого труда как системы раскрывает сущность ее в статистике. В этом аспекта оно очерчивает круг вопросов, решаемых научной организации управленческого труда. Но организацию труда необходимо рассматривать и в динамике - как процесс совершенствования ее форм и методов в соответствии с изменяющимися формами хозяйствования, применения новых технических средств и технологий управления. В этом случае в научной и методической литературе вместо термина «элементы организации труда» используется термин «направление » научной организации управленческого труда[3, с .32 -35].

3. Основные направления повышения эффективности научной организации управленческого труда

Прежде чем рассматривать основные направления повышения эффективности НОУТ, рассмотрим, что такое НОУТ вообще.

Научная организация труда (НОТ) - организация труда на основе современных достижений науки и передового опыта, систематически внедряемых в трудовую деятельность, и позволяющая наилучшим образом соединить технику и людей в процессе труда. Внедрение НОТ предполагает необходимость решения трех взаимосвязанных задач: экон. - обеспечение наиболее рационального использования трудовых ресурсов, ускорения темпов роста производительности труда, повышения эффективности и конкурентоспособности производства; психофизиологических - создание наиболее благоприятных условий труда, сохранение здоровья и устойчивой работоспособности человека, повышение культуры и эстетики труда; соц. - повышение содержательности и привлекательности труда, создание условий для всестороннего развития личности, развития коллективных форм организации труда, производственного демократизма, привлечение работающих к управлению производством, воспитание у них духа коллективизма и чувства ответственности каждого за конечные результаты работы организации[1, с. 787]

Для повышения эффективности научной организации управленческого труда необходимо правильно решать поставленные перед ней задачи:

1. экономической - выполнение возложенных на управленческий персонал функций при минимальных затратах. Следует подчеркнуть, что в новых условиях хозяйствования решение экономической задачи касается не только экономии труда, но и сокращение моральных и финансовых затрат, связанных с управлением. И хотя , строго говоря, вопросы экономии этих видов затрат выходят за рамки организации труда, экономия затрат почти всегда сопряжена с экономией финансовых ресурсов;

2. психофизиологической - обеспечение сохранения здоровья работников, их длительной и устойчивой работоспособности, поддержание нормального психологического климата в коллективе.

3. социальной - обеспечение содержательности, привлекательности и престижности труда, более полное использование творческого потенциала работников.

Так, рациональное разделение труда, устанавливая оптимальное соотношение между руководителями, специалистами и вспомогательным персоналом, обеспечивает экономию заработной платы, лучшее использование творческого потенциала специалистов и вместе с тем делает труд более интересным, привлекательным, престижным. Следовательно, обеспечивается решение экономической и социальной задач.

Создание благоприятных форм условий труда, разработка рациональных режимов труда и отдыха непосредственно влияют на повышение работоспособности и ее сохранения на длительный период времени, на сохранение здоровья.

Нормальный психологический климат в коллективе, устраняя излишнее нервно-эмоциональное напряжение, способствует сохранению здоровья работников и повышению их работоспособности. Таким образом, решается психофизиологическая задача.

Рациональная организация рабочих мест ведет к снижению затрат труда на выполнение различных операций и его утомляемости, т.е. ведет к решению экономической и психофизиологической задач.

Обоснование нормирование труда позволяет не только снизить трудоемкость работ, но и обеспечить нормальную интенсивность труда и полную занятость работникам. Тем самым решаются экономическая и физиологическая задачи[3, с .30,31].

Наука об организации и управлении, по мнению отечественного ученого В.И. Терещенко, начинается с вопроса «почему?».

Ставя перед собой последовательно ряд таких вопросов и отыскивая ответы, можно обнаружить лишнее, ненужное.

Первое «почему?» - это почему и зачем это делается

Известно, что наибольшее количество энергии человека проходит на бесполезные движения. Человек к ним привык и не задумывается над тем, зачем он их делает. Нечто подобное происходит в процессе управления. В первый раз что-то сделали по их собственной инициативе или по приказу и совету руководителей. После того как действие повторится много раз оно превращается в привычку, в неписаное правило. Приходят новые люди и нередко продолжают копировать своих предшественников. Вырабатывается как бы закономерность: не делать того, что раньше не делали другие. Это страшная веешь - сила привычки

Получив ответ на первый вопрос, мы должны ответить для себя «почему делается именно там, а не в ином месте?»

Тут неизбежно потребуется анализ распределения функций между отдельными звеньями управления народным хозяйством - министерствами, комитетами, отделами и т.д. К сожалению, у нас некоторые министерства иногда выполняют несвойственные им функции или дублируют других.

Второе «почему?» - требует анализа работы каждой структурной единицы с точки зрения нормативного Положения, определяющего ее компетенцию. Общие фразы и отсутствие ясности в таких положениях чреваты отрицательными последствиями. Они вызывают споры: кто и чем должен заниматься, кто и кому должен подчиняться; приводят к многоначалию и невозможности установить персональную ответственность, вносят путаницу в поток информации, документации и корреспонденции.

Третье «почему?» - почему делает именно тот, а не другой работник?

Ответ на предыдущий вопрос был связан с уточнением функций управляющего. Теперь надо разобраться в распределении полномочий между должностными лицами, руководителями разных рангов, между руководителями и подчиненными и т.д. Это вопрос об использовании кадров.

Отсутствие или плохое качество и некомпетентность должностных инструкций всегда ведет к неразберихе.

Тут большую роль играет отдельных штатных расписаний, должностных инструкций

Правильная мысль - необходимо сокращать расходы на управленческий аппарат. Разумность этого требования очевидна. Но как редко выполняется это на практике. Иной раз под сокращение попадают явно не те , кого надо было сократить.

С точки зрения третьего «почему?» это означает следующее ,часть работы выполняется не теми , кем должна делаться.

Мы привыкли делить работников народного хозяйства на управленческий и производственный персонал. При этом нередко упускается из виду, что в итоге развития современной техники и научных методов труда неизбежно растет группа работников, не принадлежащих ни к первой, ни ко второй категории. Это группа вспомогательного и обслуживающего персонала.

Думается, что такой подход к численности персонала иллюстрирует слабое развитие и использование современной науки об организации и управлении.

Четвертое «почему?» - почему делается именно в такое время?

Синхронизация различных действий и своевременность принятия решения являются неотъемлемой частью научного управления.

Наиболее частая ошибка людей управленческого труда - несвоевременность принятия решения: либо вообще пропускается момент, когда требуется действие, либо что-то делается, но слишком поздно, либо что - то решается , но слишком рано.

Ошибки такого рода обычно объясняются неопытностью. Но чаще они уходят корнями в недостатки самой системы управления. Решения принимаются не вовремя из-за плохой системы информации и обратной связи, плохо поставленного учета, ничем не обоснованного откладывания приверженности к письменным распоряжениям и, самое главное, из-за многоступенчатости управленческого аппарата и просчетов в планировании.

И наконец, пятое «почему?» - почему делается так, а не иным образом?

Это вопрос уже о методах работы. Анализ проблем связанных с этим почему, направлен на отыскание ненужных элементов в технологии производства, ненужных операций в методах управления, на упрощение всевозможных процедур, их удешевления, ускорения и повышения качества выполнения. Такого рода анализ открывает новые возможности проявления инициативы и творческих способностей лиц любого ранга, любого вида труда. Человек , относящийся к своей работе сознательно, всегда может найти способы ее улучшения.

Всего человек, разумеется, знать не может. Если человек, которого спрашиваешь, в состояние дать обоснование своим словам - это хорошо. Если он говорит, что не знает, но постарается узнать - это уже надежда . Но плохо, если человек не знает и не пытается узнать. К таким управляющим относятся те которые руководствуются правилом «не делай того, что не сказано сверху». Не нарушая формально написанного, они не используют, в то же время, всего потенциала

Хороший управляющий некогда не должен быть доволен собой, он должен идти вперед

Требование постоянно совершенствовать управление - это не дань моде, а государственная необходимость[8,c.66 - 69].

Заключение

В борьбе за лучшую организацию управления люди склонны недооценивать скрытого и опасного противника. Имеется ввиду пассивность и равнодушие. Никаких «почему?». На любой вопрос у этих людей готова формулировка «так всегда делалось», « так заведено». Ссылкой на привычки, традиции оправдывают нежелание думать, анализировать свою работу, беспрерывно искать новые методы решения поставленных задач.

Основой любой организации и её главным богатством являются люди. Продвижение фирм на новые рынки и в новые регионы зачастую вызывается этим фактором. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях [10,c.140 - 141].

Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать ради интересов организации, что, когда и в каких объёмах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда других факторов зависит удовлетворённость человека с организацией, его отношение к организации, его вклад в деятельность организации. Ведь приходя на свое рабочее место , в свой коллектив в котором человек проводит основную массу своего времени и жизни, он хочет видеть отдачу от своей работы не только в денежном эквиваленте, а и в эмоциональном, хочет видеть , что его ценят , что он нужен. Это будет главной наградой для работника[9,c.299,305].

Наконец люди по-разному воспринимают окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Всё это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное дело.

Список литературы

1. Большой энциклопедический словарь./ 2-е издание переработанное и допол. М.: - Научное издательство. СПб: “Норинет”, Большая Российская энциклопедия, 2001.- 1456с., иллюст.

2. Большаков А.С. Менеджмент: Учеб . пособ. СПб: Питер, 2000 -543с.

3. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. Пособ.- 2-е издание переработанное и допол - М. : ИНФРА - М ; Новосибирск НГАЭиУ, 2000 - 256с.

4. Кравченко А.И, История менеджмента: Учеб . пособ для студентов Вузов - М. : Академический Проект, 2003. - 560 с.

5. Менеджмент. Учебник / Под ред. В.В. Томилова. - М. : Юрайт - издат, 2003. - 591 с.

6. Новый иллюстрированный энциклопедический словарь./ Под ред. В.И. Бородулина и др. - М. : Большая Российская энциклопедия, 2005 - 912с., иллюст.

7. Персональный менеджмент: Учебник/ С.Д. Резник и др.: - 2 -е изд перераб и доп. - М. : ИНФРА - М , 2002. - 622с.

8. Персональный менеджмент: Учебник/ С.Д. Резник и др.: - 3 -е изд перераб и доп. - М. : ИНФРА - М , 2004. - 597с

9. Стратегическое управление организационно-экономическим устройством фирмы: Логистикоориентированная практика бизнеса / А.Д. Канчавели и др. ; Под ред. А.А, Колобов, И.Н. Омельченко. - М. : изд -во МГТУ им. И.Э.Баусмана 2001 - 600с.

10. Чудновская С.Н. История менеджмента. Учеб. пособ для студентов Вузов - СПб.: Питер, 2004. - 239с., иллюст.